ECLI:NL:RBZWB:2023:1583

Uitspraak

RECHTBANK Zeeland-West-Brabant

Civiel recht

Zittingsplaats Middelburg

Zaaknummer: C/02/403386 / HA RK 22-222

Beschikking van 13 maart 2023

in de zaak van

[verzoeker],

te [plaats 1] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [verzoeker] ,

advocaten: mrs. P. de Boer en S.Z. van den Bergh,

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[verweerder] B.V.,

te [plaats 2] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder] ,

advocaat: mr. F. Kolkman.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het op 15 november 2022 ter griffie ontvangen verzoekschrift met producties 1 tot en met 50;

- het verweerschrift met producties 1 tot en met 51;

- de brief van mr. De Boer van 7 februari 2023 met producties 51 en 52;

- de brief van mr. Kolkman van 10 februari 2023 met productie 52;

- de brief van mr. De Boer van 10 februari 2023;

- de mondelinge behandeling gehouden op 13 februari 2023, alsmede de op die mondelinge behandeling door mr. De Boer en mr. Van den Bergh overgelegde en voorgedragen spreekaantekeningen en bijlage, de door [verzoeker] overgelegde en voorgedragen e-mail en de door mr. Kolkman overgelegde en voorgedragen spreekaantekeningen.

1.2.

Tijdens de mondelinge behandeling is medegedeeld dat heden schriftelijk uitspraak zal worden gedaan.

2.De feiten

2.1.

[verweerder] is één van de vennootschappen van de [verweerder] groep. Zij is actief in de productie en het verduurzamen van fruit, groenten en peulvruchten.

2.2.

[verzoeker] is op 1 juni 1997 in dienst getreden van [verweerder] in de functie van International salesmanager. Hij heeft in 2002 de functie van Directeur verkoop gekregen. Op 29 juni 2015 is hij benoemd tot statutair bestuurder van [verweerder] . Hij was ook statutair bestuurder van een aantal andere vennootschappen van de [verweerder] groep. [verzoeker] had laatstelijk de functie van Chief commercial officer (CCO) en een loon van € 19.616,15 bruto per maand, vermeerderd met 8% vakantietoeslag en 4,25% eindejaarsuitkering.

2.3.

In juli 2020 hebben partijen afspraken gemaakt over de intentie om het dienstverband van [verzoeker] nog vijf jaar voort te zetten. De afspraken zijn vastgelegd in een “Addendum op de reeds tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst” (hierna: het addendum). In het addendum staat, voor zover van belang:

“2

Incentive plan

2.1

De bestuurder neemt deel in onderstaand short en long term incentive plan van de [verweerder] Groep. De Vennootschap heeft aan de Bestuurder aangegeven en aan hem toegelicht dat het voor het bedrijf van werkgever dan wel de bedrijven van de [verweerder] Groep van heel groot belang is dat de doelstellingen behaald worden zoals vastgelegd in het short en long term incentive plan. De Bestuurder gaf aan het belang te begrijpen en zich volledig in te zetten om de bedoelde instellingen te behalen en waar nodig ondersteuning te vragen. Partijen gaan ervan uit dat de bedoelde doelstellingen redelijk zijn en in alle redelijkheid te behalen zijn.

2.2.1

Short term incentive plan (“STI”)

Vanaf 1 juli 2020 komt Bestuurder jaarlijks over het hele kalender/boekjaar in aanmerking voor een Target STI Bonus van maximaal 25% (€ 66.057,39) van het op het betaalmoment voor Bestuurder geldende bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en de eindejaarsuitkering en exclusief overige emolumenten) zijnde

€ 264.229,56) op voorwaarde dat de voor het relevante kalender/boekjaar gestelde objectives (de “Target STI Bonus”) behaald zijn.

2.2.2

De team objectives en individuele objectives die van belang zijn voor de beslissing van de RvC over toekenning van de Target STI Bonus worden jaarlijks vooraf door de RvC vastgesteld. CEO doet, in samenspraak met Bestuurder en andere leden Management Team, jaarlijks uiterlijk in november (voor het kalenderjaar 2021 is dit december 2020) daartoe een voorstel aan de RvC, waarna de RvC na overleg met Bestuurder deze in al dan niet gewijzigde vorm, maar te allen tijde binnen de grenzen der redelijkheid, te harer discretie vaststelt. Doet Bestuurder niet uiterlijk in november dat voorstel, dan stelt de RvC de objectives voor het volgende jaar vast zonder inbreng van de Bestuurder.

2.2.3

In de mate, waarin de gestelde team objectives en individuele objectives zijn behaald, wordt de Target STI Bonus door de RvC toegekend. Betaling van de Target STI Bonus aan Bestuurder vindt plaats binnen 1 maand na toekenning van de Target STI Bonus. De [verweerder] Groep heeft een gebroken boekjaar van 1 juni tot 31 mei, maar dat is intern administratief nog niet (volledig) doorgevoerd. Daarom zal vooralsnog deze bonus op kalenderjaarbasis worden bepaald door de RvC mede aan de hand van de financiële rapportage die wordt opgesteld conform de waarderingsgrondslagen die de [verweerder] Groep in haar geconsolideerde jaarrekening hanteert.

2.2.4

Indien Bestuurder niet gedurende het volle boekjaar maar wel tenminste 6 maanden feitelijk en actief werkzaam is geweest, geldt de Target STI Bonusaanspraak pro rata naar het gedeelte van het boekjaar waarin hij wel feitelijk werkzaam is geweest. Onder feitelijk en actief werkzaam zijn wordt in dit verband mede verstaan het opnemen van opgebouwde vakantiedagen en arbeidsongeschiktheid voor zover niet langer dan 3 maanden; echter Bestuurder zal in geen geval recht hebben op een (pro rata) Target STI Bonus indien op of voor de betaaldatum zoals beschreven in artikel 2.2.3

A.
Bestuurder niet meer in dienst van de Vennootschap is;

Bestuurder is onderworpen aan een disciplinaire procedure en/of een verbetertraject dan wel indien de Bestuurder op non-actief gesteld is;

Bestuurder de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd en/of heeft opgezegd of een procedure is gestart ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst;

Bestuurder niet gedurende tenminste 6 maanden actief werkzaam is geweest in het betreffende boekjaar waarop de bonus betrekking heeft; en/of

Het geconsolideerde bedrijfsresultaat (EBIT) van de [verweerder] Groep in het jaar waarop de bonus betrekking heeft negatief was; en/of

Bestuurder de hiervoor bedoelde objectives niet haalt of niet (volledig) behaald heeft op de aangegeven datum.

