ECLI:NL:GHARL:2023:2609

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem, afdeling civiel

zaaknummer gerechtshof 200.317.669

(zaaknummer rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem: 9980224)

beschikking van 27 maart 2023

in de zaak van

[appellant],

die woont in [woonplaats1] ,

die hoger beroep heeft ingesteld,
en bij de rechtbank optrad als: verweerder,

hierna: [appellant]

advocaat: mr. J.C. Bender

tegen

Novochem Water Treatment B.V.

gevestigd te Culemborg,

en bij de rechtbank optrad als verzoekster,

hierna: Novochem

advocaat: mr. R.K.A. Kop

1.Het verloop van de procedure in hoger beroep

1.1.

[appellant] heeft hoger beroep ingesteld tegen de mondelinge uitspraak die de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem, op 25 juli 2022 heeft gedaan en waarvan proces-verbaal is opgemaakt (hierna: de bestreden beschikking). Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:

- het beroepschrift (met producties);

- het verweerschrift (met overlegging van twee al in eerste aanleg ingebrachte producties).

1.2.

Op 25 januari 2023 heeft een mondelinge behandeling bij het hof plaatsgevonden. De advocaten hebben daar een toelichting gegeven aan de hand van spreekaantekeningen. Die zijn samen met het verslag van de mondelinge behandeling (proces-verbaal) aan het dossier toegevoegd. Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op 27 maart 2023 of zoveel eerder als mogelijk is.

2.De kern van de zaak

2.1.

[appellant] is in juni 2021 bij Novochem in dienst getreden. Begin september 2021 is hij 100% arbeidsongeschikt geraakt. De relatie tussen partijen is daarna verslechterd en in juni 2022 heeft Novochem de rechtbank verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) dan wel de restgrond (h-grond), en subsidiair op grond van de cumulatiegrond (i-grond). De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden per 1 september 2022 en Novochem veroordeeld tot betaling aan [appellant] van de wettelijke transitievergoeding.

2.2.

[appellant] berust in de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zodat die beslissing geen deel uitmaakt van het geschil in hoger beroep. Maar de kantonrechter heeft ook de billijke vergoeding, die [appellant] heeft verzocht, afgewezen. En daar is [appellant] het niet mee eens. Volgens hem heeft Novochem namelijk ernstig verwijtbaar gehandeld. Het hoger beroep draait dus om de vraag of dat zo is en of [appellant] aanspraak kan maken op een billijke vergoeding van € 43.848,- bruto, zoals hij heeft verzocht.

3.Het oordeel van het hof

De beslissing in het kort

3.1.

Het hof is van oordeel dat Novochem ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarom zal het hof Novochem veroordelen een billijke vergoeding aan [appellant] te betalen. De hoogte van de billijke vergoeding stelt het hof vast op € 10.816,- bruto. Het hof licht deze beslissing als volgt toe.

Wat is er gebeurd?

3.2.

De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking geen feiten vastgesteld. Het hof gaat in dit hoger beroep uit van de volgende feiten.

3.3.

Novochem is gespecialiseerd in het ontwikkelen, produceren, vermarkten en verkopen van chemische producten in watervoerende systemen. Er is een laboratorium, waar één R&D medewerker werkzaam is. Daarnaast zijn er op kantoor zes mensen werkzaam in de buitendienst (sales) en vier in de binnendienst (administratie en general support).

3.4.

[appellant] is in 2021 gevraagd bij Novochem te solliciteren door zijn toekomstige leidinggevende, de manager general support, die hij van vroeger kende. Hij is vervolgens op 16 juni 2021 bij Novochem in dienst getreden als allround logistiek medewerker. Die functie maakt onderdeel uit van de hiervoor vermelde binnendienst.

3.5.

Van 9 tot 20 juli 2021 is [appellant] ziek geweest.

3.6.

Op 30 augustus 2021 heeft [appellant] een e-mail gestuurd aan een collega die ook werkzaam was op de binnendienst. Onder de e-mail was een afbeelding van een kip geplaatst met daarbij onder meer de tekst “Stop de stresskip”, en in de e-mail zelf stond:

“
Het staat op de planning(!!!), hebben we vorige week besproken(!!!) wanneer we het zouden laten produceren, met PRIO (!!!)

Krijg er onnodig 3 e-mails voor terug, waarom overleggen we dan???

Ik begin [naam1] steeds beter te begrijpen... man man man...

