ECLI:NL:GHDHA:2021:1238

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Afdeling Civiel recht

Zaaknummer : 200.278.907/01

Zaak-/rekestnummer rechtbank : 8031700 EJ VERZ 19-852900

beschikking van 6 juli 2021

inzake

Centric Netherlands B.V.,

gevestigd te Gouda,

verzoekster in het principaal appel,

verweerster in het incidenteel appel,

hierna te noemen: Centric,

advocaat: mr. M.J.M.T. Keulaerds te Den Haag,

tegen

[werknemer] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerder in het principaal appel,

verzoeker in het incidenteel appel,

hierna te noemen: [werknemer] ,

advocaat: mr. P. de Boer te `s-Hertogenbosch.

Waar deze zaak over gaat

Het gaat in deze zaak over een directeur (CCO) die ontbinding heeft verzocht van zijn arbeidsovereenkomst en stelt dat zijn werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het hof bekrachtigt het oordeel van de kantonrechter dat de werkgever inderdaad ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De directeur heeft recht op een transitievergoeding, een billijke vergoeding van € 175.000,- en de bonus over het jaar 2018. De werkgever kan geen rechten ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding.

Het geding

1. Bij beroepschrift (met producties), ter griffie ingekomen op 2 juni 2020, is Centric (onder formulering van zes grieven) in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter te Gouda van 3 maart 2020. [werknemer] heeft een verweerschrift tevens houdende incidenteel hoger beroep (met producties) ingediend met daarin opgenomen twee incidentele grieven. Op 11 december 2020 heeft de mondelinge behandeling in hoger beroep plaatsgevonden, waarbij partijen de zaak nader hebben laten toelichten door hun advocaten.

Van de zitting is een proces-verbaal opgemaakt, dat zich bij de stukken bevindt. Vervolgens is een termijn bepaald waarop het hof een beschikking zal geven.

Eveneens op 11 december 2020 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden van het hoger beroep dat door Centric is ingesteld in de ontslagzaak tegen [werknemer 2] (bekend onder zaaknummer 200.278.679).

Beoordeling van het hoger beroep

2.
Het hof stelt voorop dat het aan de rechter is om die feiten vast te stellen die hij voor de beoordeling van de zaak van belang acht. Daarbij wordt geen volledigheid nagestreefd. Centric heeft in deze zaak een grief (grief I) gericht tegen de feitenvaststelling door de kantonrechter en daarbij uitvoerig, bijna 16 pagina’s lang, de feiten uiteengezet zoals zich die volgens haar hebben voorgedaan, zonder voldoende duidelijk te maken op welke punten de door de kantonrechter vastgestelde feiten en daarmee samenhangende overwegingen onjuist zouden zijn. Gelet op het voorgaande dienen de door de kantonrechter vastgestelde feiten ook het hof als uitgangspunt nu zij in hoger beroep niet in geschil zijn althans door Centric in hoger beroep niet behoorlijk zijn bestreden. Het hof zal bij de feitenvaststelling tevens de feiten betrekken die in hoger beroep zijn komen vast te staan. Grief I treft geen doel.

3. In de voorliggende zaak zijn de volgende feiten van belang.

3.1

Centric is een IT-bedrijf dat Software Solutions, IT Outsourcing, Business Process Outsourcing en Staffing Services verleent aan haar klanten. De bestuurder en enig aandeelhouder van Centric is Centric Holding B.V. Het bestuur van Centric Holding is een zogenaamde one-tier board met uitvoerende en niet-uitvoerende bestuurders. Een van de niet-uitvoerende bestuurders en tevens eigenaar van de Holding is [bestuurder] (hierna: [bestuurder] ).

3.2

[werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1966, is op 1 maart 1997 voor onbepaalde tijd bij Centric in dienst getreden. Laatstelijk vervulde hij de functie van Chief Commercial Officer (CCO) tegen een bruto maandsalaris van € 23.090,91 exclusief 8% vakantiegeld en andere emolumenten. Uit hoofde van deze functie was [werknemer] verantwoordelijk voor de

verkoop en marketing. [werknemer] is per 1 januari 2015 (ook) benoemd tot (statutair) uitvoerend bestuurder van Centric Holding.

3.3

Op of omstreeks 28 juni 2019 vond een telefoongesprek plaats tussen [bestuurder] en [werknemer] , waarin [bestuurder] [werknemer] onder meer heeft verweten dat hij informatie over gebeurtenissen bij Centric heeft gelekt naar [voormalig ceo] (de voormalige CEO van Centric Holding en op dat moment werkzaam bij concurrent Cegeka), [ex-partner bestuurder] (de ex partner van [bestuurder] ) en de pers, hetgeen mede zou hebben geleid tot een uitvoerige publicatie in NRC. Aan het slot van dit telefoongesprek heeft [bestuurder] aangegeven geen vertrouwen meer in [werknemer] te hebben.

3.4

Op 4 juli 2019 heeft er vervolgens een gesprek tussen [werknemer] en [bestuurder] plaatsgevonden, in welk gesprek [bestuurder] volhardde in zijn standpunt geen vertrouwen meer in [werknemer] te hebben. [bestuurder] gaf daarbij aan dat hij via [toenmalige advocaat] (de toenmalige advocaat van Centric) [werknemer] een voorstel zou doen voor een vertrekregeling. Daarop heeft [toenmalige advocaat] bij e-mail van 8 juli [werknemer] laten weten dat hij per die datum werd vrijgesteld van zijn werkzaamheden en werd ontheven uit zijn bestuurstaak.

3.5

Bij e-mailbericht van gelijke datum heeft mr. De Boer hiertegen namens [werknemer] geprotesteerd. Hij heeft zich beroepen op de nietigheid van het schorsingsbesluit en heeft Centric gesommeerd om [werknemer] op de kortst mogelijke termijn in de gelegenheid te stellen zijn werkzaamheden te hervatten. Centric heeft hieraan geen gevolg gegeven. Zij heeft [werknemer] dezelfde dag van zijn zakelijke mail afgesloten en op 9 juli 2019 van zijn mobiele telefoon.