2.3.1

Long term incentive plan (“LTI”)

Over de periode 1 juli 2020 tot en met 30 juni 2025 komt Bestuurder jaarlijks in aanmerking voor een LTI-bonus van maximaal 50% (€ 132.114,78) van het op het betaalmoment voor Bestuurder geldende bruto jaarsalaris inclusief vakantiegeld en exclusief overige emolumenten, zijnde € 264.229,56) op voorwaarde dat voldaan is aan de volgende in overleg met de RvC overeengekomen doelstellingen voor de Bestuurder:

1 Jaarlijks wordt er € 50.000,00 gereserveerd ter uitbetaling van de bedoelde LTI-bonus (van € 250.000,00) als aan onderstaande doelstellingen voldaan is) per juli 2025 indien aan de volgende doelstellingen is voldaan:

A. het voor 1 januari 2023 aannemen van een opvolger van de Bestuurder als Commercieel Directeur

B. het door de Bestuurder volledig ingewerkt hebben van deze opvolger voor 1 juli 2025

2. Jaarlijks wordt er maximaal € 82.114,78 gereserveerd ter uitbetaling van de bedoelde LTI-bonus per juli 2025 indien de target EBITDA is behaald zoals die door de RVC in overleg met de directie is vastgesteld voorafgaand aan het kalender/boekjaar.

Het is aan [naam 1] in zijn hoedanigheid van lid van de RvC om te bepalen of aan doelstelling 1 is voldaan, dan wel bij ontsteltenis door de RvC te harer discretie vaststelt. Doelstelling is 2 ter discretie van de RvC.

2.3.2

De eventuele opgebouwde (pro-rata) LTI Bonus wordt uitgekeerd na het vaststellen van de jaarrekening over 2025 of eventueel eerder indien:

I.
De meerderheid van de aandelen in de vennootschappen van de [verweerder] Groep voor 1 juli 2025 verkocht wordt aan een derde-partij, die niet gelieerd is met [verweerder] Groep;

Een van de vennootschappen behorende tot de [verweerder] Groep voor 1 juli 2025 fuseert met een andere onderneming;

Een van de vennootschappen behorende tot de [verweerder] Groep voor 1 juli 2025 een beursnotering verkrijgt; en/of

Bestuurder voor 1 juli 2025 voor meer dan 50% arbeidsongeschikt verklaard wordt door UWV of overlijdt.

2.3.3

Bestuurder heeft geen recht op enige (pro rata) LTI Bonus indien op of voor de betaaldatum zoals beschreven in artikel 2.3.1;

A.
Bestuurder is onderworpen aan een disciplinaire procedure en/of een verbetertraject dan wel indien de Bestuurder op non-actief gesteld is;

de Bestuurder de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd en/of heeft opgezegd of een procedure is gestart ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst;

(…)

Duur dienstverband en Beëindigingsvergoeding

3.1

De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd en kan door iedere Partij, tegen het einde van een kalendermaand, worden opgezegd per aangetekende brief. Voor de Vennootschap geldt een opzegtermijn van vier maanden en voor de Bestuurder geldt een opzegtermijn van twee maanden. Bestuurder en Vennootschap zijn overeengekomen het arbeidscontract met wederzijds goedvinden te beëindigen per 1-7-2025

(…)

3.3.1

Beëindigingsvergoeding bij beëindiging arbeidsovereenkomst op verzoek Vennootschap

Indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de Vennootschap wordt beëindigd

A.
kan de Bestuurder aanspraak maken op een eenmalige beëindigingsvergoeding, bestaande uit de reguliere transitievergoeding voor de Bestuurder zoals gebaseerd op artikel 7:673 lid 2 BW en een aanvullende vergoeding welke samen niet hoger zijn dan een bedrag van € 264.229,56 bruto. Een eventuele billijke vergoeding, als bedoeld in de artikelen in boek 7 titel 10, en/of welke andere vergoeding dan ook, worden ieder dan wel gezamenlijk geacht in de genoemde Beëindigingsvergoeding begrepen te zijn, zodat deze niet separaat tot uitbetaling zal komen;

en:

(b.) kan de bestuurder aanspraak maken op het incentive plan zoals bedoeld in 2.2.1 en 2.3.1 zover Bestuurder de hiervoor bedoelde objectives (volledig) behaald heeft op de aangegeven data.

(…)”

2.4.

In maart 2022 heeft [naam 2] , HR business partner bij [verweerder] , klachten ontvangen van een medewerker van de afdeling Commercie over een ongewenste wijze van bejegenen en leidinggeven door [verzoeker] . [naam 2] heeft die klachten gedeeld met [naam 3] , Chief executive officer (CEO) bij [verweerder] . [naam 3] is vervolgens in overleg gegaan met acht medewerkers van de afdeling Commercie en hij heeft de klachten gemeld bij de raad van commissarissen van [verweerder] (hierna: RvC).

2.5.

Op 15 april 2022 heeft een vergadering van de RvC plaatsgevonden, waarbij [verzoeker] en [naam 3] ook aanwezig waren. De RvC heeft op de vergadering aan [verzoeker] gemeld dat zij verontrustende signalen heeft ontvangen van medewerkers van de afdeling Commercie over [verzoeker] wijze van bejegenen en leidinggeven. Daarnaast heeft de RvC gemeld dat zij heeft vernomen dat er een moeizame verhouding was tussen [verzoeker] en de rest van het directieteam van [verweerder] . De RvC heeft [verzoeker] verzocht een time-out te nemen door twee weken verlof op te nemen. [verzoeker] heeft zijn werkzaamheden vervolgens neergelegd.

2.6.

Tijdens de time-out heeft [verweerder] aan [verzoeker] een voorstel gedaan voor een beëindiging van het dienstverband. [verzoeker] heeft dat voorstel afgewezen en aanspraak gemaakt op hervatting van het werk. [verweerder] heeft de hervatting van het werk geweigerd. Zij heeft de time-out voor [verzoeker] verlengd.

2.7.

Bij e-mail van 13 mei 2022 heeft [verweerder] aan [verzoeker] bericht dat zij [naam 4] , werkzaam bij het bedrijf Indorso, opdracht heeft gegeven om een onderzoek uit te voeren naar de psychosociale arbeidsbelasting op de afdeling Commercie. [naam 4] heeft voor zijn onderzoek diverse medewerkers geïnterviewd. Op 30 mei 2022 heeft hij [verzoeker] geïnterviewd.

2.8.

