ECLI:NL:GHSHE:2023:1891

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 8 juni 2023

Zaaknummer : 200.319.677/01

Zaaknummer eerste aanleg : 9896367 / EJ VERZ 22-250

in de zaak in hoger beroep van:

[B.V.] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats],

appellante in principaal hoger beroep,

verweerster in incidenteel hoger beroep,

hierna aan te duiden als [de werkgever],

advocaat: mr. N. Mauer te Eindhoven,

tegen

[de werknemer],

wonende te [woonplaats],

verweerder in principaal hoger beroep,

appellant in incidenteel hoger beroep,

hierna aan te duiden als [de werknemer],

advocaat: mr. J.D.J. Kokje te Amsterdam.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats Eindhoven, van 8 september 2022.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties 7 t/m 9, ingekomen ter griffie op 6 december 2022;
het verweerschrift inclusief incidenteel hoger beroep met producties 48 t/m 50, 52 en 53, ingekomen ter griffie op 2 maart 2023;
het verweerschrift in incidenteel hoger beroep met productie 10, ingekomen ter griffie op 30 maart 2023;
een e-mail van [de werknemer] met productie 51, ingekomen ter griffie op 11 april 2023;

- de op 20 april 2023 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- mw. [jurist], voorheen jurist bij [de werkgever], bijgestaan door mr. Mauer;

- [de werknemer], bijgestaan door mr. Kokje en vergezeld door tolk B. van Brunschot.

- de ter zitting door beide advocaten overgelegde spreekaantekeningen die zij hebben voorgedragen. Voorafgaand aan de zitting heeft [de werkgever] als bijlage bij een e-mail van 20 april 2023 aan de griffie van het hof nog een stuk toegezonden. Dat had een volmacht voor [jurist] moeten zijn omdat zij vanaf 1 april 2023 niet meer werkzaam is bij [de werkgever], maar dat bleek een ander stuk te zijn. Mr. Mauer heeft tijdens de zitting toegelicht dat abusievelijk het verkeerde document is toegestuurd.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken, waaronder begrepen de door [de werknemer] nagezonden productie 51. Het hof verwerpt het bezwaar van [de werkgever] tegen overlegging van deze productie, nu die tijdig voorafgaand aan de mondelinge behandeling is overgelegd (art. 1.2.4.9 Procesreglement verzoekschriftprocedures handels- en insolventiezaken gerechtshoven).

3.De beoordeling

Inleiding

3.1.

In deze zaak gaat het om het volgende. De arbeidsovereenkomst tussen [de werkgever] en [de werknemer] is beëindigd. Dat staat niet ter discussie. Het hof is van oordeel dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat [de werkgever] aan [de werknemer] een billijke vergoeding is verschuldigd. Het hof bepaalt die billijke vergoeding op een lager bedrag dan de kantonrechter aan hem heeft toegekend en wijst zijn verzoek tot veroordeling in de werkelijk gemaakte proceskosten af.

In het principaal en incidenteel hoger beroep

3.1.1.

De kantonrechter heeft vastgesteld van welke feiten in dit geschil wordt uitgegaan. [de werkgever] heeft in algemene bewoordingen naar voren gebracht dat zij, voor zover de kantonrechter de relevante feiten niet of niet volledig heeft weergegeven, daartegen grieft. [de werkgever] heeft echter niet toegelicht om welke feiten het gaat. Het hof beschouwt dit al een veeggrief die geen zelfstandige betekenis heeft. Het hof zal een nieuw overzicht geven van de onbetwiste feiten die in hoger beroep het uitgangspunt vormen.

3.1.2.

[de werknemer], geboren op [geboortedatum] 1981, is op 1 april 2017 in dienst getreden bij [de werkgever] op basis van een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd, in de functie van marketing manager. Zijn laatstverdiende loon bedroeg € 7.931,79 bruto per maand inclusief 8% vakantiebijslag en overige emolumenten.

3.1.3.

[de werkgever] is een investeringsmaatschappij, zij koopt en beheert aandelen in verschillende ondernemingen.

3.1.4.

[de werkgever] neemt onder andere deel in [onderneming] GmbH, handelend onder de naam [onderneming] (hierna ook: [onderneming]). [onderneming] leverde onder meer middelen om te testen op Covid-19 en maakte door de coronapandemie een explosieve groei door. Tijdens de pandemie lag een groot deel van de werkzaamheden van [de werknemer] bij [onderneming].

3.1.5.

[de werkgever] heeft in een gesprek van 8 april 2021 aan [de werknemer] medegedeeld dat zijn functie in Nederland kwam te vervallen. [de werkgever] heeft dit in een brief van 29 april 2021 aan [de werknemer] bevestigd en geschreven dat zijn werkzaamheden per 1 juli 2021 zouden worden ondergebracht bij [onderneming]. In die brief zijn aan [de werknemer] twee mogelijkheden geboden:

‘
1. We transfer your employment contract to [onderneming] GmbH;

2. We terminate your employment in the Netherlands and offer you a settlement agreement.’

3.1.6.

[de werknemer] heeft hiermee niet ingestemd.

3.1.7.

[de werkgever] heeft op 21 juni 2021 een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV om de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] op te zeggen vanwege bedrijfseconomische redenen. [de werkgever] heeft dit in een brief van diezelfde datum aan [de werknemer] bevestigd, geschreven dat het aanbod om bij [onderneming] te gaan werken niet langer geldig was en hem vrijgesteld van zijn werkzaamheden, met behoud van zijn salaris.

3.1.8.

Het UWV heeft in een beslissing van 19 augustus 2021 de ontslagaanvraag van [de werkgever] afgewezen omdat [de werkgever] onvoldoende had onderbouwd dat de verhuizing van de marketingafdeling noodzakelijk was voor een doelmatige bedrijfsvoering.

3.1.9.

[de werknemer] heeft onder meer in een e-mail van 22 augustus 2021 aan [de werkgever] aanspraak gemaakt op wedertewerkstelling en verzocht om de situatie te bespreken, in een e-mail van 12 oktober 2021 een voorstel voor werkhervatting gedaan en in een e-mail van 1 november 2021 verzocht om een reactie hierop.

3.1.10.

