ECLI:NL:GHARL:2023:5966

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem

afdeling civiel recht, handel

zaaknummer gerechtshof 200.322.521

(zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht 10082456)

beschikking van 13 juli 2023

in de zaak van

[verzoeker]

wonende in [woonplaats1] ,

verzoeker in hoger beroep,
in eerste aanleg: verweerder en verzoeker in het voorwaardelijk tegenverzoek,

hierna: [de werknemer] ,

advocaat: mr. M.M. Pasman

tegen

[verweerster] B.V.,

gevestigd in [vestigingsplaats] ,

verweerster in hoger beroep,
in eerste aanleg: verzoekster, verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek,

hierna: [de werkgever] ,

advocaat: mrs. M. Faber en A.A. Donders.

1.1. Het verloop van de procedure in hoger beroep

1.1.

[de werknemer] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht van 14 november 2022, hierna aangeduid als ‘de bestreden beschikking’. Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:

het beroepschrift met producties
het verweerschrift met producties
aanvullende producties van de kant van [de werknemer]
aanvullende producties van de kant van [de werkgever] .

1.2.

Op 24 mei 2023 heeft een mondelinge behandeling bij het hof plaatsgevonden. Partijen hebben vragen van het hof beantwoord, de advocaten hebben de standpunten van partijen toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen, die samen met het verslag van de mondelinge behandeling (proces-verbaal) aan het dossier zijn toegevoegd. Uit dat verslag blijkt ook wat partijen zelf nog naar voren hebben gebracht. Voor het sluiten van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op 10 juli 2023 of zoveel eerder als mogelijk of later als nodig.

2. De kern van het geschil en de beslissingen

kern van het geschil

2.1.

In deze zaak gaat het om te beginnen om de vraag of het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg stond. Daarnaast ligt ter beantwoording voor de vraag of is voldaan aan de in de wet gestelde eis dat sprake moet zijn van een redelijke grond voor ontbinding en of [de werkgever] aan de op haar rustende herplaatsingsverplichting heeft voldaan. In geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst diende de kantonrechter de vraag te beantwoorden of [de werkgever] aan [de werknemer] een billijke vergoeding verschuldigd is en dient het hof te beslissen of de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld of dat in plaats daarvan aan [de werknemer] een billijke vergoeding wordt toegekend.

beslissing van de kantonrechter

2.2.

De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking geoordeeld dat het opzegverbod niet aan ontbinding in de weg stond en de arbeidsovereenkomst ontbonden per 31 december 2022 wegens het ontbreken van vertrouwen over en weer. Het verzoek van [de werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding van € 70.000, - bruto is afgewezen omdat de kantonrechter van oordeel is dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . Wel is een transitievergoeding van € 10.600, - bruto toegekend. De kantonrechter heeft de proceskosten gecompenseerd.

beslissing van het hof in het kort

2.3.

Het hof is van oordeel dat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg stond en dat de arbeidsovereenkomst dus ten onrechte is ontbonden. Gelet op alle omstandigheden zal het hof [de werkgever] veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen met ingang van 1 januari 2023, het vanaf die datum gevorderde loon toewijzen en [de werkgever] veroordelen in de proceskosten van beide procedures.

2.4.

Hierna legt het hof uit hoe het tot dit oordeel is gekomen, dit na het schetsen van de achtergrond van het geschil tussen partijen.

3.De motivering van de beslissing van het hof

3.1.

Het hof verwijst voor de achtergrond van het geschil naar de in 2.1 tot en met 2.20

in de bestreden beschikking opgenomen feiten, die voor de leesbaarheid van deze beschikking hierna zijn samengevat.

achtergrond van het geschil

3.2.

[de werkgever] is een internationaal architecten- en ingenieursbureau met uitgebreide expertise op het gebied van energie, (snel)wegen en duurzame gebouwen en houdt zich bezig met het ontwikkelen, ontwerpen, begeleiden en optimaliseren van bouw- en ontwikkelprojecten.

