Uitspraak
19 4416 ZW
Datum uitspraak: 28 december 2022
Centrale Raad van Beroep
Meervoudige kamer
Uitspraak op het hoger beroep tegen de uitspraak van de rechtbank Gelderland van 16 september 2019, 19/599 (aangevallen uitspraak) en op het verzoek om schadevergoeding
Partijen:
[appellante] te [woonplaats] (appellante)
de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (Uwv)
PROCESVERLOOP
Namens appellante heeft mr. J. Visser, advocaat, hoger beroep ingesteld en verzocht om schadevergoeding.
Het Uwv heeft een verweerschrift ingediend.
Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 9 maart 2022. Appellante is verschenen, bijgestaan door mr. Visser. Het Uwv heeft zich laten vertegenwoordigen door mr. W.R. Bos.
Mr. E.C.M. Roelvink heeft zich als opvolgend advocaat gesteld.
OVERWEGINGEN
1.1.
Appellante is op 5 september 2016 in dienst getreden bij de [naam stichting 1] (werkgever A) als basisdocent met een werktijdfactor van 0,6. Het dienstverband bij werkgever A heeft appellante beëindigd met ingang van 10 februari 2018.
1.2.
Op 6 november 2017 heeft zij – naast haar dienstverband bij werkgever A – een dienstbetrekking aanvaard bij [naam stichting 2] (werkgever B). Door werkgever B is appellante per 6 november 2017 als docent tewerkgesteld op het [naam College 1] voor een werktijdfactor van 0,105. Daarnaast is appellante met ingang van 29 januari 2018 als docent ook werkzaamheden gaan verrichten bij het eveneens onder werkgever B vallende [naam College 2] met een werktijdfactor van 0,18, welke werkzaamheden zij op die school met ingang van 19 februari 2018 heeft uitgebreid tot een werktijdfactor van 0,6. Deze uitbreiding is vastgelegd in een addendum behorend bij de akte van benoeming met ingang van 6 november 2017. Haar dienstverband bij werkgever B is per 1 augustus 2018 geëindigd.
1.3.
Appellante is op 27 februari 2018 uitgevallen voor haar werkzaamheden.
1.4.
Bij besluit van 15 augustus 2018 heeft het Uwv aan appellante met ingang van 1 augustus 2018 ziekengeld op grond van de Ziektewet (ZW) toegekend, berekend op grond van een dagloon van € 16,27. Het bezwaar van appellante tegen dit besluit – over de hoogte van het dagloon – heeft het Uwv bij besluit van 18 december 2018 (bestreden besluit) ongegrond verklaard.
2. Bij de aangevallen uitspraak heeft de rechtbank het beroep van appellante tegen het bestreden besluit ongegrond verklaard. De rechtbank heeft overwogen dat het Uwv het dagloon op een juiste wijze conform de geldende wet- en regelgeving heeft vastgesteld. Het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen (Dagloonbesluit) biedt volgens de rechtbank geen mogelijkheid in de vorm van een hardheidsclausule of een uitzonderingsbepaling om in geval van een onevenredige uitwerking van de gestelde regels af te wijken. De rechtbank heeft verwezen naar de uitspraken van de Raad van 1 augustus 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:2347 en van 4 juli 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:2091. Volgens de rechtbank slaagt de grond dat de besluitgever bij de vaststelling van artikel 12e van het Dagloonbesluit geen oog zou hebben gehad voor de financiële gevolgen die dit artikel heeft voor werknemers zoals appellante en het Uwv in zeer uitzonderlijke situaties van het Dagloonbesluit kan afwijken niet. Het is aan de besluitgever om eventuele ongewenste effecten van de in het Dagloonbesluit neergelegde dagloonsystematiek teniet te doen. Ook heeft de rechtbank geen aanleiding gezien om de urenuitbreidingen van appellante met ingang van 29 januari 2018 en 19 februari 2018 bij werkgever B aan te merken als een nieuwe arbeidsovereenkomst zodat artikel 12e, vijfde lid, van het Dagloonbesluit kan worden toegepast. De rechtbank heeft appellante evenmin gevolgd in haar stelling dat het bestreden besluit in strijd is met artikel 26 van het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en Politieke Rechten, Trb. 1978/177 (IVBPR). Appellante heeft volgens de rechtbank geen (statistische) onderbouwing gegeven voor haar stelling dat vrouwen vaker in dezelfde arbeidsmarktpositie verkeren als die waarin appellante verkeerde tijdens het refertejaar voor de vaststelling van het dagloon, zodat niet aannemelijk is geworden dat sprake is van een vermoeden van indirecte discriminatie. Schending van de andere door appellante genoemde rechtsbeginselen is naar het oordeel van de rechtbank evenmin aan de orde.
