ECLI:NL:GHARL:2022:3869

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem

afdeling civiel recht, handel

zaaknummer gerechtshof 200.302.859

(zaaknummer 9169331 rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem^[1])

beschikking van 16 mei 2022

in de zaak van

[verzoekster],

wonende te [woonplaats1] ,

verzoekster in hoger beroep,
in eerste aanleg: verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk verzoek,

hierna: [verzoekster] ,

advocaat: mr. M.P.A. Bos

tegen

de stichting

Stichting de Waalboog,

gevestigd te Nijmegen,

verweerster in hoger beroep,
in eerste aanleg: verzoekster, verweerster in het voorwaardelijk verzoek,

hierna: De Waalboog,

advocaat: mr. W.F. Seijbel.

1.1. De procedure bij de kantonrechter

Het verloop van de procedure bij de kantonrechter blijkt uit de beschikking van 24 augustus 2021 van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem, hierna aangeduid met ‘de beschikking’.

2.Het geding in hoger beroep

[verzoekster] heeft de procedure bij het hof aanhangig gemaakt met een beroepschrift met producties dat is ontvangen op 19 november 2021. Daarna heeft De Waalboog een verweerschrift in hoger beroep met producties ingediend dat is ontvangen op 5 januari 2022. Op 16 februari 2022 is de mondelinge behandeling gehouden, waarbij namens beide partijen spreekaantekeningen zijn overgelegd. De griffier heeft aantekening gehouden van wat tijdens de mondelinge behandeling naar voren is gebracht. Het opgemaakte proces-verbaal is aan partijen toegezonden. Uit dit stuk blijkt welke stukken nog kort voor de mondelinge behandeling zijn ingediend. Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft het hof uitspraak bepaald.

3.De beoordeling in hoger beroep

Achtergrond

3.1.

[verzoekster] is op 7 augustus 2017 in dienst getreden bij De Waalboog in de functie van [functie] , voor 18 uur per week tegen een loon van laatstelijk € 2.980,28 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. De Waalboog is een in complexe (ouderen)zorg en gedragsproblematiek gespecialiseerde zorginstelling met 500 zorgplaatsen en meer dan 1500 medewerkers en vrijwilligers. Zij biedt in en om Nijmegen zorg en behandelingen aan, doet dat bij mensen thuis en in verschillende woonlocaties, een expertisecentrum en een hospice.

3.2.

[verzoekster] heeft in een e-mail van 16 december 2020 aan het Coronateam en aan twee leden van de Raad van bestuur van De Waalboog kenbaar gemaakt dat zij zich zorgen maakt over het feit dat De Waalboog het vaccineren van zowel personeel als cliënten stimuleert en daarbij gebruik maakt van emotionele argumenten, terwijl er veel kritiek is op de COVID-19-vaccins en de PCR-test die De Waalboog onbenoemd laat. Zij pleit voor een meer terughoudende opstelling dan wel een meer informerende rol van De Waalboog. Deze e-mail en de in het vierde kwartaal van 2020 aangetroffen berichten (‘posts’) op de pagina van [verzoekster] op LinkedIn zijn aanleiding geweest voor een gesprek op 18 december 2020 tussen partijen. De Waalboog heeft [verzoekster] er tijdens dat gesprek op gewezen dat haar uitingen op LinkedIn haaks staan op het beleid van De Waalboog ten aanzien van COVID-19-vaccinatie. De direct leidinggevende van [verzoekster] heeft haar dringend verzocht te stoppen met deze uitingen via LinkedIn, maar [verzoekster] is daartoe niet bereid gebleken omdat zij benadrukt dat zij zelden of nooit iets plaatst over De Waalboog, zij dit naar haar zeggen ook mag doen en het om te belangrijke onderwerpen gaat. De Waalboog heeft [verzoekster] er in dit gesprek op gewezen dat mocht zij niet aan het verzoek voldoen, dit mogelijk arbeidsrechtelijke gevolgen heeft. In de periode van 21 tot en met 24 december 2020 hebben partijen met elkaar gecorrespondeerd, maar blijven van mening verschillen over wat [verzoekster] wel of niet op haar LinkedInpagina mag plaatsen.

3.3.

Op 30 december 2020 heeft De Waalboog [verzoekster] uitgenodigd voor een gesprek op 6 januari 2021. De Waalboog heeft [verzoekster] dringend verzocht om te stoppen met het verspreiden van berichten op LinkedIn over het COVID-19-vaccin en de COVID-19-vaccinatie, die haaks staan op het beleid en de visie van De Waalboog. Partijen hebben vastgesteld dat zij geen oplossing kunnen bedenken voor de ontstane situatie en [verzoekster] heeft daarbij kenbaar gemaakt een voorstel te verwachten van de kant van De Waalboog. [verzoekster] heeft zich daarna ziek gemeld. De Waalboog heeft [verzoekster] een schriftelijk voorstel gedaan strekkende tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dat [verzoekster] op 21 januari 2021 heeft afgewezen. Op de uitnodiging op 21 januari 2021 om te komen praten over de ontstane situatie heeft zij niet gereageerd. In de brief van 22 januari 2021 heeft De Waalboog [verzoekster] laten weten dat nu [verzoekster] het voorstel niet heeft geaccepteerd, [verzoekster] door de bedrijfsarts als arbeidsgeschikt is aangemerkt en berichten blijft plaatsen over de hiervoor bedoelde onderwerpen, zij een officiële waarschuwing krijgt in die zin dat als zij dergelijke berichten blijft plaatsen, dit tot verdergaande arbeidsrechtelijke maatregelen zal leiden waarbij een ontslag niet is uitgesloten. In dezelfde brief heeft De Waalboog voorgesteld een mediatontraject te starten om tot een oplossing te kunnen komen en de arbeidsovereenkomst te kunnen voortzetten. Tevens heeft De Waalboog [verzoekster] op non-actief gesteld, omdat zij het niet wenselijk vindt dat [verzoekster] haar werkzaamheden hervat zolang niet tot een oplossing is gekomen.