[de werknemer] (geboren [in] 1966), thans dus 56 jaar oud, is op 6 juli 2016 bij [de werkgever] in dienst getreden in de functie van constructeur met aanvankelijk als referentiefunctie Engineer/Ontwerper in functiegroep 11, tegen laatstelijk een loon van € 4.212,38 bruto exclusief emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de [de werkgever] bedrijfs-cao van toepasing. [de werknemer] is al 33 jaar (in loondienst) werkzaam als constructeur/projectleider in het vakgebied van constructieve advisering. In 2011 is bij [de werknemer] de diagnose autismespectrumstoornis (ASS) vastgesteld. Niet in geschil is dat deze neurologische aandoening de omgang en samenwerking met collega’s beïnvloedt. Sinds 2017 is de heer [naam1] de leidinggevende van [de werknemer] en tijdens het kennismakingsgesprek heeft [de werknemer] hem op de hoogte gebracht van de diagnose ASS en heeft hij kenbaar gemaakt dat hij niet wil dat het team daarvan op de hoogte wordt gebracht. Als in 2020 twee collega’s bij de heer [naam1] (hierna: leidinggevende) klagen over de wijze waarop [de werknemer] hen heeft bejegend en [de werknemer] ook uitvalt wegens ziekte, wordt op aanraden van de bedrijfsarts een mediatontraject gestart om te praten over de relatie tussen [de werknemer] en zijn leidinggevende en andere collega’s. Tijdens dat traject wordt ook gesproken over de wens van [de werknemer] door te groeien naar een hogere functiegroep. In december 2020 wordt in het kader van dit mediation- en re-integratietraject een overeenkomst met elkaar gesloten en worden concrete afspraken gemaakt. In juni 2021 klaagt een collega over het gedrag van [de werknemer] en spreekt leidinggevende [de werknemer] hierop aan. In juli 2021 ontvangt [de werknemer] het bericht dat hij niet in aanmerking komt voor de door hem geambieerde doorgroei naar de hogere functiegroep 12. Het formele bezwaar van [de werknemer] daartegen wordt door [de werkgever] afgewezen. In het najaar van 2021 komt de moeder van [de werknemer] , met wie hij samenwoonde, te overlijden en later ontvangt [de werknemer] van [de werkgever] de aankondiging dat hij een ‘onder de norm beoordeling’ krijgt over 2021. Hoewel hij tussendoor nog passende werkzaamheden verricht is [de werknemer] sinds 28 januari 2022 arbeidsongeschikt. In maart 2022 ontvangt [de werknemer] het bericht dat zijn functioneren over 2021 definitief onvoldoende is bevonden en is in een brief van de HR-afdeling te lezen dat zijn leidinggevende contact zal opnemen over een op te starten verbetertraject wat echter niet gebeurt. Nadat een tweede mediationtraject in april 2022 zonder succes wordt beëindigd, dient [de werkgever] op 2 september 2022 een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Uit de spreekuurrapportage van 10 januari 2023 blijkt dat de gezondheidssituatie van [de werknemer] niet of nauwelijks is veranderd.

de bezwaren van [de werknemer] tegen de uitspraak van de kantonrechter

opzegverbod

3.3.

[de werknemer] heeft allereerst aangevoerd dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet had mogen ontbinden omdat sprake is van een opzegverbod tijdens ziekte.

3.4.

In de wet^[1]staat dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen als een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit wordt het opzegverbod tijdens ziekte genoemd. De strekking van het opzegverbod tijdens ziekte is onder meer het vrijwaren van de werknemer van psychische druk die een ontslagaanzegging tijdens ziekte met zich brengt^[2]. Dit opzegverbod geldt niet als een werknemer twee jaar ziek is of als bij het UWV een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is ingediend dan wel een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter is ingediend voordat de werknemer zich heeft ziekgemeld. Niet in geschil is dat [de werknemer] arbeidsongeschikt is vanaf 28 januari 2022 en dat sindsdien nog geen periode van twee jaar is verstreken. Vast staat ook dat het verzoek tot ontbinding is ingediend na de ziekmelding. Duidelijk is dat het ontbindingsverzoek is gedaan terwijl een opzegverbod gold. In de wet staat ook dat ondanks het bestaan van een opzegverbod, de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in twee gevallen toch kan ontbinden^[3]. Op een van deze uitzonderingen heeft [de werkgever] een beroep gedaan, namelijk als het verzoek om ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben. Het hof zal dit beroep hierna bespreken.