[naam 4] heeft van zijn onderzoek een rapport opgesteld. Daarin staat onder “4. Conclusie en advies”:

“4.1 Conclusie

De teamleden zijn op enkele personen na eensgezind over de aard en de oorzaak van de problematiek. Zij benoemen een te groot verloop, cultuur, stijl van leidinggeven, onveiligheid en gebrek aan samenwerking en openheid als de-motivatoren en oorzaak van werkdruk. Er is onvoldoende vertrouwen in de leiding.

Tijdens de interviews hebben enkele medewerkers aangegeven een positieve indruk te hebben van de nieuwe directeur CEO, in relatie met de afdeling (toegankelijkheid).

Geconcludeerd kan worden dat er een gebrek aan (gewenst) leiderschap, samenwerking en teamgeest (organisatie) breed is. Er wordt steun gezocht in de eigen subgroep.

Ook de mate van onzelfstandigheid (betutteling) en gebrek aan regelruimte wordt als de-motivator beleefd.

De meerderheid van de medewerkers beoordeelt de kwaliteit van leidinggevende CCO op verschillende aspecten ver beneden de kritische grens. Zie figuur 1,2,3 en 5.

4.2

Advies

Wij adviseren dat de directie in overleg met RvC bovenstaande conclusie vertaalt in concrete maatregelen.

Aangezien het vertrouwen weg is, ook op verbetering, lijkt wisseling van de commerciële leiding onvermijdelijk, het vertrouwen is beneden de kritische grens gedaald. Niet ingrijpen zal kunnen leiden tot een nog groter verloop van belangrijke teamleden.

Daarnaast dient er aandacht besteed te worden aan de vormen van samenwerking afdeling overschrijdend en dient er meer openheid en transparantie betracht te worden in de hiërarchische lijn.”

2.9.

Op 8 juli 2022 hebben de algemene vergaderingen van aandeelhouders van de vennootschappen van de [verweerder] groep plaatsgevonden (hierna: de AvA’s). De AvA’s hebben [verzoeker] ontslagen als statutair bestuurder van de vennootschappen van de [verweerder] groep. Daarnaast is de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] met [verweerder] , met in achtneming van een opzegtermijn van vier maanden, opgezegd per 1 december 2022.

2.10.

Op 28 december 2022 heeft [verweerder] een eindafrekening van het dienstverband opgesteld.

3.Het geschil

3.1.

[verzoeker] verzoekt – na vermindering van eis op de mondelinge behandeling –

bij beschikking, zo veel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

[verweerder] te veroordelen aan [verzoeker] een billijke vergoeding ex artikel 7:682 lid 3 Burgerlijk Wetboek (BW) te betalen ad € 1.268.721,20 bruto, althans een door de rechtbank in goede justitie te bepalen vergoeding, te voldoen binnen 14 dagen na dagtekening beschikking;
[verweerder] te veroordelen aan [verzoeker] de contractuele ontslagvergoeding te betalen ad € 98.546,16 bruto, althans een door de rechtbank in goede justitie te bepalen vergoeding, te voldoen binnen 14 dagen na dagtekening beschikking;
[verweerder] te veroordelen aan [verzoeker] de STI bonus te betalen ad € 60.552,61 bruto, althans een door de rechtbank in goede justitie te bepalen STI bonus, te voldoen binnen 14 dagen na dagtekening beschikking;
[verweerder] te veroordelen aan [verzoeker] de LTI bonus te betalen ad € 196.105,23 bruto, althans een door de rechtbank in goede justitie te bepalen LTI bonus, te voldoen binnen 14 dagen na dagtekening beschikking;
[verweerder] te veroordelen tot betaling van de eindafrekening, inclusief pro rata vakantietoeslag, pro rata eindejaarsuitkering, opgebouwde maar niet-genoten vakantiedagen en opgebouwde maar niet-genoten roostervrije dagen ad € 193.559,07 bruto, althans een door de rechtbank in goede justitie te bepalen bedrag, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en te voldoen binnen 14 dagen na dagtekening beschikking;
[verweerder] te veroordelen aan [verzoeker] te betalen de gemaakte advocaatkosten ex artikel 7:611 jo. 2:8 lid 1 BW ad € 16.843,00, althans een door de rechtbank in goede justitie te bepalen vergoeding, te vermeerderen met BTW en te voldoen binnen 14 dagen na dagtekening beschikking;
[verweerder] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente aan [verzoeker] over de hiervoor genoemde bedragen vanaf de 15e dag na dagtekening beschikking tot aan de dag der algehele voldoening;
[verweerder] te veroordelen in de kosten van deze procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen, alsmede de eventuele nakosten ad € 124,00.

3.2.

[verzoeker] legt – samengevat – het volgende ten grondslag aan zijn verzoek. Hij stelt dat hem een billijke vergoeding toekomt, omdat een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst ontbreekt en omdat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerder] . Daarnaast stelt [verzoeker] dat hem op grond van artikel 3.3.1 van het addendum een beëindigingsvergoeding van € 264.229,56 toekomt. Daarop strekt in mindering de door [verweerder] betaalde transitievergoeding van € 165.665,40, zodat resteert € 98.564,16.

3.3.

Verder stelt [verzoeker] dat [verweerder] slechts een deel van zijn STI en LTI bonussen en zijn opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen en Adv-dagen heeft uitbetaald. Ten slotte maakt [verzoeker] aanspraak op vergoeding van zijn advocaatkosten, omdat [verweerder] ernstig verwijtbaar en in strijd met haar verplichtingen als goed werkgever heeft gehandeld.

3.4.

[verweerder] voert – voor zover van belang – het volgende verweer. Volgens [verweerder] was er een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, te weten verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoeker] (artikel 7:669 lid 3 sub e BW), een onoverbrugbaar verschil van inzicht (artikel 7:669 lid 3 sub h BW), disfunctioneren door [verzoeker] (artikel 7:669 lid 3 sub d BW), een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW) en een combinatie van omstandigheden die zodanig was dat van [verweerder] in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub i BW). [verweerder] voert voor de diverse gronden aan dat [verzoeker] wijze van communiceren en leidinggeven heeft geleid tot een negatieve bedrijfscultuur op de afdeling Commercie en dat er een moeizame verhouding was tussen [verzoeker] en de rest van het directieteam. Met betrekking tot de negatieve bedrijfscultuur wijst [verweerder] op het rapport van [naam 4] . Volgens [verweerder] toont het rapport dat sprake was van een angst- en zwijgcultuur, een gevoel van intimidatie, een directieve stijl van leidinggeven en een te hoge werkdruk. Daarvoor was [verzoeker] als leidinggevende verantwoordelijk. Ten aanzien van het disfunctioneren voert [verweerder] verder aan dat uit onderzoek van [naam 3] is gebleken dat [verzoeker] zijn taken verwaarloosde, omdat hij in de periode van 2015 tot en met 2020 onvoldoende inspeelde op prijsontwikkelingen in de markt. [verweerder] is daardoor miljoenen euro’s misgelopen. [verweerder] is geen verbetertraject voor [verzoeker] gestart vanwege de ernst van de onderzoeksresultaten, de omstandigheid dat [verzoeker] niet openstond voor kritiek en de verplichting van [verweerder] om te zorgen voor de veiligheid van de medewerkers en de continuiteit van de onderneming.