Zet de productieplanning ff op je bureaublad.”

3.7.

Op 7 september 2021 heeft [appellant] zich opnieuw ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft in zijn verslag van het spreekuur op 18 november 2021 geconstateerd dat bij [appellant] sprake is van beperkingen betreffende persoonlijk functioneren, sociaal functioneren en energetische beperkingen en dat hij op dat moment geen werkzaamheden kon verrichten. Ook heeft hij daarin opgenomen dat de ziekmelding mede is ontstaan vanwege door werknemer ervaren werkgerelateerde knelpunten.

3.8.

De verzuimbegeleider van Novochem heeft op 25 november 2023 een e-mail aan [appellant] gestuurd over het verloop van de ziekmelding. Zij schrijft daarin dat deze op het punt van medewerking en communicatie niet aan de verwachting van Novochem voldoet. Ook geeft zij aan dat Novochem verbaasd is over punten die aan de orde komen, zoals het punt dat het probleem (gedeeltelijk) werkgerelateerd is. Zij benadrukt in dat kader wat er in het sollicitatieproces qua werkdruk en werkprocessen met [appellant] is besproken en geeft daarbij aan dat [appellant] dit heeft geaccepteerd door de arbeidsovereenkomst te ondertekenen. Ook de privéproblemen van [appellant] (hof: geluidsoverlast door de buren) zijn bij Novochem bekend, zo schrijft zij. Zij heeft vervolgens de volgende conclusie getrokken: “
Daarom hebben wij aangenomen dat de reden van ziekmelding de oorzaak vindt voor aanvang van het dienstverband met NWT(toevoeging hof: Novochem)”. Ten aanzien van de communicatie is in de e-mail de afspraak vastgelegd dat [appellant] één keer per twee weken, voor het eerst op 26 november 2021, verslag zal doen van hoe het met hem gaat.

3.9.

In zijn eerste, negen bladzijden tellende, verslag van 26 november 2021 heeft [appellant] onder andere geschreven dat burn-out een mix is van negatieve werkstress en negatieve stress vanuit de privésfeer en dat hij ook regelmatig met zijn leidinggevende heeft gesproken over deze “
fifty-fifty oorzaak”. Verder heeft [appellant] in het verslag aandacht besteed aan de werkomstandigheden bij Novochem en de manier waarop er vanuit Novochem met hem is gecommuniceerd in het kader van zijn verzuim. De verzuimbegeleider van Novochem heeft in haar reactie van 1 december 2021 hierop aangegeven dat het niet nodig was om een dergelijk omvangrijk verslag op te stellen en dat zij het betreurt dat dit [appellant] veel stress heeft opgeleverd. Zij schrijft dan ook dat het volgens haar daarom beter is om direct met het versturen van dergelijke updates te stoppen. Ook geeft zij aan dat zij het verslag aan de bedrijfsarts zal sturen, waarop [appellant] opmerkt dat dat volgens hem niet in lijn is met privacyregels.

3.10.

Eind december 2021 en begin januari 2022 is er contact geweest tussen [appellant] en zijn leidinggevende over het plan van aanpak. Dat is aangepast naar aanleiding van het bezoek van [appellant] aan de bedrijfsarts en vervolgens is het door beiden ondertekend. Eind januari 2022 heeft [appellant] zijn leidinggevende een uitgebreide update gegeven over hoe het er op alle fronten voor staat.

3.11.

Op 1 februari 2022 heeft [appellant] ’ leidinggevende hem een e-mail gestuurd, waarin hij teruggrijpt op de e-mail van de verzuimbegeleider van 25 november 2021 (zie r.o. 3.8 hiervoor). De e-mail bevat onder meer de volgende passages:

“
(…) Achteraf gezien lijkt het erop dat jij met voorbedachte redenen bij ons bent gekomen en je na het verstrijken van de proeftijd jezelf ziek hebt gemeld. En dat je daar spreekwoordelijk naartoe gewerkt hebt.

Wij als NWT zijn razend benieuwd of jij ons wel alles hebt verteld toen wij jou aan hebben

genomen. Ben je wel helemaal eerlijk geweest? Ben je wel eerlijk geweest over je kwaliteiten en wat je wel en niet kon en kan en ben je eerlijk richting mij geweest daar waar het gaat om je vertrek bij je eerdere of zo je wilt je vorige werkgever? En ben je eerlijk geweest of een en ander verband hield met privéproblemen? Of heb je gewoon op bepaalde punten tegen mij gelogen op je CV of tijdens de sollicitatie, etc.? Of tijdens de gesprekken? Ik weet het niet zeker, vandaar dat ik het aan je schrijf en aan je vraag. Dat zal ik morgen ook doen.

