ECLI:NL:GHARL:2023:5720

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem, afdeling civiel

zaaknummer gerechtshof 200.323.600

zaaknummer rechtbank Gelderland, zittingsplaats Zutphen (9613796)

beschikking van 7 juli 2023

in de zaak van

[appellante],

die woont in [woonplaats1] ,

die hoger beroep heeft ingesteld,

en bij de kantonrechter optrad als verzoekster en verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek,

hierna [de werkneemster] te noemen,

vertegenwoordigd door mr. E. Stammers,

tegen

[geïntimeerde] B.V.,

die gevestigd is in [vestigingsplaats] ,

en bij de kantonrechter optrad als verweerster en verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek,

hierna [de werkgever] te noemen,

vertegenwoordigd door mr. J.G.H. Borgdorff.

1.Het verloop van de procedure in hoger beroep

[de werkneemster] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Zutphen, op 7 december 2022 tussen partijen heeft uitgesproken. Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:

het beroepschrift, op de griffie binnengekomen op 3 maart 2023
het verweerschrift
de namens [de werkgever] voor de zitting toegestuurde productie 4
het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 17 mei 2023 is gehouden.

2.De kern van de zaak

2.1

[de werkgever] heeft [de werkneemster] op 20 januari 2022 op staande voet ontslagen uit zowel haar arbeidsovereenkomst in de functie van begeleider intensieve zorg als haar arbeidsovereenkomst in de functie van HR adviseur. De reden die [de werkgever] daarvoor schriftelijk heeft gegeven is dat [de werkneemster] als begeleider de grenzen van professionele distantie heeft geschonden. [de werkneemster] is het niet eens met het ontslag op staande voet.

2.2

[de werkneemster] berust in het ontslag maar heeft bij de kantonrechter onder meer verzocht om een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

2.3

De kantonrechter heeft overwogen dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven en het verzoek om de drie vergoedingen afgewezen. Het doel van het hoger beroep van [de werkneemster] is dat haar verzoek om de genoemde vergoedingen alsnog wordt toegewezen.

3.Het oordeel van het hof

De beslissing van het hof

3.1

Het hof oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven en zal [de werkgever] daarom veroordelen om aan [de werkneemster] te betalen een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 12.814,91 bruto, een transitievergoeding van € 13.580,86 bruto en een billijke vergoeding van € 50.000,-, met wettelijke rente en veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten van [de werkneemster] in het hoger beroep.
Voordat het hof deze beslissing hierna toelicht, gaat het eerst in op de achtergrond van de zaak en de toetsingsmaatstaf.
De achtergrond van de zaak

3.2

[de werkneemster] is vanaf 1 september 2016 in dienst getreden van [de werkgever] op basis van twee afzonderlijke arbeidsovereenkomsten in de functie van HR adviseur voor 40 uur per week en in de functie van begeleider intensieve zorg voor 16 uur per week. De cao gehandicaptenzorg is van toepassing.

3.3

Vóór de indiensttreding bij [de werkgever] is [de werkneemster] een tiental jaren in dienst geweest bij de Stichting [naam1] (hierna [naam1] ). Zij is daar begonnen als administratief medewerker, daarna de salarisadministratie gaan doen en verder leerlingen en stagiaires gaan begeleiden naast de werving en selectie van personeel. In de vakanties heeft [de werkneemster] vaker bijgesprongen als begeleider op een groep.

3.4

Vanaf 2017 werd [de werkneemster] regelmatig gedetacheerd bij [naam1] . Vanaf april tot en met oktober 2021 was [de werkneemster] op invalbasis werkzaam als reguliere begeleider bij [naam1] . Vanaf 1 november 2021 is [de werkneemster] als persoonlijk begeleider gekoppeld aan een 26 jarige mannelijke bewoner van [naam1] met een verstandelijke beperking en autisme (hierna: de cliënt).

3.5

Eind december 2021 is de cliënt bij [de werkneemster] thuis geweest. [de werkneemster] is tijdens dat bezoek op enig moment ontkleed geraakt. Hierna wordt dit het incident genoemd.

3.6

[de werkneemster] heeft eenmaal (telefonisch) in december 2021 en eenmaal in januari 2022 een gesprek gehad met [naam2] , directrice van [de werkgever] , over het gedrag van de cliënt. Onder meer is besproken dat de cliënt [de werkneemster] onder druk zette.

3.7

[de werkneemster] heeft in januari 2022 twee zogeheten MIC-meldingen opgemaakt in verband met gedrag en uitingen van de cliënt.

3.8

Op 17 januari 2022 heeft [naam1] een klacht ontvangen betreffende ‘kwaliteit van zorg’.

3.9

Op 19 januari 2022 heeft [de werkneemster] , na een uitnodiging daartoe, een gesprek gehad met medewerkers [naam3] en [naam4] van [naam1] . [de werkneemster] heeft in dit gesprek een verklaring van 19 januari 2022 ondertekend. In de verklaring is onder meer opgenomen:
“(…) [de werkneemster]geconfronteerd met contact met cliënt (…) [de werkneemster] verteld dat er contact is geweest via insta, WhatsApp en andere SocialMedia.Deze app contacten waren ook vanuit verliefdheid, dit heeft zich geuit in verliefdheid per app maar ook elkaar opzoeken bij [de werkneemster] thuis. Tijdens deze bezoeken is er geen seksueel contact geweest aldus [de werkneemster] maar wel aanraken/uitkleden. (…)”Na dit gesprek zijn [naam4] en [de werkneemster] naar de cliënt toegegaan en is er gesproken met de cliënt. Nadien heeft [naam4] ook nog een één-op-één gesprek met de cliënt gevoerd.

3.1

Eveneens op 19 januari 2022 heeft [naam5] van [de werkgever] [de werkneemster] naar aanleiding van het voorgaande gebeld en haar meegedeeld dat [naam5] de volgende dag samen met [naam2] bij haar thuis zou langskomen en dat hij de bedrijfseigendommen van [de werkgever] dan zou meenemen.