3.6

Op 8 juli 2019 is voorts in de krant Tubantia een artikel verschenen waarin [bestuurder] als volgt is geciteerd: “
Er is sprake van een vertrouwensbreuk. Hoe wij uit elkaar gaan, moeten we nog afspreken maar de wegen van [werknemer] en Centric scheiden”, aldus [bestuurder] .

“Ik voelde geen loyaliteit meer naar mij en het bedrijf. Dan moet je stoppen.”

3.7

Op eveneens 8 juli 2019 heeft [bestuurder] op het intranet van Centric meegedeeld dat [werknemer] bij Centric vertrekt en dat hij zijn werk per direct neerlegt. Ook de klanten van Centric zijn hierover geïnformeerd.

3.8

[werknemer] heeft zich op 9 september 2019 tot de kantonrechter te Gouda gewend met het verzoek de arbeidsovereenkomst van partijen te ontbinden op grond van art. 7:669, lid 3

sub e BW. In dat kader heeft [werknemer] aangevoerd dat Centric ernstig verwijtbaar ten opzichte van hem gehandeld heeft.

3.9

De mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek zou aanvankelijk plaatsvinden op 17 oktober 2019 maar is aangehouden omdat mr. De Boer op die datum aan de kantonrechter heeft bericht dat partijen op de valreep een akkoord hadden bereikt over een nog nader uit te werken regeling.

3.1

Op 17 oktober 2019 om 12.35 uur schreef de toenmalige advocaat van Centric aan

mr. De Boer in het kader van de onder 3.9 bedoelde regeling het volgende:
“(…)Bij deze bevestig ik de zojuist besproken uitgangspunten voor een regeling:

1. Einde dienstverband 1 januari 2020;

2. Bonus € 50.000,- bruto;

3. Vergoeding € 525.000,-bruto;

4. Kosten rechtsbijstand € 15.000,-;

5. Verval concurrentiebeding. Relatiebeding tot 1 juli 2020 voor 20 door Centric te benoemen relaties;

6. Nummerportatie akkoord;

7. Communicatieafspraken;

8. Ontslag bestuurder met volledige decharge;

9. Geen negatieve uitlatingen;

10. Vastlegging in vaststellingsovereenkomst;

11. Aanhouding zitting kantongerecht.

Graag verneem ik of op deze basis wilsovereenstemming is bereikt”

3.11

De advocaat van [werknemer] reageerde nog diezelfde dag, 17 oktober 2019 om 13:35 uur, richting de advocaat van Centric met de navolgende e-mail:
“(…) Hierbij de bevestiging dat de verwoording van de afspraken akkoord is. Ik stuur u zo spoedig mogelijk de vso in concept (…)”Mr. de Boer heeft de vaststellingsovereenkomst ook opgesteld en op dezelfde dag om 14.59 uur aan de advocaat van Centric toegezonden en om per omgaande akkoord op de tekst van de vaststellingsovereenkomst gevraagd. Nadien is tussen partijen over en weer over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst nog gecorrespondeerd en zijn enkele door Centric voorgestelde wijzigingen verwerkt. Uiteindelijk heeft Centric de vaststellingsovereenkomst niet getekend.

3.12

Tussen partijen is hierna een discussie ontstaan over de vraag of er tussen partijen desniettemin een beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen en zo ja, of deze onder de invloed van dwaling is gesloten. [werknemer] heeft Centric over deze kwestie ook in rechte betrokken. Bij vonnis van 12 november 2020 heeft de kantonrechter geoordeeld dat tussen partijen overeenstemming is bereikt over een beëindigingsovereenkomst. [werknemer] is (grotendeels) in het gelijk gesteld en aan hem zijn (onder meer) de volgende bedragen toegewezen i) een bedrag groot € 525.000,- bruto aan beëindigingsvergoeding, ii) een bedrag groot € 50.000,- bruto zijnde de bonus over 2018 en iii) een bedrag groot € 17.5000,- bruto ter zake van gemaakte juridische kosten.

3.13

[werknemer] is per 1 januari 2020 op vergelijkbare arbeidsvoorwaarden als de bij

Centric geldende voorwaarden in dienst getreden bij Cegeka. Hij heeft per 13 januari 2020 ontslag genomen als statutair bestuurder van Centric Holding.

4. [werknemer] heeft zijn ontbindingsverzoek in eerste aanleg gewijzigd in een voorwaardelijk verzoek, in die zin dat het verzoek enkel is ingediend voor het geval dat de arbeidsovereenkomst van partijen niet door de vaststellingsovereenkomst als bedoeld onder 3.9, per 1 januari 2020 zou zijn geëindigd. In dat kader verzocht [werknemer] , verkort weergegeven en voor zover in hoger beroep nog van belang:

a. a) ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:669, lid 3 sub e BW;

b) veroordeling van Centric tot betaling van een bedrag groot € 327.667,- bruto aan

transitievergoeding;

c) veroordeling van Centric tot betaling van een bedrag groot € 490.500,- bruto aan

billijke vergoeding ;

d) te bepalen dat Centric geen rechten kan ontlenen aan het tussen partijen geldende

concurrentie- en relatiebeding;

e) veroordeling van Centric tot de betaling van de bonus over 2018 ten bedrage van

€ 49.876,37 bruto;

f) veroordeling van Centric tot betaling van een vergoeding aan [werknemer] voor de

door hem gemaakte juridische kosten, zijnde een bedrag ad € 24.200,- inclusief BTW.

[werknemer] heeft ter onderbouwing van zijn verzoeken aangevoerd dat Centric ernstig verwijtbaar ten opzichte van hem heeft gehandeld en daarbij onder meer verwezen naar de feiten zoals hiervoor weergegeven.

5. De kantonrechter heeft geoordeeld dat Centric inderdaad ernstig verwijtbaar ten opzichte van [werknemer] gehandeld heeft en heeft in de bestreden beschikking de arbeidsovereenkomst van partijen “voorwaardelijk” ontbonden per 1 april 2020 (voor zover de arbeidsovereenkomst ten tijde van de beschikking nog voortduurde).