[de werkgever] heeft in een brief van 15 november 2021 aan [de werknemer] verwijten gemaakt met betrekking tot zijn functioneren en een voorstel gedaan voor een beëindiging van het dienstverband. [de werknemer] heeft dit in een brief van 17 november 2021 aan [de werkgever] afgewezen en vastgehouden aan zijn eerdere voorstel van 12 oktober 2021.

3.1.11.

[de werkgever] heeft op 22 december 2021 een gesprek gevoerd met [de werknemer] over de door hem gewenste werkhervatting, maar hij is niet meer tot het werk toegelaten. Partijen hebben nog enkele keren met elkaar gesproken over een oplossing, maar zijn niet tot een vergelijk gekomen.

3.1.12.

[de werkgever] heeft uiteindelijk op 24 mei 2022 een ontbindingsverzoek ingediend.

De procedure bij de kantonrechter

3.2.1.

In de onderhavige procedure heeft [de werkgever] de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden, primair op grond van omstandigheden die zodanig zijn dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (art. 7:669 lid 3 sub h BW), subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 sub g BW) en meer subsidiair op grond van een combinatie van omstandigheden (art. 7:669 lid 3 sub i BW).

3.2.2.

Aan dit verzoek heeft [de werkgever], samengevat, het volgende ten grondslag gelegd. Door de sterke groei van [onderneming] was vanaf medio 2020 de volledige marketingafdeling van [de werkgever] werkzaam voor [onderneming] in Duitsland, er werd nog maar nauwelijks voor andere deelnemingen gewerkt. In april 2021 is de beslissing genomen om de functies van Chief Marketing Officer (hierna: CMO) en marketing manager per 1 juli 2021 formeel onder te brengen bij [onderneming]. Aan [de werknemer] is medegedeeld dat zijn functie in Nederland kwam te vervallen en dat zijn werkzaamheden per 1 juli 2021 zouden worden ondergebracht bij [onderneming]. [de werknemer] is gelegenheid geboden om zijn werkzaamheden vanaf 1 juli 2021 bij [onderneming] voort te zetten. Hij heeft dit van de hand gewezen wegens persoonlijke motieven. Hij heeft de wens om de Nederlandse nationaliteit te verkrijgen. Om daarvoor in aanmerking te komen moet hij ten minste vijf jaar in Nederland werkzaam zijn. Deze omstandigheid kan er niet toe leiden dat [de werkgever] de arbeidsovereenkomst in stand moet laten. [de werknemer] heeft bij [de werkgever] geen toekomst. Er is geen functie voor hem en hij is al sinds 21 juni 2021 afwezig. De verhoudingen zijn intussen zodanig verslechterd dat het niet reëel is om te veronderstellen dat [de werknemer] nog voor [de werkgever] aan de slag kan, aldus [de werkgever].

3.2.3.

[de werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en primair geconcludeerd tot afwijzing van het ontbindingsverzoek van [de werkgever]. Dat verweer zal, voor zover in hoger beroep van belang, in het navolgende aan de orde komen. [de werknemer] heeft subsidiair, voor zover het ontbindingsverzoek zou worden toegewezen, verzocht om de einddatum van de arbeidsovereenkomst te bepalen op 1 maart 2023, en aan hem toe te kennen:
- een transitievergoeding van € 15.650,49 bruto;

- een cumulatievergoeding van € 7.825,25 bruto als zou worden ontbonden op de i-grond;

- een billijke vergoeding van € 226.473,39 bruto, waarvan deel uitmaakt een immateriële schadevergoeding van € 50.000,00 en een opslag van 50% als civielrechtelijke straf; en

[de werknemer] heeft als zelfstandig tegenverzoek verzocht om, verkort weergegeven, een vergoeding van de gemaakte advocaatkosten van € 36.300,00 inclusief btw en tolkkosten van € 564,70 inclusief btw, [de werkgever] te gebieden een werkgeversverklaring te tekenen op straffe van een dwangsom en volledige medewerking te verlenen aan zijn naturalisatieproces, met veroordeling van [de werkgever] in de kosten van het geding.

3.2.4.

In de beschikking van 8 september 2022 heeft de kantonrechter [de werkgever] in de gelegenheid gesteld om uiterlijk 15 september 2022 haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken en, voor het geval dat niet zou gebeuren, verkort weergegeven, de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 februari 2023 op de subsidiaire grond van een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 sub g BW, de ‘g-grond’) en [de werkgever] veroordeeld om aan [de werknemer] te betalen:

- een transitievergoeding van € 15.430,17 bruto;

- een billijke vergoeding van € 131.203,87 bruto, bestaande uit € 76.945,39 bruto aan misgelopen loon, € 4.258,48 wegens misgelopen pensioenaanspraken en € 50.000,00 als immateriële schadevergoeding;
- een vergoeding voor (advocaat)kosten van € 25.410,00 inclusief btw;

- een vergoeding voor proceskosten van [de werknemer], waarvan alleen de veroordeling tot betaling van € 747,00 uitvoerbaar bij voorraad is verklaard, en een vergoeding voor zijn tolkkosten.
Al hetgeen meer of anders is verzocht is afgewezen.

3.2.5.

[de werkgever] heeft haar verzoek niet ingetrokken.

De procedure in hoger beroep

3.3.1.

[de werkgever] heeft in hoger beroep drie grieven aangevoerd. [de werkgever] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de bestreden beschikking voor wat betreft:
- de toekenning van de billijke vergoeding van € 131.203,87 bruto; en
- de vergoeding voor (advocaat)kosten van € 25.410,00 inclusief btw;
en opnieuw rechtdoende, samengevat, verzocht om:

I. deze verzoeken alsnog af te wijzen, althans de vergoedingen op nihil of een ander, lager bedrag vast te stellen;

II. [de werknemer] te veroordelen de teveel betaalde bedragen aan [de werkgever] terug te betalen, te verhogen met de wettelijke rente vanaf vijf dagen na de datum van deze beschikking; en

III. [de werknemer] te veroordelen in de kosten van de procedure in beide instanties.

3.3.2.