3.11

Op 20 januari 2022 hebben [naam5] en [naam2] [de werkneemster] thuis bezocht. Tijdens dat gesprek hebben zij aan [de werkneemster] een brief voorgelegd die zij heeft ondertekend. De bedrijfseigendommen van [de werkgever] had [de werkneemster] voor [de werkgever] klaargezet. In de brief is onder meer opgenomen:
“(…) Beste [de werkneemster] ,Vandaag, 20 januari 2022 hebben we je meegedeeld dat [de werkgever] B.V. de arbeidsovereenkomsten zowel die als begeleider die als HR medewerker per onmiddellijke ingang beëindigt.De reden is dat jij als begeleider de grenzen van professionele distantie hebt geschonden. Je hebt erkend dat jij een relatie bent aangegaan met een aan [de werkgever] B.V. toevertrouwde cliënt. Je hebt hem thuis ontvangen en erkend dat in ieder geval jij je hebt uitgekleed en elkaar hebt aangeraakt. Je hebt verklaard dat jullie geen geslachtsverkeer hebben gehad. Jouw verklaring doet niets af aan het feit dat er sprake is van een zeer ernstig grensoverschrijdend gedrag. Niet alleen als begeleider, maar juist ook als HR medewerker had je moeten weten dat dergelijk gedrag ontoelaatbaar is. Wij zijn wettelijk verplicht de Inspectie Gezondheid en Jeugd op de hoogte te stellen. De Inspectie zal de kwestie verder onderzoeken en afronden.Nu wij de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang hebben moeten beëindigen ben je schadeplichtig. De schade is in ieder geval het loon inclusief vakantietoeslag over de voor jouw geldende opzegtermijn. We zullen dit voor zover mogelijk verrekenen met je vakantietoeslag en voor zover van toepassing op de niet opgenomen vakantiedagen.Je dient ook direct alle zaken die je nog onder je hebt namens of krachtens je werkzaamheden voor [de werkgever] B.V. te retourneren. Dit betekent o.a. het inleveren van je auto, mobiele telefoon, sleutels. (…) Het is je ook niet toegestaan in privé contact te onderhouden met cliënten van [de werkgever] B.V. en/of haar opdrachtgevers. Wanneer je dat toch doet ben je aansprakelijk voor de schade die daardoor wordt veroorzaakt. (…) We zullen gezamenlijk, na ondertekening, communiceren dat jij om persoonlijke redenen, niet langer werkzaam zult zijn voor [de werkgever] B.V. (…)”Toetsingsmaatstaf

3.12

Op grond van artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is iedere partij bij de arbeidsovereenkomst bevoegd de overeenkomst onverwijld op te zeggen vanwege een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag óf van zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Tegen deze achtergrond zal het door [de werkgever] op 20 januari 2022 gegeven ontslag worden besproken.

3.13

Voor de beoordeling van de vraag of het door [de werkgever] aan [de werkneemster] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan [de werkneemster] opgegeven redenen zoals vermeld in de brief van 20 januari 2022 maatgevend. Het geschil wordt dus afgebakend door de daarin genoemde verwijten. Uit die brief volgt dat aan het ontslag op staande voet – kort gezegd – ten grondslag ligt dat [de werkneemster] de grenzen van de professionele distantie heeft geschonden doordat zij (heeft erkend dat zij) een relatie is aangegaan met de cliënt, dat zij de cliënt thuis heeft ontvangen, zich heeft uitgekleed en dat zij en de cliënt elkaar hebben aangeraakt.
Toelichting op de beslissing van het hofVooraf

3.14

Het hof stelt in de eerste plaats vast dat bij hetgeen [de werkneemster] wordt verweten door [de werkgever] een kwetsbare verstandelijk beperkte persoon met autisme betrokken is, de cliënt. Dat wat zich heeft afgespeeld met betrekking tot de begeleiding van de cliënt door [de werkneemster] een (negatief) effect heeft gehad op (het gedrag van) de cliënt ziet het hof in. Bovendien stelt het hof voorop dat het incident ernstig is en in beginsel ontoelaatbaar gedrag oplevert voor een begeleider binnen de zorg. Dit neemt niet weg dat in deze procedure moet worden onderzocht of het ontslag op staande voet van [de werkneemster] gerechtvaardigd is, getoetst naar de hiervoor vermelde maatstaf, waarbij alle omstandigheden van het geval betrokken moeten worden, waaronder de context waarbinnen het incident zich heeft voorgedaan.
Daarbij merkt het hof op dat uit de stukken en het verhandelde ter zitting naar voren komt dat [naam6] en [naam2] , beiden (voormalig) eigenaar van [de werkgever] , (gewezen) echtelieden zijn en dat [de werkneemster] een affectieve relatie met [naam6] heeft (gehad). Ter zitting is door [naam2] aangegeven dat zij deze omstandigheden uitdrukkelijk niet heeft willen betrekken in de onderhavige kwestie en er niet op in wil gaan wat dit heeft betekend voor de verhoudingen binnen [de werkgever] . Dat is haar goed recht en deze omstandigheden hebben strikt genomen ook geen betrekking op hetgeen aan [de werkneemster] verweten wordt door [de werkgever] , maar het zijn wel omstandigheden die van invloed zijn geweest op (de handelwijze van) [de werkneemster] . Naar zeggen van [de werkneemster] is zij onder meer door deze omstandigheden en de gebeurtenissen die hebben geleid tot haar ontslag tot het inzicht gekomen dat het voor haar moeilijk is om grenzen aan te geven en weerstand te bieden wanneer zij onder druk wordt gezet, waardoor zij kwetsbaar is. Ter zitting heeft [de werkneemster] toegelicht dat zij hieraan werkt en zich daarvoor tot specialistische hulp heeft gewend. Onder verwijzing naar de hiervoor in 3.12 genoemde maatstaf merkt het hof op dat deze persoonlijke omstandigheden van [de werkneemster] meewegen in het oordeel of het ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, net als de omstandigheid dat ten tijde van de begeleiding van de cliënt [de werkneemster] al mentaal werd begeleid door een therapeut bij wie zij in overleg met [de werkgever] was aangemeld in verband met een dreigende burn-out.

3.15

[de werkneemster] erkent dat zij meerdere malen de cliënt thuis heeft ontvangen en dat het eenmalig tot uitkleden is gekomen (het in 3.5 genoemde incident) maar zij betwist het hebben van een affectieve relatie met de cliënt en het aanraken. Een aantal feiten en omstandigheden staat vast, die zijn hiervoor weergegeven onder het kopje ‘De achtergrond van de zaak’. Het hof stelt daarnaast aan de hand van de ingenomen stellingen en verweren, de overgelegde stukken en uit wat op de zitting bij het hof is besproken de volgende relevante omstandigheden van het geval vast.
De ervaring van [de werkneemster] in de zorg en de begeleiding vanuit [naam1]

3.16

Tijdens de zitting bij het hof is gesproken over de werkervaring van [de werkneemster] . Gebleken is dat zij geen inhoudelijke ervaring heeft met het begeleiden van een cliënt met moeilijk verstaanbaar gedrag en autisme zoals de cliënt heeft. Zij heeft geen specifieke scholing op het gebied van intensieve zorg gehad. Haar feitelijke ervaring in de zorg ligt voornamelijk op het administratieve deel van het werk, het inwerken en begeleiden van stagiairs en het op ad hoc basis bijspringen als begeleider op een groep in vakanties wanneer er personeelstekort is. Dat bijspringen strekte zich niet uit tot specifieke individuele zorgtaken maar tot begeleiding van een groep.
Naar het hof op zitting heeft begrepen stond voor het begeleiden van de cliënt op enig moment een vacature open en [de werkneemster] heeft daarop naar haar zeggen op verzoek van de cliënt gesolliciteerd. [naam1] heeft [de werkneemster] vervolgens aangenomen op de functie maar toen heeft [de werkneemster] zich teruggetrokken om haar moverende redenen die verband hielden met haar dienstverband bij [de werkgever] . Daarop is afgesproken dat [de werkneemster] vanuit [de werkgever] tijdelijk gedetacheerd zou worden bij [naam1] om de cliënt te begeleiden totdat de vacature zou zijn vervuld.

