Uitspraak
RECHTBANKOOST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats 's-Hertogenbosch
Zaaknummer: 11421129 EJ VERZ 24-518
Beschikking van 15 april 2025
in de zaak van:
[verzoeker],
wonende in [woonplaats] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigde: mr. G. Oudshoorn,
tegen
STICHTING REGIONAAL ONDERWIJS CENTRUM NOORD-BRABANT,
handelend onder de naam KONING WILLEM I COLLEGE,
gevestigd in ’s-Hertogenbosch,
verwerende partij,
hierna te noemen: KW1C,
gemachtigde: mr. F. Smid.
1.Het verloop van de procedure
1.1
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
het verzoekschrift van 26 november 2024 van [verzoeker] met bijlagen 1 tot en met 20,
het verweerschrift van 7 maart 2025 van het KW1C met bijlagen 1 tot en met 28,
de brief van 12 maart 2025 van [verzoeker] met bijlagen 21 tot en met 37,
e spreekaantekeningen namens [verzoeker] ,
de spreekaantekeningen namens het KW1C.
1.2
Op 18 maart 2025 heeft de kantonrechter de zaak mondeling behandeld. Daarbij waren partijen met hun gemachtigden aanwezig. De griffier heeft tijdens de mondelinge behandeling (hierna: zitting) aantekeningen gemaakt. Aan het eind van de zitting is bepaald dat vandaag schriftelijk uitspraak wordt gedaan.
2.De kern van deze arbeidszaak en de beslissing in het kort
2.1
Deze zaak gaat over het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. [verzoeker] vindt dat dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van het KW1C. Daarom vraagt [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding van € 100.000,00. Hij was bij het KW1C in dienst als instructeur in opleiding. Naast lesgeven aan mbo-studenten zou [verzoeker] tegelijkertijd een hbo-opleiding tot leraar volgen en behalen, zodat hij binnen afzienbare termijn volwaardig als docent op het KW1C aan de slag kan. Deze opleiding speelt een grote rol in het tussen partijen gevoerde debat over het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst, maar volgens [verzoeker] is in deze discussie de grootste rol weggelegd voor zijn chronische ziektes. In dit kader vindt [verzoeker] met name relevant dat hij tijdens het dienstverband bij het KW1C arbeidsongeschikt is uitgevallen, dat het KW1C (mede daardoor) al enige tijd bekend is met zijn chronische ziektes, en hoe zij daarmee vervolgens is omgegaan in de aanloop naar het besluit om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten. Het KW1C betwist dat. De enige reden voor het definitief beëindigen van de arbeidsovereenkomst is dat [verzoeker] niet (meer) op tijd de vereiste opleiding succesvol kon ronden. Het KW1C dient zich te houden aan de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (hierna: WEB). Daarnaast zijn volgens partijen de volgende omstandigheden van belang bij de vraag of ernstig verwijtbaar is gehandeld door het KW1C: de daadwerkelijk door [verzoeker] uitgevoerde werkzaamheden (instructeur versus docent), de aanpak en het verloop van de re-integratie van [verzoeker] , en de mogelijkheden tot verlenging van de arbeidsovereenkomst (cao versus wettelijke ketenregeling).
2.2
De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door het KW1C in de zin van artikel 7:673 lid 9 onder a van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Een verboden onderscheid op basis van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (hierna: Wgbh/cz) is niet aan de orde. Ook de andere omstandigheden leveren geen ernstig verwijtbaar handelen op. De door [verzoeker] verzochte billijke vergoeding wordt dan ook afgewezen. Deze beslissing wordt hierna uitgebreid gemotiveerd.
3.De motivering van de beslissing van de kantonrechter
Inleiding
3.1
Hierna worden eerst de relevante feiten en omstandigheden vermeld. Daarna worden beknopt de standpunten van partijen weergegeven. Vervolgens wordt het juridisch kader omschreven en getoetst aan de hand van de standpunten van partijen. Tot slot volgt de conclusie en een beslissing over de proceskosten.
Feiten en omstandigheden
Aanvang, verlenging en verloop van de arbeidsovereenkomst(en)
3.2
Het KW1C is een stichting voor middelbaar beroepsonderwijs.
3.3
[verzoeker] (geboren op [geboortedatum] 1994) heeft op 4 augustus 2021 gesolliciteerd op de functie van “Instructeur Motorvoertuigentechniek” bij het KW1C. Naar aanleiding van het sollicitatiegesprek en de vervolgens door [verzoeker] gestuurde stukken, heeft het KW1C op 1 september 2021 deze e-mail aan [verzoeker] gestuurd:
“(…)Aanvang dienstverband
Op 1-10-2021 kom je werken in het Land van Koning Willem I College bij de afdeling Mobiliteit & Logistiek in ontwikkeltraject in aanloopschaal met werktijdfactor van 1,0.
Regulier
Binnen het College werken we in het eerste jaar met een tijdelijke aanstelling. Afhankelijk van het functioneren en de formatie, wordt de aanstelling wel of niet verlengd. In deze periode geldt een proeftijd van één maand. Naast het einde proeftijdgesprek, zal er in dit jaar nog een resultaat- en ontwikkelgesprek én beoordelingsgesprek worden gevoerd. Tijdens het beoordelingsgesprek wordt besproken wat het vervolg zal zijn op deze aanstelling. je komt pas in aanmerking voor een vaste aanstelling als je aan de eisen voldoet (AD-diploma) [1] .
Arbeidsvoorwaarden
(…) Je hebt je al aangemeld voor de opleiding. Onderstaande afspraken maken we t.a.v. je studie (Studieplan), Je krijgt 8 uur per week van je werktijd hiervoor beschikbaar en collegekosten en noodzakelijke boeken komen voor rekening van het college. We stellen een scholingsovereenkomst op, waar een terugbetalingsregeling is opgenomen t.a.v. de gemaakte kosten, uren blijven hierbij buiten beschouwing. (…)
Wanneer jij akkoord bent met het bovenstaande, vragen wij je deze e-mail te bevestigen. (…)”
3.4
Nog diezelfde dag heeft [verzoeker] akkoord gegeven op de hiervoor genoemde e-mail. Daarna is de
eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijdondertekend, zodat [verzoeker] per 1 oktober 2021 in dienst is van het KW1C. Deze arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van één jaar en liep dus tot 1 oktober 2022. Vervolgens is na afloop van de arbeidsovereenkomst een
tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijdgesloten, weer voor de duur van één jaar en dus tot 1 oktober 2023. Daarna is de arbeidsovereenkomst nog een keer verlengd voor de duur van één jaar, en is er dus sprake van een
derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijdmet als einddatum 1 oktober 2024.
eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijdondertekend, zodat [verzoeker] per 1 oktober 2021 in dienst is van het KW1C. Deze arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van één jaar en liep dus tot 1 oktober 2022. Vervolgens is na afloop van de arbeidsovereenkomst een
tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijdgesloten, weer voor de duur van één jaar en dus tot 1 oktober 2023. Daarna is de arbeidsovereenkomst nog een keer verlengd voor de duur van één jaar, en is er dus sprake van een
derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijdmet als einddatum 1 oktober 2024.