Afhankelijk van je antwoorden zijn we voornemens om iets vast te gaan leggen. Voor jou, voor NWT en voor het dossier.

Ik licht een en ander toe:

Voor mij en de werkgever voelt het niet goed. Het voelt of je ons in het ootje hebt genomen en nog steeds neemt. Wij vinden dat je ons hebt misleid en nog steeds misleidt. Dat we dit vermoeden, komt ook als ik kijk naar je Linked-in profiel, maar ook als ik lees wat je allemaal hebt geschreven. Ik ken eigenlijk geen enkele werknemer die zulke dingen schrijft en zegt als jij dat doet. En waarom vermeld je ons niet op je Linked-in profiel? Op dat profiel noem je niet ons als werkgever, maar wel oudere werkgevers. Het is een raadsel waarom jij ons niet noemt. En we vinden het ook raar dat je in je reacties schrijft dat je ziekte aanvankelijk privé is en later toch ook met het werk bij ons verband zou kunnen houden. Ook vind ik het raar dat je opeens hebt geschreven dat je geen leiding wilt geven of een voorbeeld wilt zijn.

Mijn vraag aan jou is dus heb je onjuiste mededelingen gedaan in het sollicitatiegesprek of in de sollicitatiegesprekken en heb je jezelf anders voorgedaan dan je bent? Wat zijn precies die privéproblemen? En wat waren de problemen bij je oude werkgever? Ik wil morgen in ons TEAMS gesprek onder meer antwoord op de vraag of je wel eens tegen mij hebt gelogen. En of je dat deed voor het in dienst nemen of tijdens het dienstverband. Wat zijn nou die problemen bij de oude werkgever? Hoe vond je nou zelf de sollicitatie gaan? En hoe vond je de tijd in de proeftijd en net daarna? En waarom is er zoveel geschreven in de maand november 2021?

Graag zie ik je (re)actie tegemoet en morgen in TEAMS praat ik daar graag verder met je over. (…)”

3.12.

De volgende dag heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [appellant] en zijn leidinggevende. Ook heeft [appellant] die dag schriftelijk zijn reactie op de e-mail van 1 februari 2022 gegeven, waarin hij ontkent te hebben gelogen en aangeeft dat hij zich niet hoeft te verantwoorden voor zijn burn-out.

3.13.

Op 9 februari 2022 heeft [appellant] ’ leidinggevende hem nog een e-mail gestuurd. Daarin staat onder andere:

“
(…) Hoe jij je opstelt in deze kwestie is toch echt heel erg apart. Maar laat ik positief beginnen, dat je het Plan van Aanpak hebt ondertekend en dat dit plan nu staat, vind ik een goede zaak. Voor het overige kan ik weinig tot geen begrip op brengen voor je houding en je gedrag. Het is mij echt een raadsel waarom je deed en doet wat je deed en doet. Het heeft er de schijn van dat jij niet weet wat het woord gezagsverhouding betekent. Ook lijk je niet te begrijpen dat jij naar mij en het bedrijf moet luisteren en dat jij mijn instructies en bevelen moet opvolgen, als ik die in redelijkheid geef. Het gaat nu even niet om jou, het gaat om het bedrijf. Dus stop met jezelf te profileren en stop met activiteiten die je genezing en je terugkeer belemmeren. Misschien dat het op punten allemaal wat moeilijk voor je is, maar ik zal proberen wat helderheid te scheppen. Het is natuurlijk niet zo dat de verkoop van je huis voor je arbeidsrelatie gaat. Ook niet in de mails. Ook niet in onze contact momenten.

@ [appellant] , even voor jou en mijn en ieders duidelijkheid: Hou op om jouw hele leven met mij en het bedrijf te delen. Dat heeft echt geen meerwaarde. Hou ook op met het onterecht koppelen van privé stress aan werk stress. Wij hebben niets fout gedaan richting jou. En wij zijn dat ook niet van plan. Je doet er volgens mij verstandig aan om privé en zakelijk veel meer te scheiden. Het gaat mij om onze arbeidsovereenkomst en hoe je daar mee omging en gaat. Dat kon beter. En dat kan beter.