(g)een verband?

3.5.

[de werknemer] voert in hoger beroep aan dat zijn arbeidsongeschiktheid mede als gevolg van zijn aandoeningen (ASS en angststoornis) ten grondslag ligt aan het verzoek tot ontbinding, zodat er wel degelijk sprake is van een samenhang tussen zijn arbeidsongeschiktheid en de grondslag van het verzoek. De kantonrechter heeft dus ten onrechte aangenomen dat sprake is van een uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte en heeft de arbeidsovereenkomst ten onrechte ontbonden, aldus [de werknemer] .

3.6.

Het hof stelt voorop dat het op de weg van [de werkgever] ligt te stellen, te onderbouwen en bij betwisting te bewijzen dat zich een uitzonderingssituatie voordoet zoals bedoeld in 3.4. hiervoor. Het hof moet dus toetsen of de door [de werkgever] aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde ontslaggrond inderdaad geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Een redelijke uitleg van deze bepaling brengt mee dat alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft en die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, voldaan is aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is.^[4]In de wet staat^[5]dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of in de rede ligt. In het betreffende wetsartikel^[6]is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

3.7.

[de werkgever] stelt dat van een redelijke grond voor ontslag sprake is, namelijk een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding^[7]en dat die grond de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. In het verzoekschrift dat [de werkgever] heeft ingediend bij de kantonrechter heeft zij het bestaan van een redelijke grond voor ontbinding als volgt onderbouwd. [de werkgever] heeft jarenlang getracht om de houding en het gedrag van [de werknemer] ten goede te laten keren, heeft diverse middelen daartoe ingezet en heeft bijzonder veel geduld gehad. Er is volgens [de werkgever] een duidelijk patroon zichtbaar, dat niet kan worden doorbroken waarbij steeds confrontaties en incidenten met collega’s plaatsvinden met een verstoorde arbeidsrelatie tot gevolg. [de werkgever] heeft definitief het vertrouwen in een duurzame oplossing verloren en ook [de werknemer] heeft meermalen geweigerd het vertrouwen in [de werkgever] uit te spreken, aldus nog steeds [de werkgever] .

3.8.

