ECLI:NL:RBROT:2025:1503

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

locatie Rotterdam

zaaknummer: 11146591 VZ VERZ 24-5572

datum uitspraak: 23 januari 2025

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

Gemeente Voorne aan Zee,

zetel: Hellevoetsluis (gemeente Voorne aan Zee),

verzoekster,

gemachtigde: mr. B. de Bruijn, advocaat te Rotterdam,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats],

verweerder,

gemachtigde: mr. J.W.C. van Kleef te Boskoop.

Partijen worden hierna ‘de gemeente’ en ‘[verweerder]’ genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van de gemeente (ontvangen op 10 juni 2024), met de producties 1 t/m 126;
het verweerschrift van [verweerder] met voorwaardelijk tegenverzoek (ontvangen op 2 oktober 2024), met een groot aantal niet genummerde producties;
de brief van de gemachtigde van [verweerder] van 14 oktober 2024, met daarin een extra tegenverzoek;
de e-mail van de gemachtigde van de gemeente van 17 oktober 2024, met de aanvullende producties 127 t/m 141;
de e-mail van de gemachtigde van de gemeente van 21 oktober 2024, met productie 142.

1.2.

Op 25 oktober 2024 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren namens de gemeente aanwezig [naam 1] (afdelingsmanager Maatschappelijke ontwikkeling, beheer en uitvoering) en [naam 2] (beleidsadviseur P&O), bijgestaan door de gemachtigde mr. B. de Bruijn. [verweerder] was aanwezig, bijgestaan door zijn gemachtigde mr. J.W.C. van Kleef. Tijdens die zitting hebben de gemachtigden van beide partijen het woord gevoerd, mr. De Bruijn aan de hand van pleitaantekeningen die door hem zijn overgelegd, terwijl partijen ook zelf hun standpunt hebben toegelicht en vragen van de kantonrechter hebben beantwoord. Van het verhandelde ter zitting is proces-verbaal opgemaakt dat aan beide partijen is toegestuurd. Aan het slot van de zitting heeft de kantonrechter de uitspraak van de beschikking op verzoek van partijen aangehouden om hen in staat te stellen nader overleg te voeren over een eventuele minnelijke regeling.

1.3.

Bij e-mailbericht van 1 november 2024 heeft de gemachtigde van de gemeente laten weten dat partijen geen overeenstemming hebben kunnen bereiken over een minnelijke regeling.

1.4.

Voorafgaand aan de mededeling dat partijen geen regeling hebben kunnen treffen, heeft [verweerder] op 29 oktober 2024 een wrakingsverzoek ingediend tegen de behandelend kantonrechter. Nadat de wrakingskamer dat verzoek mondeling behandeld had op 25 november 2024 en op 10 december 2024, is het verzoek bij beslissing van
19 december 2024 afgewezen.

1.5.

Bij e-mailbericht van 19 december 2024 heeft de griffier beide partijen laten weten dat de kantonrechter negatief heeft beslist op het verzoek van [verweerder] van 5 november 2024 om
“zijn verweer ter zitting schriftelijk aan te vullen, te verbeteren en nog nadere producties in te dienen”.

1.6.

Naar aanleiding van die beslissing heeft [verweerder] een 2e wrakingsverzoek tegen de behandelend kantonrechter ingediend alsmede een pro-forma wrakingsverzoek tegen de wrakingskamer die het tweede wrakingsverzoek in behandeling heeft genomen. Bij beslissing van 13 januari 2025 heeft de wrakingskamer het tegen haar gerichte wrakingsverzoek buiten behandeling gesteld en het wrakingsverzoek tegen de behandelend kantonrechter niet-ontvankelijk verklaard. Daarbij heeft de wrakingskamer tevens bepaald dat eventuele opvolgende wrakingsverzoeken niet meer in behandeling genomen zullen worden wegens misbruik van het middel van wraking.

1.7.

Bij e-mailbericht van 23 december 2024 heeft [verweerder] opnieuw een verzoek gedaan tot verbetering c.q. aanvulling van zijn verweer, waarbij hij ook inhoudelijk nog nader heeft gereageerd, maar de kantonrechter heeft daarop verder geen acht meer geslagen, niet alleen omdat de wederpartij niet bekend is met die inhoudelijke reactie, maar ook omdat inmiddels uitspraak was bepaald in de zaak en het partijen niet vrijstaat om zonder toestemming van de wederpartij dan nog inhoudelijk te reageren.

1.8.

Vervolgens is de uitspraak van de beschikking, na aanhouding op 17 januari 2025, nader bepaald op vandaag.

1.9.

Bij e-mailbericht van 22 januari 2024 heeft [verweerder] de beslissing van het UWV d.d. 21 januari 2025 in het geding gebracht, maar ook daarop heeft de kantonrechter geen acht kunnen slaan om de hiervoor onder 1.7 genoemde reden.

2.De feiten

2.1.

[verweerder] is vanaf 1 januari 2007 bij de gemeente in dienst. Hij is in dienst getreden bij de gemeente Hellevoetsluis, die per 1 januari 2023 is opgegaan in de gemeente Voorne aan Zee. De functie van [verweerder] is Beleidsadviseur Sociaal Domein met een salaris van € 5.247,- bruto per maand, exclusief een individueel keuzebudget van 17,05%. Op de arbeidsverhouding is de CAO Gemeenten van toepassing.

2.2.