(…)

Je zou bijna kunnen zeggen dat je geen tijd hebt om te re-integreren en om je op een goede en constructieve wijze bezig te houden met het bedrijf en je herstel. Je wel en wee en de voortgang van onze arbeidsrelatie, ziet op hoe jij je gedroeg en gedraagt. Ik vond jou geen goed werknemer. En dat vind ik na het lezen van je meest recente mail nog steeds niet.

En als ik alles op een rijtje zet heb jij de jou gemaakte verwijten soms helemaal niet, dan weer gewoon niet en dan weer half weersproken. Eigenlijk (h)erken je gewoon hetgeen je verweten werd en is en wordt.

Wat verwijten wij jou o.a.?

1. Dat je geen goed werknemer was en bent (geweest);

2. Dat je ons meer dan eens een andere voorstelling van zaken hebt gegeven dan de werkelijkheid;

3. Dat je jouw eigen belang boven het bedrijfsbelang hebt laten gaan en dat je dat blijft volhouden en blijft doen;

4. Dat je in je taalgebruik je onnodig grievend en belastend uitlaat over het bedrijf en je

collega's;

5. Dat je vanaf aanvang door je doen en laten de arbeidsrelatie hebt verstoord en blijft

verstoren;

6. Dat jij geen onderscheid maakt in leidinggevenden en directe collega's en dat je iedereen

jouw wil tracht op te leggen. Je doet steeds alsof jouw wil wet is, maar dat is het natuurlijk niet;

7. Dat jij oneerlijk tegen ons bent geweest, bij het in dienst komen en bij het in dienst blijven;

8. Dat jij jouw verantwoordelijkheid niet nam en niet neemt. Het kan niet zo zijn dat je binnen 1 dag of een paar dagen na je ziekmelding komt met 9 of 10 pagina's uitleg over

de vermeende burn-out. We vermoeden dat je dit al klaar had liggen. Ook vanuit hoe jij

en je directe omgeving in het verleden omging met arbeidsrelaties en de rol van de

werkgever en de werknemer;

9. Dat jij als het er op aankomt alleen maar luistert naar jezelf. Je stelt je eigen belang vaak voor het collectief belang. Bent heel erg met je zelf bezig. Zelfs in een mate dat het ten

koste van anderen ging en gaat. Dat is extreem lastig als het collectief juist degene is die maakt dat je nog werknemer bent...

10. Dat je per saldo weinig tot niets aan je re-integratie en aan het onderhouden van onze

arbeidsrelatie doet.

@ [appellant] , het is gevoelsmatig, qua jouw houding en gedrag, 5 voor 12.

Laat jij het geen 12 uur worden?”

3.14.

Aan beide kanten zijn advocaten bij het proces betrokken geraakt. Van de kant van Novochem is op 16 februari 2022 voorgesteld om in mediation te gaan. In reactie op dat voorstel is van de kant van [appellant] gevraagd waarom dit wordt voorgesteld en is kort ingegaan op een aantal van de beschuldigingen die Novochem in de e-mail van 9 februari 2021 heeft geuit (zie r.o. 3.13 hiervoor). De reactie die daar op 23 februari 2022 vanuit Novochem op is gevolgd, luidt: “
We gaan het loon stopzetten”.

3.15.

Uiteindelijk is mediation opgestart en hebben er in maart en april 2022 twee mediationbijeenkomsten plaatsgevonden. Deze hebben niet tot herstel van de arbeidsrelatie geleid. Novochem is medio juni 2022 een ontbindingsprocedure gestart.

Novochem heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door een verstoorde arbeidsrelatie te creëren

3.16.

[appellant] stelt dat hij op grond van artikel 7:671b, lid 9, sub c, Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) recht heeft op een billijke vergoeding. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is volgens hem het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen door Novochem. Novochem heeft namelijk bewust aangestuurd op en toegewerkt naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, aldus [appellant] . Het hof volgt [appellant] daarin en licht dat als volgt toe.

3.17.

Bij de beoordeling heeft als uitgangspunt te gelden dat uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid volgt dat van ernstig handelen of nalaten van de werkgever in de zin van art. 7:671b, lid 9, aanhef en onder c, BW alleen in uitzonderlijke gevallen sprake is. Als voorbeelden daarvan worden onder andere genoemd het geval dat een werkgever grovelijk zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat – waarbij valt te denken aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd –, en het geval dat een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren.^[1]De stelplicht en eventuele bewijslast van de voor de toepassing van deze maatstaf relevante feiten en omstandigheden rusten op [appellant] .