3.17

[de werkneemster] is vanaf begin november 2021 de cliënt gaan begeleiden. Haar zijn geen protocollen voor die begeleiding ter hand gesteld door [naam1] , maar naar zeggen van [naam1] is zij voornamelijk mondeling geïnformeerd over de voor begeleiding geldende regels. Desgevraagd heeft [naam1] dit niet kunnen concretiseren op de zitting bij het hof, maar wel is van de zijde van [naam1] aangegeven dat de algemene gedragscode die in de zorg geldt [de werkneemster] wel bekend moet zijn. Uit voetnoot 1 in het verweerschrift in eerste aanleg leidt het hof af dat gedoeld wordt op de richtlijn ‘Het mag niet, het mag nooit. Seksueel grensoverschrijdend gedrag in de gezondheidszorg’ uit 2016 van IGJ. Dat deze richtlijn [de werkneemster] ter hand is gesteld bij aanvang van de begeleiding is het hof niet gebleken. Voor zover [naam1] verondersteld heeft dat [de werkneemster] een achtergrond/opleiding in de zorg heeft, heeft [de werkgever] niet geconcretiseerd waarop deze veronderstelling van [naam1] is gebaseerd. Kennelijk is het bij de sollicitatie door [de werkneemster] op de functie tot begeleiding van de cliënt niet besproken want daarover heeft [naam1] op zitting bij het hof aangegeven dat [de werkneemster] nooit heeft verteld dat ze geen zorgdiploma’s had. Het hof gaat er vanuit dat [naam1] hier dan kennelijk ook niet naar heeft geïnformeerd. [de werkneemster] heeft weliswaar in het verleden ook voor [naam1] gewerkt, maar dat was voornamelijk als administratieve kracht, zoals hiervoor is vermeld. Dat zij uit hoofde van haar HR-werkzaamheden en/of begeleiding van stagiairs ook inhoudelijk op de hoogte was van de inhoud van de richtlijn staat voor het hof niet vast, nu niet is gebleken dat [de werkneemster] (ook) inhoudelijk opleider was op dat vlak. Dit daargelaten, is het hof van oordeel dat [de werkgever] , die als werkgever een werknemer detacheert bij een zorginstelling, ervoor verantwoordelijk is dat een door haar gedetacheerde werknemer is toegerust en opgeleid voor de taak waarin de werknemer tewerk wordt gesteld. [de werkgever] had moeten weten dat [de werkneemster] niet specifiek is geschoold in de (intensieve) zorg en had zich er, juist gelet op het gebrek aan scholing, van moeten vergewissen of [naam1] [de werkneemster] voldoende zou begeleiden. Gesteld noch gebleken is dat [de werkgever] dit heeft gedaan en evenmin dat zij [de werkneemster] op de hoogte heeft gesteld van de inhoud van relevante protocollen, een personeelshandboek van [naam1] en geldende gedragscode(s) in de zorg. [de werkneemster] heeft betwist dat zij als HR adviseur het personeelshandboek van [de werkgever] (mede) heeft opgesteld waarna [de werkgever] dit niet verder heeft onderbouwd. Daarnaast is niet gebleken van structurele inwerking of begeleiding van [de werkneemster] in haar taak door [naam1] of [de werkgever] . Het hof verwijst ook naar wat hierna wordt overwogen.
Begeleiding van de cliënt door [de werkneemster]

3.18

De begeleiding van de cliënt met moeilijk verstaanbaar gedrag en autisme door [de werkneemster] is in november 2021 aangevangen. In de loop van de begeleiding vond [de werkneemster] het steeds lastiger om met het gedrag en de uitingen van de cliënt om te gaan. Naar haar zeggen heeft zij obsessief gedrag ervaren van de cliënt, omdat deze het niet kon verkroppen dat de begeleiding door [de werkneemster] slechts tijdelijk zou zijn. De cliënt claimde [de werkneemster] steeds meer, belde haar veelvuldig op haar telefoonnummer en stuurde haar veel (spraak)berichten met een dreigende en dwingende toon. [de werkneemster] heeft dit in deze procedure gestaafd aan de hand van diverse (audio)producties. Ook stond de cliënt vaker voor de deur van haar woning. [de werkneemster] liet hem dan toe in haar woning, ook nadat zij door een collega was gewaarschuwd om afstand te houden.
Door [de werkneemster] afgegeven signalen

3.19

[de werkneemster] heeft het door haar als dwingend en dreigend ervaren gedrag van de cliënt besproken met [de werkgever] als haar werkgever. Zij heeft tijdens de zitting bij het hof gezegd dat zij dit niet heeft besproken met [naam1] , enerzijds omdat de cliënt dit volgens [de werkneemster] verboden heeft en anderzijds omdat [de werkneemster] het niet professioneel vindt om dit bij de opdrachtgever bij wie zij gedetacheerd was neer te leggen. [de werkneemster] heeft het door haar ervaren gedrag van de cliënt naar haar zeggen niet alleen tweemaal met [naam2] besproken (zie 3.6 en waarover hierna meer) maar in december 2021 ook vele malen met [naam6] , (gewezen) bestuurder van [de werkgever] en tot op enig moment – voor het hof onduidelijk tot wanneer – de leidinggevende van [de werkneemster] , die zij als haar aanspeekpunt bij [de werkgever] beschouwde. Op zitting heeft [naam2] hierover niet meer verklaard dan dat het haar niet bekend is geweest dat [de werkneemster] met [naam6] hierover heeft gesproken. Dat [naam6] hiertoe niet in staat zou zijn geweest door zijn medische conditie zoals van de zijde van [de werkgever] naar voren is gebracht wordt betwist door [de werkneemster] en is daar tegenover onvoldoende onderbouwd door [de werkgever] . Bij [naam6] heeft [de werkneemster] naar haar zeggen aangegeven dat zij niet langer kon omgaan met het gedrag van de cliënt en dat zij een oplossing wilde.