3.5.

[verweerder] betwist dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan haar zijde. Zij betwist ook dat [verzoeker] meer toekomt aan STI en LTI bonussen, vakantiedagen en Adv-dagen dan zij reeds aan hem heeft betaald. Ten slotte betwist zij dat [verzoeker] recht heeft op een vergoeding van zijn advocaatkosten.

4.De beoordeling

Productie 52 van [verweerder]

4.1.

Bij brief van 10 februari 2023 heeft mr. De Boer bezwaar gemaakt tegen de indiening van productie 52 door [verweerder] . Volgens mr. De Boer is die productie op een te korte termijn vóór de mondelinge behandeling ingediend, zodat die buiten beschouwing moet worden gelaten. De rechtbank staat de indiening van productie 52 door [verweerder] toe. In de oproepingsbrief voor de mondelinge behandeling is aan partijen vermeld dat zij nieuwe stukken zoveel mogelijk vijf dagen vóór de mondelinge behandeling aan de griffie en de wederpartij dienen toe te zenden. [verweerder] heeft productie 52 weliswaar ingediend op een kortere termijn dan vijf dagen vóór de mondelinge behandeling, maar de inhoud van productie 52 is beperkt en [verzoeker] heeft de mogelijkheid op de mondelinge behandeling voldoende benut om op de productie te reageren. Productie 52 wordt daarom betrokken bij de beoordeling.

De opzegging van de arbeidsovereenkomst

4.2.

Een rechtsgeldig ontslag van een statutair bestuurder uit zijn vennootschappelijke positie brengt als regel ook de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst met zich mee (Hoge Raad 15 april 2015, ECLI:NL:HR:2005:AS2030 en AS2713). Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst dient een redelijke grond voor opzegging aanwezig te zijn in de zin van artikel 7:669 lid 3 BW. Een ontslag zonder redelijke grond kan niet leiden tot herstel van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:671 lid 1 sub e BW jo. artikel 2:244 lid 3 BW). Het kan wel leiden tot toekenning van een billijke vergoeding (artikel 7:682 lid 3 aanhef en sub a BW).

De e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten

4.3.

[verweerder] stelt dat verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoeker] een redelijke grond voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst opleverde in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW.

4.4.

Volgens de wetsgeschiedenis is voor verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer vereist dat het de werknemer, behoudens evidente zaken zoals bijvoorbeeld diefstal, van tevoren duidelijk is wat voor de werkgever als ontoelaatbaar wordt beschouwd (
Kamerstukken II2013-2014, 33818, nr. 3, p. 44). Uit hetgeen partijen hebben aangevoerd, volgt dat vanaf de aanvang van het dienstverband op 1 juni 1997 tot de vergadering van de RvC op 15 april 2022 [verweerder] steeds positief was jegens [verzoeker] over zijn functioneren. Zij heeft tot 15 april 2022 geen kritiek geuit bij [verzoeker] over zijn wijze van communiceren of leidinggeven. In juli 2020 hebben [verweerder] en [verzoeker] nog afspraken gemaakt over hun intentie om het dienstverband vijf jaar voort te zetten. Op grond van die omstandigheden was er tot 15 april 2022 geen aanleiding voor [verzoeker] om te bedenken dat zijn communiceren of leidinggeven ontoelaatbaar was voor [verweerder] .

4.5.

Dat kan onder omstandigheden anders zijn indien het voor [verzoeker] zelf evident moest zijn dat zijn wijze van communiceren of leidinggeven ontoelaatbaar was voor [verweerder] . Daarvan is niet gebleken. [verweerder] stelt aan de hand van het rapport van [naam 4] dat sprake was van een angst- en zwijgcultuur, een gevoel van intimidatie, een directieve stijl van leidinggeven en een te hoge werkdruk. Gelet op de gemotiveerde betwisting daarvan door [verzoeker] had het op de weg van [verweerder] gelegen om haar stelling nader te onderbouwen door concreet te maken hoe [verzoeker] communiceerde of leidinggaf en daarvoor feiten en omstandigheden uit de praktijk aan te voeren. Die onderbouwing ontbreekt. Het rapport van [naam 4] geeft daarin evenmin inzicht.

4.6.

Van verwijtbaar handelen of nalaten in de zin artikel 7:669 lid 3 sub e BW is daarom niet gebleken. Dat leverde geen redelijke grond op voor opzegging van arbeidsovereenkomst.

De h-grond: een onoverbrugbaar verschil van inzicht

4.7.

[verweerder] beroept zich ook op andere omstandigheden die zodanig waren dat in redelijkheid van haar niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub h BW. Volgens [verweerder] was er een onoverbrugbaar verschil van inzicht.

4.8.

Zoals reeds onder rechtsoverweging 4.4 is vermeld, was [verweerder] tot de vergadering van de RvC op 15 april 2022 steeds positief over [verzoeker] functioneren en heeft zij tot die vergadering geen kritiek geuit bij [verzoeker] over zijn wijze van communiceren of leidinggeven. Het mag zo zijn dat [verweerder] na de melding van de medewerkers van de afdeling Commercie in maart 2022 concludeerde dat [verzoeker] zijn wijze van communiceren en leidinggeven moest veranderen, maar dat betekent op zichzelf nog niet dat er een onoverbrugbaar verschil van inzicht was tussen [verzoeker] en [verweerder] . Daarover had [verweerder] in overleg moeten gaan met [verzoeker] en zij had hem de mogelijkheid moeten geven om zijn wijze van communiceren en leidinggeven te verbeteren. [verweerder] heeft die mogelijkheid niet geboden. Zij heeft [verzoeker] op 15 april 2022 een time-out gegeven en hem vervolgens niet meer tot het werk toegelaten. Weliswaar mag van [verzoeker] als bestuurder een hoge mate van zelfstandigheid worden verwacht, maar dat neemt niet weg dat ook hij moet worden gewezen op tekortschieten in zijn functioneren en hij de mogelijkheid moet krijgen het functioneren te verbeteren. Pas als [verzoeker] zou weigeren om de door [verweerder] gewenste verbetering in het functioneren op te volgen of daarin niet zou slagen, kan een onoverbrugbaar verschil van inzicht ontstaan.