3.18.

Volgens [appellant] vindt de door Novochem veroorzaakte verstoring in de arbeidsrelatie haar oorsprong in de e-mails die zijn leidinggevende hem op 1 en 9 februari 2022 heeft gestuurd. Novochem heeft daartegenin gebracht dat de verhoudingen op dat moment door toedoen van [appellant] al ernstig en duurzaam verstoord waren. Novochem heeft daartoe primair aangevoerd dat er vrijwel direct na indiensttreding van [appellant] wrijving is ontstaan door [appellant] ’ wijze van communiceren, zijn houding en zijn gedrag. Zo wijst zij erop dat de timing van [appellant] ’ eerste ziekmelding erg ongelukkig was, namelijk tijdens de vakantie van zijn leidinggevende, wat bij de collega’s tot irritatie heeft geleid. Hij was immers aangenomen om de werkdruk op de afdeling juist te verminderen. Daarnaast hebben er een aantal incidenten en excessen plaatsgevonden in de korte periode voordat [appellant] in september 2021 voor de tweede keer uitviel, aldus Novochem. Ter onderbouwing wijst Novochem onder andere op de “stresskip” e-mail van 30 augustus 2021 van [appellant] aan zijn collega (zie r.o. 3.6). Aan Novochem moet worden toegegeven dat de boodschap die [appellant] met die e-mail kennelijk wilde overbrengen niet erg diplomatiek is gebracht. Maar volgens [appellant] heeft hij hier met de betreffende collega over gesproken en was daarmee de lucht geklaard. Novochem heeft dat niet betwist. Deze e-mail rechtvaardigt naar het oordeel van het hof dan ook niet de verstrekkende conclusie dat er toen al sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Datzelfde geldt voor de e-mail van 10 september 2021 van [appellant] aan een andere collega waar Novochem in dit kader naar heeft verwezen (productie 6 verzoekschrift). Zonder nadere toelichting van Novochem, die ontbreekt, valt niet in te zien hoe daaruit kan worden opgemaakt dat het met het gedrag van [appellant] niet goed zat en hij geen oog had voor de tussen werkgever en werknemer bestaande gezagsverhouding, zoals Novochem betoogt. Daarbij komt dat ook nergens uit volgt dat [appellant] vanuit de werkgever is aangesproken op de toon en inhoud van deze twee e-mails. Dat er naast deze twee e-mails nog andere incidenten en excessen hebben plaatsgevonden die voor wrijving tussen [appellant] en zijn directe collega’s hebben gezorgd, heeft Novochem verder niet concreet gemaakt. Daar kan dus niet vanuit worden gegaan.

3.19.

Subsidiair heeft Novochem aangevoerd dat in ieder geval vanaf 2 december 2021 door toedoen van [appellant] sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Zij wijst in dat kader op het verslag dat [appellant] kort daarvoor aan Novochem heeft gestuurd. Daarmee heeft [appellant] de situatie volgens Novochem laten escaleren. In het verslag maakt hij Novochem namelijk allerlei verwijten en neemt hij het standpunt in dat zijn arbeidsongeschiktheid voor een deel werkgerelateerd is, terwijl hij eerder had aangegeven dat privéproblemen de oorzaak waren. Ook valt [appellant] in de correspondentie die daarop volgt (zie r.o. 3.9) de verzuimbegeleider op een dwingende manier aan, aldus Novochem. Daarna verergerde de situatie volgens Novochem totdat zij de houding en het gedrag van [appellant] niet langer kon tolereren en zich genoodzaakt zag [appellant] hiermee te confronteren in de e-mail van 1 februari 2022. Maar ook dat gaat volgens het hof niet op. [appellant] heeft het verslag op verzoek van Novochem geschreven zonder dat daarbij enige instructie is gegeven over hoe dat eruit moest zien. Het verslag bevat een weergave vanuit [appellant] van bepaalde feitelijke situaties, zowel binnen als buiten de werkomgeving, die hij als stressvol heeft ervaren. Dat [appellant] daarmee bewust de relatie op scherp heeft willen zetten en/of weigerde om mee te werken aan zijn re-integratie, kan daar niet uit worden opgemaakt. Ook blijkt nergens uit dat er in de periode daarna sprake is geweest van gedrag van [appellant] dat volgens Novochem niet door de beugel kon, laat staan dat Novochem [appellant] daar op heeft aangesproken. Integendeel, [appellant] en zijn leidinggevende hebben in december 2021 en januari 2022 op normale wijze contact gehad over het plan van aanpak (zie r.o. 3.10). En ook uit de whatsapp-correspondentie die zij tot eind januari 2022 hebben gevoerd (productie D beroepschrift) blijkt niet dat er iets speelde. Dit betekent dat als uitgangspunt heeft te gelden dat er tot begin februari 2022 geen sprake was van een, door toedoen van [appellant] , ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

3.20.