3.5
Op deze arbeidsovereenkomsten is de Cao MBO (hierna: de cao) van toepassing verklaard. In artikel 2.3a van de cao is een artikel opgenomen over de
docentdie nog niet voldoet aan de wettelijke bekwaamvereisten. Artikel 2.3b van de cao ziet op de
instructeurdie nog niet aan deze eisen heeft voldaan. Laatstgenoemd artikel luidt:
docentdie nog niet voldoet aan de wettelijke bekwaamvereisten. Artikel 2.3b van de cao ziet op de
instructeurdie nog niet aan deze eisen heeft voldaan. Laatstgenoemd artikel luidt:
“Artikel 2.3b
Instructeur die nog niet (volledig) aan de wettelijke bekwaamheidseisen voldoet
1.
De leden 2 t/m 7 van artikel 2.3a zijn van overeenkomstige toepassing op de werknemer die op of na 1 augustus 2018 in dienst treedt en benoemd wordt in de functie van instructeur en die nog niet (volledig) voldoet aan de wettelijke bekwaamheidseisen zoals bedoeld in artikel 4.2.3 WEB en hiertoe in opleiding is of gaat.
De leden 2 t/m 7 van artikel 2.3a zijn van overeenkomstige toepassing op de werknemer die op of na 1 augustus 2018 in dienst treedt en benoemd wordt in de functie van instructeur en die nog niet (volledig) voldoet aan de wettelijke bekwaamheidseisen zoals bedoeld in artikel 4.2.3 WEB en hiertoe in opleiding is of gaat.
2.
Voor de werknemer als bedoeld in lid 1 geldt dat, in afwijking van artikel 2.3a lid 4, op grond van artikel 7:668a lid 5 BW de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd vanwege persoonsgebonden en/of aan de opleiding gerelateerde redenen voor de duur van maximaal 12 maanden kan worden verlengd.”
Voor de werknemer als bedoeld in lid 1 geldt dat, in afwijking van artikel 2.3a lid 4, op grond van artikel 7:668a lid 5 BW de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd vanwege persoonsgebonden en/of aan de opleiding gerelateerde redenen voor de duur van maximaal 12 maanden kan worden verlengd.”
3.6
In de toelichting bij artikel 2.3b van de cao staat:
“Per 1 augustus 2018 zijn bij wet bekwaamheidseisen voor instructeurs van toepassing. Conform de in de WEB opgenomen benoemingsvereisten voor degene die onderwijsondersteunende werkzaamheden verricht, mag een werkgever een werknemer die nog niet aan de bekwaamheidsvereisten voldoet ten hoogste 2 jaar inzetten. In geval van bijzondere omstandigheden kan deze termijn door de werkgever met 1 jaar verlengd worden. De werkgever is wettelijk verplicht zich aan deze wetgeving te houden. Dit is een gegeven dat de aard van de bedrijfsvoering intrinsiek maakt.”
3.7
Het laatstverdiende loon (bij een fulltime dienstverband) van [verzoeker] bedroeg € 3.264,00 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten.
3.8
[verzoeker] heeft tijdens de hele periode dat hij werkzaam was bij het KW1C goed gefunctioneerd. Hij heeft steeds goede beoordelingen gekregen. De heer [A] (hierna: [A] ) was tijdens het dienstverband de begeleider en het directe aanspreekpunt van [verzoeker] . [A] is bij het KW1C aangesteld als Onderwijsmanager Mobiliteit en Logistiek.
3.9
Partijen verschillen van mening over de vraag of [verzoeker] naast zijn werkzaamheden als instructeur in opleiding (die onder meer bestaan uit het geven van lessen aan mbo-studenten in de eerste twee leerjaren) op enig moment op het KW1C ook werkzaamheden heeft uitgevoerd die horen bij de functie van docent (zoals lesgeven aan mbo-studenten in leerjaren drie en vier).
Opleiding
3.1
Nadat de hiervoor genoemde eerste arbeidsovereenkomst is gesloten, is tussen partijen ook een eerste scholingsovereenkomst overeengekomen. Partijen waren het bij de start van de arbeidsrelatie erover eens dat [verzoeker] naast zijn werkzaamheden als instructeur een hbo-opleiding zal volgen en dat deze opleiding binnen de afgesproken termijn met succes moet zijn afgerond. Het gaat om een tweejarige lerarenopleiding aan de Fontys Pedagogisch Technische Hogeschool (hierna: PTH). Dit betreft een duale opleiding, wat betekent dat werken en studie gecombineerd moeten worden (met andere woorden: zonder passend werk kun je niet duaal studeren). De scholingsovereenkomst is op 18 januari 2022 door het KW1C aan [verzoeker] aangeboden en is door hem op 24 februari 2022 ondertekend retour gestuurd. In de scholingsovereenkomst is onder meer het volgende vermeld:
“Artikel 1. Het ontwikkel- en scholingstraject
1.
Werknemer is per september 2021 gestart met leerjaar 1 van de AD-opleiding PTH.
Werknemer is per september 2021 gestart met leerjaar 1 van de AD-opleiding PTH.
2.
Werknemer dient uiterlijk op 1 augustus 2022 dit leerjaar met goed gevolg afgerond te hebben. Werknemer heeft een inspanningsverplichting om dit te halen.
Werknemer dient uiterlijk op 1 augustus 2022 dit leerjaar met goed gevolg afgerond te hebben. Werknemer heeft een inspanningsverplichting om dit te halen.
3.
De werkgever heeft de intentie uitgesproken de volledige lerarenopleiding te faciliteren. In deze overeenkomst maken wij afspraken over één schooljaar (2021 – 2022). Afhankelijk van de studieresultaten, studievoortgang, het functioneren van werknemer en het al dan niet verlengen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst worden afspraken gemaakt over het vervolg van de opleiding.
De werkgever heeft de intentie uitgesproken de volledige lerarenopleiding te faciliteren. In deze overeenkomst maken wij afspraken over één schooljaar (2021 – 2022). Afhankelijk van de studieresultaten, studievoortgang, het functioneren van werknemer en het al dan niet verlengen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst worden afspraken gemaakt over het vervolg van de opleiding.
Artikel 2. Vergoeding van scholingsfaciliteiten
1.
De werkgever verstrekt aan de werknemer studieverlof voor gemiddeld 8 uur per werkweek. Opname dient te geschieden in goed overleg met leidinggevende. Het aantal uur studieverlof per week is een afgeleide van de werktijdfactor. (…)
De werkgever verstrekt aan de werknemer studieverlof voor gemiddeld 8 uur per werkweek. Opname dient te geschieden in goed overleg met leidinggevende. Het aantal uur studieverlof per week is een afgeleide van de werktijdfactor. (…)
2.
De werkgever vergoedt het collegegeld, verplicht studiemateriaal en eventuele examen- en/of diplomakosten. De betaling geschiedt tegen overlegging van de originele facturen. Reiskosten mogen gedeclareerd worden volgens de regeling dienstreizen en verblijfskosten van de werkgever. (…)
De werkgever vergoedt het collegegeld, verplicht studiemateriaal en eventuele examen- en/of diplomakosten. De betaling geschiedt tegen overlegging van de originele facturen. Reiskosten mogen gedeclareerd worden volgens de regeling dienstreizen en verblijfskosten van de werkgever. (…)
Artikel 4. Staken of onderbreken van de studie
In geval de werknemer de studie voortijdig staakt of de studie tijdelijk onderbreekt, brengt de werknemer de werkgever hiervan direct schriftelijk op de hoogte onder opgaaf van reden(en).