3.2

[de werkneemster] heeft in december 2021 met [naam2] over het gedrag van de cliënt gesproken. [naam2] heeft daarover op zitting bij het hof verteld dat [de werkneemster] met haar heeft gesproken over “verbaal grensoverschrijdend gedrag” van de cliënt waarmee [naam2] , zo heeft zij later aan het hof uitgelegd, bedoelde de intensiteit van het gedrag van de cliënt. Besproken is dat de cliënt schreeuwde, verbaal agressief was en dat [de werkneemster] heeft gezegd dat de cliënt haar onder druk zette. [naam2] heeft toen gereageerd dat [de werkneemster] haar grenzen moest aangeven, ook wat betreft het inroosteren. Daar lag volgens [naam2] een forse waarschuwing dat [de werkneemster] zichzelf niet teveel mocht inroosteren ter bescherming van zichzelf. Verder heeft [naam2] aangegeven dat toen niet is gesproken over de mogelijkheid om te stoppen met de begeleiding. Iets later verklaarde [naam2] dat ze, nadat ze er nog even over had nagedacht [de werkneemster] wel heeft aangeboden om stappen te ondernemen zodat [de werkneemster] kon gaan stoppen met de begeleiding. Dit heeft [naam2] verder niet geconcretiseerd. [naam2] heeft [de werkneemster] volgens haar verklaring verder in overweging gegeven een MIC-melding te doen omdat [de werkneemster] in het gesprek had aangegeven dat zij zich onder druk gezet voelde door de cliënt. [naam2] raadde een MIC-melding aan omdat de cliënt verbaal agressief was. Wanneer je je als medewerker dan onveilig voelt, kun je zo’n melding doen aldus [naam2] op zitting. Het is het hof niet gebleken dat naar aanleiding van dit gesprek [de werkgever] in (directe) vervanging van [de werkneemster] heeft voorzien. In januari 2022 hebben [de werkneemster] en [naam2] nog een keer met elkaar gesproken over het gedrag van de cliënt, naar zeggen van [naam2] op de dag voordat [de werkneemster] het gesprek had bij [naam1] toen [naam2] [de werkneemster] belde omdat er een klacht was ingediend bij [naam1] . [naam2] heeft verklaard dat zij op dat moment niet wist dat de klacht over grensoverschrijdend gedrag van [de werkneemster] ging.

3.21

Het hof beschikt niet over de volledige twee MIC-meldingen die [de werkneemster] in januari 2022 heeft aangemaakt in het systeem van [naam1] . [de werkneemster] heeft op zitting uitgelegd dat wat zij daarvan heeft overgelegd in deze procedure screenshots betreffen van een deel van die meldingen, zoals deze door een collega aan haar na haar ontslag zijn toegestuurd. [de werkgever] heeft evenmin het gehele formulier van de twee meldingen ingebracht. Dit beperkt het hof in zijn waarnemingen hiervan, maar voor zover het wel de beschikking hierover heeft blijkt uit die meldingen dat de cliënt boos was op de mentor omdat de mentor afwezig was en dat de cliënt bedreigend was naar zowel zichzelf als [de werkneemster] toe. Uit de ene melding, die kennelijk in januari 2022 is opgemaakt maar betrekking heeft op een moment in december 2021, valt op te maken dat de cliënt gefrustreerd was over het feit dat de begeleiding tijdelijk was, dat hij de begeleiding de schuld gaf van zijn doodswens en dat hij de begeleiding dood wenste. Daarbij heeft de cliënt met deuren en materialen gesmeten. De tweede MIC-melding heeft betrekking op gebeurtenissen die op 12 en 13 januari 2022 hebben plaatsgevonden. De cliënt heeft toen rond middernacht een foto van zichzelf met een mes tegen zijn buik gedeeld met [de werkneemster] en de volgende ochtend een mes gestoken door een foto van hemzelf. Daarbij schold de cliënt onder meer op [de werkneemster] en gaf de cliënt aan dat als zij geen nieuwe mentor zou regelen zij de oorzaak van zijn dood zou zijn. Volgens [de werkgever] heeft [de werkneemster] op de eerste MIC-melding ingevuld dat zij bij de standaardvraag of [de werkneemster] met iemand in gesprek wil over de melding ‘n.v.t.’ heeft ingevuld, maar dit is voor het hof door de onvolledigheid van het formulier niet na te gaan en [de werkneemster] weet het niet meer.

3.22

[naam4] van [naam1] heeft op de zitting bij het hof wel verteld dat de familie van de cliënt ook een soort conflict had en dat daar vanuit [naam1] aandacht voor was. Aan [de werkneemster] is in dat verband door [naam1] regelmatig gevraagd of zij nog iets nodig had, maar volgens [naam4] gaf [de werkneemster] dan altijd aan dat het goed ging en dat ze het een interessante casus vond totdat er ineens een MIC-melding kwam. Toen dacht [naam1] dat het niet goed ging en is er spoedoverleg gehouden. Naar het hof het heeft begrepen is dit naar aanleiding van de tweede MIC-melding geweest.

3.23

Vaststaat dat [de werkneemster] , los van de hiervoor beschreven signalen over het gedrag van de cliënt en de door haar ervaren druk, aan [de werkgever] en [naam1] geen melding heeft gemaakt van het incident.
Het ontslag op staande voet

3.24

Als hiervoor in 3.9 vermeld heeft op 19 januari 2022 naar aanleiding van een klacht over ‘de kwaliteit van zorg’ een gesprek plaatsgevonden tussen [naam3] en [naam4] van [naam1] enerzijds en [de werkneemster] anderzijds. Op zitting bij het hof is daarover door [naam3] het volgende verteld. Aan [de werkneemster] is voorafgaande aan het gesprek alleen gezegd dat er een klacht was ontvangen, maar de rest wilde [naam3] fysiek doen. Aanleiding voor het gesprek was dat een familielid berichten op de telefoon van de cliënt had gezien, die ook weer verdwenen. De berichten op de telefoon van de cliënt zijn geprint en bij het gesprek op 19 januari had [naam3] die prints erbij liggen. [naam3] heeft [de werkneemster] gezegd dat zij wist waarom het gesprek plaatsvond, of ze het zelf wilde vertellen of dat hij bewijs moest laten zien. [naam3] heeft dat bewijs toen niet laten zien want de reactie van [de werkneemster] was volgens [naam3] gelijk al dat ze wist dat ze fout zat. Volgens [naam3] is in het gesprek een contactmoment genoemd en daarover kwam naar voren tot hoe ver dat was gegaan, volgens [de werkneemster] namelijk niet tot seksuele handelingen maar wel tot uitkleden. [naam4] heeft vervolgens gevraagd hoe vaak dit is gebeurd en daar schrokken [naam3] en [naam4] van. [de werkneemster] wist het namelijk niet maar dacht dat dit meer richting tien keer was dan twee keer, aldus nog steeds [naam3] . [naam3] bevestigt dat [de werkneemster] in het gesprek heeft gevraagd om een vertrouwenspersoon te spreken, maar dat hij dat, na de vraag te hebben gesteld of er dan onwaarheden in een door hem opgestelde verklaring stonden, niet nodig vond voor het tekenen van die verklaring. Verder heeft [naam3] nog verteld dat het gezien de berichten voor zich sprak dat de verliefdheid wederzijds was en dat hij dit zo heeft benoemd in het gesprek, wat [de werkneemster] volgens [naam3] heeft bevestigd. [naam4] heeft op zitting over het gesprek verteld dat ze zich niet kan herinneren of [de werkneemster] daarin heeft benoemd dat de cliënt haar stalkte. Het was [naam4] wel bekend dat veelvoudig appjes zijn gestuurd, maar het was haar ook helder dat dit samen was gedaan want [de werkneemster] gaf in het gesprek duidelijk aan dat ze dit fout had gedaan en wist dat het niet mocht, aldus nog steeds [naam4] .