Vast staat dat ASS kan worden gezien als een ontwikkelingsstoornis die gepaard gaat met medische beperkingen^[8]. Als het hof kijkt naar de feiten die [de werkgever] ter onderbouwing van de verstoorde relatie stelt, dan valt op dat twee van de vier incidenten in de vorm van klachten van collega’s zich hebben voorgedaan voordat partijen op 21 december 2020 een mediationtraject positief hebben afgesloten. Tijdens dit mediationtraject zijn de incidenten van 4 mei 2020 en 1 juli 2020, de door [de werknemer] gewenste doorgroei naar functiegroep 12 en ook de re-integratie na de ziekmelding van 5 mei 2020 onderwerp van gesprek geweest. Partijen hebben concrete afspraken gemaakt en die zijn ook vastgelegd. Na een werkhervatting op therapeutische basis is [de werknemer] op 1 maart 2021 weer volledig hersteld gemeld. Als zich in juni 2021 op de werkvloer een nieuw communicatieprobleem (door partijen aangeduid als incident) voordoet dan wordt in strijd met de gemaakte afspraken dit niet meteen met betrokkenen besproken, maar blijft dit liggen tot oktober 2021. Opvallend is dat de leidinggevende [de werknemer] wel aanspreekt op zijn gedrag, maar dat [de werknemer] op dat moment nog niet heeft kunnen kennisnemen van de inhoud van de klacht. In verband met een daaropvolgende ziekmelding van [de werknemer] vindt op 30 juni 2021 een gesprek plaats tussen partijen, waar naast [de werknemer] ( [de werknemer] ) en zijn leidinggevende ook een begeleider van de Boba Groep (hierna ook [naam2] ) en een medewerkster van HR aanwezig zijn. In het gespreksverslag van 30 juni 2021 staat onder meer: “
Als doel van het gesprek geven [de werknemer] en [naam2] aan dat zij graag meer begrip van [de werkgever] willen voor de aandoening van [de werknemer] en om van daar uit te kijken naar wat nodig is om weer tot een werkbare situatie te komen.” Aan het einde van het verslag staat: “
[naam2] signaleert dat [de werknemer] op dit moment wordt overvraagd. De uitspraken die [de werknemer] doet, komen voort uit onmacht”.Vervolgens ontvangt [de werknemer] op 13 juli 2021 het bericht dat hij niet in aanmerking komt voor doorgroei naar een hogere functieschaal, overlijdt de moeder van [de werknemer] en volgt een ziekmelding op 28 januari 2022. Uit de probleemanalyse van 24 februari 2022 blijkt dat niet alleen het overlijden van zijn moeder en Post-COVID, maar ook werk gerelateerde problematiek tot medische beperkingen leiden. In maart 2022 klaagt een collega over het gedrag van [de werknemer] en dit wordt in de stukken aangeduid als het vierde incident, waarna een volledige ziekmelding volgt. Op 31 maart 2022 ontvangt [de werknemer] het bericht dat zijn functioneren over 2021 definitief als onvoldoende is aangemerkt. In hetzelfde bericht wordt aangekondigd dat zijn leidinggevende contact zal opnemen over een op te starten verbetertraject. In april 2022 volgt een tweede mediationtraject. Partijen verschillen van mening over het doel van dit traject, volgens [de werknemer] is dit op zijn initiatief belegd enkel en alleen omdat de afspraken (onder meer met betrekking tot een doorgroei naar een hogere functiegroep) gemaakt tijdens het eerste traject niet zijn nagekomen en volgens [de werkgever] ging dat traject ook over de samenwerking. In september 2022 volgt de indiening van het ontbindingsverzoek en een verbetertraject wordt nooit aangeboden.

3.9.

Naar het oordeel van het hof kan, gelet op al het voorgaande niet worden uitgesloten dat de hiervoor gememoreerde incidenten, die mede ten grondslag zijn gelegd aan het ontbindingsverzoek, hun oorsprong vinden in de bij [de werknemer] vastgestelde beperkingen als gevolg van ASS. Dit wordt als volgt uitgelegd. [de werkgever] was op de hoogte van de diagnose ASS en in verband daarmee zijn in overleg met [de werknemer] maatregelen getroffen zodat daarmee ten behoeve van het team en de bedrijfsvoering van [de werkgever] kon worden omgegaan, zoals het wekelijkse mopperuurtje, de inschakeling van een autisme coach en de afspraak dat als er een klacht over gedragingen van [de werknemer] wordt ontvangen deze binnen 14 dagen met hem wordt besproken zodat hij ervan af is en onbelast verder kan werken. Daarmee is duidelijk geworden dat het gebrek aan vertrouwen dat ten grondslag is gelegd aan het ontbindingsverzoek voor een belangrijk deel is terug te voeren op de diagnose ASS en de afgesproken wisselwerking daarover tussen [de werknemer] en [de werkgever] . Door [de werkgever] is tegen deze achtergrond onvoldoende uitgelegd waarom, ondanks deze met de diagnose ASS verband houdende afspraken die deels wel en deels niet door haar zijn nagekomen, toch kan worden uitgesloten dat het opzegverbod verband houdt met de ASS stoornis, temeer nu zij op de mondelinge behandeling zelf zegt dat de gedragingen van [de werknemer] in elk geval deels voortkomen uit zijn onmacht. Nu een dergelijke onderbouwing ontbreekt kan niet worden vastgesteld dat de feiten en omstandigheden die [de werkgever] aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd, zich ook zouden hebben voorgedaan als er geen sprake was geweest van de beperkingen als gevolg van ASS en de daarmee samenhangende werk gerelateerde oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. De omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd laten zich met andere woorden niet abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Anders gezegd: de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen vormen niet (ook) een redelijke grond voor ontbinding wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt weggedacht. Dit leidt tot de conclusie dat sprake is van een ‘verband’ zoals in 3.6 omschreven, zodat het opzegverbod aan ontbinding in de weg stond. Het hof betrekt bij zijn oordeel de beschermende ratio die ten grondslag ligt aan het opzegverbod (zie 3.4.). Deze strekking doet volledig opgeld nu ter gelegenheid van de mondelinge behandeling van het hof op 24 mei 2023 is gebleken dat [de werknemer] nog steeds volledig en onafgebroken arbeidsongeschikt is en niet in staat is om te solliciteren. Het hof is concluderend van oordeel dat de kantonrechter ten onrechte heeft aangenomen dat sprake is van een uitzondering op het opzegverbod en ten onrechte tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is overgegaan.