In oktober 2020 en november 2021 heeft [verweerder] intern gesolliciteerd op de vacante functie van Senior Beleidsmedewerker WMO. Zijn toenmalige afdelingshoofd, [naam 3] (hierna; ‘[naam 3]’), heeft [verweerder] beide keren laten weten dat hij niet in aanmerking kwam voor deze functie. [verweerder] heeft hierop gereageerd met een beschuldiging van discriminatie en het (meermaals) aankondigen dat hij een klacht zou indienen bij het College voor de Rechten van de Mens. In een e-mail aan [naam 4] (Coördinator Juridische Zaken en Inkoop) heeft [verweerder] daarnaast aangekondigd dat hij een schadeclaim wegens letselschade zou indienen.

2.3.

In februari 2022 heeft [naam 3] [verweerder] uitgenodigd voor een (functionerings)gesprek. Dit gesprek heeft niet plaatsgevonden, omdat [verweerder] daar bezwaar tegen maakte. Hij heeft [naam 3] medegedeeld dat hij een klacht tegen hem zou indienen (bij de vertrouwenspersoon). [verweerder] heeft aangekondigd dat hij alleen wilde praten over zijn klacht tegen [naam 3] en niet over zijn functioneren. Op 2 maart 2022 heeft de gemeente [verweerder] een officiële waarschuwing gegeven omdat hij niet op het geplande gesprek van 28 februari 2022 is verschenen en vanwege de voor de gemeente onacceptabele toonzetting in de e-mails die [verweerder] voorafgaand daaraan aan onder meer [naam 3] heeft gestuurd. [verweerder] heeft [naam 3] in een van zijn e-mails beschuldigd van intimidatie en agressie.

2.4.

[verweerder] heeft zich op 2 maart 2022 per e-mail ziek gemeld en in die e-mail aangekondigd:
“Ik kan hier niet meer tegen. “(…) Ik meld me ziek en maak er binnenkort een einde aan. Ik wil niet meer leven in deze wereld.(…)”. De veiligheidsregisseur heeft [verweerder] vervolgens op 3 maart 2022, samen met de politie, een huisbezoek gebracht. [verweerder] heeft [naam 3] en de veiligheidsregisseur hierop laten weten daar niet van gediend te zijn.

2.5.

Op 15 maart 2022 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om [verweerder] te laten begeleiden door een coach. De gemeente heeft vervolgens een externe coach ingeschakeld als casemanager. Op 9 maart 2022 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerder] in staat was om te re-integreren. De gemeente heeft [verweerder] voor de re-integratie op de afdeling Inkoop geplaatst, onder een andere leidinggevende dan [naam 3].

2.6.

Vanaf augustus 2022 tot 21 november 2022 heeft [verweerder] werkzaamheden verricht op de afdeling Inkoop van de gemeente. Daarna is [verweerder] weer aan het werk gegaan op zijn eigen afdeling. [verweerder] heeft daar de opdracht gekregen om een memo te schrijven over fraudepreventie.

2.7.

Op 9 december 2022 heeft de gemeente aan [verweerder] bericht dat zij vanaf 1 januari 2023 90% van het loon gaat betalen, op basis van de CAO. [verweerder] heeft hierop gereageerd met een aansprakelijkstelling van de gemeente voor de aan hem toegebrachte schade. Ook heeft [verweerder] geweigerd om het plan van aanpak te ondertekenen.

2.8.

Per 1 januari 2023 is de gemeente Hellevoetsluis (waar [verweerder] tot dat moment werkte) gefuseerd met de gemeente Westvoorne en de gemeente Brielle. Vanaf dat moment viel [verweerder] onder de afdeling Maatschappelijke Ontwikkeling, met als leidinggevende [naam 1]. Aan [verweerder] is een (eigen) werkruimte ter beschikking gesteld in het gemeentehuis in Brielle. In januari 2023 is geoordeeld dat [verweerder] in staat was om voor 20 uur per week passende werkzaamheden te verrichten.

2.9.

Omdat de gemeente niet tevreden was over het door [verweerder] verrichte werk, zijn beperkte aanwezigheid op het gemeentehuis en de samenwerking met de collega’s, heeft zij op 23 maart 2023 in een gesprek met [verweerder] en zijn coach aan [verweerder] gevraagd om medewerking te verlenen aan het verrichten van een arbeidsdeskundig onderzoek. Dit onderzoek is op 30 mei 2023 uitgevoerd. In het rapport van de arbeidsdeskundige van 9 juni 2023 staat dat [verweerder] geschikt is voor de aangeboden aangepaste werkzaamheden.

2.10.

De eerstejaarsevaluatie heeft [verweerder] met de toevoeging ‘onder dwang’ ondertekend. Volgens [verweerder] heeft de gemeente in het eerste jaar niets aan zijn re-integratie gedaan. [verweerder] heeft meermaals aangekondigd dat hij zijn eigen werkzaamheden weer (volledig) wilde gaan verrichten en ook dat hij zich weer beter zou melden.

2.11.

Op 27 juni 2023 heeft de bedrijfsarts [verweerder] in staat geacht om passende werkzaamheden te verrichten en om de werkzaamheden in tijdsduur op te bouwen. Omdat [verweerder] naar het oordeel van de gemeente zijn re-integratieverplichtingen niet nakwam, heeft zij hem op 12 juli 2023 een (tweede) officiële waarschuwing gegeven en aangekondigd dat bij het uitblijven van verbetering zijn loon zou worden stopgezet.

2.12.

[verweerder] heeft de bedrijfsarts laten weten dat hij niet wilde re-integreren in aangepaste werkzaamheden en zich per 1 oktober 2023 beter wilde melden, omdat zijn arbeidsongeschiktheid enkel te maken had met de aanwezigheid van [naam 3]. [naam 3] had de gemeente inmiddels echter verlaten.

2.13.

