ECLI:NL:RBROT:2022:4168

• Datum uitspraak: 5 april 2022
• Publicatiedatum: 30 mei 2022
• Zaaknummer: 9545520 \ VZ VERZ 21-17234
• Instantie: Rechtbank Rotterdam
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: W.J.J. Wetzels
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontslag op staande voet en de rechtsgeldigheid daarvan in een arbeidsovereenkomst

In deze zaak heeft de kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam op 5 april 2022 uitspraak gedaan in een verzoekschrift van [verzoekster] tegen HFC Beijerlandselaan Rotterdam B.V. over een ontslag op staande voet. [verzoekster] was in dienst als algemeen medewerker en werd op 17 september 2021 op staande voet ontslagen. De werkgever, HFC, gaf als redenen voor het ontslag onder andere het weigeren van werkzaamheden en grof taalgebruik. [verzoekster] betwistte de geldigheid van het ontslag en verzocht om vernietiging van het ontslag, alsook om vergoedingen zoals een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelde dat HFC de redenen voor het ontslag niet onverwijld had medegedeeld aan [verzoekster], wat een vereiste is voor de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet. Hierdoor werd het ontslag als niet rechtsgeldig beschouwd. De kantonrechter hield de beslissing over de hoogte van de vergoedingen aan in afwachting van bewijslevering door HFC over de arbeidsovereenkomst.

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 9545520 \ VZ VERZ 21-17234

uitspraak: 5 april 2022

Beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in het verzoek van

[verzoekster] ,

wonende te [woonplaats verzoekster],

verzoekster,

verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek,

gemachtigde: mr. I. Amghar te Rotterdam,

tegen

HFC BEIJERLANDSELAAN ROTTERDAM B.V. ,

gevestigd te Rotterdam,

verweerster,

verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek,

gemachtigde: mr. I. Atar te Rotterdam.

Partijen zullen hierna ‘[verzoekster]’ en ‘HFC’ worden genoemd, tenzij anders vermeld.

1.. De procedure

Het dossier bevat de volgende (proces)stukken:

• het verzoekschrift met bijlagen, ontvangen op 16 november 2021;
• het verweerschrift met bijlagen;
• de akte van HFC met aanvullende bijlagen;
• de pleitaantekeningen van mr. Amghar;
• de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling.

2.. De feiten

2.1.

[verzoekster] is in dienst geweest van HFC, een horecagelegenheid, in de functie van algemeen medewerker. Haar laatstverdiende loon bedraagt € 10,33 bruto per uur exclusief 8% vakantietoeslag.

2.2.

HFC heeft [verzoekster] op 17 september 2021 op staande voet ontslagen.

2.3.

[verzoekster] heeft een brief van HFC ontvangen, waarin als redenen voor het ontslag op staande voet worden genoemd:

“(…)

- Het weigeren van het verrichten van werkzaamheden.

- Het weigeren om gehoor te geven aan leidinggevende.

- Groffe taalgebruik tegen over leidinggevende op de werkvloer waar zich klanten bevinden.

- Tijdfraude.

- Meerdere malen gewaarschuwd echter niet aan afgesproken nagekomen.

(…)”

3.. De verzoeken

3.1.

[verzoekster] is het niet eens met het ontslag op staande voet en verzoekt:

primair

• het ontslag te vernietigen en HFC te veroordelen om binnen 24 uur na betekening van de beschikking [verzoekster] toe te laten de bedongen werkzaamheden te verrichten, op straffe van een dwangsom van € 250,00 per dag dat hieraan geen gehoor wordt gegeven;
• HFC te veroordelen tot betaling van het salaris van [verzoekster] vanaf de datum van het ontslag tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50% als bedoeld in artikel 7:625 BW en de wettelijke rente;

subsidiair

• voor recht te verklaren dat het ontslag ten onrechte is gegeven;
• HFC te veroordelen tot betaling van:

- een transitievergoeding ten bedrage van € 288,72;

- een gefixeerde schadevergoeding ten bedrage van € 6.120,72;

- een billijke vergoeding ten bedrage van € 2.720,32;

- de wettelijke rente over alle gevorderde bedragen.

primair en subsidiair

• HFC te veroordelen in de proceskosten;
• de beschikking voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad te verklaren.