[de werknemer] heeft in principaal hoger beroep geconcludeerd tot verwerping van de grieven. Hij heeft in incidenteel hoger beroep drie grieven aangevoerd en, verkort weergegeven, geconcludeerd tot vernietiging van de bestreden beschikking met betrekking tot de afwijzing van zijn verzoek tot betaling aan hem van:
- de 50% billijkheidsopslag bovenop de billijke vergoeding; en
- de resterende 30% van de gemaakte juridische kosten, zijnde € 10.890,00 inclusief btw;
en, samengevat en na voorwaardelijke wijziging van zijn verzoek, verzocht om [de werkgever] alsnog te veroordelen tot betaling aan hem van:
- een opslag van 50% over de billijke vergoeding;
- de additionele 30% juridische kosten in eerste aanleg en de integraal gemaakte juridische kosten en tolkkosten in hoger beroep, primair als onderdeel van de billijke vergoeding en subsidiair als vergoeding op grond van art. 7:611 BW en, voor zover dit wordt afgewezen,:

- [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan hem van de volledige proceskosten, zijnde:
in eerste aanleg € 36.300,00 inclusief btw en € 564,70 inclusief btw aan tolkkosten en
in hoger beroep € 7.000,00 inclusief btw en € 423,50 inclusief btw aan tolkkosten,
althans om een in redelijkheid te bepalen hoger liquidatietarief aan [de werknemer] toe te kennen; en
- [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan hem van het openstaande saldo vakantie-uren van 689,35 of een naar redelijkheid te bepalen aantal, waarbij uitbetaling dient plaats te vinden binnen een maand na deze uitspraak van het hof.

3.3.3.

[de werkgever] heeft, samengevat, geconcludeerd tot niet-ontvankelijkverklaring van [de werknemer] in het incidenteel hoger beroep, althans tot verwerping daarvan, met veroordeling van [de werknemer] in de kosten van het geding.

3.3.4.

Voor zover [de werknemer] zijn oorspronkelijke verzoek voorwaardelijk heeft gewijzigd, heeft [de werkgever] daartegen geen bezwaar gemaakt. [de werkgever] heeft wel bezwaar gemaakt tegen het verzoek tot betaling van vakantie-uren, volgens haar is het in strijd met de goede procesorde om dit pas voor het eerst in hoger beroep in te stellen. Het verlies van een instantie is echter inherent aan het feit dat de wet toestaat dat een eis ook in hoger beroep kan worden gewijzigd. Slechts onder bijkomende omstandigheden kan dit feit het oordeel rechtvaardigen dat sprake is van strijd met de eisen van een goede procesorde. Dergelijke omstandigheden zijn echter niet gesteld of gebleken. Het hof ziet ook geen aanleiding deze wijziging ambtshalve buiten beschouwing te laten wegens strijd met de goede procesorde. Recht zal worden gedaan op het gewijzigde verzoek.

Omvang van het hoger beroep

3.4.1.

Partijen hebben geen grief gericht tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 februari 2023 (onder 6.2 van de bestreden beschikking) en de veroordeling tot betaling van een transitievergoeding van € 15.430,17 (onder 6.8 van de bestreden beschikking). [de werkgever] heeft naar voren gebracht dat haar hoger beroep zich niet tegen deze beslissingen richt en ook het hoger beroep van [de werknemer] richt zich niet hiertegen. Het hof begrijpt de omvang van de rechtsstrijd in hoger beroep daarom zo, en zo hebben ook partijen die omvang begrepen, dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van de toegekende transitievergoeding niet worden bestreden.

3.4.2.

De geschillen die partijen in hoger beroep hebben voorgelegd hebben betrekking op het volgende:
- de billijke vergoeding (de grieven I tot en met III van [de werkgever] in principaal hoger beroep en de grieven I en II van [de werknemer] in incidenteel hoger beroep);

- verzoek tot veroordeling in de werkelijk gemaakte proceskosten (de grieven II en III van [de werknemer] in incidenteel hoger beroep).

De billijke vergoeding

3.5.1.

De grieven van [de werkgever] richten zich tegen de veroordeling tot betaling van een billijke vergoeding aan [de werknemer] van € 131.203,87 bruto, bestaande uit:
- € 76.945,39 bruto aan misgelopen loon;
- € 4.258,48 wegens misgelopen pensioenaanspraken; en
- € 50.000,00 als immateriële schadevergoeding;

en € 25.410,00 inclusief btw aan billijke vergoeding wegens advocaatkosten.

3.5.2.

De grieven van [de werknemer] zijn gericht tegen de afwijzing van de verhoging van de billijke vergoeding met een opslag van 50% en de afwijzing van 30% van de werkelijk door [de werknemer] gemaakte proceskosten als onderdeel van de billijke vergoeding (€ 10.890,00 inclusief btw).

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

3.5.3.

Volgens [de werkgever] kan een billijke vergoeding alleen worden toegekend als sprake is van ‘evident’ ernstig verwijtbaar handelen en is hiervan in dit geval geen sprake. [de werkgever] heeft niet willen aansturen op een verstoring in de arbeidsverhouding. Zij voelde zich tegen de muur gezet nadat het UWV de ontslagvergunning had geweigerd. Zij had op dat moment de beslissing genomen om haar onderneming anders vorm te geven, waardoor de functie van [de werknemer] niet meer bestond. De verhoudingen tussen partijen zijn op scherp komen te staan door het verschil van mening over de vraag of de functie van [de werknemer] was komen te vervallen. [de werkgever] onderkent dat zij bepaalde zaken anders had moeten doen, maar [de werknemer] heeft hier ook een rol van betekenis in vervuld. In eerste instantie wilde [de werkgever] niets meer dan haar herstructurering doorvoeren en [de werknemer] herplaatsen naar [onderneming] in Duitsland. Toen [de werknemer] daar niet in mee wilde en openlijk de integriteit van [de werkgever] in twijfel begon te trekken, merkte [de werkgever] dat een vruchtbare samenwerking lastiger werd. Pas vanaf dat moment besloot [de werkgever] dat het in het belang van beide partijen was als het dienstverband zou eindigen, nu het vertrouwen over en weer tot een nulpunt was gezakt. Omdat de gedragingen van [de werkgever] niet ‘evident’ ernstig verwijtbaar zijn is de norm voor de toekenning van een billijke vergoeding niet behaald. [de werknemer] heeft derhalve geen recht op een billijke vergoeding, aldus [de werkgever].

3.5.4.

Het hof volgt [de werkgever] hierin niet.

3.5.5.