Bij die stand van zaken komt de e-mail van 1 februari 2022 uit de lucht vallen. De e-mail bevat niet mis te verstane, persoonlijke verwijten en aantijgingen, waarvoor Novochem geen nadere onderbouwing geeft. Het is begrijpelijk dat deze e-mail bij [appellant] hard is aangekomen, te meer nu hij op dat moment met een burn-out thuis zat. In zijn schriftelijke reactie van 2 februari 2022 op deze e-mail wijst [appellant] zijn leidinggevende er ook op wat een burn-out met iemand doet. En dat Novochem met de gestuurde e-mail in zijn ogen de geloofwaardigheid en het beoordelingsvermogen van de bedrijfsarts in twijfel trekt. Desalniettemin herhaalt Novochem met de e-mail van 9 februari 2022 in even indringende bewoordingen de eerder gestelde verwijten en aantijgingen. Dat Novochem zich daarbij rekenschap heeft gegeven van de mogelijke gevolgen van deze e-mails, mede gelet op de arbeidsongeschiktheid van [appellant] , en zich desalniettemin genoodzaakt heeft gezien om de e-mails op dát moment te sturen, is gesteld noch gebleken. Naar het oordeel van het hof ligt de kiem van de verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen dan ook in het versturen van deze e-mails, terwijl daar op dat moment geen noodzaak of rechtvaardiging voor was. Novochem heeft daarmee de arbeidsrelatie disproportioneel onder druk gezet.

3.21.

Verder acht het hof van belang dat Novochem kort na het versturen van de e-mails direct heeft aangestuurd op een mediationtraject. Als van de kant van [appellant] in reactie op dit voorstel de redelijke vraag wordt gesteld naar de (nadere) onderbouwing van de door Novochem gestelde verstoring in de arbeidsrelatie, dreigt Novochem eenvoudigweg met een loonstop. Dit terwijl de bedrijfsarts op dat moment nog niet had geadviseerd of [appellant] wel in staat was tot het deelnemen aan mediation. Op 14 april 2022, in aanloop naar het tweede mediation-gesprek, heeft Novochem stukken met de mediator gedeeld over social media-gebruik door werknemers en de mogelijkheid van werkgevers om werknemers op die basis te ontslaan. Novochem maakt dan namelijk een punt van het feit dat [appellant] op zijn website een blog bijhoudt en daarbij volgens haar ook (op negatieve wijze) over Novochem en/of zijn collega’s schrijft. Nog daargelaten dat Novochem naar het oordeel van het hof onvoldoende concreet heeft gemaakt wanneer en op welke wijze daarin op een voor Novochem of zijn leidinggevende schadelijke manier wordt geschreven en sprake is van overtreding van het personeelsreglement zoals Novochem aanvoert, heeft Novochem [appellant] nooit eerder op zijn social media-gebruik aangesproken. Novochem heeft op dit punt in de tijd de indruk gewekt op zoek te zijn naar verdere argumenten om de verstoorde arbeidsrelatie te kunnen onderbouwen. In dat kader kent het hof ook betekenis toe aan het feit dat de advocaat van Novochem op diezelfde datum een uittreksel van de Kamer van Koophandel aan de gemachtigde van [appellant] heeft gestuurd. Opvallend daarbij is dat het betreffende uittreksel al is uitgedraaid op 8 februari 2022, nog voor het versturen van de tweede e-mail op 9 februari 2022. Uit het uittreksel volgt volgens Novochem dat op het adres van [appellant] een aantal activiteiten ingeschreven staan en dat wil zij met [appellant] bespreken, zo kondigt zij aan. Ook de noodzaak en relevantie van het op dat moment opbrengen van dit punt heeft Novochem niet nader onderbouwd. Deze opstelling van Novochem, terwijl het mediationtraject nog liep, getuigt naar het oordeel van het hof dan ook niet van inzet voor en een oprechte bereidheid om te komen tot herstel van de inmiddels verstoorde arbeidsrelatie, maar juist van het verder doen escaleren daarvan.