4.9.

[verweerder] stelt dat zij geen verbetertraject heeft aangeboden vanwege de ernst van de onderzoekresultaten van [naam 4] . Die stelling slaagt niet. Zelfs als [verweerder] wordt gevolgd dat het onderzoek van [naam 4] een representatief beeld geeft van de situatie op de afdeling Commercie onder leiding van [verzoeker] , hetgeen door [verzoeker] gemotiveerd wordt betwist, blijkt daaruit niet dat van [verzoeker] geen verbetering was te verwachten. [naam 4] vermeldt in de conclusie van zijn rapport dat er onder de medewerkers onvoldoende vertrouwen was in de leiding en dat de meerderheid van de medewerkers oordeelde dat de kwaliteit van [verzoeker] op onderdelen ver beneden de kritische grens lag. In het advies vermeldt [naam 4] dat aangezien het vertrouwen, ook op verbetering, weg is, wisseling van de commerciële leiding onvermijdelijk lijkt. [naam 4] geeft echter geen feitelijke onderbouwing voor zijn vergaande conclusie/advies om [verzoeker] bij voorbaat al de mogelijkheid op verbetering te ontnemen. [naam 4] wordt in dat deel van de conclusie dan ook niet gevolgd. Daarbij is relevant dat vóór 15 april 2022 geen kritiek met [verzoeker] is gedeeld, zodat er tot dat moment geen aanleiding was voor hem om zijn communicatie of leidinggeven te moeten verbeteren. De stelling van [verweerder] dat [verzoeker] niet openstond voor kritiek, gaat in dat verband ook niet op. Bovendien geldt dat de omstandigheid dat [verzoeker] het oneens was met de bevindingen van [naam 4] of met de gang van zaken omtrent zijn time-out, niet betekent dat hij niet openstond voor kritiek of dat hij zich niet zou schikken naar nieuwe aanwijzingen van [verweerder] over communiceren of leidinggeven.

4.10.

Evenmin slaagt de stelling van [verweerder] , inhoudende dat zij [verzoeker] geen mogelijkheid tot verbetering hoefde aan te bieden vanwege de veiligheid van de medewerkers en de continuiteit van de onderneming. [verweerder] geeft geen toelichting welk gevaar er was voor de medewerkers of de onderneming bij terugkeer [verzoeker] . Bovendien geeft zij geen toelichting waarom [verweerder] dat gevaar niet kon beperken door toezicht te houden op [verzoeker] , zodat zij kon ingrijpen als het gevaar zich voordeed. Zij stelt op dat onderdeel onvoldoende.

4.11.

Gelet op het bovenstaande is niet gebleken van een onoverbrugbaar verschil van inzicht. Dat leverde geen redelijke grond op voor opzegging in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub h BW.

De d-grond: disfunctioneren

4.12.

[verweerder] meent dat ook disfunctioneren van [verzoeker] een redelijk grond voor opzegging opleverde, zoals vermeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW.

4.13.

Ingevolge artikel 7:669 lid 3 sub d BW is een redelijke grond voor opzegging aanwezig – voor zover van belang – bij ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Volgens vaste rechtspraak gaat het er bij de beoordeling of de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren, om of de werkgever daarvoor aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid heeft geboden (Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 “Ecofys”).

4.14.

Evenzeer als hierboven onder rechtsoverweging 4.7 tot en met 4.11 bij de beoordeling van de h-grond is vermeld, geldt ten aanzien van deze d-grond dat [verweerder] [verzoeker] had moeten wijzen op het tekortschieten in zijn functioneren en hem de gelegenheid had moeten bieden om het functioneren te verbeteren. Zij heeft dat verzuimd. Het beroep op disfunctioneren aan de zijde van [verzoeker] faalt derhalve.

4.15.

[verweerder] stelt nog dat [verzoeker] zijn taak om in te spelen op prijsontwikkelingen heeft verwaarloosd. Daarover verschillen partijen van mening, maar zelfs als [verweerder] daarin wel wordt gevolgd, was dat aanvankelijk geen onderwerp van discussie voor partijen, noch op de vergadering van de RvC van 15 april 2022 waarin de verwijten aan [verzoeker] werden gemaakt, noch op de vergaderingen van de AvA’s op 8 juli 2022 waarbij [verzoeker] is ontslagen. [verweerder] kan dat niet alsnog ten grondslag leggen aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Bovendien geldt ook ten aanzien van dit verwijt dat zij [verzoeker] niet de gelegenheid heeft geboden het te verbeteren.

De g-grond: verstoorde arbeidsverhouding

4.16.

[verweerder] meent daarnaast dat de verstoorde arbeidsverhouding een redelijke grond voor opzegging opleverde in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW.

4.17.

Een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, levert krachtens artikel 7:669 lid 3 sub g BW een redelijke grond op voor opzegging. Daarbij is van belang dat ingevolge het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een
ernstigeen
duurzameverstoorde arbeidsverhouding. Blijkens de wetsgeschiedenis van de Wet Werk en Zekerheid gelden beide criteria in beginsel nog steeds en komen zij tot uitdrukking in de formulering “zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” (
Kamerstukken II2013-2014, 33818, nr. 3, p. 46). De werkgever dient aan te tonen in welke mate de arbeidsrelatie is verstoord en dat deze niet meer is te herstellen. Voor de werkgever geldt daarbij dat deze zich moet hebben ingespannen om de arbeidsverhouding te verbeteren.

4.18.

[verweerder] heeft op 15 april 2022 een time-out gegeven aan [verzoeker] en hem vervolgens niet meer tot het werk toegelaten. Zij heeft daarna ingezet op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zij had juist in overleg moeten treden met [verzoeker] om de mogelijkheden van verbetering te onderzoeken, desnoods met bijvoorbeeld de bijstand van een buitenstaander zoals een mediator. Aangezien [verweerder] dat niet heeft gedaan, heeft zij niet al het mogelijke gedaan om de verhoudingen te verbeteren. Dat maakte haar conclusie, inhoudende dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam was verstoord en daardoor niet meer was te herstellen, voorbarig. Het beroep van [verweerder] op een verstoorde arbeidsverhouding voor de opzegging faalt derhalve.

De i-grond: de cumulatiegrond

4.19.

Ten slotte stelt [verweerder] dat een grond voor opzegging aanwezig was vanwege een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub i BW). De rechtbank overweegt dat met deze zogenoemde cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (
Kamerstukken I2018-2019, 35 074, nr. 9, p. 59). De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever kan worden gevergd, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (
Kamerstukken I2018-2019, 35 074, F, p. 26).

4.20.