In geval van ontbinding van een arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever, zoals in dit geval, kan een billijke vergoeding aan de werknemer worden toegekend ‘indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:671b lid 9 onderdeel c BW). Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het gaat om compensatie van de werknemer voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (Kamerstukken II, 2013/14, 33818, nr. 3, p. 32 en 34).

3.5.6.

Anders dan [de werkgever] betoogt is voor het toekennen van een billijke vergoeding aan [de werknemer] niet vereist dat sprake is van ‘evident’ ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [de werkgever] heeft ter onderbouwing hiervan verwezen naar een uitspraak van de Hoge Raad, maar dit baat haar niet. Deze uitspraak heeft betrekking op de toekenning van een transitievergoeding. De Hoge Raad heeft overwogen dat een werknemer de transitievergoeding alleen kan kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin ‘evident’ is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Het recht van [de werknemer] op de transitievergoeding is tussen partijen niet in geschil (art. 7:673 lid 1 BW en HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203, Woondroomzorg).

3.5.7.

Volgens [de werkgever] heeft zij niet ‘evident’ ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten, maar zij heeft in hoger beroep geen verweer gevoerd tegen het door de kantonrechter vastgestelde ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Voor zover [de werkgever] dit wel heeft bedoeld te doen met haar verweer dat [de werknemer] geen billijke vergoeding toekomt, slaagt dit verweer niet. Ook het hof is van oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [de werkgever].

3.5.8.

Tussen partijen is niet in geschil dat [de werkgever] in april 2021 aan [de werknemer] heeft medegedeeld dat zijn functie in Nederland kwam te vervallen en dat hem twee mogelijkheden zijn geboden: indiensttreding bij [onderneming] in Duitsland of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [de werkgever] heeft in juni 2021 een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen. Dit stond [de werkgever] vrij, maar [de werknemer] is toen direct vrijgesteld van het verrichten van zijn werkzaamheden terwijl die er nog wel waren, al was dat grotendeels bij [onderneming] in Duitsland. [de werkgever] heeft het aanbod om daar in dienst te treden toen direct ingetrokken en [de werknemer] heeft tijdens de zitting in hoger beroep toegelicht dat ook zijn toegang tot het gebouw werd geblokkeerd.
heeft na de afwijzing van de ontslagaanvraag door het UWV in augustus 2021, waarna [de werkgever] geen ontbinding heeft verzocht op grond van art. 7:669 lid 3 sub a BW, aanspraak gemaakt op een terugkeer naar het werk en verzocht om de situatie te bespreken, maar [de werkgever] heeft de situatie laten escaleren door op geen enkele wijze te streven naar wedertewerkstelling. [de werkgever] heeft tijdens de zitting in hoger beroep toegelicht dat de loonkosten in het begin intern werden ‘door geboekt’ en uiteindelijk van de loonlijst van [de werkgever] af moesten en bij [onderneming] erbij moesten. Niet gebleken is dat [de werkgever] bereid was om met [de werknemer] de mogelijkheid te bespreken om de arbeidsovereenkomst in Nederland voort te zetten, al dan niet tijdelijk of als detachering naar Duitsland, zoals [de werknemer] in oktober 2021 zelf had voorgesteld. Dit had in de gegeven omstandigheden wel op haar weg gelegen. Volgens [de werkgever] hadden de toenmalige CMO en [de werknemer] ‘zwaardere functies’, die niet meer nodig waren, en is in plaats daarvan in oktober 2021 een ‘interne merk manager’ aangenomen, die zich vooral bezighield met sociale media, en is medio juni 2022 een ‘PR- en communicatiemanager’ aangetrokken voor de naamsbekendheid van [de werkgever]. Hoewel dit volgens [de werkgever] ging om functies met meer praktische werkzaamheden tegen een lager salaris, is niet uit te sluiten dat [de werknemer] deze werkzaamheden tijdelijk had kunnen verrichten, naast zijn eigen werk dat in Nederland overbleef. Tijdens de zitting in hoger beroep heeft [de werknemer] toegelicht dat hij destijds 90% voor [onderneming] werkte, dat het PR- en communicatiewerk ook een deel was van zijn werkzaamheden en dat hij ook berichten op sociale media plaatste. In plaats van overeenkomstig het voorstel van [de werknemer] om in overleg met hem te treden (prod. 17 bij verweerschrift in eerste aanleg) heeft [de werkgever] [de werknemer] in november 2021 een brief met verwijten over zijn functioneren gestuurd, terwijl niet gebleken is dat zijn functioneren voor die tijd ter discussie stond, en is een voorstel gedaan tot beëindiging van het dienstverband. Volgens [de werknemer] heeft hij in december 2021 nog wel een gesprek gehad met [de werkgever] en zou zijn terugkeer worden besproken, maar werd hem in januari 2022 opnieuw medegedeeld dat hij niet meer nodig was en uiteindelijk is een ontbindingsverzoek ingediend. Als gevolg van al het voorgaande is een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding ontstaan. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [de werkgever]. [de werknemer] maakt daarom terecht aanspraak op een billijke vergoeding.

Vaststellen van de billijke vergoeding

3.5.9.

Het hof zal de aan [de werknemer] toekomende billijke vergoeding vaststellen.

3.5.10.

De Hoge Raad heeft gezichtspunten geformuleerd die van belang zijn voor het bepalen van de billijke vergoeding (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle). Deze gezichtspunten lenen zich ook voor toepassing in het onderhavige geval, waarin de billijke vergoeding is gegrond op art. 7:671b lid 9, aanhef en onder c, BW. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij geldt dat de rechter, indien het partijdebat daartoe aanleiding geeft, de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever, kenbaar dient te betrekken bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding (HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218, Servicenow).

3.5.11.

Volgens [de werkgever] heeft de kantonrechter de billijke vergoeding niet juist begroot en komt [de werknemer] geen, of in elk geval een lagere billijke vergoeding toe dan € 131.02,87 bruto en € 25.410,00 inclusief btw.

3.5.12.

[de werknemer] heeft dit betwist, volgens hem moet de billijke vergoeding worden verhoogd met een opslag van 50% en komt hem als billijke vergoeding nog een bedrag toe gelijk aan de resterende advocaatkosten in eerste aanleg, omdat die direct verband houden met het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever].