3.25

[de werkneemster] heeft op zitting hierover het volgende verteld. [de werkneemster] kan zich niet herinneren een stapel berichten te hebben gezien bij het gesprek, zij was overrompeld en erg gespannen door de hele situatie. Het aanraken en uitkleden waarover het in het gesprek is gegaan heeft betrekking op het incident. Het klopt dat [de werkneemster] in het gesprek heeft verteld dat ze fout zat, maar dit had te maken met het feit dat [de werkneemster] later wist dat een cliënt niet bij haar thuis mocht komen nadat zij in december 2021 was gewaarschuwd door (een collega van) [naam1] om afstand te houden. [de werkneemster] dacht dat het gesprek op 19 januari 2022 daarover ging, dat dit niet wenselijk was. Zij heeft geen verliefde berichten naar de cliënt gestuurd. Verliefdheid is bij haar niet aanwezig geweest. Wel is de cliënt bij [de werkneemster] thuis geweest op diens nadrukkelijke eigen verzoek en niet omdat [de werkneemster] dat wilde. In het gesprek heeft [de werkneemster] wel het in de verklaring opgenomen ‘aanraken/uitkleden’ benoemd (zie 3.9). Dit had betrekking op het incident. [de werkneemster] heeft verteld dat zij dit niet helemaal heeft uitgelegd omdat dit gezien haar verleden moeilijk is voor haar. [de werkneemster] heeft ook verteld over het stalken door de cliënt en gezegd dat zij wilde praten met een vertrouwenspersoon, maar dat dit niet mocht en dat zij meteen moest tekenen, terwijl ze niet wilde tekenen. Het ‘meer richting de tien keer dan de twee keer’ (zie hiervoor de weergave van het gesprek volgens [naam3] in 3.23) ging volgens [de werkneemster] over het haar thuis bezoeken door de cliënt.

3.26

Het hof verwijst naar 3.10 waarin is vermeld dat [naam5] van [de werkgever] [de werkneemster] dezelfde dag heeft gebeld en meegedeeld wat [de werkgever] van [naam1] heeft gehoord en wat de consequenties van het handelen van [de werkneemster] waren. Dat [naam5] [de werkneemster] toen de gelegenheid heeft gegeven om haar kant van het verhaal te vertellen is het hof niet gebleken.

3.27

Het hof oordeelt als volgt. Voorop gesteld wordt dat evident is dat [de werkneemster] direct na het incident althans uiterlijk in het gesprek van 19 januari 2022 openheid van zaken daarover had moeten geven. Anderzijds slaat het hof acht op de in 3.14 genoemde kwetsbare mentale gesteldheid die [de werkneemster] toen had en de omstandigheid dat het [de werkneemster] door de cliënt verboden was om met [naam1] over hem te praten waarbij hij dreigde zichzelf iets aan te doen. Dat verklaart haar afweging om geen (volledige) openheid van zaken te geven, maar is ook een omstandigheid die in het domein van [de werkneemster] ligt. Het hof stelt vast dat [de werkneemster] van tevoren niet inhoudelijk op de hoogte is gesteld van het onderwerp van het gesprek op 19 januari 2022. Van het gesprek dat [naam1] met [de werkneemster] heeft gevoerd is geen gespreksverslag opgemaakt, zodat voor het hof niet kenbaar is wat [de werkneemster] nu precies heeft gezegd en bedoeld in dat gesprek. Enkel heeft [naam3] een (korte) verklaring opgesteld die [de werkneemster] heeft ondertekend nadat op haar verzoek om eerst een vertrouwenspersoon te spreken afhoudend werd gereageerd (zie 3.24). In die omstandigheden komt aan de inhoud van de verklaring niet die waarde toe die er door [de werkgever] aan wordt gehecht. Het ontslaat [de werkgever] in ieder geval niet van het doen van nader onderzoek, zoals zij vergeefs betoogt. Dit wordt niet anders als het gesprek met de cliënt na dit gesprek in ogenschouw wordt genomen. Dat gesprek heeft [naam4] deels in het bijzijn van [de werkneemster] gevoerd met de cliënt, maar ook daar is geen gespreksverslag van opgemaakt. Het hof heeft van dat gesprek geen duidelijk beeld gekregen. Zo is niet helder geworden hoe dat gesprek is gelopen en wat daarin door [de werkneemster] is verteld, wat door de cliënt is verteld en hoe in dat gesprek is omgegaan met de verstandelijke beperkingen van de cliënt.

3.28

Verder lijkt het erop dat [de werkgever] in het kielzog van [naam1] op grond van aan [naam1] bekende maar niet in de procedure overgelegde (social media-)berichten uitgegaan is van de veronderstelling dat de door de cliënt gevoelde verliefdheid wederzijds was en dat [de werkneemster] en de cliënt een (seksuele) relatie hebben (gehad) die heeft geleid tot het langskomen van de cliënt bij [de werkneemster] thuis, aanraken en uitkleden. Uit de weergave van het gesprek dat [naam3] op zitting heeft gegeven volgt dat de perceptie van een wederzijdse verliefdheid toch vooral een eigen invulling van [naam1] geweest. Bij gebreke van de overlegging van de berichten waaruit [naam1] een affectieve en/of seksuele relatie heeft afgeleid, maar welke berichten zij niet ter reactie aan [de werkneemster] ter inzage heeft gegeven in het gesprek hebben naar de waarneming van het hof [de werkneemster] en [de werkgever] daarover langs elkaar heen gecommuniceerd. Volgens [de werkneemster] had haar mededeling dat ze wist dat ze fout zat alleen betrekking op het incident en de omstandigheid dat de cliënt meermalen bij haar thuis is langsgekomen en dat zij dan alleen was met hem. Zij was hiervoor gewaarschuwd door een collega en gemaand om afstand te houden. De veronderstelling van [naam1] is kennelijk geweest dat [de werkneemster] met die mededeling ook de relatie uit verliefdheid, meermalen uitkleden en aanraken heeft erkend. [de werkgever] is vervolgens zonder eigen onderzoek afgegaan op deze veronderstellingen van [naam1] en heeft daarop direct het ontslag op staande voet aan [de werkneemster] aangezegd zonder bij haar voldoende zorgvuldig na te gaan wat haar kant van het verhaal is. Daarvoor was, mede door de diverse door [de werkneemster] afgegeven signalen over het gedrag van cliënt die hiervoor zijn besproken echter wel alle aanleiding. Die signalen gingen over (verbaal) dreigend en dwingend gedrag van de cliënt. [de werkgever] had zelf nader onderzoek kunnen en moeten doen aan de hand van de mededelingen van [naam1] en met [de werkneemster] daarover in gesprek moeten gaan in plaats van haar zonder wederhoor per direct te ontslaan. De bekendheid met de mentale begeleiding die [de werkneemster] op dat moment had in verband met een dreigende burn-out, geïnitieerd in overleg met [de werkgever] , gaf [de werkgever] ook die aanleiding tot nader onderzoek, al was het maar om de persoonlijke omstandigheden van [de werkneemster] mee te kunnen wegen in haar beslissing om [de werkneemster] op staande voet te ontslaan.