3.1.
Appellante heeft in hoger beroep primair aangevoerd dat de rechtbank ten onrechte de urenuitbreiding bij werkgever B door ook bij het [naam College 2] werkzaamheden te gaan verrichten niet heeft aangemerkt als een nieuwe arbeidsovereenkomst. Volgens haar moet worden uitgegaan van twee dienstbetrekkingen bij dezelfde werkgever. In dat geval is sprake van twee afzonderlijke ZW-uitkeringen met elk een bijbehorend dagloon. Voor de berekening van het dagloon in verband met haar uitval bij het [naam College 2] moet artikel 12e, vijfde lid van het Dagloonbesluit worden toegepast, zodat het loon wat zij heeft verdiend bij het [naam College 2] ook wordt meegenomen voor de berekening van het dagloon. Subsidiair stelt zij dat in haar situatie geen strikte toepassing kan worden gegeven aan het eerste lid van artikel 12e van het Dagloonbesluit en daarvan moet worden afgeweken. Het dagloon van € 16,27 staat niet in verhouding tot het genoten loon en de uren die zij als docent heeft gewerkt in het voorafgaande jaar voor haar uitval. Zij had in dat jaar een werktijdfactor van 0,6 of meer. Bij de invoering van het Dagloonbesluit per 1 juni 2013 had de besluitgever haar specifieke situatie moeten ondervangen. Het lage dagloon doet volgens appellante op onaanvaardbare wijze afbreuk aan de verzekeringsgedachte en haar welvaartsniveau. De rechtbank heeft ten onrechte geoordeeld dat schending van het rechtszekerheidsbeginsel, het evenredigheidsbeginsel en het gelijkheidsbeginsel niet aan de orde is. Ook heeft de rechtbank ten onrechte geoordeeld dat het bestreden besluit niet in strijd is met artikel 26 IVBPR en artikel 14 van het Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM). Appellante verwijst naar CBS cijfers waaruit volgens haar blijkt dat er een statistische onderbouwing bestaat voor een vermoeden van indirecte discriminatie tussen mannen en vrouwen.
3.2.
Het Uwv heeft verzocht om de aangevallen uitspraak te bevestigen. Volgens het Uwv is bij het bestreden besluit toepassing gegeven aan de geldende wet- en regelgeving, waarbij is uitgegaan van het loon in de referteperiode uit de dienstbetrekking bij werkgever B. De rechtbank is terecht niet uitgegaan van twee arbeidsovereenkomsten. Volgens het Uwv is er geen strijd met artikel 26 van het IVBPR en artikel 14 van het EVRM. Met de statistische gegevens dat meer vrouwen dan mannen in deeltijd en in combibanen werkzaam zijn, wordt niet aangetoond dat de specifieke situatie die zich hier voordoet – namelijk het kort voor de eerste ziektedag overgaan naar een nieuwe dienstbetrekking – meer bij vrouwen dan bij mannen voorkomt.
4. De Raad oordeelt als volgt.
4.1.
In geschil is of het Uwv het ZW-dagloon van appellante per 1 augustus 2018 juist heeft vastgesteld.
4.2.
Voor de vaststelling van het dagloon is in dit geschil van belang de ZW en het Dagloonbesluit zoals die golden op 1 augustus 2018.