3.5.13.

Het hof zal bij de vaststelling van de billijke vergoeding ervan uitgaan dat, het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [de werkgever] weggedacht, de arbeidsovereenkomst tot 1 oktober 2023 zou hebben voortgeduurd. [de werkgever] heeft in april 2021 aan [de werknemer] medegedeeld dat zijn functie in Nederland kwam te vervallen en zou worden ondergebracht bij [onderneming] in Duitsland. [de werknemer] heeft niet ingestemd met een indiensttreding bij [onderneming] in Duitsland omdat dat gevolgen zou hebben voor zijn naturalisatietraject, maar wilde wel vanuit Nederland voor [onderneming] in Duitsland blijven werken, zoals hij al een tijd deed. Volgens [de werknemer] kon hij pas na vijf jaar op basis van een geldige verblijfsvergunning in Nederland te hebben gewoond en gewerkt het Nederlandse burgerschap aanvragen. Vanwege zijn indiensttreding bij [de werkgever] op 1 april 2017 zou dit in zijn geval per 1 april 2022 zijn. Tijdens de aanvraagperiode diende hij in Nederland te wonen en werken. De beslistermijn voor het naturalisatieproces is één jaar en bij positief bericht zou een beëindigingsovereenkomst kunnen worden gesloten, rekening houdend met de overeengekomen opzegtermijn voor [de werkgever] van vier maanden, aldus [de werknemer]. Het hof leidt hieruit af dat partijen in het hypothetische geval overeenstemming hadden kunnen bereiken over een einde van de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2023. Dit sluit aan bij de e-mail van [de werknemer] van 12 oktober 2021 aan [de werkgever]. [de werknemer] heeft daarin geschreven dat hij en zijn gezin in april 2022 een aanvraag voor het (Nederlands) burgerschap konden doen en dat hij, na toekenning daarvan en onder voorbehoud van algehele overeenstemming, bereid was om de positie in Duitsland te accepteren. Dat de arbeidsovereenkomst na 1 oktober 2023 zou hebben voortgeduurd kan niet worden aangenomen. [de werknemer] heeft in hoger beroep weliswaar aangevoerd dat de beslistermijn voor het naturalisatieproces had kunnen worden verlengd, zodat mogelijk pas per 1 april 2024 zou zijn beslist, maar hij heeft tijdens de zitting toegelicht dat hij in Nederland kan blijven totdat de beslissing komt omdat de werkgever van zijn echtgenote hen heeft voorzien van de benodigde documenten. Daarbij komt dat [de werkgever] tijdens de zitting in hoger beroep naar voren heeft gebracht dat intussen de marketingwerkzaamheden bij zowel [de werkgever] als bij [onderneming] zijn verdwenen en nu vanuit [plaats] worden gedaan, zodat een situatie van boventalligheid zou zijn ontstaan en de arbeidsovereenkomst om die reden had moeten worden beëindigd. [de werknemer] heeft dit ter zitting niet langer weersproken. Het hof acht het niet aannemelijk dat [de werknemer] opnieuw in [plaats] bij (een dochteronderneming van) [de werkgever] zou zijn gaan werken, (hij had daar medio 2009 gewerkt), omdat hij naar zijn zeggen inmiddels een leven in Nederland heeft opgebouwd, het voor hem een groot goed is dat zijn dochter die nu naar de basisschool gaat in Nederland kan opgroeien en hij Nederlands staatsburger wil worden. Tot slot heeft [de werkgever] niet, althans onvoldoende duidelijk aangevoerd dat in het hypothetische scenario de arbeidsovereenkomst op een eerdere datum dan 1 oktober 2023 zou zijn beëindigd, ook niet nu de marketingwerkzaamheden sinds enige tijd alleen nog in [plaats] worden verricht.

3.5.14.

Tussen partijen is niet in geschil dat het loon van [de werknemer] € 7.931,79 bruto per maand inclusief 8% vakantiebijslag en overige emolumenten bedroeg. Hij zou in de periode vanaf 1 februari 2023 (ontbinding arbeidsovereenkomst) tot 1 oktober 2023 (hypothetische scenario) in totaal € 63.454,32 bruto aan inkomsten hebben gehad en [de werkgever] zou in die periode € 2.838,99 aan pensioenpremie voor hem hebben betaald. [de werknemer] zou in die periode in totaal € 1.762,62 bruto meer aan transitievergoeding hebben kunnen ontvangen (€ 17.192,79 bruto minus € 15.430,17 bruto). In werkelijkheid heeft [de werknemer] in die periode minder inkomsten gehad. De advocaat van [de werknemer] heeft tijdens de zitting in hoger beroep toegelicht dat hij nu ‘in de WW zit’. [de werkgever] heeft onweersproken naar voren gebracht dat het gaat om een WW-uitkering ter hoogte van in totaal € 28.873,81 bruto (2 x 75% en daarna 70% van € 5.065,58). [de werknemer] heeft dus in totaal een bedrag van afgerond € 39.183,00 bruto minder ontvangen. Het hof neemt dit bedrag als vertrekpunt voor het bepalen van de billijke vergoeding. Gelet op alle door partijen aangevoerde omstandigheden in onderling verband en samenhang bezien, acht het hof een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto passend.

3.5.15.

Met een lager bedrag zou [de werknemer] niet, althans niet voldoende gecompenseerd zijn voor het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [de werkgever] gelet op de mate van verwijtbaarheid. [de werknemer] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat de handelwijze van [de werkgever] een negatieve impact op hem heeft gehad. Hij is na een dienstverband van vier jaar van de ene op de andere dag op non-actief gesteld, terwijl zijn werkzaamheden er in Duitsland nog wel waren. Hij is na de door het UWV afgewezen ontslagaanvraag niet meer toegelaten tot het werk en heeft schriftelijk kritiek gekregen op zijn functioneren, terwijl daar tot die tijd geen sprake van was. Hij heeft mede daardoor het gevoel gehad dat [de werkgever] hoe dan ook de arbeidsovereenkomst met hem wilde beëindigen en daardoor stress ervaren. Hij heeft al een langere tijd, sinds april 2021, geen werkervaring meer bij [de werkgever] kunnen opdoen terwijl hij nog tot 1 februari 2023 in dienst was en is daardoor onder andere zakelijke contacten verloren. Hij is vanaf die datum werkloos, ontvangt een uitkering die lager is dan zijn loon bij [de werkgever] en is met behulp van advies van een consultant aan het solliciteren. De billijke vergoeding strekt in zoverre mede tot genoegdoening voor [de werknemer] wegens het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [de werkgever] en toekenning daarvan wijst [de werkgever] op de noodzaak haar handelen en nalaten in eventuele volgende gevallen aan te passen (vgl. HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878, Zinzia).