Artikel 5. Aard van de overeenkomst
Deze overeenkomst maakt deel uit van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst eindigt de scholingsovereenkomst gelijktijdig met de arbeidsovereenkomst. (…)”
3.11
Verder zijn in deze scholingsovereenkomst artikelen opgenomen over een terugbetalingsregeling van scholingsfaciliteiten (artikel 3) en het eindigen van de scholingsovereenkomst (artikel 6).
3.12
Hoewel de lerarenopleiding aan de PTH jaarlijks start in augustus/september, is [verzoeker] ingestroomd in november 2021. Omdat hij later is begonnen, heeft het KW1C aan [verzoeker] bijlessen (zoals wiskunde) aangeboden om de achterstand in te halen. [verzoeker] heeft hier aanvankelijk ook gebruik van gemaakt. In januari 2022 is [verzoeker] met deze extra lessen gestopt. Ook heeft hij op dat moment besloten dat hij het volledige eerste leerjaar aan de PTH op een later moment opnieuw zou gaan volgen. Daarover heeft hij op 31 januari 2022 een e-mail aan zijn bijlesdocent van het KW1C gestuurd:
“(…) Naar de vakantie heb ik zelf Corona gehad waarvan ik bijna 2 weken klachten heb gehad. (…). Daarbij speelde ook mee dat de later start van mijn studie mijn continu bleef achtervolgen tijdens de lessen op school. Ik heb daarom besloten om het eerste leerjaar op het Fontys volgend schooljaar opnieuw te doen. Dit moest natuurlijk eerst overlegd worden met [B] voordat ik dit wilde delen. Ik had dit graag vandaag even uitgelegd maar helaas ben ik je nergens tegengekomen. Ik heb heel veel aan de lessen gehad deze kennis pakken ze mijn niet meer af!! (…)”
3.13
[verzoeker] is in augustus/september 2022 opnieuw gestart met de studie aan de PTH (dus weer leerjaar 1). Om zijn studie soepel te kunnen laten verlopen, heeft hij in september 2022 aan het KW1C gevraagd om zijn arbeidsomvang aan te passen met een vermindering van 0,2 fte. Dit verzoek is door het KW1C gehonoreerd.
3.14
Partijen zijn het niet eens over de vraag of [verzoeker] zijn eerste jaar aan de PTH succesvol heeft afgerond, en dus of hij alle studieonderdelen heeft behaald. [verzoeker] heeft in ieder geval geen studieactiviteiten meer verricht sinds hij arbeidsongeschikt is uitgevallen op 28 augustus 2023, waarover hierna meer.
3.15
In het voorjaar van 2024 is tussen partijen discussie geweest over het betalen van de studiekosten van [verzoeker] en heeft het KW1C tijdelijk niets aan [verzoeker] betaald. Het KW1C heeft in de periode 2021 tot en met 2024 totaal € 2.166,83 betaald aan [verzoeker] voor zijn opleiding. Dit bedrag bestaat uit collegegeld en boeken. [verzoeker] had een overeenkomst met de PTH en hij betaalde de studiekosten rechtstreeks aan de PTH. Vervolgens diende [verzoeker] een declaratie in bij het KW1C en het KW1C betaalde het bedrag dan aan [verzoeker] .
Arbeidsongeschiktheid
3.16
In het voorjaar van 2023 heeft het KW1C een zogeheten ‘positieve gezondheidsweek’ georganiseerd. [A] heeft hierover aan [verzoeker] bericht:
“Hallo [verzoeker] , Ik zou het zeer op prijs stellen (zeg maar licht verplichten) om eens deel te nemen aan onderstaand programma. Graag zsm opgeven. (…)”
3.17
Hoewel [verzoeker] dat eerst niet van plan was, heeft hij naar aanleiding van het bericht van [A] de gezondheidsweek bijgewoond. De uitslag daarvan was voor [verzoeker] negatief, omdat hij te horen kreeg dat hij waarschijnlijk al enige tijd kampte met een burn-out. Daarna is door het KW1C aan [verzoeker] gevraagd om deze uitslag verder te bespreken. Er heeft toen een gesprek plaatsgevonden met [C] (HR adviseur bij het KW1C). Daarna is contact geweest met ‘ [D] ’ (daar heeft het KW1C haar arbodienstverlening belegd).
3.18
Sinds 28 augustus 2023 is [verzoeker] arbeidsongeschikt. Vanaf dat moment staat zijn studievoortgang stil. Het KW1C heeft ondertussen zijn arbeidsovereenkomst verlengd van 1 oktober 2023 tot 1 oktober 2024 (derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zie 3.4).
3.19
In de probleemanalyse van de bedrijfsarts, opgesteld op 25 september 2023, staat onder meer dat de prognose is dat werkhervatting in de eigen functie binnen drie tot zes maanden mogelijk is. Verder staat in de probleemanalyse vermeld:
“(…) Hij is uitgevallen vanwege niet werkgerelateerde componenten. [verzoeker] ervaart op dit moment lichamelijke beperkingen, die zich ook uiten in een zeer laag energieniveau. Op de dagen dat het minder gaat, kan [verzoeker] eigenlijk niks.
Er zijn meerdere behandelaren actief, deze lijken adequaat maar doordat dit pas recent is opgestart is een groot verschil nog niet te merken.
Er zijn op dit moment geen re-integratiemogelijkheden, al zou [verzoeker] dat wel heel graag willen. Het is van belang dat hij op dit moment zich kan richten op zijn herstel. Zowel [verzoeker] als leidinggevende geven aan dat er geen werkgerelateerde componenten meespelen in de uitval van ziekte. Bij het volgende evaluatiemoment kunnen we eventuele lichte werkstart bespreken. (…)”
3.2
Op 28 februari 2024 heeft er een zogeheten “Bijstelling probleemanalyse” door de bedrijfsarts plaatsgevonden. De reden voor deze bijstelling is de herbeoordeling van de belastbaarheid. In het naar aanleiding daarvan opgemaakte rapport staat:
“De heer [verzoeker] heeft de laatste maanden weer diverse onderzoeken naar de oorzaken van zijn klachten gehad en er volgen er nog meer. Er zijn voor enkele medische aandoeningen ook al wel behandelingen geweest en hij is wel een stukje verbeterd.
Op medisch gebied zou een werkstart van 2 uur per dag in passend werk nu haalbaar zijn, maar belemmerende factor daarbij is dat hij een leer-werkovereenkomst heeft en dat de werkgever – zo begrijp ik – heeft besloten de studiekosten niet meer te vergoeden omdat [verzoeker] arbeidsongeschikt is. Daaraan gekoppeld is dan ook het einde van het dienstverband per 30 september 2024.
Wanneer die factoren niet wederzijds acceptabel zijn opgelost zal een werkhervatting geen kans van slagen hebben en niet leiden tot een duurzaam herstel.
En dan is dus die werkstart niet haalbaar.
Mijn advies is dus dat u over bovenstaande zaken in gesprek gaat en tot wederzijds acceptabele afspraken komt.