Verder heeft de kantonrechter:

- Centric veroordeeld om aan [werknemer] te betalen de somma van € 327.667,- bruto aan

transitievergoeding;

- Centric veroordeeld om aan [werknemer] te betalen een billijke vergoeding groot

€ 69.272,73 bruto;

- bepaald dat Centric geen rechten kan ontlenen aan het tussen partijen geldende

concurrentie- en relatiebeding;

- Centric veroordeeld om aan [werknemer] te betalen de bonus over het jaar 2018 ad € 49.876,37 bruto;

- Centric veroordeeld in de kosten van deze procedure.

Het meer of anders verzochte heeft de kantonrechter afgewezen.

6. Centric kan zich met dat oordeel niet verenigen en verzoekt in hoger beroep bij beschikking, zo veel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

I. de beschikking van de kantonrechter van 3 maart 2020 te vernietigen voor wat betreft:

( a) de toekenning van een transitievergoeding,

( b) de toekenning van een billijke vergoeding,

( c) de toekenning van een bonus en

( d) de bepaling dat Centric geen rechten kan ontlenen aan het tussen partijen geldende concurrentie- en relatiebeding;

en opnieuw rechtdoende:

Primair:

II. het verzoek van [werknemer] ten aanzien van een transitievergoeding af te wijzen dan wel subsidiair de hoogte daarvan te maximeren op € 317.213,68 bruto;

III. het verzoek van [werknemer] ten aanzien van een billijke vergoeding af te wijzen dan wel subsidiair de hoogte van een eventueel toe te kennen billijke vergoeding op nihil te stellen, althans op enig ander door het hof redelijk te achten lager bedrag dan hetgeen de kantonrechter heeft toegekend;

IV. het verzoek van [werknemer] ten aanzien van een bonus over 2018 af te wijzen;

V. de primaire en subsidiaire verzoeken van [werknemer] ten aanzien van de tussen partijen geldende concurrentie- en relatiebedingen af te wijzen;

Subsidiair:

VI. voor zover enig verzoek van [werknemer] uit eerste aanleg ten aanzien van enige transitievergoeding en/of billijke vergoeding en/of de tussen partijen geldende concurrentie- en relatiebedingen geheel of gedeeltelijk zou worden toegekend, verzoekt Centric daaraan de voorwaarde te verbinden dat de arbeidsovereenkomst tot de ontbindingsdatum van 1 april 2020 voortduurde en aldus middels ontbinding door de kantonrechter is geëindigd;

Zowel primair als subsidiair:

VII. [werknemer] te veroordelen de bedragen van (i) EUR 327.667,- aan te veel betaalde

transitievergoeding (ii) EUR 69.272,- aan te veel betaalde billijke vergoeding en (iii) EUR 49.876,37 aan te veel betaalde bonus over 2018, althans de te veel betaalden gedeelten van deze bedragen, aan Centric terug te betalen;

VIII. De onder VI vermelde bedragen te verhogen met de wettelijke rente daarover vanaf vijf dagen na de datum van de uitspraak;

IX. [werknemer] te veroordelen in de kosten van beide instanties.

De verdere beoordeling in hoger beroep

7. Centraal in de procedure staat de vraag of de verstoring in de arbeidsrelatie van partijen die geleid heeft tot de “voorwaardelijke” ontbinding van hun arbeidsovereenkomst, is terug te voeren op ernstig verwijtbaar handelen door Centric ten opzichte van [werknemer] . De ontbinding van de arbeidsovereenkomst zelf staat in hoger beroep niet ter discussie. De door Centric geformuleerde (principale) grieven II (gericht tegen het toekennen van een transitievergoeding), III (gericht tegen het toekennen van een billijke vergoeding ) en grief IV (gericht tegen het vervallen verklaren van het concurrentie- en relatiebeding in verband met ernstig verwijtbaar handelen), hangen alle daarmee samen. Daarnaast is er nog grief V, gericht tegen het toekennen van de bonus over het jaar 2018 en grief VI, waar Centric stelt dat de kantonrechter het voorwaardelijke karakter van de uitgesproken ontbinding onvoldoende benadrukt heeft, omdat niet expliciet in het dictum tot uitdrukking is gebracht dat deze voorwaarde ook geldt voor de oordelen met betrekking tot de transitievergoeding, de billijke vergoeding en het concurrentie- en relatiebeding. De eerste incidentele grief van [werknemer] richt zich tegen de hoogte van de toegekende billijke vergoeding, de tweede incidentele grief is gericht tegen de afwijzing van de verzochte juridische kosten.

Het hof zal eerst de centrale vraag behandelen en in het verlengde daarvan de grieven en de incidentele grieven.

Ernstige verwijtbaarheid

8. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat de wetgever de lat voor ernstig verwijtbaar handelen (ook) aan de zijde van de werkgever hoog heeft gelegd. De regering heeft benadrukt dat het criterium “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de rechter met terughoudendheid moet worden toegepast. In de parlementaire geschiedenis is een aantal (niet limitatieve) voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever gegeven. Uit deze voorbeelden en enkele andere passages uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat bij ernstig verwijtbaar handelen sprake moet zijn van uitzonderlijke situaties. Het moet gaan om duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen, die te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap en op één lijn te stellen zijn met de gegeven voorbeelden. De gemene deler van deze gedragingen/voorbeelden is dat de werkgever zich bewust is dan wel behoort te zijn van het de arbeidsrelatie van partijen verstorende karakter van zijn handelen. Tegen de achtergrond van voormeld toetsingskader is het hof evenals de kantonrechter van oordeel dat Centric zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen ten opzichte van [werknemer] . Daartoe acht het hof het volgende redengevend.