3.5.16.

Ook een hoger bedrag acht het hof niet gerechtvaardigd. Dat [de werknemer] een te hoge bloeddruk had en zijn echtgenote kalmerende medicijnen voorgeschreven kreeg als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [de werkgever] is onvoldoende onderbouwd. Uit de door [de werknemer] overgelegde medische informatie van MijnGezondheid.net blijkt niet van enig verband tussen hun klachten en [de werkgever], en ook overigens is hiervan niet gebleken. [de werknemer] heeft er verder nog op gewezen dat [de werkgever] de IND op 14 juni 2022 plotseling heeft verzocht om haar status als referent van [de werknemer] in te trekken terwijl hij nog in dienst was. [de werkgever] heeft tijdens de zitting in hoger beroep toegelicht dat zij hiertoe verplicht was omdat een ontbindingsverzoek was ingediend. Volgens [de werknemer] zelf heeft de IND het referentschap overigens niet direct ingetrokken. Tot slot heeft het hof bij de vaststelling van de billijke vergoeding meegewogen dat [de werkgever] sinds de op non-actiefstelling in april 2021 het loon aan [de werknemer] heeft doorbetaald en aan [de werknemer] de wettelijke transitievergoeding toekomt, die niet op de billijke vergoeding in mindering zal worden gebracht. De transitievergoeding is ook bedoeld als compensatie voor de gevolgen van het ontslag en dient verder om [de werknemer] in de gelegenheid te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Gelet op zijn leeftijd, nu 41 jaar, zijn internationale opleidingen en werkervaring acht het hof zijn kansen op de arbeidsmarkt niet ongunstig.

3.5.17.

Anders dan [de werknemer] betoogt kan het hof bij het begroten van de billijke vergoeding niet tot uitgangspunt nemen welk bedrag voor (de draagkracht van) [de werkgever] een punitief effect heeft. Voor toekenning van een opslag bovenop de billijke vergoeding van 50%, mede omdat [de werkgever] volgens hem onderdeel uitmaakt van een organisatie met 12.000 werknemers wereldwijd en een omzet van € 300 miljoen en ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en nagelaten, is geen reden (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle, onder 3.4.6). Los daarvan heeft [de werkgever] deze aantallen betwist, volgens haar zijn dit onjuiste aantallen en betreft het de ondernemingen waarin zij wereldwijd participeert. Bij [de werkgever] zelf is in de regel een team van ongeveer 10 à 15 werknemers werkzaam, aldus [de werkgever].

3.5.18.

Ook het verzoek van [de werknemer] tot veroordeling van [de werkgever] in de werkelijk gemaakte proceskosten kan niet worden betrokken bij het vaststellen van de billijke vergoeding. Beoogd is om de billijke vergoeding uitsluitend een vergoeding te laten zijn in verband met, in dit geval, ontbinding van de arbeidsovereenkomst die het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:671b lid 9 onderdeel c BW) en de door [de werknemer] verzochte kosten houden hier geen verband mee (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle, onder 3.5.2 en PHR 21 april 2017, ECLI:NL:PHR:2017:414 onder 4.11).

3.5.19.

Voor het overige zijn geen feiten of omstandigheden gesteld die tot een ander oordeel over de hoogte van de billijke vergoeding kunnen leiden.

Verzoek tot veroordeling in de werkelijk gemaakte proceskosten

3.6.1.

Het hof heeft hiervoor de door [de werknemer] in het kader van de billijke vergoeding verzochte vergoeding van de werkelijk gemaakte proceskosten afgewezen en zal het door hem (in incidenteel hoger beroep) gedane verzoek hiertoe beoordelen.

3.6.2.

[de werknemer] meent primair dat zijn verzoek tot veroordeling van [de werkgever] in de werkelijk gemaakte proceskosten in eerste aanleg en hoger beroep toewijsbaar is omdat [de werkgever] toerekenbaar tekort is gekomen in de nakoming van de arbeidsovereenkomst. Als [de werkgever] zich als goed werkgever had gedragen (art. 7:611 BW), dan zouden partijen niet bij de kantonrechter zijn gekomen. Subsidiair heeft [de werkgever] misbruik gemaakt van het procesrecht, althans onrechtmatig jegens [de werknemer] gehandeld. [de werkgever] is rauwelijks en met onjuiste informatie - de marketingafdeling is immers niet komen te vervallen - een UWV-procedure gestart en vervolgens heeft de kantonrechter in de ontbindingsprocedure vastgesteld dat uitsluitend [de werkgever] debet is geweest aan de verstoorde arbeidsrelatie. Meer subsidiair moet het liquidatietarief worden verhoogd gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever], aldus [de werknemer].

3.6.3.

Het hof volgt [de werknemer] hierin niet.

3.6.4.

De door [de werknemer] verzochte vergoeding voor de werkelijke advocaatkosten die hij heeft gemaakt hebben gedeeltelijk betrekking op kosten die geen verband houden met de onderhavige procedure. Een aanspraak op vergoeding van deze kosten zou kunnen worden ontleend aan schending door de werkgever van diens verplichting om zich als een goed werkgever te gedragen (art. 7:611 BW, art. 6:95 BW, art. 6:96 lid 2 BW en HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle).

3.6.5.

Tussen partijen is niet in geschil dat [de werkgever] vanaf de eerste mededeling op 8 april 2021 aan [de werknemer] duidelijk heeft gemaakt dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot de mogelijkheden behoorde omdat het merendeel van de marketingwerkzaamheden bij [onderneming] in Duitsland werd uitgevoerd. Het hof heeft hiervoor al overwogen dat het [de werkgever] in die omstandigheden vrijstond om op 21 juni 2021 een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen. In zoverre kan [de werkgever] geen verwijt worden gemaakt van handelen in strijd met haar verplichting om zich als goed werkgever te gedragen. Uit het door [de werknemer] in het geding gebrachte overzicht van advocaatkosten volgt dat de eerste advocaatkosten daarna op 24 juni 2021 aan hem in rekening zijn gebracht. De omstandigheid dat het UWV de ontslagaanvraag op 19 augustus 2021 heeft afgewezen maakt gezien het voorgaande niet dat deze kosten als vermogensschade voor vergoeding door [de werkgever] in aanmerking komen. Ook overigens is hiervan niet gebleken. Daarbij komt het volgende.