4.2.1.
Artikel 15 van de ZW luidt per 1 juni 2013 als volgt:
1. Voor de berekening van het ziekengeld waarop op grond van deze wet recht bestaat wordt als dagloon beschouwd 1/261 deel van het loon dat de werknemer in de periode van één jaar, die eindigt op de laatste dag van het tweede aangiftetijdvak voorafgaande aan het aangiftetijdvak waarin de ongeschiktheid tot werken als bedoeld in artikel 19, eerste of tweede lid, is ingetreden, verdiende in de dienstbetrekking waaruit hij door ziekte ongeschikt is geworden tot het verrichten van zijn arbeid, doch ten hoogste het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen, met betrekking tot een loontijdvak van een dag.
2. Bij algemene maatregel van bestuur worden, onder meer wanneer de dienstbetrekking, bedoeld in het eerste lid, korter heeft geduurd dan het jaar, bedoeld in het eerste lid, ten aanzien van de vaststelling van het dagloon, bedoeld in het eerste lid, en de herziening ervan nadere en zo nodig afwijkende regels gesteld.
4.2.2.
De artikelen 12b tot en met 12e van het Dagloonbesluit - voor zover van belang - luiden op 1 augustus 2018 als volgt:
Artikel 12b. Referteperiode voor ZW en Wazo (voor 1 juli 2015: artikel 2)
1. Onder referteperiode wordt in dit hoofdstuk de periode verstaan van een jaar die eindigt op de laatste dag van het tweede aangiftetijdvak voorafgaande aan het aangiftetijdvak waarin de ziekte is ingetreden of waarin het recht op grond van hoofdstuk 3, afdeling 2, paragraaf 1 van de Wazo is ontstaan.
(…)
Artikel 12c. Loonbegrip voor ZW en Wazo (voor 1 juli 2015 artikel 3).
1. Onder loon wordt in dit hoofdstuk verstaan het loon in de zin van artikel 16 van de Wfsv, genoten in de referteperiode uit de dienstbetrekking waaruit de werknemer ziek is geworden of waaruit het recht op uitkering op grond van hoofdstuk 3, afdeling 2, paragraaf 1, van de Wazo is ontstaan, (…);
Artikel 12d. Algemene bepalingen over het loon voor ZW en Wazo (voor 1 juli 2015 artikel 4)
1. Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt de werknemer geacht zijn loon te hebben genoten in het aangiftetijdvak waarover de werkgever van dat loon opgave heeft gedaan.
(…)
Artikel 12e. Zw- en Wazo-dagloon (voor 1 juli 2015 artikel 5).
1. Het dagloon van uitkeringen op grond van de ZW en de Wazo is de uitkomst van de volgende berekening:
[(A-B) x 108/100 + C] / D, waarbij:
staat voor het loon dat de werknemer in de referteperiode heeft genoten bij een werkgever die vakantiebijslag reserveert;
staat voor de bedragen aan vakantiebijslag die de werknemer in de referteperiode heeft genoten;
staat voor het loon dat de werknemer in de referteperiode heeft genoten bij een werkgever die geen vakantiebijslag reserveert; en
staat voor 261, dan wel, indien de dienstbetrekking waaruit de werknemer ziek is geworden of waaruit recht op uitkering op grond van hoofdstuk 3, afdeling 2, paragraaf 1, van de Wazo is ontstaan, is aangevangen na aanvang maar voor het einde van de referteperiode, voor het aantal dagloondagen vanaf en met inbegrip van de dag waarop de dienstbetrekking is aangevangen tot en met de laatste dag van de referteperiode.
(…..)