Als die er zijn kan er een werkstart komen van 2 uur per dag, anders niet. (…)”
3.21
In maart 2024 is er door het KW1C een plan van aanpak opgesteld. Dat plan is door [A] op 5 maart 2024 ondertekend. Vervolgens is er op 12, 13 en 14 maart 2024 via WhatsApp contact geweest tussen [A] en [verzoeker] . [verzoeker] heeft het plan van aanpak uiteindelijk niet ondertekend. In het plan van aanpak staat voor zover van belang:
“5 Mening werknemer en werkgever over arbeidsmogelijkheden
5.1
Welke mogelijkheden ziet de werknemer om weer (meer) te gaan werken?
[verzoeker] wil starten met studie ipv werken, dit vergt een belasting van 20 uur per week. Contract loopt af in september, waardoor studie belangrijker is voor [verzoeker] .
5.2
Welke mogelijkheden ziet de werkgever voor de werknemer om weer (meer) te gaan werken?
We gaan starten met 2 uur per dag als instructeur of technisch onderwijs assistent gedurende 4 dagen aangevuld met 2 uur studie of 2 keer 4 uur werken aangevuld met studie uren.
6.Einddoel
(…)
*
Werkhervatting in de eigen functie
Dit is de doelstelling tot de zomer, [verzoeker] zijn studieduur zal waarschijnlijk niet gehaald worden, waardoor dit geen optie is op dit moment voor [verzoeker] .
*
Werkhervatting in een andere functie bij de eigen werkgever
Dit is de doelstelling tot de zomer, [verzoeker] zijn studieduur zal waarschijnlijk niet gehaald worden, waardoor dit geen optie is op dit moment voor [verzoeker] .
Andere functie is werkplaats assistent
(…)
8 Mening over de gemaakte afspraken
8.1
Wat vindt de werknemer van de afspraken?
[verzoeker] wil inzetten op studie omdat die al 20 uur belasting vergt en wacht daarom op antwoord geven. Indien ingezet wordt op werken en niet op studie, gaat [verzoeker] niet akkoord. We hebben een leer/werk overeenkomst.
8.2
Wat vindt de werkgever van de afspraken?
Leidinggevende gaat eerst in overleg met HR. (…)”
3.22
Daarna heeft er nog contact plaatsgevonden met de bedrijfsarts, maar tot werkhervatting is het tijdens het dienstverband bij het KW1C niet meer gekomen.
Einde arbeidsovereenkomst
3.23
In januari/februari 2024 heeft [verzoeker] telefonisch contact gehad met [A] . Toen heeft [A] te kennen gegeven dat de arbeidsovereenkomst op 1 oktober 2024 zal eindigen en niet meer zal worden verlengd.
3.24
Op 18 juni 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [A] . Toen is medegedeeld dat het contract niet wordt verlengd in verband met het niet afronden van de opleiding binnen de gestelde tijd. Dit is door [A] ook schriftelijk vastgelegd in een memo. Dit memo is door [A] via WhatsApp aan [verzoeker] gestuurd. Dit memo is ook – met toestemming van [verzoeker] – in het personeelsdossier opgenomen. In dit memo staat:
“(…) Gesprek verliep goed / constructief en open.
De volgende zaken zijn besproken en kwamen naar voren:
-
[verzoeker] zijn contract loopt per 30-09-2024 en wordt niet verlengd ivm niet afronden van de opleiding binnen de gestelde tijd.
[verzoeker] zijn contract loopt per 30-09-2024 en wordt niet verlengd ivm niet afronden van de opleiding binnen de gestelde tijd.
-
[verzoeker] geeft momenteel aan dat hij niet ingezet kan worden voor werkzaamheden op het College.
[verzoeker] geeft momenteel aan dat hij niet ingezet kan worden voor werkzaamheden op het College.
-
[verzoeker] is niet akkoord met de handelswijze van [D] en de bedrijfsarts.
[verzoeker] is niet akkoord met de handelswijze van [D] en de bedrijfsarts.
-
[verzoeker] is nog steeds wachtende op een juiste FML.
[verzoeker] is nog steeds wachtende op een juiste FML.
-
[verzoeker] verwacht voor 1 oktober niet hersteld te zijn. (…)”
[verzoeker] verwacht voor 1 oktober niet hersteld te zijn. (…)”
3.25
In de aanzeggingsbrief van 17 juli 2024 heeft het KW1C aan [verzoeker] laten weten dat de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2024 niet wordt voortgezet. Meer specifiek staat in deze brief:
“(…) Hierbij bevestigen wij het einde van uw dienstverband, met reden dat deze arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet. Dit betekent dat de laatste dag van uw dienstverband 30 september 2024 is. (…) In de maand volgend op uw uitdiensttreding vindt de eindafrekening plaats voor wat betreft de vakantietoeslag, eindejaarsuitkering (…). U heeft recht op een transitievergoeding omdat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op initiatief van de werkgever. De transitievergoeding bedraagt € 4.339,11 bruto en wordt samen met de eindafrekening uitbetaald in de maand volgend op uw uitdiensttreding, dit is in oktober 2024.”
3.26
Op 29 augustus 2024 heeft de heer [B] (directeur Mobiliteit & Logistiek bij het KW1C) aan de voormalige gemachtigde van [verzoeker] onder meer het volgende bericht:
“(…)Eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst en twee verlengingen
(…) De arbeidsovereenkomst van de heer [verzoeker] eindigt op 1 oktober 2024 van rechtswege, zie ook onze eerdere brief 17 juli jl.
Artikel 7:668a BW bepaalt dat er drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan binnen een periode van 36 maanden, voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. (…)
Pedagogisch – didactische bekwaamheidseisen
Iedere instructeur binnen het Koning Willem I College dient te voldoen aan de wettelijke pedagogisch – didactische bekwaamheidseisen, zie ook 4.2.3 Wet Educatie en Beroepsonderwijs. De heer [verzoeker] voldeed bij aanvang van
het dienstverband niet aan de genoemde pedagogisch - didactische bekwaamheidseisen.
Hiertoe is de heer [verzoeker] een associate degree (AD) opleiding voor onderwijsondersteuners (PTH) gestart bij Fontys te Eindhoven. Dit is een tweejarige opleiding waarvan de kosten tot op heden, op declaratiebasis, zijn vergoed door het college. De heer [verzoeker] is in september 2021 gestart met deze AD-opleiding en hij zou het eerste studiejaar op uiterlijk 1 augustus 2022 positief afronden, zie bijlage 1. Het is de heer [verzoeker] niet gelukt dit eerste jaar positief af te ronden binnen de afgesproken termijn. Hij heeft van het college de mogelijkheid gehad om dit alsnog te doen in schooljaar 2022/2023. Vanaf september 2022 tot mei 2023 heeft de leidinggevende van de heer
[verzoeker] hem zelfs een extra studiedag gegeven om de achterstand die hij het eerste leerjaar heeft opgelopen bij te werken. (…) Omdat de heer [verzoeker] tot op heden niet voldoet aan de wettelijke bekwaamheidseisen kan een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nooit aan de orde zijn. De heer [verzoeker] is hiervan op de hoogte, tijdens het zgn. arbeidsvoorwaardengesprek is uitgebreid gesproken over het belang van het voldoen aan de wettelijke
bekwaamheidseisen. Ook is aangegeven dat medewerkers niet in aanmerking komen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als niet wordt voldaan aan de wettelijke bekwaamheidseisen. Volledigheidshalve wijzen wij naar
de bevestiging van dit gesprek, zie bijlage 2 (mail d.d. 1 september 2021). (…)”
3.27
Het KW1C heeft de eindafrekening, waaronder de transitievergoeding, aan [verzoeker] betaald.