Op 7 september 2023 heeft de externe coach haar opdracht aan de gemeente teruggegeven. De door haar aangevoerde reden is dat [verweerder] haar integriteit in twijfel trekt en haar grenzen ver heeft overschreden door de manier waarop hij haar behandeld heeft.

2.14.

Op 12 september 2023 heeft de gemeente besloten dat [verweerder] niet meer op het gemeentehuis zijn werkzaamheden mocht verrichten en volledig thuis moest werken. [verweerder] heeft daar bezwaar tegen gemaakt.

2.15.

Op 21 september 2023 heeft de bedrijfsarts in een rapportage toegelicht dat een volledige hersteldmelding van [verweerder] niet aan de orde was. Desondanks heeft de bedrijfsarts de gemeente afgeraden om de re-integratie voort te zetten in het tweede spoor, zoals de gemeente had voorgesteld.

2.16.

Op 28 september 2023 heeft de gemeente [verweerder] een derde officiële waarschuwing gegeven, voor het niet nakomen van zijn re-integratieverplichtingen. Ook is [verweerder] op die datum de toegang tot het gemeentehuis ontzegd en is hem opgedragen om vanuit huis verder te werken aan de memo over fraudepreventie en wekelijks aan zijn leidinggevende [naam 1] opgave te doen van de resultaten van zijn werk en een gespecificeerde urenverantwoording te verstrekken. In een (digitaal) gesprek van 24 oktober 2023 tussen de gemeente enerzijds en [verweerder] en zijn gemachtigde anderzijds is [verweerder] nogmaals opgedragen om wekelijks opgave te doen van zijn werkzaamheden in het kader van de re-integratie.

2.17.

Bij brief van 6 november 2023 heeft de gemeente [verweerder] bericht dat zij de re-integratie zou voortzetten in het tweede spoor. Hiervoor heeft de gemeente [naam bedrijf] ingeschakeld. In het kennismakingsgesprek met [naam bedrijf] heeft [verweerder] laten weten dat hij wilde re-integreren in het eerste spoor.

2.18.

[verweerder] heeft in oktober 2023 een second opinion van een andere bedrijfsarts gevraagd. Deze bedrijfsarts heeft geadviseerd om de re-integratie voort te zetten in aangepaste eigen werkzaamheden. Ook heeft hij mediation geadviseerd. De gemeente heeft [verweerder] gevraagd om een keuze te maken voor een mediator. Op 21 december 2023 heeft de gemeente [verweerder] bericht dat hij uiterlijk op 27 december 2023 een keuze moest maken en dat zij bij gebreke daarvan het loon zou stopzetten. [verweerder] heeft vervolgens onder protest ingestemd met mediation en een mediator voorgesteld. De mediation heeft niet tot een oplossing geleid en is op 11 maart 2024 beëindigd.

2.19.

Op 13 december 2023 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerder] per 2 januari 2024 weer volledig kon terugkeren in zijn eigen werk. Na een nadere toelichting, waarom de gemeente had gevraagd, heeft de bedrijfsarts op 24 januari 2024 geoordeeld dat [verweerder] vanaf 29 januari 2024 zijn eigen werkzaamheden kon hervatten via een tijdcontingentschema, mits rekening werd gehouden met zijn beperkingen. Volgens de bedrijfsarts was geen sprake meer van ziekte of een gebrek van [verweerder], maar enkel nog van boosheid van [verweerder]. Op 21 februari 2024 heeft de bedrijfsarts medegedeeld dat hij pas advies wilde geven over het vervolg van de re-integratie na een beslissing van het UWV op de WIA-aanvraag van [verweerder].

2.20.

Op 1 maart 2024 heeft de gemeente [verweerder] (herhaald) verzocht om uiterlijk op
4 maart 2024 een plan van aanpak en een verantwoording van zijn gewerkte uren in te leveren en tevens medegedeeld dat het loon zou worden stopgezet als [verweerder] dit niet zou doen. Per 4 maart 2024 heeft de gemeente de loonbetaling daadwerkelijk stopgezet.

2.21.

Op 27 maart 2024 heeft een digitaal consult plaatsgevonden bij de bedrijfsarts. De gemeente heeft uit het advies van de bedrijfsarts vernomen dat [verweerder] zich op 13 maart 2024 bij de bedrijfsarts (weer) ziek heeft gemeld. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om de re-integratie voort te zetten in het tweede spoor. Volgens de bedrijfsarts was [verweerder] vanaf 13 maart 2024 in staat om zijn medewerking te verlenen aan een intake bij een re-integratiebureau, waarop de gemeente de loonbetaling vanaf 13 maart 2024 heeft hervat.

2.22.

Op 29 mei 2024 heeft de bedrijfsarts de gemeente bericht dat [verweerder] theoretisch zou kunnen re-integreren in zijn eigen werk als het conflict met de gemeente zou worden opgelost. Er was op dat moment wel sprake van een kortdurende medische beperking, omdat [verweerder] op vakantie zijn arm had gebroken, met een hersteltijd van vier tot zes weken.

2.23.

Bij beschikking van 17 september 2024 is aan [verweerder] een WIA-uitkering toegekend met terugwerkende kracht tot 4 mei 2024. Op basis van de toepasselijke CAO geldt voor de gemeente een loondoorbetalingsverplichting gedurende een periode van drie jaar, derhalve tot 4 mei 2025. Per die datum eindigt ook het opzegverbod van de gemeente wegens ziekte van [verweerder].

3.Het geschil

3.1.

De gemeente verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden omdat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). [verweerder] is het niet eens met het verzoek. Hij stelt zich op het standpunt dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen.

3.2.