5. D staat, indien de dienstbetrekking waaruit de werknemer ziek is geworden of waaruit het recht op uitkering op grond van hoofdstuk 3, afdeling 2, paragraaf 1, van de Wazo is ontstaan, is aangevangen na afloop van de referteperiode, in afwijking van het eerste lid, voor het aantal dagloondagen vanaf en met inbegrip van de dag waarop de dienstbetrekking is aangevangen tot de dag waarop de ziekte is ingetreden of de dag waarop het recht op een uitkering op grond van hoofdstuk 3, afdeling 2, paragraaf 1, van de Wazo is ontstaan en A, B en C staan in dat geval, in zoverre in afwijking van artikel 12c, voor het loon respectievelijk de vakantiebijslag genoten in deze dienstbetrekking. Dit lid is van overeenkomstige toepassing op de situatie, bedoeld in artikel 12c, tweede en derde lid.
4.3.
Gelet op het primaire standpunt van appellante oordeelt de Raad eerst over de arbeidsverhouding van appellante omdat die van belang is voor de vraag welke bepalingen van het Dagloonbesluit toepasselijk zijn bij de berekening van het dagloon.
4.3.1.
Het standpunt van appellante dat op 29 januari 2018 een nieuwe afzonderlijke arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen naast de al bestaande arbeidsovereenkomst wordt niet gevolgd. Daarbij is in aanmerking genomen dat sprake is van werkzaamheden bij één werkgever, dat aan de tussen appellante en werkgever B gesloten arbeidsovereenkomst alleen een addendum is toegevoegd, inhoudende dat het dienstverband tijdelijk wordt uitgebreid bij het [naam College 2] , dat die werkzaamheden eveneens als bij het [naam College 1] als leraar LB werden verricht, met gelijke bezoldiging, wat is weergegeven in een maandelijkse salarisspecificatie voor de werkzaamheden op beide scholen vanaf januari 2018 en dat de polisadministratie één loonheffingsnummer vermeldt. Zoals de Raad eerder heeft overwogen wordt in beginsel niet van twee naast elkaar bestaande dienstbetrekkingen bij één en dezelfde werkgever uitgegaan als geen sprake is van wezenlijke verschillen in de afgesproken arbeid en er geen verschillende arbeidsvoorwaarden gelden (zie de uitspraak van 11 maart 2021, ECLI:NL:CRVB:2021:550). Het voorgaande betekent dat het Uwv terecht bij de vaststelling van het dagloon is uitgegaan van de situatie dat appellante is uitgevallen wegens ziekte vanuit haar op 6 november 2017 aangevangen dienstbetrekking bij werkgever B.
4.4.
Appellante had op het moment dat zij ziek werd op 27 februari 2018 een dienstverband met werkgever B. Het dienstverband met werkgever A – met een werktijdfactor van 0,6 – was kort daarvoor op 10 februari 2018 beëindigd. Daarmee staat vast dat alleen haar dienstbetrekking bij werkgever B op grond van artikel 15 van de ZW in aanmerking moet worden genomen voor de berekening van het dagloon dat in de referteperiode is genoten. Het Uwv heeft op grond van artikel 12e, eerste lid, aanhef en onder D, van het Dagloonbesluit de aanvang van de in aanmerking te nemen periode met juistheid vastgesteld op 6 november 2017 (aanvang van de dienstbetrekking met werkgever B) en op grond van artikel 12b, eerste lid, van het Dagloonbesluit de laatste dag van de referteperiode vastgesteld op 31 december 2017. Overeenkomstig artikel 12c, eerste lid, van het Dagloonbesluit heeft het Uwv het dagloon berekenend op grond van het loon dat appellante heeft genoten bij werkgever B gedurende de referteperiode van 6 november 2017 tot en met 31 december 2017, in welke periode appellante werkzaam was met een werktijdfactor van 0,105. Het Uwv heeft het volgens de polisadministratie genoten SV-loon van € 638,93 gedeeld door 40 dagloondagen. De uitkomst van een dagloon van € 16,10 moet als zodanig als een juiste toepassing van het Dagloonbesluit worden aangemerkt. Het lage dagloon is het gevolg van de te hanteren referteperiode, waarin het loon van haar werk bij Dongemond (werkgever A) in een omvang van 0,6 niet meetelt, evenmin als de per 18 februari 2018 tot 0,6 uitgebreide werkzaamheden bij het [naam College 2] en aldus de als marginaal aan te merken arbeidsomvang gedurende de korte periode waarin appellante niet langer werkzaam was bij werkgever A en nog niet haar uren had uitgebreid bij werkgever B tot het lage dagloon leiden.