3.4.

De Waalboog heeft de kantonrechter in een verzoekschrift, door de rechtbank ontvangen op 20 april 2021, verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Op 22 april 2021 heeft [verzoekster] een kortgedingprocedure aanhangig gemaakt onder meer strekkende tot wedertewerkstelling. [verzoekster] heeft rond 5 mei 2021 het bericht dat door De Waalboog is overgelegd als productie 31 op LinkedIn geplaatst, met onder meer een link naar een video op YouTube met als titel ‘Opdat wij niet vergeten’. Op 11 mei 2021 heeft de mondelinge behandeling in de kortgedingprocedure plaatsgevonden en in een e-mail van 13 mei 2021 heeft [verzoekster] aan De Waalboog toegezegd 1) de toonzetting van door haar geplaatste berichten aan te passen indien zij bij herlezing vaststelt dat de toon te scherp is en 2) ook bij het plaatsen van nieuwe berichten te zullen letten op de toonzetting, een en ander conform de aanwijzingen van de kantonrechter. De voorzieningenrechter heeft het verzoek tot tewerkstelling toegewezen en op 2 juni 2021 is [verzoekster] weer voor De Waalboog aan het werk gegaan. Een maand later, namelijk op 6 juli 2021 heeft de mondelinge behandeling in de ontbindingsprocedure plaatsgevonden en in de beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 oktober 2021 wegens verwijtbaar handelen van [verzoekster] .

De omvang van het hoger beroep

3.5.

De kantonrechter heeft in de beschikking geoordeeld dat [verzoekster] twee soorten LinkedIn berichten heeft geplaatst en/of gedeeld en dat het plaatsen en/of delen van berichten uit de eerste categorie wel en uit de tweede categorie niet valt onder de vrijheid van meningsuiting. De eerste categorie betreft berichten waarin [verzoekster] in zijn algemeenheid waarschuwt voor de gevaren van vaccineren tegen COVID-19 met het doel om een discussie te voeren over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing daarvan. Tot de tweede categorie behoren berichten die specifiek gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het landelijke en ook door De Waalboog gevoerde Covid-19-(vaccinatie)beleid. De kantonrechter heeft geoordeeld^[2]dat de berichten neergelegd in de door De Waalboog overgelegde producties 7, 17 en 31 (zie hierna in 3.8. en verder) tot de tweede categorie behoren en dus niet vallen onder de vrijheid van meningsuiting. [verzoekster] heeft in haar beroepschrift twee algemene bezwaren geformuleerd en zes gronden, aangeduid als inhoudelijke grieven, opgeworpen tegen de bestreden beschikking. Omdat twee grieven grief 3 zijn genoemd, zal het hof deze grieven aanduiden met III-1 en III-2. Het hof stelt vast dat De Waalboog geen incidenteel appel heeft ingesteld en dat geen grieven zijn gericht tegen het oordeel van de kantonrechter (in rechtsoverweging 4.4 van de beschikking) dat alle andere dan in bedoelde producties opgenomen uitingen in de eerste categorie vallen. Dit brengt mee dat het hof alleen de uitingen in bedoelde producties bij zijn oordeel kan en zal betrekken, omdat het oordeel over de andere uitingen definitief is geworden.

De uitingen in de producties 7, 17 en 31

3.6.

Omdat de op LinkedIn gedane uitingen, opgenomen in de producties 7, 17 en 31 centraal staan, zal hierna allereerst worden weergegeven hoe deze uitingen luiden.

3.7.

In de als
productie 7overgelegde uiting reageert [verzoekster] op een bericht van de heer/mevrouw [naam1] , die laat weten dat volgens ‘the chief scientific adviser for Operation Warp Speed’ het Pfizer vaccin vergeleken met andere vaccins meer allergische reacties veroorzaakt. De reactie van [verzoekster] luidt als volgt.

Er kan geen andere conclusie getrokken worden dan dat het vaccin zeer experimenteel is en risicovol.

De code van Nuerenberg is hierop van toepassing.

Dat betekent dat iedereen die actief meewerkt aan deze misdaad persoonlijk aansprakelijk is, ook als je opdracht hebt gekregen van je baas.

Onder de tweede zin plaatst [verzoekster] een link naar de door haar genoemde code.

3.8.