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt [verweerder] de gemeente te veroordelen om aan hem een vergoeding te betalen, bestaande uit:

voortzetting van de begeleiding door [naam bedrijf], inclusief een eventueel derde spoor;

een aanvullende uitkering van circa € 341.000,- bruto;

aanvulling van een eventuele WIA-uitkering;

e transitievergoeding van circa € 45.000,- bruto;

en compensatie voor het verlies van pensioenopbouw tot 1 november 2030;

een vergoeding voor de kosten van rechtsbijstand van € 31.270,- exclusief btw;

een netto schadevergoeding op grond van artikel 6:106 BW van € 40.000,-.

Volgens [verweerder] maakt de gemeente zich schuldig aan discriminatie en ongelijke behandeling.

4.De beoordeling

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

4.1.

De arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter ontbonden met ingang van
1 juni 2025. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en hoewel er op dit moment een opzegverbod geldt en het ontbindingsverzoek daarmee verband houdt, is er sprake van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [verweerder] behoort te eindigen (artikel 7:671b lid 6 onder b BW). Hierna wordt uitgelegd waarom de kantonrechter tot deze beslissing gekomen is

Er is een redelijke grond

4.2.

Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). De gemeente stelt dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voort te zetten (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter is van oordeel dat hiervan sprake is. Hierna wordt uitgelegd waarom.

4.3.

Voordat de kantonrechter de redenen zal bespreken waarom er naar zijn oordeel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, stelt hij voorop dat het bij deze ontbindingsgrond niet gaat om de vraag of een van partijen fouten heeft gemaakt of op een andere manier verwijtbaar heeft gehandeld. Het gaat erom of de verhouding tussen partijen zodanig is (geworden) dat het voortduren van de arbeidsovereenkomst niet langer opportuun is. Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad is voor toepassing van deze ontbindingsgrond niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat volgens de Hoge Raad op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg.^[1]

4.4.

Van een verstoorde arbeidsverhouding is in dit geval sprake omdat het onmogelijk is (geworden) om een vruchtbare samenwerking te laten plaatsvinden tussen [verweerder] en zijn collega’s. De kantonrechter oordeelt dat de hoeveelheid problemen die is ontstaan met diverse betrokkenen bij de werkzaamheden en de re-integratie van [verweerder] tot de conclusie leidt dat het vertrouwen bij de gemeente in die vruchtbare samenwerking terecht niet meer bestaat. Daarom kan van de gemeente niet worden verlangd dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] nog laat voortduren.

4.5.

De conflicten die hebben geleid tot de verstoring van de arbeidsverhouding zijn in elk geval de volgende:

a. Het conflict dat is ontstaan tussen [verweerder] en [naam 3] nadat deze hem had laten weten dat hij niet in aanmerking kwam voor de functie van Senior Beleidsmedewerker. [verweerder] heeft hierin aanleiding gezien om [naam 3] te beschuldigen van discriminatie en te dreigen met het indienen van een klacht bij het College voor de Rechten van de Mens. Ook in een e-mail aan [naam 4] heeft [verweerder] deze beschuldigingen geuit en aangekondigd dat hij een klacht zou indienen. Bovendien heeft [verweerder] gedreigd met het vorderen van een schadevergoeding vanwege hem aangedaan leed. Niet gebleken is dat [naam 3] de (gewenste) sollicitatie van [verweerder] heeft gebruikt om een conflict uit te lokken. Ook is niet gebleken dat het voorval uit 2019, waarbij [naam 3] [verweerder] uit een projectgroep heeft verwijderd, maar uiteindelijk toch een (alternatief) voorstel van [verweerder] door de wethouders is aangenomen, aanleiding is geweest voor pestgedrag door [naam 3].

Vervolgens heeft [verweerder] in februari 2022 een aantal e-mails aan [naam 3] gestuurd, toen [naam 3] met hem een (functionerings)gesprek wilde houden. Ook in deze situatie heeft [verweerder] de nodige beschuldigingen geuit tegen [naam 3], te weten van agressie, intimidatie en discriminatie. [verweerder] meldt ook meermaals dat hij vindt dat hij zich moet verdedigen tegen [naam 3]. Zo’n reactie doet een conflict ontstaan, terwijl een uitnodiging voor een functioneringsgesprek een gebruikelijke actie is van een leidinggevende. De kantonrechter oordeelt dat uit niets blijkt dat [naam 3] zich hier onheus jegens [verweerder] heeft opgesteld. Integendeel, de kantonrechter is van oordeel dat [naam 3] juist uiterst zorgvuldig met [verweerder] is omgegaan en hem meer dan voldoende ruimte heeft geboden in een poging om toch een gesprek te laten plaatsvinden. [verweerder] stelt in een van zijn producties dat hij door deze gebeurtenis PTSS heeft opgelopen, maar die stelling onderbouwt hij niet. De kantonrechter gaat daarom aan die stelling voorbij. Of [naam 3] zich al dan niet terecht bedreigd heeft gevoeld door [verweerder], kan in het midden blijven. Het beroep dat de gemeente op die omstandigheid doet, is niet van belang voor de beoordeling van de vraag of de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord.