3.22.

Het hof neemt in dat kader aan dat Novochem ook niet tot herstel maar juist tot een beëindiging wilde komen, en acht daarvoor het volgende redengevend. Uit de e-mails van 1 en 9 februari 2022 komt een beeld naar voren van een werkgever die er moeite mee heeft dat haar werknemer, die zij juist heeft aangenomen om de werkdruk te verlagen, al na krap drie maanden langdurig uitvalt en daarbij de oorzaak voor een deel bij de werkgever legt. Dit volgt ook uit de verklaringen die zijn overgelegd. Zo verklaart zijn leidinggevende onder andere: “
Vervolgens heeft [appellant] zich op 7 september (de tweede dag van mijn vakantie ) ziekgemeld. Dit heeft voor het nodige onbegrip gezorgd binnen de afdeling. Met name voor mijzelf: ik kreeg er weer een taak bij die ik niet naar behoren beheers (naast alle andere werkzaamheden) en hoe kan in binnen zo’n korte termijn uitvallen als je ergens zo kort gewerkt hebt, subjectief maar wel iets om over na te denken. [appellant] heeft indertijd aangegeven dat zijn uitval met name te wijten was privéomstandigheden. Het verbaast mij nu overigens dat deze visie medio november omsloeg in een zoals hij het zelf noemt 50-50 verhouding (50% werk! 50% privé).” en “
Een ander aspect is het feit dat we als afdeling maar beperkt vrij hebben kunnen nemen (voor mij waren dat zo’n 10 dagen) en voor [naam2] en [naam3] was het meer regel dan uitzondering dat er structureel overgewerkt werd.” Ook collega’s [naam4] en [naam5] verklaren: “
[appellant] zou ons komen helpen met de werkdruk. Door zijn ziekte werd de werkdruk bij ons gelijk weer hoger. Dit heeft bij ons veel stress opgeleverd en helaas ook ten koste van het thuisfront doordat er geen vrij genomen kon worden en zelfs overuren gedraaid werden.” Daarbij komt dat [appellant] niet aan de verwachtingen van Novochem lijkt te kunnen voldoen. Zo schrijft zijn leidinggevende in zijn verklaring onder andere: “
Na deze periode bleek dat [appellant] ’s productiviteit een andere was dan we verwachtten. Zo bleek dat zijn productie en planning zo’n week in beslag namen (terwijl hier 2 dagen max voor nodig kunnen zijn) en het dan nog niet betrouwbaar was (de nodige correcties hebben plaatsgevonden). Ook bleek dat de exportorders op zijn bureau waren blijven liggen en ik heb toen besloten om die weer op te pikken zodat hij zich volledig op de productie en planning kon richten.” En [appellant] ’ collega’s van general support schrijven: “
Het inwerken van [appellant] duurde ook langer dan gedacht en hij was nog niet volledig ingewerkt toen hij ziek werd. Hij heeft dus bij ons weinig credits opgebouwd in die 2,5 maand dat hij echt aanwezig was. Helaas is op dit moment de werkdruk nog steeds heel erg hoog en hebben wij echt iemand nodig die kan aanpakken en doorpakken en er met ons vol voor wil gaan. Wij hebben weinig vertrouwen in [appellant] dat dit deze keer beter zal gaan en willen hier liever geen energie meer instoppen.” Dat het handelen van Novochem niet was gericht op een beëindiging maar op herstel dan wel voorzetting van de arbeidsrelatie met [appellant] en dat zij zich daarvoor serieus heeft ingespannen, heeft zij in het licht van het voorgaande onvoldoende concreet gemaakt.

3.23.

Gelet op het voorgaande is de conclusie van het hof dat Novochem met het versturen van de e-mails van 1 en 9 februari 2021 gedurende de arbeidsongeschiktheid van [appellant]

en haar handelswijze in de periode daarna de werkrelatie tussen partijen onnodig en zonder reden op scherp heeft gezet en een verstoorde arbeidsverhouding in de hand heeft gewerkt, met als doel te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarvan valt Novochem een ernstig verwijt te maken. Zodoende kan [appellant] aanspraak maken op een billijke vergoeding.

De hoogte van de billijke vergoeding

3.24.