[verweerder] voert voor deze grond dezelfde omstandigheden aan als die zijn aangevoerd voor de vorige gronden. Het had op de weg van [verweerder] gelegen te onderbouwen waarom indien geen sprake is van de voorgaande gronden, een combinatie van omstandigheden wel een voldragen grond opleverde. Die onderbouwing ontbreekt. Dat betekent dat ook niet is gebleken van een voldragen i-grond.

Billijke vergoeding

4.21.

Gelet op het bovenstaande was er geen redelijke grond voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verweerder] . Dat betekent dat [verzoeker] op de voet van artikel 7:682 lid 3 sub a BW een billijke vergoeding toekomt.

4.22.

Voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 “New Hairstyle”, Hoge Raad 9 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 “Zinzia”, Hoge Raad 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 “Servicenow” en Hoge Raad 29 mei 2020, ECLI:NL:HR:2020:955 “Blue Circle”). De rechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en de vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het handelen van de werkgever. Ook met de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient rekening te worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt.

4.23.

[verzoeker] voert aan dat hij door de opzegging van de arbeidsovereenkomst inkomensschade lijdt. Om die inkomensschade te berekenen dienen de inkomsten van [verzoeker] als het niet zou zijn gekomen tot opzegging, te worden afgezet tegen de inkomsten waarop hij voor de toekomst is aangewezen. Daarvoor komt aan de orde hoe lang de arbeidsovereenkomst zou hebben doorgelopen als die niet was opgezegd. In juli 2020 hadden [verzoeker] en [verweerder] de intentie om de arbeidsovereenkomst nog vijf jaar voort te zetten. Zij hebben dat vastgelegd in het addendum, waarin in artikel 3.1 is overeengekomen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen per 1 juli 2025. Aan de hand daarvan gaat de rechtbank ervan uit dat de arbeidsovereenkomst zonder de opzegging had doorgelopen tot 1 juli 2025. [verweerder] voert het verweer dat indien de arbeidsovereenkomst niet was opgezegd op 8 juli 2022, de arbeidsovereenkomst alsnog op korte termijn zou zijn beëindigd gelet op het gebrekkige functioneren van [verzoeker] . Dat verweer slaagt niet. [verweerder] heeft verzuimd om [verzoeker] te wijzen op tekortschieten in zijn functioneren en om hem de mogelijkheid te bieden dat functioneren te verbeteren. [verweerder] heeft geen feiten en omstandigheden aangevoerd waaruit op voorhand kan worden afgeleid dat [verzoeker] niet zou slagen in het verbeteren van zijn functioneren en de arbeidsovereenkomst daardoor in ieder geval vóór 1 juli 2025 zou eindigen.

4.24.

Over de periode vanaf de datum van uitdiensttreding van [verzoeker] , 1 december 2022, tot en met 30 juni 2025 zou [verzoeker] een regulier loon hebben verdiend van

€ 19.616,15 bruto per maand, vermeerderd 8% vakantietoeslag en 4,25% eindejaarsuitkering, derhalve een totaalbedrag van € 682.593,03. Daarnaast zal [verzoeker] in die periode de STI en LTI bonussen in het addendum mislopen. Wat [verzoeker] aan STI en LTI bonussen zou hebben genoten, is niet te berekenen. Die bonussen waren afhankelijk van doelstellingen die jaarlijks werden vastgesteld door [verweerder] . Dat is niet meer gebeurd, nadat [verzoeker] uit dienst was getreden. De bonussen zullen daarom op de voet van artikel 6:97 BW moeten worden geschat. De rechtbank schat dat op de helft van het maximum aan bonussen dat [verzoeker] kon verdienen ad € 495.430,43

(€ 66.057,39 aan STI bonus en € 132.114,78 aan LTI bonus voor 2023, € 66.057,39 aan STI bonus en € 132.114,78 aan LTI bonus voor 2024 en € 33.028,70 aan STI bonus en

€ 66.057,39 aan LTI bonus voor 1 januari tot en met 30 juni 2025), derhalve een bedrag van € 247.715,22.

4.25.

[verzoeker] is 60 jaar oud. Hij heeft ruime ervaring opgebouwd bij [verweerder] als Sales manager (vanaf 1997) en Directeur verkoop (vanaf 2002) en als bestuurder (vanaf 2015). Het is reëel om aan te nemen dat [verzoeker] met zijn ruime ervaring als leidinggevende, ondanks zijn hogere leeftijd, binnen één jaar ander werk kan vinden. Daarbij moet wel rekening worden gehouden dat het niet aannemelijk is dat [verzoeker] met dat andere werk hetzelfde loon zal verdienen als dat hij bij [verweerder] had opgebouwd. Alles afwegende gaat de rechtbank ervan uit dat [verzoeker] met ander werk 70% van zijn reguliere loon bij [verweerder] kan verdienen. Dat houdt in dat [verzoeker] voor de periode van 1 december 2022 tot en met 30 november 2023 is aangewezen op een WW-uitkering. Omdat [verzoeker] bij [verweerder] meer verdiende dan het voor de WW-uitkering geldende maximum maandloon ad € 5.579,66 bruto, bedraagt de WW-uitkering voor [verzoeker] de eerste twee maanden € 4.185,00 bruto per maand (75% van het maximum maandloon) en de volgende tien maanden € 3.906,00 bruto per maand (70% van het maximum maandloon). Dat levert een totaalbedrag op van € 47.430,00 bruto. Voor de periode van 1 december 2023 tot en met 30 juni 2025 wordt uitgegaan van een loon voor [verzoeker] van 70% van

€ 19.616,15 bruto per maand, vermeerderd 8% vakantietoeslag en 4,25% eindejaarsuitkering, derhalve een loon van € 15.413,40 bruto per maand. Dat levert een totaalbedrag op van € 292.854,41 bruto.

4.26.

Het verschil tussen het loon dat [verzoeker] zou hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst zou zijn voortgezet ad € 930.308,25 bruto (€ 682.593,03 bruto aan regulier loon en € 247.715,22 bruto aan geschatte STI en LTI bonussen) en het geschatte inkomen waarop hij nu is aangewezen ad € 340.284,41 bruto (€ 47.430,00 bruto voor de periode van 1 december 2022 tot en met 30 november 2023 en € 292.854,41 bruto voor de periode van 1 december 2023 tot en met 30 juni 2025), komt uit op een bedrag van

€ 590.023,84 bruto.

4.27.

Verder is het evident dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst pensioenschade oplevert voor [verzoeker] . [verzoeker] heeft die schade onweersproken becijfert op

€ 74.184,00 bruto.

4.28.