In de als
productie 17overgelegde uiting, gedateerd 5 februari 2021, is een bericht over en een link naar een video van een arts, de heer [naam2] , opgenomen. Volgens het bericht zegt [naam2] in de video onder meer dat het Covid-19-vaccin geen vaccin is maar gentherapie, dat het om een experimenteel vaccin gaat en dat duizenden mensen die het hebben gekregen zijn gestorven of ernstig ziek zijn geworden. Daarnaast vestigt hij de aandacht op de Code van Neurenberg, die in 1947 is voortgekomen uit de Processen van Neurenberg en stelt dat mensen die vaccinaties toedienen en niet melden dat het om een klinisch onderzoek gaat, juridisch gezien oorlogsmisdadigers zijn.

3.9.

In
productie 31zijn diverse uitingen van de LinkedInpagina van [verzoekster] opgenomen waaronder de volgende.

Je hebt een keuze. Die is nu: werk op geen enkele manier mee aan apartheid. Doe niet mee aan pilots voor toegang op basis van negatieve testen of het dragen van een mondkap. Doe op geen enkele manier mee aan welk experiment dan ook dat gericht is op uitsluiting en segregatie. Steun alle bedrijven en instellingen die er niet aan mee doen. Maak die keuze zo aantrekkelijk mogelijk.

Onder het bericht heeft [verzoekster] een link naar een filmpje geplaatst met de titel ‘Opdat wij niet vergeten’. In het beeld met die link zijn de zinnen te lezen ‘Joden mogen ineens niet meer naar parken. Cafés ook voor joden verboden.’ Verder is daarbij een persoonsbewijs met een vetgedrukte J afgebeeld.

Terwijl de aandacht op de risico’s en bijwerkingen van de experimentele ‘vaccins’ gericht is (en terecht), komen er ook steeds meer beelden van over de hele wereld over zogenaamde morgellons op testen en mondkapjes. Aangezien zowel mondkapjes als testen niet geschikt zijn om het virus tegen te houden respectievelijk aan te tonen, is het niet onverstandig om aan beide niet meer mee te doen, in ieder geval tot er absolute helderheid is over deze waarnemingen, een gewaarschuwd mens…

Kijk tot het einde, het begin van de video is wat ophitserig en onsmakelijk, daar moet je even doorheen als je het niet meteen gelooft of weerstand hebt.

Onder het bericht heeft [verzoekster] een link naar een filmpje geplaatst met de titel ‘De aanwezigheid van Morgellons op mondkapjes en PCR testen’.

De kern en beslissing van het hof

3.10.

Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden. In dat verband rijst onder meer de vraag of de door [verzoekster] op LinkedIn in productie 7, 17 en 31 gedane uitingen over het Covid-19-virus, -vaccinatiebeleid en de in verband daarmee geldende (voorzorgs-) maatregelen, een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen. Het hof is van oordeel dat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten verwijtbaar handelen van [verzoekster] . De Waalboog heeft volgens het hof niet ernstig verwijtbaar gehandeld en daarom kent het hof geen billijke vergoeding toe. Ook de andere verzoeken van [verzoekster] wijst het hof af. Het hof legt hierna uit hoe hij tot dit oordeel is gekomen.

3.11.

De door [verzoekster] aangevoerde beroepsgronden zijn te groeperen rond de volgende thema’s:

A. Is productie 17 op de LinkedInpagina van [verzoekster] gepost of gedeeld door [verzoekster] ?

B. Is sprake van overschrijding van de grenzen van goed werknemerschap en/of van verwijtbaar handelen van werknemer, tegen de achtergrond van de vrijheid van meningsuiting^[3]?

C. Is er een redelijke grond voor ontbinding^[4]?

D. Is er een grond voor toekenning van een billijke vergoeding aan [verzoekster] wegens ernstig verwijtbaar handelen van De Waalboog^[5]?

Het hof zal de beroepsgronden langs deze thema’s behandelen.

A.
Is productie 17 op LinkedIn gepost of gedeeld door [verzoekster]?

3.12.