3.28
Tijdens de zitting op 18 maart 2025 heeft [verzoeker] verklaard dat hij nog steeds een Ziektewetuitkering ontvangt en hij niet aan het werk is.
Standpunten van partijen
[verzoeker]
3.29
[verzoeker] stelt dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van het KW1C. Daaraan liggen in de kern drie redenen ten grondslag [2] :
Eerste en voor [verzoeker] belangrijkste reden
Het KW1C heeft in strijd gehandeld met artikel 4 en 1 van de Wgbh/cz, omdat [verzoeker] meerdere chronische ziektes heeft. Het gaat om: PTSS/KOPP Kind, angststoornis, somatisch-symptoomstoornis, fibromyalgie en diverticulose en M Crohn. Hiervan was het KW1C (deels) op de hoogte, in die zin dat er minimaal drie expliciete momenten/gebeurtenissen van wetenschap waren bij het KW1C voordat zij het besluit heeft genomen om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten. Hierdoor heeft het KW1C een verboden onderscheid gemaakt.
Tweede reden
Het KW1C heeft een ‘valse reden’ opgegeven in de aanzeggingsbrief over het niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst. Op basis van artikel 2.3b van de cao blijkt dat het KW1C wel degelijk de juridische mogelijkheid heeft om de keten van arbeidsovereenkomsten nog uit te breiden met één jaar (en dus af te wijken van de wettelijke ketenregeling). Die mogelijkheid bestaat als daar “persoonsgebonden en/of aan de opleiding gerelateerde redenen voor zijn”. In het geval van [verzoeker] waren die er. Het KW1C heeft die mogelijkheid echter niet
willengebruiken
vanwegezijn chronische ziektes. Dit laatste is door [A] telefonisch aan hem verteld in een gesprek in januari/februari 2024, maar zo staat het niet in de aanzeggingsbrief van 17 juli 2024.
willengebruiken
vanwegezijn chronische ziektes. Dit laatste is door [A] telefonisch aan hem verteld in een gesprek in januari/februari 2024, maar zo staat het niet in de aanzeggingsbrief van 17 juli 2024.
Derde reden
Alle overige omstandigheden bij elkaar: het KW1C heeft [verzoeker] verplicht om deel te nemen aan de gezondheidsweek en de uitslag daarvan te bespreken binnen het KW1C terwijl dit laatste in strijd is met de Algemene verordening gegevensbescherming, het KW1C heeft te weinig gedaan om de re-integratie van [verzoeker] te laten slagen, en het KW1C heeft [verzoeker] onterecht als volwaardig docent laten werken.
3.3
[verzoeker] begroot de billijke vergoeding op € 100.000,00. Dit is volgens hem een redelijk en reëel bedrag, omdat hem in elk geval nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar gegund had moeten worden. Indien het ernstig verwijtbare gedrag van het KW1C wordt weggedacht, had hij begin 2024 al een begin kunnen maken met zijn re-integratie en zijn studie, waarna hij met gemak zijn opleiding had kunnen afronden. [verzoeker] benadrukt dat hij altijd goed heeft gefunctioneerd als instructeur en dat hij zijn eerste jaar bij de PTH heeft behaald. Voor de overige omstandigheden die [verzoeker] betrekt bij de begroting van de billijke vergoeding word verwezen naar onderdelen 85 tot en met 96 van het verzoekschrift.
3.31
Indien en voor zover de werkelijk gemaakte advocaatkosten (tot aan het verzoekschrift vastgesteld op € 3.751,00 inclusief btw) geen onderdeel kunnen zijn van een billijke vergoeding, doet [verzoeker] een beroep op artikelen 7:611 BW en/of 6:96 lid 2 sub c BW.
KW1C
3.32
Het KW1C betwist dat zij de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met [verzoeker] niet heeft verlengd omdat [verzoeker] arbeidsongeschikt is of dat het KW1C heeft gehandeld in strijd met de Wgbh/cz. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is geen sprake, zodat de gevraagde billijke vergoeding moet worden afgewezen.
3.33
De reden voor het niet voortzetten van de arbeidsrelatie is simpelweg en alleen omdat duidelijk was dat [verzoeker] niet op tijd zou kunnen voldoen aan de wettelijke bekwaamheidsvereisten die de WEB voorschrijft. Op basis van artikel 4.2.2 WEB moet iedere instructeur in opleiding binnen 36 maanden de opleiding afronden. Dit is [verzoeker] bij de indiensttreding in september 2021 ook voorgehouden. De WEB komt ook terug in de cao. Op grond van artikel 2.3b van de cao is het uitgangspunt dat een werknemer in de functie van instructeur in opleiding die nog niet voldoet aan de wettelijke bekwaamheidsvereisten binnen 24 maanden de opleiding behaald. Slechts vanwege persoonsgebonden en/of aan de opleiding gerelateerde redenen kan deze periode verlengd worden tot 36 maanden. Om deze specifieke reden is aan [verzoeker] ook een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeboden. Het aanbieden van een vierde verlenging zoals [verzoeker] betoogt, is dan ook niet mogelijk en bovendien in strijd met het aannamebeleid van het KW1C, waarin staat dat enkel wordt uitgegaan van maximaal drie tijdelijke contracten. Omdat er in december 2023 onvoldoende progressie zat in de studie van [verzoeker] , is hem door [A] medegedeeld dat vanwege het bovenstaande, dus het niet op tijd voldoen aan de wettelijk bekwaamheidseisen, de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk niet zal worden voortgezet. In februari 2024 kon [verzoeker] niet aantonen dat hij het eerste jaar aan de PTH had gehaald. Gelet daarop was voor het KW1C helder dat de afronding van de tweejarige opleiding binnen de termijn van 36 maanden niet meer mogelijk zou zijn.
3.34
In februari 2024 (het peilmoment volgens artikel 4 Wgbh/cz) was er weliswaar al enige maanden sprake van arbeidsongeschiktheid bij [verzoeker] , maar bij het KW1C was geen bekendheid van de oorzaak van zijn ziekte, laat staan chronische ziektes. Het KW1C is pas later op de hoogte geraakt dat [verzoeker] mogelijk lijdt aan de ziekte van Chrohn en zij is pas door indiening van dit verzoekschrift bekend geraakt met de gestelde andere ziektes, die overigens niet door [verzoeker] zijn onderbouwd. Dit alles kon (en moest) het KW1C ook niet afleiden uit rapportages van de bedrijfsarts en/of uit andere berichtgeving.
3.35
Daarnaast voert het KW1C verweer tegen de overige door [verzoeker] aangevoerde omstandigheden. Ook is er geen grond voor toekenning van de werkelijke advocaatkosten.
Beide partijen
3.36
Andere argumenten van partijen en details die van belang zijn voor de beoordeling, komen hierna aan bod vanaf 3.42.