4.5.
In de stelling van appellante dat de besluitgever bij de invoering van het Dagloonbesluit per 1 juni 2013 haar specifieke situatie had moeten ondervangen nu onverkorte toepassing op onaanvaardbare wijze afbreuk aan de verzekeringsgedachte en haar welvaartsniveau doet, leest de Raad dat zij een beroep doet op de zogenaamde exceptieve toets. Naar aanleiding daarvan wordt het volgende overwogen.
4.5.1.
Algemeen verbindende voorschriften die geen wet in formele zin zijn, kunnen worden getoetst op rechtmatigheid, in het bijzonder op verenigbaarheid met hogere regelgeving. Daarnaast kunnen aan de inhoud of de wijze van totstandkoming van een algemeen verbindend voorschrift zodanig ernstige gebreken kleven dat dit voorschrift om die reden niet als grondslag kan dienen voor daarop in concrete gevallen te baseren beslissingen. Dit betekent dat aan de rechter de bevoegdheid toekomt te bezien of het betreffende algemeen verbindend voorschrift een voldoende deugdelijke grondslag biedt voor het in geding betrokken besluit. Bij die, niet rechtstreekse, toetsing van het algemeen verbindende voorschrift vormen de algemene rechtsbeginselen en de algemene beginselen van behoorlijk bestuur een belangrijk richtsnoer. De intensiteit van beoordeling kan, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, minder of meer terughoudend zijn. Bij de toetsing van de wijze waarop aan de beslissingsruimte inhoud is gegeven kunnen het beginsel van zorgvuldige besluitvorming (artikel 3:2 van de Awb) en het ongeschreven beginsel van een deugdelijke motivering een rol spelen. Enkele strijd met de hiervoor genoemde formele beginselen kan niet leiden tot het onverbindend verklaren van een algemeen verbindend voorschrift. Dat laat onverlet dat, indien als gevolg van een gebrekkige motivering of onzorgvuldige voorbereiding door de rechter niet kan worden beoordeeld of er strijd is met hogere regelgeving, de algemene rechtsbeginselen of de algemene beginselen van behoorlijk bestuur, dit ertoe kan leiden dat de bestuursrechter een algemeen verbindend voorschrift onverbindend verklaart dan wel buiten toepassing laat en een daarop berustend uitvoeringsbesluit om die reden vernietigt. Als het vaststellende orgaan bij het voorbereiden en nemen van een algemeen verbindend voorschrift de negatieve gevolgen daarvan voor een bepaalde groep uitdrukkelijk heeft betrokken en de afweging deugdelijk heeft gemotiveerd, voldoet deze keuze aan het zorgvuldigheids- en het motiveringsbeginsel en beperkt de toetsing door de bestuursrechter zich tot de vraag of de regeling in strijd is met het beginsel van een niet-onevenredige belangenafweging (zie de uitspraak van de Raad van 1 juli 2019, ECLI:NL:CRVB:2019:2016).
4.6.1.
Tot 1 juni 2013 luidde de tekst van artikel 15 van de ZW:
1. Voor de berekening van het ziekengeld waarop op grond van deze wet recht bestaat wordt als dagloon beschouwd 1/261 deel van het loon dat de werknemer in de periode van één jaar, die eindigt op de laatste dag van het aangiftetijdvak voorafgaande aan het aangiftetijdvak waarin de ongeschiktheid tot werken is ingetreden, verdiende, doch ten hoogste het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen, met betrekking tot een loontijdvak van een dag.
2. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur worden ten aanzien van de vaststelling van het dagloon, bedoeld in het eerste lid, en de herziening ervan nadere en zo nodig afwijkende regels gesteld.