9. Centric erkent dat de gang van zaken rond het einde van het dienstverband met [werknemer] “niet ideaal” is verlopen maar dat zij daarbij ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, bestrijdt zij wel. In dat verband heeft zij onder de noemer van acht (haar gemaakte) verwijten het nodige aangevoerd. De verwijten die van belang zijn voor de beoordeling in hoger beroep zal het hof hierna bespreken. Allereerst bestrijdt Centric de overweging van de kantonrechter dat de aanpak van een eventueel voorgenomen schorsing en/of ontslag “buitengewoon onzorgvuldig, agressief en beschadigend” zou zijn geweest. De vrijstelling van werkzaamheden, voorafgaande aan het einde van het dienstverband – door de kantonrechter geduid als “schorsing” – is volgens Centric het gevolg van het feit dat [werknemer] zich niet bereid verklaard heeft om het geschonden vertrouwen te herstellen, hetgeen te meer van een CCO en statutair bestuurder mocht worden verwacht. [werknemer] heeft immers, aldus Centric, zelf tijdens het telefoongesprek van 28 juli 2019, in zijn e-mail van 2 juli 2019 en tijdens het vervolggesprek op 4 juli 2019 meermaals aangegeven bij Centric te willen vertrekken indien hij het vertrouwen van de niet-uitvoerend bestuurders kwijt was. Tussen hen was uitgesproken dat een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden en een vrijstelling van werkzaamheden dan het beste zou zijn. Van een gedwongen schorsing of non-actiefstelling was geen sprake. Aangezien beide partijen een beëindiging van het dienstverband voor ogen hadden, was nagenoeg zeker dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen en lag het in de rede om [werknemer] alvast vrij te stellen van werkzaamheden. Tijdens het gesprek van 4 juli 2019 stonden beide partijen hier achter, aldus Centric. Van onzorgvuldig of agressief gedrag is volgens Centric geen sprake geweest. Het hof overweegt ter zake als volgt.

10. Voor zover Centric wil betogen dat [werknemer] de schorsing over zichzelf heeft afgeroepen omdat hij zich niet bereid zou hebben verklaard het geschonden vertrouwen te herstellen, bevreemdt die stelling het hof op zijn zachtst gezegd. Immers, nadat [bestuurder] [werknemer] in het telefoongesprek van 28 juni 2019 in niet mis te verstane bewoordingen had meegedeeld geen vertrouwen meer in [werknemer] te hebben en in het gesprek van 4 juli 2019 in zijn afwijzende houding volhardde en aan [werknemer] meedeelde het dienstverband te willen beëindigen, lag het niet direct voor de hand dat [werknemer] zich nog voor een herstel van vertrouwen zou gaan inzetten. Centric heeft daarvoor geen enkele opening geboden. Van enige poging van de kant van Centric om het gestelde geschonden vertrouwen te herstellen, is duidelijk geen sprake geweest.

11. Het is naar het oordeel van het hof dan ook niet de opstelling van [werknemer] geweest die geleid heeft tot het inluiden van het einde van het dienstverband maar is het juist Centric geweest die van meet af aan heeft aangegeven geen vertrouwen meer in [werknemer] te hebben en het dienstverband te willen beëindigen en een en ander, na hetgeen er eerder al was voorgevallen, verder heeft laten escaleren door [werknemer] op 8/9 juli 2019 van de organisatie af te snijden, zowel intern als extern te communiceren dat [werknemer] bij Centric zou vertrekken en aansluitend [werknemer] op non-actief te stellen. Voor die voortijdige (ook naar het oordeel van het hof onzorgvuldige, agressieve, onomkeerbare en voor [werknemer] beschadigende) actie was geen gerechtvaardigde grond aanwezig. Als het al zo zou zijn dat [werknemer] tijdens het gesprek op 4 juli 2019 heeft ingestemd met een vrijstelling van werk – zoals Centric stelt en [werknemer] betwist – dan stond het [werknemer] naar het oordeel van het hof in de gegeven omstandigheden vrij om daarop terug te komen. Dit heeft [werknemer] in ieder geval duidelijk gedaan in de e-mail van zijn advocaat van 8 juli 2019, zelfs onder dreiging van een kort geding strekkende tot wedertewerkstelling. Dat de advocaat van [werknemer] in een daaropvolgend telefoongesprek heeft gevraagd om een voorstel voor de beëindiging van het dienstverband brengt nog niet mee dat Centric erop mocht vertrouwen dat [werknemer] akkoord was met de non-actiefstelling. Dit geldt temeer nu Centric een dergelijk voorstel niet tijdig heeft gedaan. Dat de communicatie met betrekking tot het vertrek van [werknemer] bij Centric geen onjuistheden bevatte, is in die zin niet correct omdat een vertrek van Centric bij [werknemer] nog niet definitief geregeld was. Partijen hadden daarover nog geen overeenstemming bereikt. Sterker nog, er was nog niet eens een beëindigingsvoorstel gedaan. De (externe) communicatie was ook allerminst neutraal te noemen. Het hof verwijst daarbij naar uitlatingen van [bestuurder] in de pers over [werknemer] dat hij ( [bestuurder] , bij [werknemer] ) geen loyaliteit meer voelde naar hem en naar het bedrijf. Centric heeft [werknemer] aldus “te kijk gezet”. Centric is naar het oordeel van het hof dan ook onzorgvuldig omgegaan met de belangen van [werknemer] , een loyale werknemer die zijn sporen binnen Centric had verdiend.