Juridisch kader
Ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever
3.37
[verzoeker] baseert zijn verzoek op artikel 7:673 lid 9 onder a BW. In dat artikel is bepaald dat de kantonrechter aan de werknemer ten laste van de werkgever naast de transitievergoeding een billijke vergoeding kan toekennen als het niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst na het einde van rechtswege (de overeengekomen duur) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het is aan [verzoeker] om het bestaan van dit ernstig verwijtbaar handelen te onderbouwen en zo nodig te bewijzen. Daarnaast dient hij te onderbouwen dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van het gestelde ernstig verwijtbaar handelen.
3.38
Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich alleen zal voordoen in uitzonderlijke gevallen en dat dit criterium met terughoudendheid moet worden toegepast. [3] Als voorbeelden van deze uitzonderlijke gevallen zijn genoemd: de werkgever escaleert en stuurt aan op een beëindiging, de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte grovelijk heeft veronachtzaamd, en arbeidsongeschiktheid van de werknemer als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Ook uit deze voorbeelden volgt dus dat voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid een hoge drempel geldt. Deze hoge drempel volgt bovendien uit dat de werkgever in beginsel ruime (beoordelings)vrijheid toekomt bij het besluiten om de arbeidsovereenkomst met de werknemer al dan niet voort te zetten na afloop van de overeengekomen duur. Met andere woorden: het uitgangspunt is dat het de werkgever vrij staat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het einde daarvan niet voort te zetten, ook als de werknemer op dat moment ziek is. [4]
Chronische ziekte van de werknemer
3.39
Wat in de vorige overweging staat, en dan met name de laatste zin daarvan, is anders als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet verlengt of voortzet vanwege een chronische ziekte of handicap. In die situatie handelt de werkgever in strijd met artikel 4 en 1 van de Wgbh/cz. Daarin is een verbod opgenomen om onderscheid te maken bij het aanbieden, aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding, waarbij als (direct) onderscheid wordt aangemerkt de omstandigheid dat een persoon op grond van handicap of chronische ziekte op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld.
3.4
Op grond van artikel 10 van de Wgbh/cz geldt dat indien degene die meent dat een onderscheid is of wordt gemaakt, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, de wederpartij dient te bewijzen dat niet in strijd met deze wet is gehandeld. [5] Hieruit volgt dat de werknemer die meent dat sprake is van (het maken van) verboden onderscheid, een begin van bewijs moet aandragen dat discriminatoir handelen aan de orde is. Als de werknemer daaraan voldoet, komt vervolgens de bewijslast bij de werkgever te liggen en dient de werkgever te bewijzen dat niet in strijd met gelijke behandelingswetgeving is gehandeld. Aangezien [verzoeker] zich beroept op de rechtsgevolgen van de Wgbh/cz, is het aan hem om te stellen, en zo nodig te bewijzen, dat sprake is van een chronische ziekte of handicap.
3.41
Het begrip “chronische ziekte”, net als de term “handicap”, is in de Wgbh/cz niet nader gedefinieerd. De Wgbh/cz is mede tot stand gekomen naar aanleiding van de Europese Richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 (hierna: de Kaderrichtlijn). In zijn jurisprudentie heeft het Hof van Justitie van de EU (hierna: HvJ EU) nader uitgewerkt wanneer sprake is van een handicap. De Kaderrichtlijn gebruikt de uitdrukking chronisch ziek niet. In de Kaderrichtlijn wordt tussen deze gronden geen verschil gemaakt. Het HvJ EU heeft geconstateerd dat het begrip handicap niet nader is gedefinieerd in de Kaderrichtlijn zelf en heeft daarom aansluiting gezocht bij het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap. Dit verdrag is door de Unie goedgekeurd bij besluit van 26 november 2009 en maakt daarom deel uit van de rechtsorde van de Unie. Het HvJ EU heeft het begrip vervolgens uitgelegd als zijnde een beperking die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen. [6] Een handicap impliceert niet noodzakelijkerwijs volledige uitsluiting van het werk of het beroepsleven, maar kan ook meebrengen dat een werknemer zijn arbeid slechts beperkt kan verrichten. Eerder oordeelde het HvJ EU dat een beperking slechts als een handicap kan worden opgevat indien het waarschijnlijk is dat zij van lange duur is. Ontslag wegens ziekte valt daarom niet gelijk te stellen aan ontslag op grond van een handicap. [7] Het langdurige karakter van de beperking moet worden onderzocht tegen de achtergrond van de ongeschiktheid als zodanig van de betrokkene op de datum van vaststelling van de handeling die beweerdelijk discriminerend is voor die persoon. [8]
Toepassing juridisch kader en de beoordeling door de kantonrechter
3.42
Met inachtneming van het hiervoor uiteengezette juridisch kader zal de kantonrechter de drie redenen die [verzoeker] ten grondslag heeft gelegd aan het ernstig verwijtbaar handelen (zie 3.29) achtereenvolgens behandelen. Bij de benaming van de hierna te noemen kopjes is zoveel mogelijk aangesloten bij de bewoording van [verzoeker] wat in zijn visie de redenen zijn voor het ernstig verwijtbaar handelen van het KW1C. Om te beginnen wordt de volgens [verzoeker] meest prominente reden besproken.
1: chronische ziekte(s), strijd met de Wgbh/cz
3.43
Gelet op wat hiervoor in 3.41 is overwogen kan alleen sprake zijn van een chronische ziekte als op het moment dat kenbaar werd gemaakt dat de arbeidsrelatie niet werd voorgezet, waarschijnlijk was dat de beperking (of beperkingen zoals [verzoeker] stelt) langdurig was. Hierbij is van belang dat de chronische ziekte de werknemer belet om volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers te kunnen deelnemen aan (in dit geval) het arbeidsproces. Alleen in dat geval heeft de betrokkene aanspraak op de bijzondere bescherming van de Wgbh/cz. [9]
3.44
Partijen zijn het erover eens dat in februari 2024 kenbaar was / werd gemaakt dat de arbeidsrelatie niet werd voortgezet. Toen heeft [A] namens het KW1C telefonisch aan [verzoeker] meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst op 1 oktober 2024 zal eindigen en niet meer zal worden verlengd. [verzoeker] was tijdens het bewuste telefoongesprek in februari 2024 al enige tijd arbeidsongeschikt, namelijk vanaf 28 augustus 2023.
3.45
[verzoeker] heeft echter naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd dat tijdens het “peilmoment in februari 2024” sprake is van een chronische ziekte of chronische ziektes, en dat het KW1C daar als werkgever toen kennis over had. [verzoeker] heeft hiervoor geen, maar in elk geval onvoldoende, begin van bewijs aangedragen zoals volgt uit artikel 10 van de Wgbh/cz. Dit oordeel wordt als volgt uitgelegd.
3.46
Tijdens de zitting heeft [verzoeker] verklaard dat er (op zijn minst) drie duidelijke momenten/gebeurtenissen zijn waaruit blijkt dat het KW1C wist dat [verzoeker] te kampen heeft met één of meerdere chronische ziektes. Het gaat om:
de zogeheten positieve gezondheidsweek en de uitslag daarvan (februari 2023),
het beoordelingsgesprek waarin is gesproken over het Rughuis (juni 2023),
de WhatsAppberichten tussen [verzoeker] en [A] (november 2023).