Op grond van deze bepaling werd tot 1 juni 2013 het totaal aan loon dat in de referteperiode werd verdiend meegeteld voor de vaststelling van het dagloon op grond van de ZW.
4.6.2.
In de toelichting van de wijziging van artikel 15 van de ZW per 1 juni 2013 in verband met de vereenvoudiging van de uitvoering van deze wetten door het Uwv (Wet vereenvoudiging regelingen Uwv), TK 2011-2012, 33 327, nr. 3, blz. 7 en 8, is het volgende opgenomen:
“Huidige regeling
Onderdeel van de uitkeringsvaststelling is vaststelling van de hoogte van de uitkering met behulp van het dagloon van de verzekerde. Het dagloon is gebaseerd op het SV-loon dat de verzekerde heeft genoten in de referteperiode, voorafgaande aan het intreden van de verzekerde gebeurtenis (ziekte, werkloosheid, zwangerschap). De hoofdregel voor de dagloonvaststelling is opgenomen in de verschillende sociale verzekeringswetten. In het Besluit dagloonregels werknemersverzekeringen zijn nadere regels vastgesteld.
De referteperiode is in de meeste gevallen een jaar, eindigend op de laatste dag van het aangiftetijdvak (een maand of vier weken) voorafgaande aan de verzekerde gebeurtenis. In dat jaar wordt voor de WW en de ZW de laatste dienstbetrekking meegenomen, alsmede eerdere dienstbetrekkingen naar de mate waarin de laatste dienstbetrekking daarvoor in de plaats is gekomen. Deze beoordeling van de mate waarin de laatste dienstbetrekking in de plaats is gekomen van de eerdere dient door het UWV met de hand gedaan te worden.
(…)
Voorgestelde regeling
De referteperiode voor dagloonberekening wordt vastgesteld met toepassing van
«t-1»: het laatste aangiftetijdvak (t) voorafgaande aan het intreden van de verzekerde gebeurtenis wordt buiten beschouwing gelaten. Het refertejaar schuift daarmee een tijdvak terug en vangt dus een tijdvak eerder aan.
Voorts wordt het dagloon voor de WW, de ZW en de Wazo gebaseerd op het loon in de referteperiode uit de laatste dienstbetrekking met de werkgever waarbij de werknemer in dienst was op het moment van intreden van de verzekerde gebeurtenis. Indien deze dienstbetrekking een kortere periode beslaat dan een jaar dan wordt de referteperiode gelijkgesteld met de duur van deze dienstbetrekking. Met eerdere dienstbetrekkingen behoeft niet langer door het UWV rekening gehouden te worden zodat ook de beoordeling in hoeverre de laatste dienstbetrekking hiervoor in de plaats is gekomen, vervalt. Ook wordt voorkomen dat eerdere dienstbetrekkingen, die mogelijk een hoger of lager salaris hadden, meetellen in het dagloon, waardoor de uitkering ten opzichte van de laatste dienstbetrekking onevenredig hoog of laag kan uitpakken. Om het UWV voldoende voorbereidingstijd te geven worden de nieuwe dagloonbepalingen op een nader te bepalen tijdstip in de eerste helft van 2013 van kracht.
(...)
Gevolgen voor de uitkeringen
De wijzigingen in de dagloonvaststelling leiden per saldo niet tot hogere of lagere daglonen. Het alleen meenemen van het loon uit de laatste dienstbetrekking kan op individueel niveau ten opzichte van de huidige systematiek tot andere uitkomsten leiden, zowel hoger als lager. Dit laat zich verklaren door de keuze voor een ander uitgangspunt. Nu wordt het dagloon berekend op basis van alle opeenvolgende dienstbetrekkingen in het refertejaar. In de voorgestelde systematiek wordt aangesloten bij de laatste dienstbetrekking. In de nieuwe systematiek is de verhouding tussen het laatstverdiende loon en de uitkering duidelijk en passend bij het loondervingskarakter van de WW en de ZW. Het betreft alleen nieuwe gevallen.”