Aan de hand van de inkomens- en pensioenschade becijfert de rechtbank de gevolgen van de opzegging van de arbeidsovereenkomst op € 664.207,84 bruto. Omdat het hierbij om een schatting gaat, wordt de billijke vergoeding alles afwegende afgerond op

€ 670.000,00 bruto.

4.29.

[verweerder] heeft nog het verweer gevoerd dat de billijke vergoeding maximaal

€ 98.564,16 kan bedragen, omdat partijen in artikel 3.3.1 aanhef en sub a van het addendum een beëindigingsvergoeding van € 264.229,56 hebben afgesproken en [verweerder] reeds een transitievergoeding van € 165.665,40 heeft betaald. Dat verweer faalt. Ingevolge 7:682 lid 3 sub a BW kan [verzoeker] de rechter verzoeken om een billijke vergoeding vanwege de opzegging door [verweerder] zonder redelijke grond. Een afspraak tussen partijen die die bevoegdheid voor [verzoeker] uitsluit of beperkt, is nietig op grond van artikel 7:682 lid 8 BW.

Contractuele ontslagvergoeding

4.30.

[verzoeker] heeft vanwege de opzegging door [verweerder] recht op een transitievergoeding (artikel 7:682 lid 1 sub a BW). Daarnaast heeft hij recht op een billijke vergoeding, zoals hiervoor is geoordeeld. In die billijke vergoeding behoort het restant van de contractuele ontslagvergoeding c.q. de beëindigingsvergoeding van artikel 3.3.1 van het addendum ad € 98.564,16 te zijn verdisconteerd. [verzoeker] komt niet ook nog betaling van die € 98.564,16 toe ten titel van een overeengekomen beëindigingsvergoeding. Dat is dubbelop en daardoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid van artikel 6:248 lid 2 BW onaanvaardbaar.

STI bonus

4.31.

De artikelen 2.2.1 tot en met 2.2.4 van het addendum bepalen dat [verzoeker] recht heeft op een STI bonus van maximaal € 66.057,39 per jaar als hij de doelstellingen behaalt die [verweerder] jaarlijks vaststelt. Partijen zijn het eens over de STI bonus van € 19.815,00 bruto voor de periode van 1 juli 2020 tot en met 31 december 2020 en de STI bonus van

€ 46.240,00 bruto voor de periode van 1 januari tot en met 31 december 2021. [verweerder] heeft die bonussen ook betaald.

4.32.

In geschil is de STI bonus over de periode van 1 januari 2022 tot de uitdiensttreding op 1 december 2022. [verweerder] voert daartegen het verweer dat die bonus niet is verschuldigd op grond van artikel 2.2.4 van het addendum vanwege [verzoeker] uitdiensttreding, zijn informele schorsing op 15 april 2022, hij meer dan zes maanden niet actief is geweest bij [verweerder] en omdat hij de doelstellingen niet haalde. Dat verweer slaagt niet. [verweerder] heeft [verzoeker] op 15 april 2022 een time-out gegeven en zij heeft hem vanaf dat moment niet meer toegelaten tot het werk. Zij heeft vervolgens de arbeidsovereenkomst opgezegd zonder dat daarvoor een redelijke grond aanwezig was. [verweerder] heeft het op die manier onmogelijk gemaakt voor [verzoeker] om de STI bonus te behalen. Het beroep op artikel 2.2.4 van [verweerder] om geen STI bonus te hoeven betalen, is daardoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. [verweerder] zal worden veroordeeld om ook voor de periode van 1 januari tot en met 30 november 2022 de STI bonus te betalen. Aangezien die periode 11 maanden heeft geduurd, zal daarvoor 11/12e-deel van de volledige STI bonus ad

€ 66.057,39 bruto worden toegewezen, derhalve een bedrag van € 60.552,61 bruto.

LTI bonus

4.33.

In artikel 2.3.1 tot en met 2.3.4 van het addendum is bepaald dat [verzoeker] recht heeft op LTI-bonussen als aan twee doelstellingen wordt voldaan; (1.) het aannemen van een opvolger voor [verzoeker] en het inwerken van die opvolger en (2.) het behalen van de target EBITDA. Voor het behalen van de eerste doelstelling ontvangt [verzoeker] een LTI bonus van € 50.000,00 bruto per jaar en voor het behalen van de tweede doelstelling ontvangt hij een LTI bonus van maximaal € 82.114,78 bruto per jaar.

4.34.

De eerste doelstelling, het aannemen en het inwerken van een opvolger, is niet behaald. Er is geen opvolger aangenomen. [verzoeker] voert aan dat dit aan [verweerder] is te wijten, omdat hij wel een geschikte kandidaat, [naam 5] , had, maar [verweerder] die kwestie steeds vooruit schoof. Daarin wordt hij niet gevolgd. De omstandigheid dat [verzoeker] een in zijn ogen geschikte kandidaat had gevonden, betekent niet dat die kandidaat ook door [verweerder] moet worden aangenomen. Dat betekent niet dat [verweerder] zonder goede grond het aantrekken van een opvolger vooruitschoof.

4.35.

Ten aanzien van de tweede doelstelling geldt dat [verweerder] voor de periode van 1 januari tot en met 31 december 2021 de volledige LTI bonus van € 82.114,78 bruto heeft betaald. [verzoeker] vordert betaling van de LTI bonus van € 75.271,88 bruto voor de periode van 1 januari 2022 tot zijn uitdiensttreding op 1 december 2022. [verweerder] voert daartegen het verweer dat er geen LTI bonus is verschuldigd op grond van artikel 2.3.3 van het addendum vanwege een informele schorsing en een gebroken boekjaar. Dat verweer faalt. Evenzeer als ten aanzien van de STI bonus het geval is, geldt dat [verweerder] [verzoeker] op 15 april 2022 een time-out heeft gegeven en zij hem vanaf dat moment niet meer heeft toegelaten tot het werk. Zij heeft vervolgens de arbeidsovereenkomst opgezegd zonder dat daarvoor een redelijke grond aanwezig was. [verweerder] heeft het op die manier onmogelijk gemaakt voor [verzoeker] om de LTI bonus te behalen. Het beroep op artikel 2.2.4 van [verweerder] om geen LTI bonus te hoeven betalen, is daardoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. [verweerder] zal worden veroordeeld om ook voor de periode van 1 januari tot en met 30 november 2022 de LTI bonus te betalen. Aangezien die periode 11 maanden heeft geduurd, zal daarvoor 11/12e-deel van de volledige LTI bonus van

€ 82.114,78 bruto worden toegewezen, derhalve een bedrag van € 75.271,88 bruto.

Vakantiedagen en Adv-dagen

4.36.