3.29

Met de stelling dat alleen al het enkele uitkleden volgens de door [de werkgever] aangehaalde code van de IGJ niet en nooit mag miskent [de werkgever] de hiervoor in 3.12 aangehaalde toetsingsmaatstaf voor een ontslag op staande voet en dat in die toetsing alle omstandigheden van het geval in onderlinge samenhang beschouwd dienen te worden. Het ontslag op staande voet is immers een uiterste middel. Volgens [de werkneemster] is het uitkleden één keer voorgekomen. Dat betreft het incident. Naar zeggen van [de werkneemster] is dit gebeurd onder door haar beleefde dwang van de cliënt. Het hof kan dit niet nagaan maar kan het gelet op de signalen die [de werkneemster] heeft afgegeven ook zeker niet uitsluiten. Daarbij weegt het hof mee de whatsapp-berichten en geluidsopnames die door [de werkneemster] zijn overgelegd. Zij stelt dat dat slechts een deel van alle door haar ontvangen berichten is. Daaruit blijkt inderdaad van claimend gedrag van de cliënt en voorstelbaar is dat [de werkneemster] , die naar [de werkgever] wist in die fase kwetsbaar was, zich daardoor inderdaad geïntimideerd en onder druk gezet voelde, zoals zij ook in december aan [naam2] had gemeld. Het hof weegt bij de beoordeling van het incident ook mee dat [de werkgever] op de door [de werkneemster] afgegeven signalen niet adequaat heeft gereageerd. [de werkneemster] heeft in elk geval in december aan [naam2] duidelijk gezegd dat zij zich door (het gedrag van) de cliënt onder druk gezet voelde. [naam2] heeft in dat verband de woorden “verbaal grensoverschrijdend gedrag” gebruikt. [de werkgever] had daarop, zeker gezien de haar bekende mentale toestand van [de werkneemster] en het feit dat zij niet als persoonlijk begeleider was opgeleid, als werkgever concrete maatregelen moeten nemen om [de werkneemster] tegen de cliënt te beschermen. Als zij dat had gedaan was het mogelijk niet tot het incident gekomen. [de werkgever] heeft verder niet concreet onderbouwd dat het uitkleden vaker is voorgekomen. Dat [de werkgever] heeft nagelaten zelf een nader onderzoek in te stellen naar de volgens haar aan de dringende reden ten grondslag liggende omstandigheden, komt voor haar risico. Gelet op de onduidelijkheid over de communicatie in het gesprek dat [naam1] en [de werkneemster] hebben gevoerd op 19 januari 2022 en de niet gehonoreerde wens van [de werkneemster] tijdens dat gesprek om een vertrouwenspersoon te kunnen spreken, had [de werkgever] de door [naam1] opgestelde verklaring die [de werkneemster] heeft ondertekend (zie 3.9) nader dienen te onderzoeken en daarover zelf het gesprek met [de werkneemster] dienen aan te gaan.

3.3

Resteert de erkenning door [de werkneemster] dat zij de cliënt meerdere malen thuis heeft ontvangen en dan alleen met hem was, terwijl zij door (een collega van) [naam1] was gewaarschuwd dat dit niet de bedoeling was. Deze enkele omstandigheid rechtvaardigt niet de ultieme sanctie van een ontslag op staande voet. [de werkgever] had op dit punt kunnen volstaan met een minder ingrijpende sanctie zoals bijvoorbeeld een officiële waarschuwing.
Tussenconclusie: het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven

3.31

Omdat niet is gebleken van een zorgvuldig onderzoek met toepassing van hoor en wederhoor door [de werkgever] naar de omstandigheden die zij aan de dringende reden ten grondslag legt en evenmin van het meewegen van de persoonlijke omstandigheden, oordeelt het hof dat het ontslag op staande voet uit de functie van begeleider intensieve zorg niet rechtsgeldig is gegeven. Dit leidt er toe dat ook het ontslag op staande voet uit de functie van HR-adviseur niet rechtsgeldig is gegeven nu dit op dezelfde dringende reden is gebaseerd.

3.32

[de werkneemster] berust in het ontslag. Het hof oordeelt dat [de werkgever] de door [de werkneemster] verzochte vergoedingen moet betalen. Het hof overweegt daarover als volgt.
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging

3.33

[de werkneemster] heeft verzocht om een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. De wet^[1]bepaalt daarover dat [de werkgever] zo’n vergoeding verschuldigd is omdat ze de arbeidsovereenkomst door het ontslag op staande voet heeft opgezegd tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt. [de werkgever] had bij een rechtsgeldige opzegging een termijn van twee maanden in acht moeten nemen omdat de arbeidsovereenkomst(en) langer dan vijf jaar hebben geduurd. Dit betekent dat de vergoeding wegens onregelmatige opzegging gelijk is aan het loon over twee maanden. [de werkgever] dient dit te vergoeden aan [de werkneemster] .