De kantonrechter heeft productie 17 ten grondslag gelegd aan het oordeel dat [verzoekster] verwijtbaar heeft gehandeld. Tussen partijen is in geschil of de uiting in productie 17 op de LinkedInpagina van [verzoekster] heeft gestaan. In het beroepschrift voert [verzoekster] aan dat dit bericht niet van haar afkomstig is, dat zij dat bericht ook niet op haar LinkedIn pagina heeft gedeeld, gepost of geliket en dat zij ook niet achter de inhoud daarvan staat. Het hof acht dit onaannemelijk en het volgende is daarvoor redengevend. In het ontbindingsverzoek van De Waalboog is al melding gemaakt van deze uitlating. Vaststaat dat eerst aan het einde van de mondelinge behandeling in de ontbindingsprocedure, die heeft plaatsgevonden ná de mondelinge behandeling in de kortgedingprocedure, is ontkend dat dat bericht op de LinkedInpagina van [verzoekster] heeft gestaan. [verzoekster] heeft niet geconcretiseerd, ook niet nadat deze kwestie tijdens de mondelinge behandeling bij het hof aan de orde is gesteld, op welke punten zij het niet eens is met de uitlatingen van de heer [naam2] . Het is het hof ook niet gebleken dat [verzoekster] van de inhoud ervan afstand heeft gedaan. Bovendien komen de uitlatingen van [naam2] grotendeels overeen met dan wel liggen in het verlengde van de uitingen die zijn gedaan in producties 7 en 31. De uitingen hebben net als de uitlatingen van [naam2] een criminaliserende toon en maken een verbinding met de Tweede Wereldoorlog. In productie 7 bestempelt [verzoekster] namelijk op grond van de Code van Neurenberg, die is opgesteld naar aanleiding van gebeurtenissen in de Tweede Wereldoorlog, het actief meewerken aan vaccineren als een misdaad en dit koppelt zij aan persoonlijke aansprakelijkheid. En in productie 31 wordt de vergelijking gemaakt tussen het uitsluiten van Joden in (de aanloop naar) de Tweede Wereldoorlog en het (op Covid-19) testen voor toegang wat volgens het bericht leidt tot segregatie en apartheid. Die productie heeft weliswaar geen betrekking op vaccinatiebeleid, maar maakt wel inzichtelijke dat [verzoekster] zelf ook de vergelijking maakt tussen gebeurtenissen die hebben plaatsgevonden omstreeks en in de Tweede Wereldoorlog en door de overheid (voor)genomen maatregelen in verband met Covid-19, waaraan zij vervolgens de oproep heeft gekoppeld om niet mee te werken aan apartheid en segregatie. Ook dit bericht heeft naar het oordeel van het hof een veroordelende toon. In 3.19 van deze beschikking wordt teruggekomen op de toon van de betreffende producties.

De heer [naam3] , vroegere leidinggevende van [verzoekster] , heeft ter zitting nogmaals verklaard dat hij het bericht (productie 17) op de LinkedInpagina van [verzoekster] heeft zien staan en dat hij haar op dat bericht heeft aangesproken. Ook de door hem gegeven verklaring voor de – vergeleken met de andere uitingen van [verzoekster] op LinkedIn – afwijkende lay-out van productie 17 komt het hof geloofwaardig voor. Toen De Waalboog het bericht van de LinkedInpagina van [verzoekster] wilde kopiëren was haar account beperkt en daardoor niet meer voor derden toegankelijk. De Waalboog heeft het bericht vervolgens op internet opgezocht, gevonden en als print in het geding gebracht als productie 17. Het hof is van oordeel dat op grond van al het voorgaande sprake is van een onvoldoende gemotiveerde betwisting van de kant van [verzoekster] zodat niet aan bewijslevering wordt toegekomen. Het hof gaat ervan uit dat de uiting in productie 17 op de LinkedInpagina van [verzoekster] heeft gestaan. Op grond van het voorgaande wordt grief I verworpen. Overigens luidt het antwoord op de hierna onder B te beantwoorden vraag niet anders in het geval zou zijn geoordeeld dat [verzoekster] productie 17 niet heeft gedeeld, gepost of geliket op haar LinkedInpagina. Het hof verwijst naar rechtsoverweging 3.23.

B.Is sprake van overschrijding van de grenzen van goed werknemerschap en/of van verwijtbaar handelen van werknemer, tegen de achtergrond van de vrijheid van meningsuiting?

3.13.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden wanneer daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is^[6]. Als er een redelijke grond is kan de arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden als herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt^[7].

3.14.

De kantonrechter heeft het verzoek van De Waalboog tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van [verzoekster] gehonoreerd. In hoger beroep moet de vraag of dit verzoek van De Waalboog terecht is toegewezen, worden beoordeeld naar de toestand ten tijde van de beslissing van de kantonrechter. Bij de beoordeling mag het hof alleen acht slaan op door partijen aangevoerde feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan voor de ontbindingsbeschikking van de kantonrechter.^[8]Bij een verzoek om ontbinding wegens verwijtbaar handelen (of nalaten) van de werknemer moet de werkgever aannemelijk maken dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten en dat dit zodanig ernstig is dat van hem in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het moet gaan om daden of gedragingen van de werknemer waarbij sprake is van toerekenbare verwijtbaarheid in de zin van schuld aan dat handelen of nalaten. De mate van verwijtbaar handelen of nalaten is bepalend voor de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontbinding. Het gaat hier dus niet om onkunde of onmacht. Op de werkgever rusten de stelplicht en bewijslast met betrekking tot de feiten en omstandigheden die ten grondslag zijn gelegd aan het verwijtbaar handelen. Deze grondslag dient geconcretiseerd en feitelijk onderbouwd te worden aan de hand van bijvoorbeeld waarschuwingsbrieven, gespreksverslagen, interne memo’s en/of e-mailberichten.^[9]

3.15.

De Waalboog heeft aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat zij dient zorg te dragen voor de goede orde in de onderneming^[10], voor de gezondheid van haar kwetsbare cliënten en medewerkers en dat daarnaast op haar een wettelijke zorgplicht^[11]rust om voor een zo veilig mogelijke werkomgeving te zorgen. Om die reden, heeft zij [verzoekster] opgedragen om zich niet langer via LinkedIn negatief uit te laten over de corona-aanpak en het vaccineren en heeft zij arbeidsrechtelijke stappen moeten zetten toen [verzoekster] aan die instructies geen gevolg gaf.

3.16.