3.47
Het KW1C betwist dat. Zij heeft tijdens de zitting benadrukt dat zij pas na februari 2024 op de hoogte is geraakt dat [verzoeker] lijdt aan de ziekte van Chrohn, en pas tijdens deze procedure wetenschap heeft gekregen van de andere (gestelde) ziektes. Zij kon ook niet eerder op de hoogte zijn. Het KW1C heeft bovendien aangevoerd dat [verzoeker] dit alles niet tot nauwelijks heeft onderbouwd.
3.48
De kantonrechter volgt het KW1C in haar verweer dat er voor februari 2024 geen enkel aanknopingspunt is dat sprake is van één of meerdere chronische ziektes en dat het KW1C daarmee bekend is.
3.48.1
Weliswaar is [verzoeker] door het KW1C in februari 2023 nadrukkelijk gevraagd om deel te nemen aan de positieve gezondheidsweek en kwam daaruit (zoals [verzoeker] het zelf noemt) een negatieve uitslag (waarschijnlijk burn-out), maar dat leidt nog niet automatisch dat een chronische ziekte aan de orde is. Daarvoor heeft [verzoeker] te weinig aangedragen, laat staan onderbouwd met stukken, en dat had wel op zijn weg gelegen. Het volgt in elk geval niet uit de enkele, verder niet onderbouwde, stelling van [verzoeker] dat er naar aanleiding van de gezondheidsweek een gesprek heeft plaatsgevonden met HR-adviseur [C] van het KW1C en dat hij tijdens dat gesprek heeft gezegd dat een burn-out op de loer lag, dat hij in het verleden is gediagnosticeerd met PTSS en tevens last heeft van psychosomatische klachten. Naar aanleiding daarvan heeft het KW1C (in de ogen van de kantonrechter zorgvuldig) actie ondernomen en is in april 2023 tussen partijen contact geweest. Daaruit blijkt dat “ [verzoeker] graag in behandeling wil” en is zogenoemde “schematherapie” aan de orde geweest. Volgens [verzoeker] had hij deze vorm van therapie nodig, maar biedt Vital Mindz dat niet aan. Tijdens de zitting heeft [verzoeker] toegelicht wat schematherapie is en benadrukt dat het een bewezen effectieve vorm van psychotherapie therapie is voor mensen met persoonlijkheidsproblematiek of andere langdurige klachten, zoals een zich herhalende depressie. Ook heeft [verzoeker] benadrukt dat hieruit voor het KW1C de eerste aanwijzing (op schrift) volgt dat [verzoeker] wel degelijk chronisch iets mankeert. De kantonrechter ziet dat anders. Het enkele noemen van een (vorm van een) behandeling is in deze situatie, dus zonder nadere feiten en omstandigheden (bijvoorbeeld een medisch rapport waaruit één en ander blijkt) te algemeen, en dus onvoldoende, om te concluderen dat sprake is van een chronische ziekte. Van een werkgever kan niet zondermeer worden verwacht dat zij gaat uitzoeken wat de behandeling precies inhoud (en wat [verzoeker] ook pas op zitting heeft toegelicht) en vooral of aan die specifieke behandeling een mogelijke chronische ziekte ten grondslag ligt. Dit staat los van de vraag of dit überhaupt voor de werkgever is toegestaan, want het is niet aan de werkgever om een oordeel te vormen over de eventuele (chronische) ziekte van de werknemer en de behandeling. Dat is voorbehouden aan de (bedrijfs)arts.
3.48.2
Dit geldt ook voor het door [verzoeker] aangevoerde tweede beweerdelijke moment van wetenschap bij het KW1C. Dat zou tijdens het beoordelingsgesprek in juni 2023 zijn. [verzoeker] heeft daarvan een verslag overgelegd, waarin onder andere staat dat: “Er loopt een traject na de gezondheidsweek bij ‘rughuis’ ”. Hieraan kan weliswaar de conclusie worden verbonden dat [A] op dat moment wist dat er “een traject gaande was”, maar daaruit blijkt niet dat [verzoeker] toen aan het KW1C kenbaar heeft gemaakt dat hij daar in behandeling was voor één of meerdere van zijn chronische ziektes. Dat kon het KW1C ook niet vermoeden op basis van de beschikbare informatie en het lag in deze situatie ook niet op de weg van het KW1C om onderzoek naar te doen. Weliswaar heeft [verzoeker] op zitting nog toegelicht dat je “niet zomaar” bij het Rughuis (een GGZ-instelling) terecht komt voor een behandeling, maar niet gesteld of gebleken is dat het KW1C dit voor februari 2024 wist. Uit het verslag van het beoordelingsgesprek uit juni 2023 volgt dat de rode draad is dat [verzoeker] goed functioneert (en ontwikkelt) qua lesgeven, en er is verder niets opgenomen over het ‘rughuis’ dan wat hiervoor is vermeld, dus bijvoorbeeld ook niet dat er nadere acties vanuit de werkgever nodig zijn.
3.48.3
Daarnaast maakt ook het door [verzoeker] aangevoerde, en door het KW1C betwiste, derde moment het voorgaande niet anders. Dit laatste moment zag op WhatsAppverkeer tussen [verzoeker] en [A] in november 2023. [verzoeker] was toen al arbeidsongeschikt (namelijk met ingang van 28 augustus 2023). [verzoeker] heeft in november 2023 (desgevraagd) aan [A] laten weten dat het “zorgelijker is dan hij zelf dacht” en dat “de huisarts bevindingen in verband bracht met onderliggende ziekte en dat hij woensdag de internist weer ziet”. Ook heeft [verzoeker] in deze periode een foto van de mail van de huisarts aan [A] geappt, waarin twee syndromen staan beschreven: het marfansyndroom en het Ehlers-Danlos syndroom. Tijdens de zitting heeft [verzoeker] onder andere verklaard dat dit beide erfelijke bindweefselaandoeningen met gevolgen voor het skelet, ogen, huid en hart. Deze toelichting heeft [verzoeker] er in november 2023 niet bijgegeven, en bovendien was toen nog geen diagnose gesteld, zoals het KW1C terecht in haar verweer heeft opgemerkt. Pas op 12 juni 2024 heeft de verzuimadviseur van [D] en op 19 juni 2024 heeft de bedrijfsarts bevestigd dat er sprake was van een doorbraak en dat er een specifieke medische aandoening aanwezig is. Dat is na februari 2024: het peilmoment over het niet voortzetten van de arbeidsrelatie. Op 18 juni 2024 heeft [verzoeker] dit zelf met [A] gedeeld via WhatsApp met een link daarbij van het ziekenhuis. Daarvoor, op 25 april 2024, heeft [verzoeker] via WhatsApp aan [A] laten weten dat er een onderzoek liep naar zijn darmen maar dat er op dat moment nog geen diagnose was. Hij appt toen onder meer: “Dat was gevoelsmatig echt de ommekeer in het ziekenhuis waardoor ik voor mijn gevoel naar bijna 9 maanden eindelijk serieus genomen word en de klachten niet onder de oorzaak van stress worden bestempeld.” Ook hieruit volgt dus het KW1C als werkgever (via de bedrijfsarts) voor februari 2024 er niet van op de hoogte was dat er sprake was van een ziekte, laat staan chronische ziekte(s).