Niet in geschil is dat [verzoeker] 153,44 vakantiedagen en 15,5 Adv-dagen heeft opgebouwd maar die niet heeft genoten. [verweerder] voert het verweer dat de vakantiedagen zijn vervallen. Dat verweer slaagt niet. Artikel 7:640a BW bepaalt dat de aanspraak op het wettelijke minimum aan vakantiedagen vervalt zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, tenzij de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen. Die tenzij-bepaling brengt volgens vaste rechtspraak van het Europese Hof van Justitie mee dat de werkgever de werknemer moet aanmoedigen zijn minimumvakantiedagen op te nemen en hem moet informeren over het verlies van niet-opgenomen minimumvakantiedagen (HvJ EU 6 november 2018, ECLI:EU:C:2018:872 “Kreuziger” en HvJ EU 6 november 2018, ECLI:EU:C:2018:874 “Max-Planck”). Niet gesteld of gebleken is dat [verweerder] aan die zorg- en informatieverplichting heeft voldaan. Integendeel, zij heeft juist in het interne HR systeem steeds het saldo aan vakantie- en adv-dagen getoond aan [verzoeker] , waarvan [verzoeker] in deze procedure uitbetaling vordert. Dat betekent dat de vakantiedagen niet zijn vervallen. [verweerder] voert nog aan dat [verzoeker] een bestuurder is van wie een hoge mate van zelfstandigheid mag worden verwacht, zodat hij zelf had moeten waken over het verval van vakantiedagen. [verweerder] heeft gelijk dat van [verzoeker] als bestuurder een hoge mate van zelfstandigheid mag worden verwacht, maar dat neemt niet weg dat [verweerder] haar zorg- en informatieverplichting in acht moet nemen jegens [verzoeker] .

4.37.

Uitgaande van de – in hoogte niet weersproken – loonwaarde van € 1.278,26 bruto per dag komt [verzoeker] € 196.136,21 bruto aan vakantiedagen en € 19.813,03 bruto aan adv-dagen toe, waarop in mindering strekt de betaling van € 22.143,93 door [verweerder] . Het gevorderde bedrag van € 193.559,07 bruto overstijgt dat niet, zodat dat zal worden toegewezen.

4.38.

[verweerder] voert nog het verweer dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om een loonwaarde van € 1.278,26 bruto per dag te hanteren voor de vakantie- en adv-dagen. Dat verweer faalt. [verzoeker] heeft recht op uitbetaling van zijn vakantie- en adv-dagen, berekend naar het loon waarop hij recht heeft. [verweerder] heeft geen feiten en omstandigheden aangevoerd die meebrengen dat van die regel moet worden afgeweken gelet op de redelijkheid en billijkheid.

4.39.

De gevorderde wettelijke verhoging zal worden gematigd tot nihil, omdat dit de rechtbank met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt.

Advocaatkosten

4.40.

Naar het oordeel van de rechtbank heeft [verweerder] gehandeld in strijd met haar verplichtingen uit hoofde van goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW jo. 2:8 lid 1 BW. Daarvoor is van belang dat [verweerder] [verzoeker] heeft overvallen met verwijten op de vergadering van de RvC op 15 april 2022. Vervolgens heeft zij [verzoeker] een time-out gegeven en hem niet meer toegelaten tot het werk. Zij is ten onrechte niet het gesprek met [verzoeker] aangegaan en zij heeft hem niet de mogelijkheid gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Uiteindelijk heeft zij de arbeidsovereenkomst opgezegd zonder dat daarvoor een redelijke grond aanwezig was. Vanwege het handelen in strijd met het goed werkgeverschap is [verweerder] gehouden om de schade voor [verzoeker] als gevolg daarvan te vergoeden, bestaande uit zijn advocaatkosten tot de vergaderingen van de Ava’s op 8 juli 2022 ad € 16.483,00. Anders dan [verweerder] aanvoert, gaat het daarbij niet om kosten ter voorbereiding en instructie van de zaak waarvoor de proceskostenveroordeling is bedoeld. Tot de vergadering van de Ava’s was de inzet van de advocaat van [verzoeker] er juist op gericht om [verweerder] aan te sporen het overleg aan te gaan.

4.41.

De vordering tot betaling van de advocaatkosten tot de vergaderingen van de Ava’s op 8 juli 2022 ad € 16.843,00, vermeerderd met BTW, zal derhalve worden toegewezen.

Rente

4.42.

De gevorderde wettelijke rente zal als niet weersproken worden toegewezen.

Proces- en nakosten

4.43.

[verweerder] is de partij die ongelijk krijgt en zij zal daarom in de proceskosten worden veroordeeld. Tot aan deze beschikking worden de proceskosten aan de zijde van [verzoeker] als volgt vastgesteld:

- griffierecht

€

314,00

- salaris advocaat

€

1.079,00

totaal

€

1.393,00

4.44.

Volgens de Hoge Raad is het niet nodig om in deze beschikking een veroordeling op te nemen voor de gevorderde nakosten. Een veroordeling tot betaling van de proceskosten levert ook voor de nakosten een executoriale titel op (Hoge Raad 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853, r.o. 2.3).

5.De beslissing

De rechtbank

5.1.

veroordeelt [verweerder] aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen ad

€ 670.000,00 bruto, te voldoen binnen 14 dagen na dagtekening beschikking,

5.2.

veroordeelt [verweerder] aan [verzoeker] de STI bonus te betalen ad € 60.552,61 bruto, te voldoen binnen 14 dagen na dagtekening beschikking,

5.3.

veroordeelt [verweerder] aan [verzoeker] de LTI bonus te betalen ad € 75.271,88 bruto, te voldoen binnen 14 dagen na dagtekening beschikking,

5.4.

veroordeelt [verweerder] aan [verzoeker] de opgebouwde maar niet opgenomen vakantie- en adv-dagen te betalen ad € 193.559,07 bruto, te voldoen binnen 14 dagen na dagtekening beschikking,

5.5.

veroordeelt [verweerder] aan [verzoeker] te betalen de gemaakte advocaatkosten ad

€ 16.483,00, vermeerderd met BTW en te voldoen binnen 14 dagen na dagtekening beschikking,

5.6.

veroordeelt [verweerder] tot betaling van de wettelijke rente aan [verzoeker] over de hiervoor genoemde bedragen vanaf de 15e dag na dagtekening beschikking tot aan de dag der algehele voldoening;

5.7.

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten, aan de zijde van [verzoeker] tot dit vonnis vastgesteld op € 1.393,00,

5.8.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,

5.9.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. Van den Boom en in het openbaar uitgesproken op 13 maart 2023.