3.2.

[verzoekster] legt aan haar verzoeken samengevat het volgende ten grondslag.

Ontslag op staande voet

3.2.1.

HFC heeft [verzoekster] op 17 september 2021 op staande voet ontslagen, zonder daarbij de redenen voor het ontslag te vermelden. HFC heeft die dag wel toegezegd een brief aan [verzoekster] te versturen met daarin de ontslagredenen, maar [verzoekster] ontving lange tijd niets. Nadat haar gemachtigde een afschrift van de toegezegde brief had opgevraagd bij HFC, heeft [verzoekster] op 27 oktober 2021 per e-mail een ontslagbrief ontvangen. De datum van die brief is 20 oktober 2021. Een aantal dagen later, omstreeks 29 oktober 2021, heeft [verzoekster] ook per post een ontslagbrief ontvangen. Die brief is echter gedateerd op 13 oktober 2021. De inhoud van beide brieven is overigens wel hetzelfde. [verzoekster] is dus voor het eerst ruim vijf weken na het ontslag op 27 oktober 2021 bekend geworden met de ontslagredenen. De redenen die in de ontslagbrief worden genoemd zijn bovendien onvoldoende concreet geformuleerd. Het is voor [verzoekster] niet duidelijk welke concrete feiten en omstandigheden hebben geleid tot haar ontslag. Het ontslag is daarom niet onverwijld gegeven en/of de ontslagredenen zijn niet onverwijld aan haar medegedeeld. Het ontslag op staande voet is om die reden niet rechtsgeldig.

3.2.2.

[verzoekster] betwist de gedragingen die haar worden verweten waarop het ontslag is gebaseerd. De door HFC genoemde gedragingen zijn bovendien afzonderlijk en in samenhang bezien niet aan te merken als dringende redenen die kunnen leiden tot een ontslag op staande voet. Ook om die redenen is het ontslag niet rechtsgeldig.

3.2.3.

Aangezien het ontslag niet rechtsgeldig is, moet het ontslag worden vernietigd.

Vergoedingen

3.2.4.

[verzoekster] verzoekt (subsidiair) een aantal vergoedingen aan haar toe te kennen. Zij maakt op basis van de wet aanspraak op de transitievergoeding, omdat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden op initiatief van HFC en niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen (artikel 7:673 lid 1 onder a BW). [verzoekster] maakt ook aanspraak op een billijke vergoeding, omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is (artikel 7:681 lid 1 BW). Daarmee staat volgens [verzoekster] vast dat HFC ernstig verwijtbaar heeft gehandeld tegenover haar. Daarnaast maakt [verzoekster] aanspraak op een vergoeding in verband met de onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. HFC heeft de arbeidsovereenkomst door het ontslag op staande voet namelijk tegen een eerdere datum opgezegd dan op basis van de wet en de arbeidsovereenkomst had gemogen (een onregelmatige opzegging, artikel 7:672 lid 11 BW).

3.2.5.

Bij de berekening van de hoogte van de vergoeding in verband met de onregelmatige opzegging dient volgens [verzoekster] uitgegaan te worden van de einddatum van
1 februari 2022. Vanaf 1 februari 2021 was [verzoekster] werkzaam bij het filiaal van HFC in Den Haag op basis van een arbeidsovereenkomst voor zes maanden. Zij heeft medio mei 2021 op verzoek van HFC de overstap gemaakt naar het nieuwe filiaal van HFC in Rotterdam. De arbeidsovereenkomst is doorgelopen en is vanaf 1 augustus 2021 stilzwijgend verlengd met zes maanden. De arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt daarom op 1 februari 2022, ook al omdat de arbeidsovereenkomst niet voorziet in een mogelijkheid van tussentijdse opzegging.

4.. Het verweer tegen de verzoeken

4.1.

HFC voert verweer dat strekt tot afwijzing van de verzoeken en tot veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten. HFC brengt samengevat het volgende naar voren.