3.48.4
De kantonrechter merkt in dit verband nog op dat het KW1C onvoldoende heeft weersproken dat [verzoeker] in zijn jeugd het nodige heeft meegemaakt en dat dit zijn weerslag heeft (gehad), maar niet is komen vast te staan dat hij bijvoorbeeld in 2011 al is gediagnosticeerd met PTSS/KOPP Kind zoals in het verzoekschrift is gesteld, althans dat de werkgever hier bekend mee was. Dit is verder ook niet onderbouwd. Dat geldt ook voor de andere in verzoekschrift genoemde (chronische) ziektes. Bovendien blijkt uit de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 25 september 2023 (dus voor peiloment) niet dat er sprake is van chronische ziektes, er is zelfs geen aanwijzing of vermoeden daartoe (en ook niet, althans onvoldoende, uit de bijstelling van de probleemanalyse daarna van 28 februari 2024).
2: valse reden einde arbeidsovereenkomst en verlenging mogelijk
3.49
De kantonrechter stelt voorop, en herhaalt dus wat in 3.38 staat, dat de werkgever grote beoordelingsvrijheid toekomt bij het al dan niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken van de tijd waarvoor deze overeenkomst is aangegaan. Dat is ook in dit geval zo. Bovendien heeft het KW1C terecht aangevoerd dat zij gebonden is aan de cao en de WEB. De kantonrechter volgt het standpunt van het KW1C dat uit artikel 2.3b van de cao en de daarop gegeven toelichting blijkt dat er geen vierde verlenging meer mogelijk is. De derde verlenging was immers al de uitzondering. Daarbij komt dat het in de praktijk vaak voorkomt dat een werkgever bij een einde van rechtswege de reden van het niet verlengen, of in dit geval het niet omzetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, kenbaar maakt aan de werknemer maar het geven van een reden is niet verplicht (in de aanzeggingsbrief van 17 juli 2024 is geen reden vermeld (zie 3.25)).
3.5
Verder overweegt de kantonrechter dat bij aanvang het dienstverband, dus september 2021, voor beide partijen duidelijk was dat [verzoeker] binnen de afgesproken termijn de opleiding diende te halen. Daar bestaat geen discussie over. Vervolgens was er voor het KW1C, gelet op de hiervoor bij de feiten (3.2 t/m 3.28) geschetste gang van zaken, voldoende aanwijzing dat [verzoeker] de opleiding niet (alsnog) binnen de termijn zou halen. Uit de verslagen van de bedrijfsarts kon het KW1C immers afleiden dat [verzoeker] niet bezig was (kon zijn) met zijn studie (dat heeft [verzoeker] zelf aan de bedrijfsarts verteld). Weliswaar heeft [verzoeker] gesteld dat hij het eerste jaar heeft gehaald en dat hij de rest van de studie binnen de vereiste termijn kon halen, maar dat heeft hij in deze procedure verder niet onderbouwd. Het is niet aan de werkgever om resultaten van de studie op te vragen bij de onderwijsinstelling. Tussen laatstgenoemde partijen bestaat immers geen overeenkomst. Het door [verzoeker] overlegde positief studieadvies in de zomer van 2023, mede in combinatie met de mededeling van [verzoeker] tegen de bedrijfsarts, is onvoldoende om tot een ander oordeel te komen.
3: gedragingen KW1C tijdens de arbeidsrelatie
3.51
Het voornaamste punt wat onder dit kopje valt is volgens [verzoeker] kort gezegd dat hij tijdens zijn dienstverband werkzaamheden als docent heeft moeten uitvoeren terwijl hij als instructeur in opleiding was aangenomen. Tijdens de zitting heeft hij dit toegelicht. In zijn visie moest [verzoeker] onder meer practicumlessen geven aan het eindexamenjaar (4e-jaars). Dit is echter voorbehouden aan de docent en niet aan een instructeur in opleiding. Het KW1C heeft deze gang van zaken weersproken.
3.52
Duidelijk is dat partijen het niet eens zijn hoe één en ander gelopen is met betrekking tot een deel van de uitvoering van de werkzaamheden van [verzoeker] . De kantonrechter is van oordeel dat zelfs indien wordt uitgegaan van de visie van [verzoeker] , deze gang van zaken mogelijk is aan te merken als verwijtbaar, maar niet als ernstig verwijtbaar. Daarvoor is simpelweg meer nodig (zie 3.38) en dat meerdere is onvoldoende gesteld of gebleken.
3.53
De andere door [verzoeker] aangevoerde omstandigheden, zoals het ‘verplichten’ van de gezondheidsweek en de wijze van re-integratie door het KW1C, acht de kantonrechter in het licht van al het voorgaande minder van belang en deze omstandigheden zijn bovendien ook onvoldoende door [verzoeker] onderbouwd. Het kan zo zijn dat het KW1C mogelijk steken heeft laten vallen op enig moment, maar dat leidt er niet toe dat deze omstandigheden leiden tot een andere uitkomst, en dus dat wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Conclusie
3.54
De conclusie is dat [verzoeker] ongelijk krijgt. Een verboden onderscheid op basis van de Wgbh/cz is niet komen vast te staan. De hoge drempel van de ernstige verwijtbaarheid zoals bedoeld in artikel 7:673 lid 9 onder a BW wordt niet gehaald. De verwijten die [verzoeker] het KW1C maakt leveren, zowel op zichzelf als in onderling verband bezien, geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten op in de zin van het hiervoor genoemde artikel. Het is tot op bepaalde hoogte begrijpelijk dat [verzoeker] teleurgesteld is dat de arbeidsrelatie niet is voorgezet, vooral omdat hij altijd goed heeft gefunctioneerd en hij “het nodige op zijn bordje heeft (gehad)”, maar dat maakt niet dat het KW1C in juridische zin ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het verzoek van [verzoeker] tot vergoeding van een billijke vergoeding wordt daarom afgewezen.
Proceskosten
3.55
Deze conclusie leidt er ook toe dat [verzoeker] in de proceskosten (inclusief nakosten) wordt veroordeeld. Er is gelet op het voorgaande geen reden om over te gaan tot toekenning van zijn daadwerkelijke advocaatkosten zoals hij heeft gevraagd, ook niet op de grond van schending van goed werkgeverschap en/of het verrichten van buitengerechtelijke werkzaamheden. Gelet op wat hiervoor is overwogen bij de toepassing van het juridisch kader kan niet gezegd worden dat sprake is van strijd met goed werkgeverschap. Er is ook geen andere reden om over te gaan tot vergoeding van de werkelijke proceskosten.
3.56
De proceskosten van het KW1C worden tot vandaag vastgesteld op € 949,00. Dit bedrag bestaat uit € 814,00 aan salaris gemachtigde (conform 3.1 van de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz van de rechtspraak) en € 135,00 aan nakosten (plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing).
3.57
De proceskostenveroordeling wordt, zoals door het KW1C is verzocht, vermeerderd met de wettelijke rente en uitvoerbaar bij voorraad verklaard.
4.De beslissing
De kantonrechter:
4.1
wijst het verzoek van [verzoeker] af,
4.2
veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, aan de kant van het KW1C vastgesteld op € 949,00, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf de 15e dag na aanschrijving tot de dag van voldoening en te vermeerderen met de eventuele explootkosten van de betekening van de beschikking,
4.3
verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. E.C. Zandman en is in het openbaar uitgesproken op 15 april 2025.