overige bezwaren

3.10.

Gelet op het voorgaande behoeven de overige door [de werknemer] opgeworpen bezwaren tegen de bestreden beschikking geen bespreking.

gevolgen van schending opzegverbod

3.11.

Artikel 7:683 lid 3 BW bepaalt dat indien de rechter in hoger beroep tot het oordeel komt dat het verzoek van de werkgever tot ontbinding ten onrechte is toegewezen, hij de werkgever kan veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen. Het hof is van oordeel dat herstel in de rede ligt. [de werknemer] heeft bij herhaling aangegeven waarom terugkeer voor hem van belang is: hij vindt dat hij geen eerlijke kans heeft gekregen om met professionele en passende hulp in de vorm van coaching door AutiTalent (organisatie die zich toelegt op het aan het werk helpen en houden van mensen met autisme) een verbetertraject te doorlopen. [de werkgever] heeft naar voren gebracht dat zij alles heeft gedaan wat mogelijk is. Dat ziet het hof anders. In december 2020 is een eerste mediationtraject gestart en dit is positief afgerond met het maken van concrete afspraken. Medio mei 2021 is een communicatiecoach gevraagd om [de werknemer] te begeleiden. Dit traject is niet van de grond gekomen omdat de coach geen ervaring bleek te hebben met mensen met autisme. De leidinggevende bleef aandringen op het volgen van groepssessies, terwijl duidelijk was dat dat voor [de werknemer] niet geschikt was en dat was ook niet de afspraak. Later is ook bevestigd door een begeleider van Boba Groep dat groepssessies voor personen met autisme niet geschikt zijn omdat het te veel prikkels meebrengt. De inschakeling van AutiTalent is niet van de grond gekomen, terwijl [de werkgever] wel contacten heeft met deze instelling. Dat de leidinggevende een dag per week is bezig geweest met [de werknemer] is gesteld maar niet feitelijk onderbouwd. Dat voor de leidinggevende op enig moment de maat vol was, kan heel goed het geval zijn, maar dat maakt niet dat [de werkgever] voldoende rekening heeft gehouden met de beperkingen van [de werknemer] . Zo staat vast, zoals hiervoor al overwogen, dat de afspraak dat in geval van klachten over communicatie met [de werknemer] , dit zo spoedig mogelijk bij voorkeur binnen twee weken te bespreken, niet is nagekomen. Het incident van 22 juni 2021 is immers pas op 26 oktober 2021 met [de werknemer] besproken. Het alsnog benutten van de mogelijkheid tot inschakeling van AutiTalent, biedt in de visie van het hof perspectieven. Het hof weegt daarbij mee dat uit de overgelegde stukken blijkt dat [de werkgever] in het kader van SROI (Social Return on Investment) samenwerkt met AutiTalent en zich daarop laat voorstaan in de verslaglegging over haar prestaties op het gebied van SROI. Het hof ziet kortom geen wezenlijk beletsel voor terugkeer van [de werknemer] bij [de werkgever] . Het hof zal [de werkgever] dan ook veroordelen de arbeidsovereenkomst tussen haar en [de werknemer] te herstellen vanaf 1 januari 2023.