12. Het verwijt ten aanzien van het stilzwijgen van Centric is naar het oordeel van het hof terecht aan Centric gemaakt. In het gesprek van 4 juli 2019 geeft Centric aan met een beëindigingsvoorstel te zullen komen, maar ondanks het verzoek van [werknemer] om snel met een dergelijk voorstel te komen ( [werknemer] wilde begrijpelijkerwijs weten waar hij aan toe was), blijft dit voorstel achterwege. Wel neemt Centric de tijd om naar buiten toe te communiceren dat [werknemer] bij Centric vertrekt. Niet reageren op e-mails met het verzoek om met een beëindigingsvoorstel te komen maar wel alvast extern communiceren over het vertrek van [werknemer] bij Centric, maakt de stelling van Centric dat [werknemer] haar geen tijd liet om met een voorstel te komen, tot een holle frase. Uiteindelijk heeft de advocaat van [werknemer] zelf telefonisch een voorstel gedaan op 15 juli 2019, dat door de advocaat van Centric de dag daarna is afgewezen. Vervolgens heeft de advocaat van Centric bij e-mail laten weten niet bereid te zijn om te onderhandelen “met het mes op tafel”, omdat [werknemer] enerzijds een voorstel voor een beëindigingsregeling verwachtte en anderzijds volharde bij het aanhangig gemaakte kort geding. Maar ook als [werknemer] vervolgens het kort geding intrekt blijft een beëindigingsvoorstel van Centric uit. Daarnaast reageert Centric niet inhoudelijk op een rappel van 13 augustus 2019 van de advocaat van [werknemer] anders dan met een nietszeggende e-mail met als tekst “Met cliënte zal ik overleg voeren en daarna kom ik bij u op de zaak terug”, waarna het vervolgens weer stil blijft en [werknemer] zich genoodzaakt zag de onderhavige ontbindingsprocedure aanhangig te maken (op 9 september 2019). Centric heeft [werknemer] aldus ‘laten bungelen’.

13. Centric kan overigens niet worden gevolgd in haar standpunt dat de gebeurtenissen na 8 juli 2019 niet van belang kunnen zijn voor de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, omdat [werknemer] op deze datum zelf zou hebben geconcludeerd dat terugkeer naar het werk niet meer tot de mogelijkheden behoorde. Dit miskent dat de rechter de vraag of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen moet beoordelen aan de hand van feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter is ontbonden (HR 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:284).

14. De slotsom van al het voorgaande is dat wat Centric heeft aangevoerd tegen het oordeel van de kantonrechter dat zij ernstig verwijtbaar ten opzichte van [werknemer] heeft gehandeld, niet opgaat. [bestuurder] heeft in het telefoongesprek op 28 juni 2019 [werknemer] allerlei verwijten gemaakt die neerkomen op disloyaliteit aan de organisatie. In één moeite door heeft [bestuurder] in dat telefoongesprek het vertrouwen in [werknemer] opgezegd. Vervolgens heeft Centric geen “gas teruggenomen” maar volhard in haar standpunt geen vertrouwen in [werknemer] meer te hebben. [werknemer] is (onder de noemer van vrijstelling van werk) op non actief gesteld en afgesneden van zijn zakelijke e-mail en telefoon. Naar de buitenwacht en intern is gecommuniceerd dat [werknemer] ging vertrekken, nog voordat partijen overeenstemming hadden bereikt over een mogelijk vertrek van [werknemer] . Dit alles vond plaats binnen twee weken na het telefoongesprek van 28 juni 2019. Hierdoor is Centric er de oorzaak van dat de arbeidsrelatie van partijen in zeer korte tijd volledig is ontspoord.

15. Centric heeft [werknemer] in de onderhavige procedure – deels voor het eerst in hoger beroep – een aantal verwijten gemaakt ten aanzien van zijn functioneren, waaronder ten aanzien van zijn handelwijze inzake het contract met DNB. Het hof onderschrijft wat de kantonrechter op dit punt heeft geoordeeld en maakt dit tot oordeel tot het zijne. Wat Centric hierover in hoger beroep heeft aangevoerd, werpt hierop geen ander licht. Ook de andere voorbeelden die Centric in het beroepschrift aan [werknemer] noemt onder het kopje “Kritiek op het functioneren van [werknemer] ” overtuigen niet dat zich daadwerkelijk noemenswaardige problemen hebben voorgedaan met betrekking tot het functioneren van [werknemer] .

16. De conclusie moet dan ook zijn dat Centric [werknemer] , die zich jarenlang (ruim 23 jaar) en tot dan toe met een vlekkeloos verlopen dienstverband voor Centric had ingezet, zonder pardon, “met pek en veren” en in een mum van tijd, uit de organisatie heeft gezet.

Naar het oordeel van het hof levert dat een grove (duidelijke) schending op van de verplichtingen die voortvloeien uit goed werkgeverschap, in de gegeven omstandigheden te duiden als ernstig verwijtbaar handelen. De overige punten die Centric onder de noemer van “acht verwijten” heeft aangevoerd, behoeven geen verdere bespreking meer, aangezien deze punten van ondergeschikt belang zijn en niet tot een ander oordeel kunnen leiden.

17. Ten overvloede overweegt het hof nog dat de onderhavige kwestie niet op zichzelf staat. Centric heeft in zeer korte tijd afscheid genomen van een groot aantal directieleden. In door [werknemer] overgelegde krantenberichten valt het volgende te lezen:
“Vierde directielid in half jaar tijd weg bij Centric” (…) Met [werknemer] verliest Centric dit jaar zijn vierde directielid. Eerder verlieten topman [voormalig ceo] , financieel directeur [financieel directeur] en voormalig operationeel directeur [operationeel directeur] het bedrijf.”

“De rust bij IT-bedrijf Centric is nog niet weergekeerd. Na een eerder vertrek van de

ceo en cfo gaat nu ook commercieel directeur (coo) [werknemer] het automatiseringsbedrijf van [bestuurder] verlaten”

Dit gegeven duidt erop dat “de zaak [werknemer] ” zich afspeelt tegen de achtergrond van bredere spanningen binnen de betrokken onderneming.

18. Waar Centric, zoals overwogen, ernstig verwijtbaar ten opzichte van [werknemer] gehandeld heeft, heeft de kantonrechter op goede gronden geoordeeld dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Tegen de hoogte van de toegekende vergoedingen heeft Centric ook grieven gericht. Het hof oordeelt als volgt.

Transitievergoeding

19. Centric bestrijdt een transitievergoeding aan [werknemer] verschuldigd te zijn nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van [werknemer] is ontbonden. Omdat er van ernstige verwijtbaarheid aan haar kant geen sprake is, is volgens Centric, anders dan de kantonrechter heeft geoordeeld, geen sprake van de situatie als beschreven in artikel 7:673 lid 1 sub b onder 2 BW.