[verzoekster] heeft uiteengezet dat zij zich gaandeweg de corona-epidemie steeds meer afvroeg of de overheid wel de juiste koers had ingezet en met name of de beslissing om op grote schaal te vaccineren met in korte tijd ontwikkelde vaccins wel een juiste was en of daarover wel voldoende informatie is gegeven. In dat kader heeft [verzoekster] informatie via haar LinkedInpagina gedeeld met – zo geeft zij aan – het doel bij te dragen aan het publieke en wetenschappelijke debat. Omdat De Waalboog binnen de organisatie aanstuurde op vaccinatie zonder daarbij aan te geven dat er nog veel onbekend was over onder meer de lange termijneffecten van het vaccin, voelde zij zich ook genoodzaakt binnen De Waalboog actie te ondernemen en daarom heeft zij de brief van 16 december 2020 gestuurd.

3.17.

Het hof dient het handelen van [verzoekster] en De Waalboog te bezien met in achtneming van het volgende. [verzoekster] beroept zich op de vrijheid van meningsuiting. Grondrechten zijn geschreven voor de verhouding tussen burgers en de overheid. In dit geval staat [verzoekster] niet tegenover een orgaan van de overheid. Vrij algemeen wordt aangenomen dat grondrechten ook wel op enigerlei wijze doorwerken in privaatrechtelijke verhoudingen, zoals in arbeidsrechtelijke verhoudingen. Dit betekent dat een werkgever onrechtmatig of in strijd met het contractuele vereiste van redelijkheid en billijkheid kan handelen als hij onvoldoende of geen rekening houdt met een grondrecht^[12]. Uiteindelijk komt het, toegespitst op deze zaak aan op een afweging van belangen van De Waalboog en bescherming van de organisatie enerzijds en het recht van de werknemer om zich vrij te kunnen uiten anderzijds.

3.18.

Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens heeft op 5 november 2019^[13], een uitspraak gedaan over het in artikel 10 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM) beschreven recht op vrijheid van meningsuiting. Partijen hebben in de toelichting op hun standpunt ook naar deze uitspraak verwezen. Uit die uitspraak kan worden afgeleid dat het recht van meningsuiting niet absoluut en dus niet zonder grenzen is. Lid 2 van artikel 10 EVRM verbindt aan de uitoefening van die vrijheid immers ook plichten en verantwoordelijkheden. Daaronder valt de verplichting om uitingen zoveel mogelijk te vermijden die verder gaan dan wat een publiek debat vereist en die voor anderen onnodig grievend zijn en inbreuk maken op andermans (fundamentele) rechten^[14]. Bij de beoordeling van de vraag of een beperking van het recht van meningsuiting in een arbeidsrelatie geoorloofd is, zijn vier – ook door de kantonrechter beoordeelde – elementen van belang. Dit zijn: de aard van de gedane uitspraak, de motieven van de werknemer, de eventuele schade die de werkgever door de uiting van de werknemer lijdt of heeft geleden en de zwaarte van de aan de werknemer opgelegde sanctie.

3.19.

[verzoekster] heeft aangevoerd dat de inhoud van haar LinkedIn berichten juist en in lijn is met de binnen de juridische en medische wetenschap gevoerde discussies en daarom zijn toegestaan. Daarin volgt het hof [verzoekster] niet. Uit de enkele omstandigheid dat door juristen en medici over hetzelfde onderwerp wordt gedebatteerd als waarover [verzoekster] berichten heeft geplaatst, volgt al dat haar berichten niet als onomstotelijk juist of onjuist kunnen worden gekwalificeerd. Overigens is er niets mis met de intentie van [verzoekster] om een bijdrage te leveren aan het maatschappelijk debat over maatregelen rondom Covid-19. Dat staat haar uiteraard vrij. Bij de uitvoering heeft zij echter rekening te houden met de belangen van anderen en dat heeft zij niet of in elk geval onvoldoende gedaan, onder meer door te kiezen voor LinkedIn voor het doen van haar uitingen, in productie 7 in de discussie over vaccinatie het woord ‘misdaad’ te gebruiken ten aanzien van degenen die zich bezighouden met vaccinerenen en in productie 31 het verband te leggen met het uitsluiten van Joden in de Tweede Wereldoorlog. Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat de uitingen van [verzoekster] , neergelegd in de producties 7, 17 en 31 niet als gematigd, opiniërend en/of informatief en gericht op kennisdeling en/of uitwisseling van standpunten zijn te kwalificeren, maar als emotioneel, veroordelend en beledigend. Op die manier dragen deze berichten niet bij aan een maatschappelijk en/of wetenschappelijk debat.