Een conflict dat is ontstaan over de locatie waarop [verweerder] zijn werkzaamheden zou verrichten. Dat conflict is ontstaan omdat [verweerder] de aanwijzingen van zijn leidinggevende(n) niet heeft willen opvolgen, onder meer in de volgende situaties:

i. [verweerder] heeft ook tijdens zijn re-integratie volledig zijn eigen werktijden en werklocatie willen bepalen. Terwijl de gemeente een eigen werkkamer voor hem beschikbaar had gesteld op het gemeentehuis in Brielle, werkte [verweerder] voornamelijk thuis, ook al heeft de gemeente hem erop gewezen dat hij meer op kantoor aanwezig moest zijn. Toen [verweerder] vervolgens werd opgedragen om volledig thuis te werken, omdat zijn aanwezigheid op de werkplek door zijn gedrag onmogelijk was geworden, maakte [verweerder] daar juist bezwaar tegen. [verweerder] heeft niet weersproken dat hij zijn afwezigheidsmelding niet goed heeft ingesteld en dat hij verlof heeft opgenomen zonder dat vooraf af te stemmen.

ii. Ondanks meerdere uitdrukkelijke verzoeken van de gemeente, heeft [verweerder] niet wekelijks rechtstreeks aan zijn leidinggevende [naam 1] opgave gedaan van de werkzaamheden die hij heeft uitgevoerd en heeft hij evenmin een urenregistratie ingediend. [verweerder] heeft niet betwist dat hij in de laatste maanden, toen de gemeente te kennen had gegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, zijn werktijd (mede of vooral) heeft besteed aan het arbeidsgeschil in plaats van aan de opgedragen werkzaamheden.

Het conflict met de externe coach die is ingeschakeld om [verweerder] te begeleiden bij zijn re-integratie. Deze coach, die gespecialiseerd is in de omgang met mensen met een autismestoornis, heeft laten weten dat [verweerder] meerdere keren over haar grenzen is gegaan en haar integriteit in twijfel heeft getrokken, zodat zij zich genoodzaakt heeft gezien de opdracht terug te geven aan de gemeente. Deze mededeling van de coach bevestigt het beeld dat de gemeente schetst van [verweerder]. Als zaken niet precies gaan zoals hij dat wil, is dat voor hem reden om verbaal ‘om zich heen te slaan’ en de integriteit en handelwijze van de ander in twijfel te trekken en zelfs te dreigen met klachten en rechtszaken.

4.6.

Dat de gemeente geen vertrouwen meer heeft in [verweerder], is naast genoemde conflicten naar het oordeel van de kantonrechter mede het gevolg van het ontbreken van zelfinzicht aan de kant van [verweerder]. Enerzijds beroept [verweerder] zich wel op zijn autismespectrumstoornissen (ASS) en heeft hij ook e-mailberichten overgelegd waarin hij aan [naam 5] toegeeft dat hij in eerdere situaties anders had moeten reageren, maar anderzijds laat [verweerder] in zijn reactie op wat de gemeente in deze procedure aanvoert juist zien dat hij alle ‘schuld’ voor de gebeurtenissen volledig bij de gemeente legt. Dit ontbreken van reflecteren op het eigen handelen draagt sterk bij aan het bestaan van de verstoorde arbeidsverhouding.

4.7.

Het bovenstaande maakt dat de gemeente geen enkel vertrouwen meer heeft in een verdere vruchtbare samenwerking met [verweerder]. De kantonrechter oordeelt dat de gemeente in deze omstandigheden inderdaad het vertrouwen in een medewerker mag opzeggen. Dat betekent dat er sprake is van een verstoring van de arbeidsrelatie die tot het einde van de arbeidsovereenkomst kan (en in dit geval moet) leiden. [verweerder] wijst erop dat hij problemen heeft (gehad) met een aantal personen bij de gemeente en dat de meesten van hen inmiddels niet meer bij de gemeente in dienst zijn. [verweerder] wil een nieuwe start maken na een gesprek met de gemeente. De kantonrechter oordeelt dat dit niet van de gemeente kan worden verlangd. Als sprake is van problemen met meerdere leidinggevenden, meerdere collega’s en zelfs een externe coach, dan is begrijpelijk dat de gemeente er geen vertrouwen meer in heeft dat een voortzetting van de arbeidsrelatie met andere collega’s en leidinggevenden wel vruchtbaar zal kunnen zijn.

4.8.

Van een laster- of smeercampagne, zoals [verweerder] het aanduidt, is de kantonrechter niets gebleken. [verweerder] benoemt dit wel in zijn verweer, maar hij maakt zijn verwijt verder niet concreet. [verweerder] heeft bij ieder onderdeel van zijn verweer (welke onderdelen hij aanduidt als ‘producties’) een ‘leeswijzer’ opgesteld waarin hij uitlegt wat hij wil aantonen met de desbetreffende productie, maar in die leeswijzer maakt hij niet duidelijk welke feiten hij nu precies aan zijn verweer ten grondslag legt. De kantonrechter neemt aan dat [verweerder] meent dat die feiten blijken uit de door hem in de desbetreffende productie ingekopieerde e-mails en een groot aantal andere documenten, maar het is niet aan de kantonrechter om in het grote pakket stukken op zoek te gaan naar feiten die een partij wellicht ten grondslag wil leggen aan zijn vordering of verweer. Producties en bijlagen dienen alleen als ondersteuning van het eigen standpunt en de partij die daar een beroep op doet, moet uitleggen waarom hij die producties en bijlagen overlegt. [verweerder] doet dat niet (voldoende) in de leeswijzer en ook in het verweerschrift van zijn gemachtigde ontbreekt de onderbouwing en/of toelichting die nodig is voor de kantonrechter om daar een oordeel over te kunnen geven. De kantonrechter moet dan ook volstaan met de constatering dat uit het verweer niets blijkt van de gestelde laster- of smeercampagne. Overigens heeft de kantonrechter de producties waarnaar niet specifiek is verwezen wel globaal doorgenomen en daarin ook geen enkele aanwijzing gevonden voor de door [verweerder] gestelde laster- of smeercampagne.

4.9.