20. Het hof gaat in die redenering van Centric niet mee. Zoals hierboven is geoordeeld, heeft Centric ernstig verwijtbaar ten opzichte van [werknemer] gehandeld. De situatie als beschreven in voornoemd wetsartikel doet zich juist wel voor. De verzochte transitievergoeding is ook wat de hoogte betreft toewijsbaar. Voor de berekening van het totaalbedrag dient ook de door Centric aan [werknemer] verschuldigde bonus over 2018 te worden meegenomen, gelet op artikel 3 lid 1 sub c van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, waarin staat dat tot het jaarsalaris tevens gerekend wordt de gemiddelde bonus over de drie kalenderjaren voorafgaand aan de beëindiging van het dienstverband (zie over de verschuldigdheid van de bonus over 2018 hierna bij de behandeling van grief V). Dat ook bij het “meenemen” van de bonus over 2018 de transitievergoeding op een ander, lager, bedrag uit zou komen dan de kantonrechter heeft toegewezen, betoogt Centric niet. Grief II mist doel.

Billijke vergoeding

21. Omdat Centric ernstig verwijtbaar ten opzichte van [werknemer] gehandeld heeft, heeft [werknemer] recht op een billijke vergoeding. De kantonrechter heeft in dat verband aan [werknemer] een bedrag van € 69.272,73 bruto toegewezen. Tegen toekenning van überhaupt een billijke vergoeding keert Centric zich met grief III. Tegen de hoogte van de toegekende vergoeding keert [werknemer] zich met de incidentele grief.

22. Het hof overweegt het volgende ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad (onder meer HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)) volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de billijke vergoeding, waaronder:

- hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de ontbinding niet zou hebben plaatsgevonden;

- de mate waarin aan de werkgever een verwijt valt te maken;

- de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;

- of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten hij daaruit geniet;

- de andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven;

- de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding.

Hierbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter, maar er mag wel een afschrikwekkende werking vanuit gaan.

23. De exacte omvang van een toe te kennen billijke vergoeding laat zich naar zijn aard moeilijk motiveren, maar er zijn wel “gezichtspunten”. Een daarvan is de “waarde van de arbeidsovereenkomst”. Bij het bepalen van die waarde wordt een schatting gemaakt van de vermoedelijke duur (de waarde) van de arbeidsovereenkomst indien deze niet door het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, in deze Centric, zou zijn geëindigd. Met andere woorden, wat zou [werknemer] , het ernstig verwijtbaar handelen weggedacht, nog hebben kunnen verdienen op basis van de arbeidsovereenkomst van partijen. In dit geval is van belang dat [werknemer] een lange en goede staat van dienst had bij Centric. Van een dossier dat op termijn zou kunnen leiden tot ontslag was naar het oordeel van het hof geenszins sprake toen Centric [werknemer] van het ene op het andere moment buiten de organisatie plaatste. Er was dus geen sprake van een situatie waarin Centric de arbeidsovereenkomst succesvol had kunnen doen ontbinden, als het ernstig verwijtbaar handelen en de als gevolg daarvan ontstane verstoorde arbeidsverhouding, wordt weggedacht. De arbeidsovereenkomst zou dus – als het ernstig verwijtbaar handelen wordt weggedacht – nog geruime tijd hebben kunnen voortduren.

24. Voorts is van belang dat [werknemer] geen financiële schade heeft geleden als gevolg van het ontslag, aangezien hij aansluitend aan het dienstverband met Centric elders (bij Cegeka) een betrekking gevonden heeft tegen vergelijkbare arbeidvoorwaarden. Dat betekent echter niet dat de billijke vergoeding om die reden op nihil wordt gesteld. De billijke vergoeding dient immers ook als compensatie voor de immateriële schade die [werknemer] heeft ondervonden door het ernstig verwijtbaar handelen van Centric (welke compensatie mede strekt tot genoegdoening voor [werknemer] wegens dat handelen van Centric) en als middel om Centric te wijzen op de noodzaak haar gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dit laatste strookt met het gezichtspunt dat met de billijke vergoeding ook kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan (vgl. ECLI:NL:HR:2018:878, Zinzia, rov. 3.3.5). Centric valt een zeer ernstig verwijt te maken van de wijze waarop zij [werknemer] heeft bejegend, mede gelet op zijn positie binnen de onderneming en zijn lange en goede staat van dienst. Van de billijke vergoeding dient in een geval als het onderhavige ook een afschrikwekkende werking uit te gaan. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding kent het hof ook betekenis toe aan het feit dat de advocaat van [werknemer] , als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van Centric, zich veel moeite heeft moeten getroosten om een en ander te redresseren, hetgeen de nodige kosten met zich meegebracht heeft. In zijn verweerschrift in hoger beroep verzoekt [werknemer] in dit verband om toekenning van een bedrag groot € 24.200,- (incl. BTW). Uit de overgelegde facturen in eerste aanleg en de werkzaamheden die de advocaat van [werknemer] heeft verricht, blijkend uit de correspondentie die tussen de advocaten van partijen is gewisseld, leidt het hof af dat de advocaatkosten van [werknemer] anders dan ter voorbereiding van de gevoerde procedures substantieel zijn geweest. Ten overvloede overweegt het hof dat indien het ervoor moet worden gehouden dat bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding geen rekening mag worden gehouden met buitengerechtelijke (advocaat)kosten in een geval als het onderhavige, deze wel op de voet van art. 7:611 BW verschuldigd zouden zijn. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding is voorts rekening gehouden met het feit dat [werknemer] recht heeft op een substantiële transitievergoeding van € 327.667,-, waarbij echter ook van belang is dat Centric dit bedrag eveneens verschuldigd zou zijn geweest bij een hypothetische ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van Centric op een later moment. Dat [werknemer] vanaf 1 januari 2020 in dienst is getreden bij Cegeka en vanaf dat moment ook salaris is gaan ontvangen van Cegeka is in de gegeven omstandigheden geen reden om de billijke vergoeding op een lager bedrag te stellen. [werknemer] heeft in zijn verweerschrift in hoger beroep onweersproken gesteld dat hij per 1 januari 2020 bij Cegeka in dienst is getreden en Centric zijn salaris maar tot 14 januari 2020 heeft doorbetaald, dus van dubbel ontvangen salaris is nauwelijks sprake geweest. Het voorgaande in aanmerking nemende, is het hof van oordeel dat een billijke vergoeding groot € 175.000-,- bruto passend en geboden is. Grief III, gericht tegen het überhaupt verschuldigd zijn van een billijke vergoeding, faalt. De incidentele grief van [werknemer] , gericht tegen de hoogte van de billijke vergoeding, slaagt ten dele.