4.6.3.
Artikel 15 van de ZW is niet gewijzigd na 1 juni 2013.
4.7.1.
Met ingang van 1 juni 2013 is het Dagloonbesluit in werking getreden. In hoofdstuk 2, artikel 3, eerste lid van het Dagloonbesluit wordt onder loon verstaan het loon genoten in het refertejaar uit de dienstbetrekking waaruit de werknemer ziek of werkloos is geworden. In de nota van toelichting (Stb. 2013, 185, blz. 17 en 18) wordt dit als volgt toegelicht:
“Het dagloon voor de WW en ZW is het loon, dat de werknemer in het refertejaar heeft genoten in de dienstbetrekking, waaruit hij werkloos of ziek is geworden, omgerekend in een uitkeringsloon per dag, het dagloon. Dit dagloon bedraagt nooit meer dan het maximum dat op grond de verschillende materiewetten is vastgelegd. Het in deze dienstbetrekking – in het refertejaar – genoten loon wordt vastgesteld op basis van de maandelijkse of vierwekelijkse loonaangiften van de werkgever aan de Belastingdienst. Dit loon wordt omgerekend tot een dagloon door het te delen door het aantal dagloondagen in die dienstbetrekking in het refertejaar.
De omvang van het recht sluit aldus aan bij de omvang van de dienstbetrekking waaruit de ziekte of werkloosheid is ontstaan. Een wijziging ten opzichte van het Besluit dagloonregels werknemersverzekeringen is dat er geen rekening meer wordt gehouden met loon uit dienstbetrekkingen met dezelfde werkgever of met andere werkgevers «naar de mate waarin deze dienstbetrekking daarvoor in de plaats» is gekomen.
Deze benadering sluit aan bij het uitgangspunt dat het dagloon op een eenvoudige wijze moet kunnen worden berekend aan de hand van de gegevens uit de polisadministratie. Het bepalen van de (duur van de) dienstbetrekking, waaruit ziekte of werkloosheid is ontstaan, vindt plaats op basis van de in de polisadministratie opgenomen gegevens. In onder meer de zorg en het onderwijs komt het regelmatig voor dat een werknemer gelijktijdig twee dienstbetrekkingen heeft bij dezelfde werkgever en uit een daarvan ziek of werkloos wordt. Deze situatie levert in de gekozen opzet geen probleem op. Het dagloon wordt per dienstbetrekking vastgesteld.”
4.7.2.
De dagloonregels pakken voor appellante nadelig uit. Door haar overgang van werkgever A naar werkgever B, waarbij zij, kort voor zij ziek werd, haar dienstverband voor 0,6 met werkgever A had beëindigd, telt alleen haar dienstverband met werkgever B voor het dagloon. Daarbij komt dat dat dienstverband in de referteperiode slechts een deeltijdfactor van 0,105 besloeg. Pas na het einde van de referteperiode heeft zij haar uren bij werkgever B uitgebreid. Uit de memorie van toelichting bij de wijziging van artikel 15 van de ZW blijkt dat de wetgever uitdrukkelijk gekozen heeft voor het uitsluitend betrekken van de dienstbetrekking waaruit de werknemer ziek is geworden voor de vaststelling van het dagloon. Met zoveel woorden is vermeld dat met die beperking wordt voorkomen dat eerdere dienstbetrekkingen, die mogelijk een hoger of lager salaris hadden, meetellen in het dagloon, waardoor de uitkering ten opzichte van de laatste dienstbetrekking onevenredig hoog of laag kan uitpakken. In de nieuwe systematiek is volgens de wetgever de verhouding tussen het laatstverdiende loon en de uitkering duidelijk en passend bij het loondervingskarakter van de ZW. Het Dagloonbesluit sluit daar bij aan. Gelet op deze bewuste, gemotiveerde keuze van de wetgever ziet de Raad geen aanleiding de op artikel 15 van de ZW gebaseerde bepaling in het Dagloonbesluit in het geval van appellante buiten toepassing te laten op de grond dat deze in strijd zou komen met het beginsel van een niet evenredige belangenafweging.