[verweerder] schetst in zijn verweerschrift een beeld van de gemeente dat erop neerkomt dat hij gepest en gemanipuleerd is, met als doel om juist de reacties op te roepen die de gemeente hem nu verwijt. De kantonrechter oordeelt dat hiervan niet is gebleken. Het kan zijn dat [verweerder] dit zo ervaart, maar de kantonrechter ziet dit – met een juridische bril – anders. Een gebeurtenis die [verweerder] hierbij belangrijk vindt, is het huisbezoek dat op
25 maart 2022 heeft plaatsgevonden, waarbij twee politieagenten, de bedrijfsarts, een BOA en [naam 6] bij [verweerder] voor de deur stonden. Dit bezoek zou zijn geïnitieerd door de gemeente omdat [verweerder] een afspraak met de bedrijfsarts had afgezegd en de gemeente vervolgens geen contact (meer) met [verweerder] kreeg. [verweerder] verwijt de gemeente disproportioneel gedrag, waarbij is binnengedrongen in zijn privésfeer en is geprobeerd hem te dwingen te praten, terwijl dat nu juist is wat niet gedaan moet worden bij iemand met ASS die in een meltdown zit. De kantonrechter overweegt dat ook hiervan de gemeente geen verwijt kan worden gemaakt. In het licht van de eerdere e-mails van [verweerder], waarbij hij liet weten zichzelf iets aan te willen doen en het geen contact krijgen, acht de kantonrechter het nu juist van zorgvuldigheid getuigen dat de gemeente heeft geprobeerd op een andere manier contact te krijgen met [verweerder]. De gemeente maakte zich in de gegeven situatie terecht zorgen om het welzijn van [verweerder]. Uit niets blijkt dat de opzet van de gemeente is geweest om de situatie voor [verweerder] juist te verslechteren. Ook blijkt uit niets dat de gemeente wist dat [verweerder] in een meltdown zat en dat zij wist hoe zij dan juist wel en juist niet zou moeten handelen. Daarom kan de gemeente hier geen verwijt worden gemaakt.^[2]Er is hooguit sprake van een situatie waarin [verweerder] vindt dat de gemeente anders had moeten handelen – wat wil zeggen naar de maatstaven van [verweerder] zelf – maar dit betekent niet dat de gemeente objectief bezien onjuist heeft gehandeld. Integendeel, naar het oordeel van de kantonrechter heeft de gemeente juist uiterst correct gehandeld. Zou de gemeente niets hebben gedaan om te proberen in contact te komen met [verweerder] en zou hij zich vervolgens zelf iets hebben aangedaan, dan zou juist gezegd kunnen worden dat de gemeente tekort geschoten was in haar zorgplicht tegenover [verweerder] als werkgever.

4.10.

[verweerder] is van mening dat de gemeente hem ongelijk en/of oneerlijk behandelt en/of zelfs discrimineert, omdat hij door zijn ASS beperkt is in zijn functioneren en de gedragingen waarop de gemeente hem aanspreekt het gevolg zijn van de ASS. De kantonrechter volgt [verweerder] daarin niet. Tot 2020 was er voor de gemeente geen reden om [verweerder] aan te spreken op zijn (werk)houding, wat betekent dat de samenwerking 13 jaar lang naar behoren is verlopen. [verweerder] wijst er zelf ook op dat zijn beoordelingen in die periode goed zijn geweest. Dat sprake is van ASS, is de gemeente ook pas bekend geworden toen de bedrijfsarts in beeld kwam, na de ziekmelding van [verweerder] in maart 2022. Daarnaast geldt, zoals hiervoor overwogen, dat de gemeente vervolgens meer dan voldoende rekening heeft gehouden met de autismestoornis van [verweerder], door hem ruimte te geven bij het inplannen van gesprekken, de mogelijkheid om iemand mee te nemen naar gesprekken en/of deze digitaal in te plannen. De gemeente heeft een in ASS gespecialiseerde coach en een gespecialiseerd re-integratiebureau ingeschakeld en zeer veel geduld met [verweerder] gehad. Het rekening houden met de aanwezigheid van ASS gaat echter niet zo ver dat de gemeente [verweerder] nergens op mag aanspreken.

4.11.

De gemeente mocht in haar verzoekschrift gebruik maken van de (medische) informatie van [verweerder] waarover zij beschikt in het kader van het re-integratiedossier. Het begrip ‘onrechtmatig verkregen bewijs’ speelt in civiele procedures als deze geen rol van betekenis. Het algemeen maatschappelijk belang dat de waarheid aan het licht komt en partijen hun stellingen aannemelijk kunnen maken, weegt zwaarder dan het uitsluiten van onrechtmatig verkregen bewijs. Alleen in geval van bijkomende omstandigheden is uitsluiting van bewijs gerechtvaardigd. Daarvan is hier geen sprake. Bovendien zou het oordeel van de kantonrechter ook zonder deze medische gegevens niet anders luiden dan nu het geval is: er is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, welke ontbinding overigens ook in het belang van [verweerder] zelf geacht moet worden, zoals hierna nog verder uitgelegd zal worden. Over de vraag of de gemeente bepaalde informatie aan het UWV mocht verstrekken, kan de kantonrechter in deze zaak geen oordeel vellen. Dat is niet relevant voor de beoordeling van de vraag of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

4.12.

[verweerder] lijkt daarnaast te suggereren dat de gemeente, of in elk geval [naam 2], haar pijlen op hem richt vanwege zijn werkzaamheden in de ondernemingsraad. [verweerder] benoemt daarbij dat de ondernemingsraad zijn instemming heeft onthouden bij een kwestie over het beoordelingsbeleid. Los van de omstandigheid dat die kwestie kennelijk op dit moment speelt, terwijl de frictie tussen diverse medewerkers van de gemeente en [verweerder] al jaren geleden is ontstaan, in elk geval toen [verweerder] niet in aanmerking kwam voor de functie van Senior Beleidsmedewerker, blijkt uit niets dat de omstandigheid dat [verweerder] lid is van de ondernemingsraad een rol speelt in deze zaak. [verweerder] heeft ook te weinig gesteld om daarvan uit te gaan. Hij benoemt alleen dat hij OR-lid is en noemt een lopende kwestie, meer niet.