Concurrentie- en relatiebeding

25. Omdat Centric ernstig verwijtbaar ten opzichte van [werknemer] gehandeld heeft, kan Centric ingevolge art. 7:653, lid 4 BW geen rechten ontlenen aan het met [werknemer] overeengekomen concurrentie- en relatiebeding. Dit geldt naar het oordeel van het hof alleen voor de periode na het einde van het dienstverband. [werknemer] kan niet worden gevolgd in zijn betoog dat Centric uit hoofde van art. 7:653 lid 4 BW ook geen rechten kan ontlenen aan het beding voor de periode waarin [werknemer] nog in dienst was bij Centric. Uit de definitie van art. 7:653 lid 1 BW blijkt immers dat het bij een beding in de zin van art. 7:653 BW gaat om een beding dat de werknemer beperkt in zijn bevoegdheid om
na het einde van de arbeidsovereenkomstop zekere wijze werkzaam te zijn.

26. Het voorgaande neemt niet weg dat het hof [werknemer] wel volgt in zijn betoog dat het in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om jegens [werknemer] over de laatste periode waarin hij formeel nog in dienst was bij Centric alsnog een beroep te doen op het concurrentiebeding, gelet op het navolgende. De advocaat van Centric heeft namens Centric bij e-mail van 17 oktober 2019 de tussen partijen mondeling gemaakte afspraken bevestigd, waaronder het verval van het concurrentiebeding. Over het concurrentiebeding staat in de e-mail van de advocaat van Centric het volgende: “
Verval concurrentiebeding. Relatiebeding tot 1 juli 2020 voor 20 door Centric te benoemen relaties”(zie onder 3.10). De advocaat van [werknemer] heeft dezelfde dag nog ingestemd met de verwoording van de mondeling gemaakte afspraken in voornoemde e-mail (zie onder 3.11). Vast staat dat Cegeka niet als relatie van Centric te gelden heeft, maar als concurrent. Als Centric in het kader van de afspraak over het vervallen van het concurrentiebeding een uitzondering had willen maken voor Cegeka en/of [werknemer] op dit punt een toezegging had gedaan die voor Centric belangrijk was, dan had het op de weg van Centric gelegen dit in de e-mail van 17 oktober 2019 tot uitdrukking te brengen. Dit heeft zij niet gedaan. Eerst bij e-mail van 17 december 2019 heeft de advocaat van Centric geschreven dat Centric aan de “lijst met relaties behorende bij de vaststellingsovereenkomst” Cegeka wenste toe te voegen. Naar het oordeel van het hof is het in de gegeven omstandigheden dan ook naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat Centric eerst akkoord gaat met verval van het concurrentiebeding om daar vervolgens op terug te komen en er toch een beroep op te doen. Grief IV treft geen doel.

Bonus 2018

27. Met grief V komt Centric op tegen de toekenning van de bonus over het jaar 2018 aan [werknemer] . Deze grief faalt. [werknemer] heeft onbestreden gesteld dat hij over alle jaren en in ieder geval vanaf 2012, een bonus heeft ontvangen. Zoals het hof hiervoor heeft geoordeeld is van wezenlijke kritiek op het functioneren van [werknemer] niet gebleken, ook niet over het jaar 2018. Onbestreden is, is dat [werknemer] over 2018 tenminste vijf van de zes van zijn persoonlijke doelstellingen heeft behaald. Daarnaast maakte een bonus van € 50.000,- over het jaar 2018 ook onderdeel uit van de door Centric aan [werknemer] aangeboden beëindigingsregeling (e-mail van de advocaat van Centric van 17 oktober 2019, r.o. 3.10). Dat de gemeenschappelijke doelstellingen met de andere uitvoerend bestuurders niet allemaal zijn gerealiseerd acht het hof van ondergeschikt belang, aangezien niet weersproken is dat aan de andere uitvoerend bestuurders over het jaar 2018 wel een bonus is uitgekeerd. Centric heeft zich verder in eerste aanleg op het standpunt gesteld dat door de uitvoerend bestuurders – waaronder [werknemer] – een verkeerd beeld is gegeven van de situatie bij Centric, waardoor er in het jaar 2018 welbeschouwd geen winst zou zijn gemaakt. De jaarrekening 2018 zou een veel te florissant beeld geven van Centric. In hoger beroep heeft Centric in haar toelichting op grief V nog het een en ander gesteld over de jaarrekening 2018, onder meer in punt 123 van haar beroepschrift. In reactie daarop heeft [werknemer] een e-mail van 9 november 2020 van de accountant van Centric, Ernst & Young Accountants LLP (“EY”), overgelegd. Hierin verklaart EY uit hoofde van artikel 9 van de Verordening Gedrags- en Beroepsregels Accountants dat in punt 123 van het beroepschrift van Centric (abusievelijk aangeduid als ‘de dagvaarding’) feitelijke onjuistheden staan. Ook bevestigt de accountant van Centric in dit schrijven dat er kanttekeningen zijn gesteld ten aanzien van de jaarcijfers 2018 (lees: door Centric, hof) maar dat onderzoek van de betreffende punten niet heeft geleid tot aanpassingen van de cijfers 2018. [werknemer] heeft voorts onweersproken gesteld, en met stukken onderbouwd, dat Centric, anders dan zij eerder - in strijd met de waarheid - betoogd had, over het jaar 2018 wel degelijk winst (€ 18 mio) gemaakt heeft.