[verzoekster] heeft in hoger beroep aangevoerd dat zij haar collega’s niet heeft uitgemaakt voor oorlogsmisdadigers en/of plegers van genocide, omdat zij productie 17 niet op haar LinkedInpagina heeft gepubliceerd en dat productie 31 zich richt tot de overheid en op geen enkele manier tot haar collega’s. Het hof volgt [verzoekster] daarin niet. Hiervoor is overwogen en beslist dat ervan wordt uitgegaan dat de uitlating in productie 17 met een verwijzing naar de video van de heer [naam2] op de LinkedInpagina van [verzoekster] heeft gestaan. Dat [verzoekster] niet de bedoeling heeft gehad haar directe collega’s met de producties 17 en 31 aan te spreken, wil niet zeggen dat de collega’s zich niet aangesproken hebben gevoeld door de producties 7, 17 en 31 op zichzelf dan wel in onderling verband beschouwd (zie 3.12 van deze beschikking). Uit de schriftelijke verklaringen van de heer [naam4]^[15]en mevrouw [naam5]^[16]blijkt dat collega’s van [verzoekster] geraakt zijn door de uitingen van [verzoekster] op LinkedIn. Die gevoelens acht het hof voorstelbaar. [verzoekster] heeft met het plaatsen van deze berichten een grens overschreden die niet noodzakelijk was voor het door haar nagestreefde doel, terwijl de inhoud van die berichten kwetsend kan zijn of is voor haar eigen collega’s.

3.20.

[verzoekster] heeft ter gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep weliswaar benadrukt dat zij de bewuste uitingen van haar LinkedInpagina heeft verwijderd, maar daaraan kent het hof geen waarde toe. Dit niet alleen omdat [verzoekster] van de uitlatingen gedaan in producties 7, 17 en 31 geen afstand heeft genomen, maar ook omdat de uitlatingen na plaatsing al effect kunnen hebben gehad, dat niet kan worden tenietgedaan door het weghalen van de berichten. De omstandigheid dat [verzoekster] op enig moment in haar account niet meer heeft vermeld dat zij werkzaam was bij De Waalboog en dat zij onder de uitingen heeft vermeld dat uitlatingen niet noodzakelijkerwijs de mening weergeven van haar werkgever, maken dit niet anders en leiden evenmin tot een ander oordeel. De uitingen kunnen na plaatsing al het effect hebben gehad en de formulering van de disclaimer laat ruimte over voor de conclusie dat De Waalboog het toch – al dan niet deels – met haar standpunten eens is. Hetzelfde geldt voor haar aanbod collega’s als contact te blokkeren. Deze achteraf door [verzoekster] ondernomen acties zijn kortom ontoereikend. Grief II, III-1, III-2, IV en VI treffen daarom geen doel.

3.21.

Bij de beantwoording van de vraag of [verzoekster] met het plaatsen van de genoemde berichten de grenzen van goed werknemerschap heeft overschreden neemt het hof tevens in aanmerking dat [verzoekster] werkzaam was in de functie van [functie] . Ondanks de betwisting van de kant van [verzoekster] , blijkt uit de overgelegde functieomschrijving duidelijk dat dit een representatieve functie was. In de functieomschrijving staat dat het hebben van regelmatig contact met collega (zorg)instellingen en diverse netwerken tot haar takenpakket behoort. De representativiteit van de functie is daarmee een gegeven, nog afgezien van het feit dat zij een staffunctie vervulde en een academische studie heeft afgerond, wat maakte dat haar visie en inbreng – zo is onbetwist gesteld – binnen De Waalboog aanzien genoot. Dat [verzoekster] dit bij het doen van de bewuste uitingen heeft meegewogen is niet gebleken. Daarnaast neemt het hof in aanmerking zoals hiervoor al benadrukt, dat [verzoekster] de bewuste uitingen op het platform LinkedIn heeft gedaan. LinkedIn is een wereldwijd professioneel netwerk met 774 miljoen leden in meer dan 200 landen en gebieden. Het feit dat [verzoekster] een persoonlijk account heeft, doet er – zo oordeelt het hof – niet aan af dat dit platform een zakelijk platform is. Onbetwist is dat [verzoekster] op haar LinkedInaccount ongeveer 1800 contacten heeft, waaronder ook een aantal collega’s, familieleden van cliënten van De Waalboog en zakelijke relaties vanuit de diverse overlegorganen bij de Waalboog. [verzoekster] heeft ter zitting desgevraagd (opnieuw) verklaard dat zij er bewust voor heeft gekozen haar uitlatingen te doen via LinkedIn en dat zij Facebook en Instagram ongeschikt vond voor het plaatsen, delen en liken van berichten over de Covid-19-pandemie, omdat via die kanalen geen publiek en wetenschappelijk debat kan worden gevoerd. Zelfs als dit juist is, neemt dit niet weg dat [verzoekster] bij het plaatsen van de bewuste uitingen niet dan wel onvoldoende rekening heeft gehouden met het feit dat deze berichten ook gelezen konden worden door collega’s, cliënten, familieleden van cliënten en zakelijke relaties van De Waalboog. [verzoekster] had moeten begrijpen dat deze uitingen door dit deel van haar contacten als grievend zou kunnen worden ervaren en had zich moeten realiseren dat haar handelwijze een verwezenlijking van het door De Waalboog na te streven doel, een maximale bescherming van haar cliënten en medewerkers, in de weg kon staan.

3.22.

Het handelen van [verzoekster] levert ook strijd op met de Gedragscode van de Waalboog, meer specifiek de paragraaf over sociale media. Daarin is onder meer bepaald dat medewerkers op sociale media, ook als zij het oneens zijn met de mening van anderen, netjes en beleefd dienen te blijven en geen lasterlijk, grof, beledigend of bedreigend materiaal behoren te plaatsen.

3.23.