[verweerder] kan niet worden herplaatst

4.13.

Voor ontbinding is vereist dat [verweerder] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is voldaan. Dat wordt hieronder uitgelegd.

4.14.

Omdat de verstoorde arbeidsverhouding zijn oorzaak vindt in de houding van [verweerder] ten opzichte van verschillende leidinggevenden, collega’s, de bedrijfsarts en zelfs een externe coach, kan van de gemeente niet worden verlangd dat zij [verweerder] elders in haar organisatie plaatst. Dit geldt te meer nu de gemeente dit in het kader van de re-integratie van [verweerder] al heeft gedaan en zich op die andere afdeling dezelfde problemen voordeden als op [verweerder] eigen afdeling. Herplaatsing ligt daarom niet in de rede.

Opzegverbod?

4.15.

Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet is toegestaan. Zoals hiervoor sub 2.23 ook al overwogen staat tussen partijen vast dat de gemeente een loondoorbetalingsverplichting heeft tot en met 4 mei 2025. Dit betekent dat tot die datum in beginsel een opzegverbod geldt op grond van artikel 7:670 lid 1 sub a BW. Dat opzegverbod kent onder meer voor een ontbindingsprocedure wegens de g-grond twee uitzonderingen, zoals geregeld in artikel 7:671b lid 6 onder a BW. Hierna zal de kantonrechter beoordelen in hoeverre een van die uitzonderingsgevallen zich in de zaak van [verweerder] voordoet.

Verband tussen het ontbindingsverzoek en de ziekte van [verweerder]?

4.16.

Vooropgesteld wordt dat niet te gemakkelijk aangenomen mag worden dat geen verband bestaat tussen het ontbindingsverzoek en de ziekte van de werknemer. Een redelijke uitleg van het hiervoor genoemde artikel 7:671b lid 6 onder a BW brengt met zich dat daarvan alleen sprake is als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft en die omstandigheden op zichzelf een voldragen ontslaggrond opleveren.^[3]Zoals hiervoor ook al sub 2.2. en 2.3 overwogen zijn de problemen tussen partijen ontstaan nadat [verweerder] eind 2021 is afgewezen voor de interne sollicitatie en hij die afwijzing kennelijk niet heeft kunnen verwerken, waardoor in het voorjaar van 2022 de verstandhouding met zijn direct leidinggevende [naam 3] steeds verder verstoord is. Niet uit te sluiten valt dat de reactie van [verweerder] op de afwijzing van de sollicitatie en zijn reactie op de verzoeken van [naam 3] om een gesprek aan te gaan met name zijn ingegeven door de autismestoornis van [verweerder]. In het verdere vervolg van de tijd zijn de verhoudingen steeds verder onder druk komen te staan door allerlei perikelen die verband houden met de re-integratie en die perikelen kunnen in ieder geval niet los worden gezien van de ziekte van [verweerder]. Al met al concludeert de kantonrechter dat onvoldoende gebleken is dat er geen verband bestaat tussen de ziekte en de door de gemeente aangevoerde ontbindingsgronden, zodat het opzegverbod zich in beginsel verzet tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het belang van [verweerder]?

4.17.

De tweede uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte is geregeld in artikel 7:671b lid 6 onder b BW. Die uitzondering komt erop neer dat de kantonrechter ondanks het opzegverbod en het verband met de ontbinding, de arbeidsovereenkomst toch kan ontbinden indien die ontbinding in het belang is van de werknemer. Hoewel [verweerder] zich beroept op zijn grote belang bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, voor zijn gezondheid, zijn privésituatie en zijn (volgens hem beperkte) kansen op de arbeidsmarkt, acht de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het belang van [verweerder]. Uit de processtukken met producties en de stellingen van partijen is duidelijk geworden dat [verweerder] zich volledig heeft ‘ingegraven’ in zijn arbeidsconflict met de gemeente en dat het van kwaad tot erger gaat. Inmiddels is de arbeidsverhouding totaal ontspoord, is aan [verweerder] met terugwerkende kracht tot 4 mei 2024 een WIA-uitkering toegekend en is er geen enkel vooruitzicht dat [verweerder] weer binnen afzienbare tijd arbeidsgeschikt verklaard zal worden voor het verrichten van zijn eigen werkzaamheden bij de gemeente. Integendeel, uit het uitgebreide arbeidsdeskundig rapport van het UWV van 25 juni 2024 blijkt dat er ook in de visie van het UWV sprake is van een onoplosbaar arbeidsconflict tussen [verweerder] en de gemeente. Onder die omstandigheden oordeelt de kantonrechter dat het ook in het belang is van [verweerder] dat er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst, in elk geval op het moment dat de loonbetalingsverplichting van de gemeente eindigt, ook al om te voorkomen dat er een slapend dienstverband ontstaat. Rekening houdend met het feit dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in beginsel tegen het einde van de maand wordt uitgesproken, behoudens de hier niet aan de orde zijnde situatie dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder], zoals hierna nog nader zal worden gemotiveerd, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2025.

De gemeente moet een transitievergoeding betalen

4.18.