3.34

In eerste aanleg was ook de omvang van het loon in geschil. Dit hoger beroep heeft geen betrekking op dat onderdeel van het geschil maar ter zitting is van de kant van [de werkneemster] aan het hof meegedeeld dat [de werkneemster] in hoger beroep komt van de eindbeschikking waarin over dit onderdeel van haar vordering is beslist. Het hof kan niet uitsluiten dat de uitkomst van die procedure invloed kan hebben voor de omvang van de vergoeding wegens onregelmatige opzegging, maar daar kan het hof nu niet op vooruit lopen. Het hof zal voor de verzochte vergoeding daarom uitgaan van het loon zoals dat in de arbeidsovereenkomsten is afgesproken. Op grond daarvan gaat het hof wat betreft de functie van HR-adviseur uit van een 40-urige werkweek en een bruto maandloon van € 4.153,33, vermeerderd met 8% vakantiebijslag en 8,33% eindejaarsuitkering conform de cao Gehandicaptenzorg. Wat betreft de functie van begeleider intensieve zorg gaat het hof uit van een 16-urige werkweek en een bruto maandloon van (€ 3.048,- x 16/36 =) € 1.354,67, vermeerderd met 8% vakantiebijslag en 8,33% eindejaarsuitkering conform de cao Gehandicaptenzorg. Uitgaande van deze gegevens stelt het hof de vergoeding wegens onregelmatige opzegging op € 12.814,91 bruto. Dat bedrag moet [de werkgever] aan [de werkneemster] betalen.
Transitievergoeding

3.35

Op grond van de wet^[2]is [de werkgever] wegens het door haar gegeven ontslag een transitievergoeding verschuldigd aan [de werkneemster] . Dit kan anders zijn als vast komt te staan dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkneemster] . Deze uitzonderingsgrond heeft een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Bij de beoordeling of de uitzonderingsgrond van toepassing is, zijn de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – slechts van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. De overige omstandigheden van het geval (dus omstandigheden die geen verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid, noch met de verwijtbaarheid van die gedragingen) zijn in dit verband niet van betekenis.^[3]Verder geldt dat bij de beoordeling van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer ook het handelen of nalaten van de werkgever in acht moet worden genomen.^[4]

3.36

Volgens [de werkgever] had [de werkneemster] openheid van zaken moeten geven als zij daadwerkelijk onder dwang van de cliënt seksuele handelingen verrichtte en gestalkt werd. Verder voert [de werkgever] aan dat [de werkneemster] ook na het ontslag nog berichten aan de cliënt heeft gestuurd die niet anders kunnen worden uitgelegd dan als een liefdesverklaring.

3.37

Het hof heeft hiervoor geoordeeld dat [de werkgever] onvoldoende onderzoek heeft gedaan naar het aan de dringende reden ten grondslag liggende feitencomplex en geen hoor en wederhoor heeft toegepast. Het door [de werkneemster] niet geven van openheid van zaken over het incident en het door haar beleefde stalken is naar de waarneming van het hof weliswaar ongelukkig geweest, mogelijk zelfs verwijtbaar, maar haalt de hoge drempel van ernstige verwijtbaarheid zoals hiervoor beschreven niet. Daarbij neemt het hof ook in aanmerking dat [de werkneemster] signalen over het gedrag van de cliënt heeft afgegeven aan [naam2] en [naam6] , maar [de werkgever] heeft nagelaten om in te grijpen. Voor zover [de werkgever] bedoeld heeft aan te voeren dat dit volgens [de werkneemster] niet nodig was, miskent [de werkgever] haar eigen verantwoordelijkheid als werkgever. Het hof gaat er verder vanuit dat [de werkgever] met de door haar als liefdesverklaring geduide berichten doelt op de op 19 juli 2022 ingebrachte producties. Dit betreft onder meer het op zitting besproken screenshot van een foto waarin de datum van 2 april 2021 is geplaatst en de vermelding in het screenshot ‘vandaag een jaar geleden’. [de werkneemster] heeft gemotiveerd weersproken dat dit bericht aan de cliënt is gericht. Volgens haar betreft dit screenshot een foto in de status van Whatsapp die voor alle contacten tijdelijk zichtbaar is. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkneemster] waardoor aan haar de transitievergoeding moet worden onthouden is naar het oordeel van het hof geen sprake.

3.38

[de werkneemster] maakt ook in hoger beroep aanspraak op een transitievergoeding van € 13.580,86 bruto. Dat bedrag heeft zij in eerste aanleg onderbouwd met twee berekeningen (gemaakt met behulp van een tool van de Rijksoverheid), één voor de functie van HR adviseur en één voor de functie van begeleider intensieve zorg. [de werkneemster] werkt haar aanspraak op een transitievergoeding uit in beroepsgrond VIII van haar beroepschrift. In het verweerschrift in hoger beroep gaat [de werkgever] bij haar verweer in het kader van deze beroepsgrond (door [de werkgever] abusievelijk aangeduid als beroepsgrond VII) niet in op de door [de werkneemster] gestelde omvang van de transitievergoeding. Om die reden gaat het hof uit van de door [de werkneemster] gestelde omvang. Dit betekent dat [de werkgever] aan [de werkneemster] een transitievergoeding van € 13.580,86 bruto is verschuldigd.
Billijke vergoeding

3.39

Als vast komt te staan dat een ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven dan is daarmee de ernstige verwijtbaarheid van werkgever gegeven. [de werkneemster] maakt daarom terecht aanspraak op een billijke vergoeding. Op [de werkneemster] rust de verplichting om te stellen en te bewijzen wat de omvang van de billijke vergoeding volgens haar moet zijn. In randnummer 77 e.v. van haar verzoekschrift en in beroepsgrond VII van haar beroepschrift heeft [de werkneemster] de omstandigheden gesteld waarmee volgens haar rekening moet worden gehouden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. [de werkneemster] komt uit op een billijke vergoeding van € 181.638,64, hetgeen neerkomt op 24 maandsalarissen inclusief de gemiddelde onregelmatigheidstoeslag in de functie van begeleider intensieve zorg en vermeerderd met 8% vakantiebijslag en 8,33% eindejaarsuitkering conform de cao. Gelet op de duur van de arbeidsrelatie en het feit dat [de werkneemster] goed functioneerde mag volgens [de werkneemster] worden aangenomen dat de arbeidsovereenkomst nog zeker twee jaar zou hebben geduurd. [de werkneemster] brengt voorts naar voren dat zij sinds het ontslag al ruim een jaar arbeidsongeschikt is.

3.4

Bij het bepalen van de omvang van de transitievergoeding neemt het hof de in de rechtspraak ontwikkelde ‘New Hairstyle’-gezichtspunten in acht.^[5]Een van die gezichtspunten betreft de vraag hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben voortgeduurd, het ontslag op staande voet weggedacht. Het hof neemt daarvoor niet in aanmerking dat [de werkgever] naar aanleiding van het initiële verzoek om vernietiging van het ontslag op staande voet een (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek heeft ingediend, gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Aan dit verzoek wordt niet toegekomen omdat [de werkneemster] inmiddels berust in het ontslag, maar het hof acht het ook niet zonder meer aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden op de g-grond in het geval het ontslag op staande voet zou worden vernietigd zoals [de werkgever] vergeefs betoogt. Redengevend daarvoor is dat niet op voorhand duidelijk is dat een eventueel opgetreden verstoring in de arbeidsrelatie tussen [de werkgever] en [de werkneemster] ernstig en duurzaam is, met name in de HR-functie die [de werkneemster] ook had, en onherstelbaar zou blijken te zijn. Immers, het feitencomplex waarop het ontbindingsverzoek is gebaseerd is grotendeels hetzelfde als dat waarop het ontslag op staande voet is gebaseerd dan wel, als het gaat om het verwijt dat [de werkneemster] contact met een andere cliënt heeft onderhouden, niet concreet uitgewerkt. Het feitencomplex dat ten grondslag is gelegd aan het ontslag op staande voet heeft zich voornamelijk afgespeeld in de omgeving van [naam1] en, voor zover aan het hof in deze procedure gepresenteerd door partijen, niet zozeer in de omgeving van [de werkgever] .