Vast staat dat De Waalboog het Covid-19-beleid van de overheid volgde en dat de in de bewuste uitingen kenbaar gemaakte visie van [verzoekster] daar diametraal tegenover stond. Het was De Waalboog gegeven alle omstandigheden toegestaan [verzoekster] te vragen zich te onthouden van uitlatingen op LinkedIn die met haar beleid in strijd waren. Dat De Waalboog een zorginstelling is, weegt in dit verband zwaar. [verzoekster] heeft betoogd dat de opstelling van De Waalboog in feite neer kwam op ‘zwijgen of vertrekken’. Dit vindt naar het oordeel van het hof geen grondslag in de feiten. [verzoekster] mocht immers op LinkedIn alles uiten wat zij van belang vindt, zolang het maar niet in strijd is met het Covid-19-beleid van De Waalboog. Ook heeft De Waalboog [verzoekster] laten weten dat zij er geen problemen mee heeft als [verzoekster] haar visie op het overheidsbeleid via andere kanalen zoals Facebook zou uiten. Evenmin is [verzoekster] verboden zich door middel van het schrijven van een artikel in vakbladen bij te dragen aan het wetenschappelijk debat. De slotsom is dan ook dat de hiervoor weergegeven uitingen van [verzoekster] ieder op zich, maar ook in onderlinge samenhang, het recht op vrijheid van meningsuiting in aanmerking genomen, een schending van goed werknemerschap^[17]en van de Gedragscode opleveren en dat daarmee sprake is van verwijtbaar handelen in zin van de wet^[18]. De hiervoor in 3.21. beschreven acties van [verzoekster] waren ontoereikend om de verwijtbaarheid aan het handelen van [verzoekster] te ontnemen. Naar het oordeel van het hof is de sanctie van ontslag in de gegeven omstandigheden niet een te zware en wel degelijk een te rechtvaardigen sanctie. Het ontslag moet in dat kader als een legitieme inmenging in dan wel als een aanvaardbare beperking van de vrijheid van meningsuiting worden aangemerkt. Naar het oordeel van het hof hoeft dit ontslag ook geen ‘chilling effect’ te hebben op het gebruik van de vrijheid van meningsuiting door andere werknemers. Zij hebben die vrijheid immers mits neutraal uitgedrukt in niet criminaliserend en veroordelend van toon.^[19]Grief V is derhalve tevergeefs opgeworpen.

C. Is er een redelijke grond voor ontbinding?

3.24.

De tussenconclusie is dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, te weten verwijtbaar handelen van werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het moet voor [verzoekster] voldoende duidelijk zijn geweest dat indien zij zich niet zou onthouden van het doen van uitingen op LinkedIn in strijd met het Covid-19-beleid van De Waalboog, ontslag zou volgen. In de wet^[20]is bepaald dat als sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer, herplaatsing niet in de rede ligt^[21], zodat het hof aan wat [verzoekster] daarover naar voren heeft gebracht, voorbijgaat. In dit verband voegt het hof nog toe dat noch de tekst van de wet, noch de wetsgeschiedenis een aanknopingspunt biedt voor de opvatting dat een ontslag op de hiervoor bedoelde grond niet is vereist dat dit een laatste redmiddel is, in die zin dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan. Het hof acht ontslag in dit geval in beginsel proportioneel.

Omdat [verzoekster] de kantonrechter ook heeft verweten dat bij de afweging van belangen van partijen niet dan wel onvoldoende rekening is gehouden met de negatieve rol die De Waalboog heeft gespeeld bij het ontstaan van de problematiek tussen partijen, zal het hof alvorens tot een slotsom te komen met betrekking tot de redelijke grond, ingaan op het handelen van De Waalboog. Hiertoe overweegt het hof het volgende.

D. Is er een grond voor toekenning van een billijke vergoeding aan [verzoekster] wegens ernstig verwijtbaar handelen van De Waalboog^[22]?

3.25.

Het hof ziet zich vervolgens voor de vraag gesteld of aan [verzoekster] een billijke vergoeding moet worden toegekend. [verzoekster] heeft aangevoerd dat het hof tot toekenning daarvan behoort over te gaan omdat een redelijke ontslaggrond ontbreekt en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van De Waalboog. Ter onderbouwing van haar standpunt verwijst [verzoekster] in haar beroepschrift naar diverse omstandigheden. Het hof oordeelt als volgt.

3.26.

Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt dat geen sprake is geweest van een ontoelaatbare inperking van de fundamentele vrijheid van [verzoekster] en/of overschrijding van de instructiebevoegdheid van De Waalboog. Evenmin is komen vast te staan dat De Waalboog niet tot overleg bereid was. Er hebben diverse gesprekken plaatsgevonden, onder meer op 18 december 2020 en op 6 januari 2021. Zij heeft [verzoekster] daarnaast uitgenodigd voor een telefonisch overleg op 21 januari 2021, maar daarop is [verzoekster] niet ingegaan. Daar komt bij dat [verzoekster] tijdens het gesprek op 6 januari 2021 heeft aangegeven dat zij zelf geen oplossing weet voor de op dat moment bestaande situatie en afwacht wat De Waalboog gaat doen. Vast staat dat partijen daarna een mediationtraject hebben gevolgd. Het door [verzoekster] geschetste beeld dat De Waalboog niet op zoek wilde naar een redelijk oplossing in goed overleg, is niet te rijmen met de feiten.