[verweerder] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Uitgaande van het salaris van € 5.247,00 vermeerderd met 17,05% IKB, derhalve € 6.141,61 bruto per maand, bedraagt de transitievergoeding € 37.708,27 bruto. Dit bedrag moet de gemeente betalen. [verweerder] heeft gevraagd om een bedrag van ‘circa € 45.000,-‘, maar hij heeft niet uitgelegd hoe hij op dit bedrag is uitgekomen. Als een werknemer meent dat hem een bepaalde vergoeding moet worden betaald, ligt het op zijn weg om van dit bedrag een concrete berekening te maken. De kantonrechter heeft een eigen berekening gemaakt, op basis van de verstrekte gegevens, en komt daarmee op het hiervoor genoemde bedrag van € 37.708,27 bruto uit.

De tegenverzoeken van [verweerder]

4.19.

De kantonrechter kent aan [verweerder] geen andere vergoeding(en) toe. De gevraagde andere vergoedingen zouden grotendeels kunnen worden samengevat onder de (wettelijke) noemer ‘billijke vergoeding’. Een billijke vergoeding kan alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Uit hetgeen hiervoor is overwogen, volgt dat de gemeente geen ernstig verwijt kan worden gemaakt.

4.20.

[verweerder] heeft zich als onderbouwing voor zijn tegenvorderingen (daarnaast) beroepen op een toezegging die (telefonisch) zou zijn gedaan door de toenmalige gemeentesecretaris, [naam 7]. Los van de vraag of een gemeentesecretaris de gemeente zou kunnen binden door zo’n toezegging, is de toezegging niet komen vast te staan. De gemeente heeft de gestelde afspraak betwist en heeft toegelicht in welk kader contact heeft plaatsgevonden tussen [naam 7] en de gemachtigde van [verweerder]. Dat was niet om tot een bindende overeenkomst te komen. Voor zover [verweerder] heeft gesteld dat de gemeente aan haar toenmalige advocaat opdracht zou geven om met hem tot overeenstemming te komen conform dit voorstel, staat vast dat hierover geen contact heeft plaatsgevonden tussen de gemachtigden van partijen. De kantonrechter kan de gemeente daarom niet veroordelen om de begeleiding door [naam bedrijf] voort te zetten, (een) aanvullende uitkering(en) te betalen en/of het verlies aan pensioenopbouw te compenseren.

4.21.

[verweerder] maakt ook aanspraak op een vergoeding die is gebaseerd op artikel 7.3 van de van toepassing zijnde CAO. In dit artikel is geregeld dat een medewerker die ziek wordt
‘in en door de dienst’aanspraak kan maken op een extra uitkering. Er moet dan sprake zijn van arbeidsongeschiktheid die in overwegende mate zijn oorzaak vindt in a) de aard van de opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht; of b) een dienstongeval dat verband houdt met de aard van de opgedragen werkzaamheden of de bijzondere omstandigheden waarin deze werkzaamheden moesten worden verricht, in beide gevallen als de arbeidsongeschiktheid niet aan schuld of nalatigheid van de werknemer is te wijten. De kantonrechter is van oordeel dat uit niets blijkt dat de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] zijn oorzaak vindt in de aard van zijn werkzaamheden of de bijzondere omstandigheden waarin die moesten worden verricht of dat sprake is geweest van een dienstongeval als bedoeld in deze bepaling. Uit vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep, waarbij de kantonrechter zich in dit verband aansluit, volgt dat de in het werk of de werkomstandigheden gelegen bijzondere factoren, die de arbeidsongeschiktheid zouden hebben veroorzaakt, moeten worden geobjectiveerd. Naarmate de ziekte meer van psychische aard is, zal in meerdere mate sprake moeten zijn van factoren die in verhouding tot dat werk of die werkomstandigheden – objectief bezien – een buitensporig karakter dragen^[4]. Een hoge lat dus. Daarvan is in dit geval niet gebleken.

4.22.

Nu de gemeente grotendeels gelijk krijgt en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, is er geen reden om de gemeente te veroordelen om de kosten van rechtsbijstand die [verweerder] heeft gemaakt te betalen. De vraag of er aanspraak zou kunnen zijn op een hoger bedrag dan een forfaitaire proceskostenvergoeding hoeft daarom niet te worden besproken.

4.23.

Tot slot verzoekt [verweerder] om een netto schadevergoeding op grond van artikel 6:106 BW van € 40.000,-. Voor toekenning van immateriële schadevergoeding is slechts plaats als sprake is van een onrechtmatige daad waarbij de gemeente het oogmerk had om [verweerder] immateriële schade toe te brengen of als [verweerder] in zijn eer of goede naam is geschaad of op een andere manier in zijn persoon is aangetast. Uit de beoordeling die hiervoor is gegeven, volgt dat de kantonrechter van oordeel is dat de gemeente niet onrechtmatig heeft gehandeld jegens [verweerder]. De gemeente is voldoende zorgvuldig geweest en heeft geen plichten jegens [verweerder] geschonden. Van een oogmerk om [verweerder] ‘over het randje te duwen’, zoals verschillende malen door hem gesteld, is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken. Daarom wordt ook dit verzoek afgewezen.

Geen termijn intrekken verzoek

4.24.

Er bestaat geen aanleiding om de gemeente een intrekkingstermijn te gunnen aangezien enkel de transitievergoeding aan [verweerder] wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW).^[5]

De gemeente en [verweerder] moeten ieder de eigen proceskosten betalen

4.25.

De kantonrechter bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten moeten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij voor deze procedure heeft gemaakt.

De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad

4.26.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2025;

5.2.

veroordeelt de gemeente om aan [verweerder] een transitievergoeding van
€ 37.708,27 bruto te betalen;

5.3.

bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen;

5.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.5.

wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door mr. W.J.J. Wetzels en in het openbaar uitgesproken.

51909