4.7.3.
Het ter zitting door appellante gedane beroep op het rapport ‘Ongekend onrecht’ van 17 december 2020 van de Parlementaire ondervragingscommissie Kinderopvangtoeslag en haar verwijzing in dat verband naar het belang van de menselijke maat, leiden de Raad niet tot andere conclusies. De in dat rapport beschreven toeslagenaffaire betreft gevallen die juridisch en feitelijk niet gelijk zijn aan de situatie van appellante. Ook de door appellante genoemde uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 9 november 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:5972 – wat daar verder ook van zij – betreft een geval dat niet gelijk is aan de situatie van appellante. Het Uwv is bij de vaststelling van het ZW-dagloon van appellante gebonden aan wet- en regelgeving – neergelegd in de ZW en het Dagloonbesluit – die geen ruimte biedt om tot een ander dagloon te komen dan is vastgesteld. Zoals hiervoor is overwogen zijn deze regels voor de berekening van het dagloon het resultaat van een politiek-bestuurlijke afweging, gebaseerd op de keuze van de formele wetgever om bij algemene maatregel van bestuur nadere en zo nodig afwijkende regels te stellen en waarbij de rechter niet de taak heeft om de waarde of het maatschappelijk gewicht dat aan de betrokken belangen wordt toegekend naar eigen inzicht vast te stellen. Hieruit vloeit een terughoudende rechterlijke toetsing van deze regels voort. De door appellante aan de orde gestelde regels kunnen in dit geval, zoals hiervoor is overwogen, deze toetsing doorstaan.
4.8.
Het beroep van appellante op schending van het discriminatiebeginsel wordt niet gevolgd. Appellante heeft statistische gegevens van het CBS overgelegd waaruit – kort gezegd – blijkt dat meer vrouwen dan mannen in deeltijd en in combibanen werkzaam zijn. Deze gegevens zijn als zodanig niet in twijfel getrokken. Uit die gegevens kan evenwel niet worden afgeleid dat meer vrouwen dan mannen zouden worden getroffen door de betreffende bepaling in het Dagloonbesluit. De gegevens van het CBS vermelden dat ongeveer 2,9 miljoen vrouwen en 1,2 miljoen mannen in deeltijd werken en dat 291.000 vrouwen resp. 237.000 mannen een tweede baan hebben. Uit deze gegevens van deeltijd- en combibanen kan niet worden afgeleid dat de bepaling “in de dienstbetrekking waaruit” zoals vermeld in artikel 15 van de ZW en artikel 12c van het Dagloonbesluit meer vrouwen treft dan mannen en aldus een indirect onderscheid naar geslacht tot gevolg heeft.
5. Uit 4.1 tot en met 4.8 volgt dat het hoger beroep van appellante niet slaagt. De aangevallen uitspraak zal worden bevestigd. Bij dit oordeel is er geen grond voor schadevergoeding zodat het verzoek daartoe wordt afgewezen. Evenmin bestaat aanleiding het Uwv te veroordelen in de proceskosten van appellante.
BESLISSING
De Centrale Raad van Beroep
- bevestigt de aangevallen uitspraak;
- wijst het verzoek om schadevergoeding af.
Deze uitspraak is gedaan door J.S. van der Kolk als voorzitter en M.E. Fortuin en C. Karman als leden, in tegenwoordigheid van N.N. Gambier als griffier. De beslissing is uitgesproken in het openbaar op 28 december 2022.
(getekend) J.S. van der Kolk
De griffier is verhinderd te ondertekenen.
Tegen deze uitspraak kunnen partijen binnen zes weken na de datum van verzending beroep in cassatie instellen bij de Hoge Raad der Nederlanden (Postbus 20303, 2500 EH Den Haag) ter zake van schending of verkeerde toepassing van bepalingen over werkgever, werknemer, dienstbetrekking en loon.