Uit de rechtspraak van de Hoge Raad^[2]volgt dat bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, alle omstandigheden van het geval moeten worden betrokken en het er om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het ernstige verwijt moet worden weggedacht en waar mogelijk vervangen door de handeling die wel tot een regelmatig ontslag had kunnen leiden. De exacte omvang van een toe te kennen billijke vergoeding laat zich naar zijn aard moeilijk motiveren, maar een doorgaans belangrijk gezichtspunt is dus de ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’.

3.25.

Het hof dient daarom een schatting te maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst als de kantonrechter deze niet had ontbonden per 1 september 2022. [appellant] zelf gaat er daarbij vanuit dat de arbeidsovereenkomst na zijn herstel nog minimaal 36 maanden zou hebben voortgeduurd, en becijfert de daarbij behorende inkomensschade op € 32.448,- bruto. Het hof volgt [appellant] daar niet volledig in, mede gelet op wat [appellant] zelf heeft aangevoerd over de gemiddelde herstelperiode van een burn-out (een jaar). In het geval van [appellant] zou dat betekenen dat hij, het verwijtbaar handelen van Novochem weggedacht, per september 2022 hersteld zou zijn en weer aan het werk zou kunnen. Gelet op wat Novochem heeft aangevoerd over het functioneren van [appellant] (zie bijvoorbeeld r.o. 3.22) en de verklaringen van de leidinggevende en directe collega’s van [appellant] die zijn overgelegd, acht het hof het niet uitgesloten dat de arbeidsovereenkomst dan toch na enige tijd zou zijn geëindigd, vanwege onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Bij dat oordeel betrekt het hof dat Novochem een klein bedrijf is waarbij [appellant] samenwerkt met slechts een zeer beperkt aantal collega’s. Er schattenderwijs vanuit gaande dat in dat geval een half jaar na [appellant] ’ (hypothetische) herstel ontbinding zou worden gevraagd, zou de arbeidsovereenkomst naar verwachting per 1 juni 2023 zijn ontbonden. In dat geval zou [appellant] gelet op de daadwerkelijke ontbindingsdatum van 1 september 2022 nog aanspraak hebben op compensatie van zijn inkomensverlies over negen maanden. [appellant] heeft zijn fictieve inkomensverlies over het eerste jaar begroot op € 10.816,- bruto, welke berekening door Novochem niet gemotiveerd is betwist. Voor negen maanden komt het hof dan uit op een bedrag van € 8.112,- bruto. Maar gelet op het (ernstige) verwijt dat Novochem kan worden gemaakt van de noodzakelijk geworden ontbinding en de stress die dat bij [appellant] veroorzaakt heeft, alsmede dat de billijke vergoeding er ook op is gericht dat dergelijk handelen door de werkgever in de toekomst achterwege blijft, is het hof van oordeel dat een billijke vergoeding van € 10.816,- bruto in dit geval passend is.

De slotsom

3.26.

De conclusie is dat het hoger beroep van [appellant] slaagt.

3.27.

Omdat Novochem in het ongelijk zal worden gesteld, zal het hof Novochem tot betaling van de proceskosten in hoger beroep veroordelen. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak en de wettelijke rente daarover. De rente is verschuldigd vanaf veertien dagen na die betekening.^[3][appellant] heeft ook verzocht Novochem in de proceskosten in eerste aanleg te veroordelen. Maar tegen de proceskostenveroordeling van de kantonrechter heeft [appellant] geen grief gericht. Om die reden zal het hof dit verzoek afwijzen.

3.28.

De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

4.De beslissing

Het hof, beschikkende in hoger beroep:

4.1.

vernietigt de bestreden beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem, van 25 juli 2022 voor zover daarin de door [appellant] verzochte billijke vergoeding is afgewezen;

en in zoverre opnieuw rechtdoende:

4.2.

veroordeelt Novochem om aan [appellant] een billijke vergoeding te betalen van
€ 10.816,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over dit bedrag vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag van de gehele betaling;

4.3.

bekrachtigt de bestreden beschikking voor het overige;

4.4.

veroordeelt Novochem tot betaling van de proceskosten van [appellant] , tot op heden begroot op € 343,- aan griffierecht en € 2.366,- aan salaris van de advocaat van [appellant] (2 procespunten x tarief II in hoger beroep € 1.183,-);

4.5.

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

4.6.

wijst af wat partijen meer of anders hebben verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.P.C.J. van Bavel, D.W.J.M. Kemperink en H.G. Rottier en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 27 maart 2023.