3.41

Wel gaat het hof er vanuit dat gelet op de door [de werkneemster] gestelde mentale gesteldheid waarin zij zich bevond, niet kan worden verwacht dat [de werkneemster] nog lang op dezelfde voet zou hebben doorgewerkt in een baan als HR-adviseur voor 40 uur per week gecombineerd met een baan als begeleider intensieve zorg voor 16 uur per week. Gelet op het door [de werkneemster] ervaren gedrag van de cliënt waarvoor zij aandacht heeft gevraagd en de door haar zelf gestelde dreigende burn-out acht het hof het aannemelijk dat op korte termijn na 19 januari 2022 een einde zou zijn gekomen aan de arbeidsovereenkomst als begeleider intensieve zorg, omdat [de werkneemster] de cliënt niet meer wilde begeleiden en omdat die arbeidsovereenkomst al van aanvang af als tijdelijk bedoeld was. Het hof stelt dit moment vast op 31 januari 2022. Of [de werkneemster] haar functie als HR-adviseur nog twee jaar zou hebben vervuld zoals zij zelf inschat, kan het hof niet vaststellen in deze procedure. Verwezen wordt naar wat is overwogen in 3.14 van deze beschikking. Gelet op deze onduidelijkheid gaat het hof niet uit van een resterende duur van twee jaar maar van een resterende duur van één jaar.

3.42

Het hof neemt verder in aanmerking dat het ontslag op staande voet aanmerkelijke financiële consequenties voor [de werkneemster] heeft gehad omdat zij verstoken is gebleven van inkomsten, maar het anderzijds [de werkneemster] zelf is geweest die ervoor heeft gekozen om aan haar mentale weerbaarheid te werken en niet direct op zoek te gaan naar een andere dienstbetrekking. Hoewel niet betwist is dat [de werkneemster] een wankele mentale gesteldheid heeft (gehad) en de gebeurtenissen rondom het ontslag op staande voet ook effect daarop hebben gehad, heeft [de werkneemster] niet inzichtelijk onderbouwd dat zij sinds het ontslag al een jaar arbeidsongeschikt is in die zin dat zij door ziekte (geheel of gedeeltelijk) niet in staat is om arbeid te verrichten. Datzelfde geldt voor haar stelling dat de wijze waarop [de werkgever] zich in deze kwestie heeft opgesteld het herstel van [de werkneemster] in de weg heeft gestaan.

3.43

Naar haar zeggen heeft [de werkneemster] sinds februari 2023 weer een baan en heeft zij daarvoor geleefd van leningen van familie. Over de inkomsten die [de werkneemster] genereert uit haar baan heeft [de werkneemster] niets meegedeeld in deze procedure, terwijl dit wel op haar weg had gelegen in het kader van de onderbouwing van haar verzoek. Dit heeft een matigend effect op de omvang van de billijke vergoeding.

3.44

Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding houdt het hof verder rekening met de transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatig ontslag. Ook deze vergoedingen hebben een matigend effect op de omvang van de billijke vergoeding.

3.45

Hiervoor is overwogen dat het hof [de werkgever] verwijt onvoldoende onderzoek te hebben gedaan en geen hoor-wederhoor te hebben toegepast in het kader van het ontslag op staande voet. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding houdt het hof hiermee rekening. [de werkneemster] vindt dat aan [de werkgever] in dat kader ook kan worden verweten dat zij bij [naam1] heeft aangedrongen op het doen van aangifte, maar daar gaat het hof aan voorbij. Vanuit de – weliswaar onjuiste – veronderstelling dat sprake was van mogelijk strafbaar gedrag, kan dit zonder nadere onderbouwing die [de werkneemster] niet heeft gegeven, niet worden verweten aan [de werkgever] , die overigens heeft betwist dat zij hierop bij [naam1] heeft aangedrongen. Datzelfde geldt voor de stellingname van [de werkneemster] dat [de werkgever] niet open heeft gestaan voor een gesprek. Dat weegt in dit geval wat het hof betreft niet mee in de mate van verwijtbaarheid aan de zijde van [de werkgever] . Het hof houdt er aan de andere kant ook rekening mee dat het een ernstig incident betreft en [de werkneemster] dat niet (direct) heeft gemeld (zie 3.37).

3.46

Alles overziende acht het hof gebaseerd op de hiervoor in 3.40 tot en met 3.45 genoemde uitgangspunten een billijke vergoeding van € 50.000,- bruto gepast in dit geval. [de werkgever] zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag aan [de werkneemster] .
Wettelijke rente

3.47

[de werkgever] zal worden veroordeeld tot betaling aan [de werkneemster] van de vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en de billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na de betekening van deze beschikking.

De conclusie

3.48

Wat hiervoor is overwogen leidt ertoe dat aan bewijslevering niet meer wordt toegekomen. Het hoger beroep slaagt. Omdat [de werkgever] in het ongelijk zal worden gesteld, zal het hof [de werkgever] tot betaling van de proceskosten in hoger beroep veroordelen. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak.^[6]

3.49

[de werkneemster] verzoekt het hof te bepalen dat de proceskosten en nakosten niet onder het fiscale loonbegrip vallen, zodat daarover geen loonheffing hoeft te worden ingehouden. [de werkneemster] heeft dit onderdeel van haar verzoek niet onderbouwd en daarom wijst het hof dit af.

3.5

De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

4.De beslissing

Het hof:

vernietigt r.o. 6.1. van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Zutphen van 7 december 2022;

veroordeelt [de werkgever] tot betaling aan [de werkneemster] van een:
vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 12.814,91 bruto,
transitievergoeding van € 13.580,86 bruto,
billijke vergoeding van € 50.000,- bruto,
alle vergoedingen te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na de betekening van deze beschikking;

veroordeelt [de werkgever] tot betaling van de volgende proceskosten van [de werkneemster] in hoger beroep:
€ 343,- aan griffierecht
€ 2.366,- aan salaris van de advocaat van [de werkneemster] (2 procespunten x appeltarief II van € 1.183,-);

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

5. wijst af wat verder is verzocht.

Deze beschikking is gewezen door mrs. C. Hoogland, A.E.F. Hillen en H.M.J. van den Hurk, en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 7 juli 2023.