3.27.

[verzoekster] maakt De Waalboog ten onrechte het verwijt dat zij zich na de mondelinge behandeling en de uitspraak in kort geding niet heeft gedragen als goed werkgever door – terwijl [verzoekster] dat wel deed –, niet te anticiperen op de door de voorzieningenrechter geformuleerde uitgangspunten. In tegenstelling tot wat [verzoekster] aanvoert, heeft het kortgedingvonnis geen nieuwe uitgangspunten en geldende grenzen gesteld. Allereerst lag in de kortgedingprocedure een andere vraag voor, dan in de daarvoor al in gang gezette ontbindingsprocedure aan de orde was. Daar komt bij dat een kortgedingprocedure een voorlopige voorziening betreft. Deze beslissing is gevolgd door een uitspraak in een bodemprocedure, die al was opgestart voor de procedure in kort geding. Dat De Waalboog in het kader van goed werkgeverschap gehouden zou zijn om na de uitspraak in kort geding opnieuw met [verzoekster] om de tafel te gaan zitten, ziet het hof niet in. Hetzelfde geldt voor de door [verzoekster] genoemde verplichting tot aanpassing van het verzoekschrift in de ontbindingsprocedure. Het verwijt van [verzoekster] dat De Waalboog niets heeft gedaan aan herplaatsing, kan haar evenmin baten. Het hof verwijst voor dit punt naar wat daarover is overwogen in 3.24.

3.28.

De landelijke media heeft de uitspraak in het tussen partijen gevoerde kort geding op enig moment opgepakt en De Waalboog heeft daarin aanleiding gezien op 6 september 2021 een intern bericht te versturen aan al haar medewerkers. Niet is komen vast te staan dan De Waalboog naar de pers heeft ‘gelekt’. Tegen deze achtergrond is het versturen van dit interne bericht niet als ernstig verwijtbaar handelen aan te merken, maar als een logische stap om intern de rust te bewaren. Het hof deelt de opvatting van [verzoekster] dat De Waalboog er beter aan had gedaan in het bericht een link naar de uitspraak toe te voegen. Dat zij dat niet heeft gedaan maakt niet dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

3.29.

In de brief van 22 januari 2021 heeft De Waalboog [verzoekster] een officiële waarschuwing gegeven in die zin dat als zij berichten op haar LinkedIn pagina handhaaft, dan wel blijft plaatsen over het Covid-19-vaccin en de Covid-19-vaccinatie die haaks staan op het beleid en de visie van De Waalboog, dit tot vergaande arbeidsrechtelijke maatregelen zal leiden. In dezelfde brief is [verzoekster] medegedeeld dat zij niet meer wordt toegelaten tot haar werkzaamheden. Hoewel dit laatste heel ver gaat, heeft De Waalboog hiermee niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Omdat geen sprake was van een ontoelaatbare inperking van de vrijheid van [verzoekster] voor wat betreft de drie uitingen die in hoger beroep voorliggen, kon van haar gevergd worden met De Waalboog in overleg te treden over een oplossing. Op de uitnodiging van De Waalboog om op 21 januari 2021 te komen praten heeft zij niet gereageerd. Dit rechtvaardigt naar het oordeel van het hof de door De Waalboog genomen beslissing [verzoekster] niet meer op het werk toe te laten. Het hof neemt daarbij in aanmerking dat uit de brief van 22 januari 2021 voldoende blijkt dat hervatting op dat moment wel degelijk tot de mogelijkheden behoort en dus niet is uitgesloten.

3.30.

Uit voorgaande volgt dat geen sprake is van een ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van De Waalboog. De eindconclusie met betrekking tot de beoordeling van de redelijke grond voor ontbinding valt daarom niet anders uit dan de tussenconclusie in 3.24. Het hof is van oordeel dat de kantonrechter terecht en op goede gronden de ontbinding heeft uitgesproken. Dit leidt ertoe dat de verzoeken van [verzoekster] tot herstel van de arbeidsovereenkomst en tot toekenning van een billijke vergoeding niet toewijsbaar zijn.

Slotsom

3.31.

Het hoger beroep faalt. Het hof zal de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem bekrachtigen.

Proceskosten

3.32.

[verzoekster] wordt in het ongelijk gesteld en zal daarom de proceskosten van het hoger beroep moeten betalen. De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van De Waalboog zullen tot aan deze beschikking worden vastgesteld op € 783 voor griffierecht en op € 2.228 voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief (2 punten, tarief II in hoger beroep).

4.De beslissing

Het hof, beschikkende in hoger beroep:

bekrachtigt de beschikking van de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem van 24 augustus 2021;

veroordeelt [verzoekster] in de kosten van dit hoger beroep, tot aan deze beschikking aan de zijde van De Waalboog vastgesteld op € 783 voor griffierecht en op € 2.228 voor salaris advocaat overeenkomstig het daarvoor geldende tarief;

verklaart de veroordeling tot betaling van de proceskosten uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af wat meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.P.C.J. van Bavel, C. Hoogland en H.M.J. van den Hurk en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 16 mei 2022.