Dat alles in aanmerking genomen, brengt goed werkgeverschap mee dat ook [werknemer] recht heeft op de bonus over het jaar 2018. Grief V faalt.

Voorwaardelijke ontbinding

28. Met grief VI klaagt Centric erover dat de kantonrechter in het dictum van de bestreden beschikking niet expliciet tot uiting heeft gebracht dat de oordelen van de kantonrechter met betrekking tot de transitievergoeding, de billijke vergoeding en het concurrentie- en relatiebeding enkel gelden voor zover de arbeidsovereenkomst van partijen nog voortduurt. Het hof verwerpt die grief. De kantonrechter oordeelde onder 6 van het dictum als volgt: “
voor het geval de arbeidsovereenkomst tussen partijen tot op heden voortduurt, ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen en bepaalt dat deze eindigt op 1 april 2020”. Een redelijke uitleg van die passage van de beschikking van de kantonrechter brengt met zich mee dat de veroordelingen die na punt 6 volgen niet anders kunnen worden begrepen dan dat deze slechts gelden ingeval de voorwaarde van punt 6 van het dictum is vervuld.

De incidentele grieven

29. Zoals hiervoor al is overwogen, slaagt de eerste incidentele grief ten dele. Het hof zal een hoger bedrag aan billijke vergoeding toekennen dan door de kantonrechter toegewezen, maar een lager bedrag dan [werknemer] heeft verzocht.

30. Met de tweede incidentele grief komt [werknemer] op tegen het oordeel van de kantonrechter dat [werknemer] geen aanspraak kan maken op de integrale vergoeding van de door hem gemaakte juridische kosten. Het hof oordeelt als volgt.

31. De artikelen 237 e.v. Rv regelen de kostenveroordeling van de (grotendeels) in het ongelijk gestelde partij in civiele procedures. De hoogte van de proceskosten wordt via zogenoemde liquidatietarieven bepaald aan de hand van het aantal proceshandelingen in relatie tot het belang van de zaak tegen bedragen die los staan van door een partij werkelijk gemaakte kosten (forfaitaire bedragen). Volgens vaste jurisprudentie (zie bijvoorbeeld HR 15 september 2017, ECLI:NL:HR:2017:2360) bevatten genoemde artikelen, behoudens wettelijke uitzonderingsgevallen - die zich hier niet voordoen - en behoudens bijzondere omstandigheden, een zowel limitatieve als exclusieve regeling van de kosten waarin de partij die (grotendeels) in het ongelijk wordt gesteld, kan worden veroordeeld. Een (vrijwel) volledige vergoedingsplicht, zoals door [werknemer] verzocht, is alleen in uitzonderlijke situaties denkbaar. Daarbij dient te worden gedacht aan misbruik van procesrecht en onrechtmatig handelen door bijvoorbeeld het instellen van een vordering die evident ongegrond is. Dergelijke buitengewone omstandigheden zijn het hof echter niet gebleken. Dat Centric ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [werknemer] is in de gegeven omstandigheden geen aanleiding voor een volledige proceskostenveroordeling. Hetzelfde geldt voor de overige argumenten die [werknemer] heeft aangevoerd (de gang van zaken rondom de beëindigingsovereenkomst en het in strijd met de waarheid verklaren over de jaarrekening 2018 door Centric).

32. De tweede incidentele grief treft geen doel. De daarmee samenhangende vordering zal worden afgewezen.

Slotsom

33. De conclusie van al het voorgaande is dat alle zes door Centric opgeworpen grieven falen. De met de grieven samenhangende vorderingen worden afgewezen. De incidentele grieven sorteren gedeeltelijk effect. Waar het hof aan [werknemer] een ander bedrag aan billijke vergoeding zal toekennen dan de kantonrechter heeft gedaan, zal de beschikking van de kantonrechter op dat punt vernietigd worden. Voor het overige wordt de bestreden beschikking bekrachtigd.

34. Centric zal als de in het ongelijk te stellen partij veroordeeld worden in de kosten van het geding in het principaal hoger beroep. Centric zal tevens als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van het incidentele beroep, waarbij geen punt wordt toegekend voor de mondelinge behandeling, aangezien hetgeen daar aan de orde is gekomen nauw samenhangt met de geschilpunten in het principaal hoger beroep Het hof ziet geen aanleiding voor een volledige vergoeding van de proceskosten, zoals hiervoor is overwogen.

35. Het hof passeert de bewijsaanbiedingen, nu geen concreet en gespecificeerd bewijs is aangeboden van feiten die, indien bewezen, kunnen leiden tot een andere beslissing. Wat partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen verdere bespreking meer, aangezien dit evenmin kan leiden tot een andere beslissing.

Beslissing

Het hof:

voor zover de arbeidsovereenkomst van partijen niet al beëindigd is op 1 januari 2020 op grond van de beëindigingsovereenkomst tussen partijen:

in het principaal en incidenteel appel

- vernietigt de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter te Gouda van

3 maart 2020 voor zover daarbij aan [werknemer] is toegekend een billijke vergoeding groot € 69.272,73 bruto,

en
in zoverre opnieuw rechtdoende:

kent aan [werknemer] een billijke vergoeding toe groot € 175.000,- bruto;
bekrachtigt de beschikking voor het overige;

veroordeelt Centric in de kosten van het geding in hoger beroep aan de zijde van [werknemer] in het principaal hoger beroep tot op heden begroot op € 760,- aan griffierecht en € 8.128,- aan salaris advocaat (2 pnt tarief V a € 4.064,-) en in het incidenteel hoger beroep tot op heden begroot op € 2.032 aan salaris advocaat;
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. S.R. Mellema, C.J. Frikkee en G.J.J. Heerma van Voss en is bij ontstentenis van de voorzitter door de oudste raadsheer uitgesproken ter openbare terechtzitting van 6 juli 2021 in aanwezigheid van de griffier.