3.12.

Daarnaast zal het hof [de werkgever] veroordelen tot betaling van het overeengekomen loon vanaf 1 januari 2023. Over dit loon is nog geen wettelijke rente en wettelijke verhoging verschuldigd omdat de betalingsverplichting van [de werkgever] pas na herstel van de arbeidsovereenkomst ontstaat. Er is immers nog geen sprake van vertraging in de betaling van het loon in de zin van artikel 7:625 BW en ook nog geen verzuim in de zin van artikel 6:119 BW.

slotsom

3.13.

Het hoger beroep slaagt. Het hof zal het primaire verzoek toewijzen en [de werkgever] veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen vanaf 1 januari 2023. Het verzoek tot loonbetaling wordt ook toegewezen. [de werkgever] heeft niet gevraagd om terugbetaling van de door de kantonrechter toegewezen en door [de werkgever] betaalde transitievergoeding, zodat het hof zich daarover niet hoeft te buigen. Het hof gaat er wel vanuit dat dit bedrag door [de werknemer] aan [de werkgever] wordt terugbetaald, dan wel dat dit bedrag wordt verrekend met het nog door [de werkgever] aan [de werknemer] te betalen loon. De bestreden beschikking zal wat betreft de uitgesproken compensatie van proceskosten en voor zover daarin het meer of anders verzochte is afgewezen, worden vernietigd. Omdat [de werkgever] in het ongelijk wordt gesteld, zal het hof haar veroordelen in de proceskosten in eerste aanleg en ook in hoger beroep. Onder de kosten in hoger beroep vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak en de wettelijke rente daarover. De rente is verschuldigd vanaf veertien dagen na die betekening.^[9]

3.14.

De kosten voor de procedure in eerste aanleg aan de zijde van [de werknemer] zullen tot aan de bestreden beschikking worden vastgesteld op € 465,- voor salaris gemachtigde.

3.15.

De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van [de werknemer] zullen tot aan deze beschikking worden vastgesteld op € 343,- voor griffierecht en op € 2.366,- voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief (2 punten, tarief II in hoger beroep).

3.16.

De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

4. De beslissing

Het hof, beschikkende in hoger beroep:

4.1.

vernietigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht van 14 november 2022 voor zover daarin het meer of anders verzochte is afgewezen en de proceskosten zijn gecompenseerd

en opnieuw rechtdoende:

4.2.

veroordeelt [de werkgever] tot herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2023 op basis van dezelfde arbeidsvoorwaarden als die van de ontbonden arbeidsovereenkomst;

4.3.

veroordeelt [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer] van het overeengekomen loon vanaf 1 januari 2023;

4.4.

veroordeelt [de werkgever] in de kosten van de eerste aanleg, tot aan de bestreden beschikking aan de zijde van [de werknemer] vastgesteld op € 465,- voor salaris gemachtigde;

4.5.

veroordeelt [de werkgever] in de kosten van dit hoger beroep, tot aan deze beschikking aan de zijde van [de werknemer] vastgesteld op € 343,- voor griffierecht, op € 2.366, - voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief;

4.6.

bepaalt dat de in 4.3 tot en met 4.5. bedoelde bedragen moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag. Als niet op tijd wordt betaald, dan worden die kosten verhoogd met de wettelijke rente;

4.7.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

4.8.

wijst af wat meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.P.C.J. van Bavel, A.J.J. van Rijen en P.L.R. Wefers Bettink en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken

op 13 juli 2023.