3.6.6.

Voor zover [de werknemer] vergoeding verzoekt voor advocaatkosten na de UWV-procedure die volgens hem géén verband houden met de onderhavige procedure had van hem mogen worden verwacht dat hij een overzicht hiervan zou verstrekken. Dat heeft [de werknemer] niet gedaan. Dat betekent dat niet beoordeeld kan worden om welke kosten het gaat, terwijl [de werkgever] bovendien nog heeft aangevoerd dat deze kosten niet redelijk zijn. Met betrekking tot de kosten die wél verband houden met deze procedure, overweegt het hof als volgt.

3.6.7.

De rechter kan in een verzoekschriftprocedure een veroordeling in de proceskosten uitspreken (art. 289 Rv). Voor een veroordeling in de werkelijk gemaakte proceskosten kan, ook in een verzoekschriftprocedure, alleen plaats zijn in buitengewone omstandigheden, waarbij dient te worden gedacht aan misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen als grond voor een veroordeling in de werkelijk gemaakte proceskosten past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter, dat mede gewaarborgd wordt door art. 6 EVRM (HR 23 december 2022, ECLI:NL:HR:2022:1934).

3.6.8.

Buitengewone omstandigheden die leiden tot het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen zijn gesteld noch gebleken. [de werkgever] heeft een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend en de kantonrechter heeft dit verzoek toegewezen wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). [de werknemer] heeft hiertegen in hoger beroep geen grief gericht. De omstandigheid dat [de werkgever] een billijke vergoeding aan [de werknemer] is verschuldigd omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [de werkgever], biedt onvoldoende grondslag voor toewijzing van een volledige proceskostenveroordeling. Voor vergoeding van de werkelijke proceskosten als door [de werknemer] verzocht is dan ook geen plaats. Het hof ziet bij de proceskostenveroordeling evenmin aanleiding om af te wijken van het liquidatietarief.

3.6.9.

Met betrekking tot de door [de werknemer] verzochte vergoeding voor de door hem gemaakte tolkkosten overweegt het hof als volgt. [de werkgever] is door de kantonrechter veroordeeld tot betaling van de door [de werknemer] gemaakte tolkkosten in eerste aanleg van € 564,70. [de werkgever] heeft hiertegen geen grief gericht. Het hof dient daarom van deze veroordeling uit te gaan. Het door [de werknemer] in hoger beroep gedane verzoek tot betaling van deze kosten zal daarom worden afgewezen. Hij heeft in hoger beroep verder verzocht om [de werkgever] te veroordelen in de door hem in hoger beroep gemaakte tolkkosten van € 423,50 inclusief btw. Het hof is van oordeel dat deze kosten niet voor toewijzing in aanmerking komen. In het geval dat [de werkgever] in de kosten wordt veroordeeld kunnen slechts het salaris en de verschotten van zijn advocaat ten laste van [de werkgever] worden gebracht (art. 239 Rv). Ook overigens is geen grondslag aanwezig voor toewijzing van deze kosten, zoals uit het voorgaande voortvloeit.

Vakantie-uren

3.7.1.

[de werknemer] heeft in hoger beroep verzocht om uitbetaling van zijn opgebouwde, maar niet genoten vakantie-uren. Volgens [de werknemer] heeft [de werkgever] bij de eindafrekening per 1 februari 2023 zijn saldo van 689,35 vakantie-uren niet uitbetaald. [de werknemer] heeft ter onderbouwing hiervan verwezen naar een print screen van het vakantie-urensysteem van [de werkgever].

3.7.2.

[de werkgever] heeft betwist dat [de werknemer] een saldo heeft van 689,35 opgebouwde maar niet genoten vakantie-uren. Volgens [de werkgever] had hij recht op 20 wettelijke vakantiedagen en 5 bovenwettelijke vakantiedagen per jaar, dat is omgerekend 200 vakantie-uren per jaar. Indachtig de geldende verval- en verjaringstermijnen zou het saldo 450 vakantie-uren betreffen, als [de werknemer] nooit op vakantie zou zijn geweest (art. 7:641 lid 1 BW). De administratie waar [de werknemer] naar verwijst is niet juist. [de werkgever] heeft tijdens de zitting in hoger beroep toegelicht dat de print screen die [de werknemer] heeft overgelegd komt uit een digitaal systeem, waarbij hijzelf een verlofaanvraag moest indienen. Volgens [de werkgever] heeft [de werknemer] dat voor het eerst gedaan vlak voor de mondelinge behandeling bij de kantonrechter. De HR afdeling van [de werkgever] heeft toen niet de vervallen vakantie-uren eraf gehaald omdat deze procedure speelde. [de werknemer] heeft het onmogelijk gemaakt om een deugdelijke administratie van zijn opgenomen vakantiedagen bij te houden. Hierdoor kan [de werkgever] geen bewijs aanbieden of een juiste vakantieadministratie overleggen, aldus [de werkgever].

3.7.3.

[de werknemer] heeft niet, althans niet voldoende gemotiveerd, betwist dat de door [de werkgever] berekende vakantie-uren deels zijn vervallen of verjaard. Het verweer van [de werkgever] dat het saldo niet genoten, opgebouwde vakantie-uren maximaal 450 vakantie-uren betreft, slaagt daarom.

3.7.4.

[de werkgever] heeft niet, althans onvoldoende, onderbouwd dat [de werknemer] van het resterende saldo van 450 vakantie-uren nog vakantiedagen of -uren zou hebben opgenomen. [de werkgever] heeft niet toegelicht of inzichtelijk gemaakt om hoeveel dagen in welke periode het zou kunnen gaan. De printscreens van de Facebookpagina van [de werknemer] waarnaar zij heeft verwezen leiden, gelet op het gemotiveerde verweer van [de werknemer] daartegen dat zijn foto’s en berichten niet tijdens vakantie zijn geplaatst, niet tot een ander oordeel. [de werkgever] heeft erkend dat zij niet beschikt over een deugdelijke administratie van de vakantie-uren van [de werknemer]. [de werkgever] was als werkgever verplicht om aan [de werknemer] een verklaring uit te reiken waaruit blijkt over welk tijdvak hij bij het einde van de arbeidsovereenkomst nog aanspraak op vakantie heeft (art. 7:641 lid 2 BW). Gesteld noch gebleken is dat zij dit heeft gedaan. Nu [de werkgever] niet inzichtelijk heeft gemaakt wat het aantal vakantiedagen volgens haar is dat nog in mindering moet komen op het saldo van 450 uren, gaat het hof voorbij aan haar verweer met betrekking tot het resterende saldo als zijnde onvoldoende onderbouwd. Aan bewijslevering wordt niet toegekomen.

3.7.4.

[de werkgever] heeft verder als verweer aangevoerd dat de redelijkheid en billijkheid aan uitbetaling van een saldo van 450 vakantie-uren in de weg staat en dat [de werknemer] zijn recht op uitbetaling heeft verwerkt. Voor het aannemen van rechtsverwerking is het enkel tijdsverloop naar vaste rechtspraak van de Hoge Raad niet voldoende. Het betoog dat [de werknemer] heeft besloten om niet door te geven op welke momenten hij vakantie opnam en zij er redelijkerwijs op mocht vertrouwen dat hij geen aanspraak zou maken op uitbetaling van het resterende saldo daarvan, baat [de werkgever] derhalve niet. Bijzondere omstandigheden op grond waarvan bij [de werkgever] gerechtvaardigd vertrouwen is gewekt dat [de werknemer] zijn aanspraak op uitbetaling van de gestelde opgebouwde, maar niet genoten vakantie-uren niet meer geldend zou maken, of waardoor de positie van [de werkgever] onredelijk verzwaard of benadeeld zou worden indien het recht of de bevoegdheid alsnog geldend wordt gemaakt, zijn niet gebleken. Het beroep op de derogerende werking van de redelijkheid en billijkheid en rechtsverwerking slaagt daarom niet.

3.7.5.

Het hof zal het verzoek tot uitbetaling van een saldo van 450 vakantie-uren toewijzen, waarbij uitbetaling dient plaats te vinden binnen een maand na deze beschikking, zoals onweersproken door [de werknemer] verzocht.

Bewijs

3.8.

Partijen hebben geen feiten en omstandigheden te bewijzen aangeboden, die indien bewezen, tot andere oordelen leiden. Aan bewijslevering wordt dus niet toegekomen.

Proceskosten

3.9.1.

Gelet op de uitkomst van deze procedure dient [de werkgever] als overwegend in het ongelijk gestelde partij de proceskosten in eerste aanleg te dragen. In hoger beroep zijn partijen over en weer op enkele punten in het ongelijk gesteld. Daarom zal het hof de proceskosten van het hoger beroep compenseren. Gelet op de samenhang tussen het principaal en het incidenteel hoger beroep zullen voor deze procedures niet afzonderlijke proceskosten worden geliquideerd.

De slotsom

3.10.1.

De slotsom is dat de grieven van [de werkgever] (gedeeltelijk) slagen en de grieven van [de werknemer] niet slagen.

3.10.2.

Het hof zal op grond van het voorgaande de bestreden beschikking, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, gedeeltelijk vernietigen. De bestreden beschikking is niet aan het oordeel van het hof onderworpen voor zover de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden met ingang van 1 februari 2023 en voor zover de kantonrechter [de werkgever] heeft veroordeeld om aan [de werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 15.430,17 bruto (dictum onder 6.1 tot en met 6.8).

De bestreden beschikking zal uitsluitend worden vernietigd voor zover de kantonrechter [de werkgever] heeft veroordeeld om aan [de werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 131.203,87 bruto en de (advocaat)kosten van € 25.410,00 inclusief btw (onder 6.9). Opnieuw rechtdoende zal een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto worden vastgesteld. Ook zal het verzoek van [de werknemer] tot betaling van 450 vakantie-uren worden toegewezen. De overige verzoeken zullen worden afgewezen.

3.10.3.

Het bedrag van € 50.000,00 bruto waarop het hof de billijke vergoeding zal vaststellen is lager dan het door de kantonrechter toegewezen bedrag. Tijdens de zitting in hoger beroep hebben partijen toegelicht dat [de werkgever] de transitievergoeding en billijke vergoeding, waaronder begrepen de (advocaat)kosten, aan [de werknemer] heeft betaald. Dat betekent dat het verzoek van [de werkgever] om [de werknemer] te veroordelen om de teveel betaalde bedragen aan haar terug te betalen toewijsbaar is, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf vijf dagen na de datum van deze beschikking zoals onweersproken verzocht. Ook de onweersproken verzochte uitvoerbaar bij voorraadverklaring zal worden toegewezen.

4.De beslissing

Het hof:

op het principaal en incidenteel hoger beroep:

vernietigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, maar uitsluitend voor zover de kantonrechter [de werkgever] onder 6.9 van het dictum heeft veroordeeld om aan [de werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 131.203,87 bruto en de kosten van € 25.410,00 (incl. btw);

en in zoverre opnieuw rechtdoende:

stelt de aan [de werknemer] toekomende billijke vergoeding vast op € 50.000,00 bruto;

veroordeelt [de werknemer] om hetgeen hij meer aan billijke vergoeding dan € 50.000,00 bruto heeft ontvangen van [de werkgever] en het bedrag aan teveel door [de werkgever] aan hem betaalde advocaatkosten aan [de werkgever] terug te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente van art. 6:119 BW vanaf vijf dagen na de datum van deze beschikking;

veroordeelt [de werkgever] tot uitbetaling aan [de werknemer] van het openstaande saldo van 450 vakantie-uren, waarbij uitbetaling dient plaats te vinden binnen één maand na de datum van deze beschikking;

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

compenseert de proceskosten in hoger beroep in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E. Smorenburg, J.W. van Rijkom en D.J.B. de Wolff en is in het openbaar uitgesproken op 8 juni 2023.