Ontslag op staande voet

4.1.1.

HFC heeft op 13 oktober 2021 de ontslagbrief opgesteld en per post verzonden aan [verzoekster]. Als [verzoekster] de ontslagbrief veel later dan die datum heeft ontvangen, heeft dat te maken met een vertraagde postverwerking in verband met de coronapandemie of met de omstandigheid dat de bewindvoerder van [verzoekster] eerst alle ontvangen poststukken leest. Die omstandigheden kunnen niet worden toegerekend aan HFC. Op 27 oktober 2021 heeft HFC de ontslagbrief op verzoek van de gemachtigde van [verzoekster] nogmaals verzonden, deze keer per e-mail. HFC heeft in dat verband de brief opnieuw uit haar administratiesysteem gehaald, waardoor de datum van de brief per ongeluk is veranderd van 13 oktober 2021 naar 20 oktober 2021. Dat verklaart het verschil in de data van de brieven, aldus HFC.

4.1.2.

[verzoekster] heeft zich op zo’n manier gedragen dat van HFC redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Op 17 september 2021 zijn de gedragingen van [verzoekster] met haar besproken. Omdat [verzoekster] zich tijdens dat gesprek wederom op een onacceptabele manier gedroeg, heeft HFC aan [verzoekster] medegedeeld dat zij op staande voet is ontslagen. Het kan niet anders, dan dat [verzoekster] heeft moeten begrijpen op welke gedragingen het ontslag op staande voet is gebaseerd.

Vergoedingen

4.1.3.

[verzoekster] heeft geen aanspraak op een transitievergoeding, omdat haar gedragingen zijn aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen. Het verzoek van [verzoekster] om aan haar een billijke vergoeding toe te kennen moet worden afgewezen of worden gematigd tot nihil. Aan HFC kan geen verwijt worden gemaakt voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst en de wet geeft alleen recht op een billijke vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld tegenover de werknemer. Dat is dus niet het geval. HFC betwist voorts de hoogte van de vergoeding wegens onregelmatige opzegging waarop [verzoekster] aanspraak maakt. De arbeidsovereenkomst is van rechtswege geëindigd op 25 november 2021 en kan tussentijds worden opgezegd. De hoogte van de vergoeding is daarom lager dan [verzoekster] stelt.

4.1.4.

HFC betwist de duiding die [verzoekster] geeft aan de arbeidsovereenkomst(en). [verzoekster] was vanaf 1 februari 2021 werkzaam voor [naam bedrijf] op basis van een arbeidsovereenkomst voor zes maanden. Die arbeidsovereenkomst is medio mei 2021 met wederzijds goedvinden beëindigd. Vervolgens hebben HFC Beijerlandselaan Rotterdam B.V. en [verzoekster] een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur van zes maanden, ingaande 22 mei 2021. Die tweede arbeidsovereenkomst bevat een beding dat tussentijds opzeggen van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt. Bij regelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst zou de arbeidsovereenkomst op 25 november 2021 zijn geëindigd. Daarbij is rekening gehouden met een opzegtermijn van één maand, aldus HFC.

5.. Het voorwaardelijk ingestelde tegenverzoek en het verweer daartegen

5.1.

Als het ontslag op staande voet wordt vernietigd, verzoekt HFC om voor recht te verklaren dat de einddatum van de arbeidsovereenkomst 25 november 2021, althans 1 februari 2022 is, met veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten.

5.2.

[verzoekster] voert verweer tegen het (voorwaardelijk) tegenverzoek. Voor zover nodig voor de beoordeling, zal dat verweer onder de beoordeling aan de orde komen.

6.. De beoordeling

ten aanzien van de verzoeken van [verzoekster]

Wijziging van de verzoeken

6.1.

Voordat aan de inhoudelijke beoordeling van de verzoeken van [verzoekster] wordt toegekomen, moet een procedureel punt worden besproken. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] haar primaire verzoeken ingetrokken en verzocht de zaak te beoordelen op basis van de subsidiaire verzoeken. HFC heeft bezwaar gemaakt tegen die wijziging, omdat de wijziging pas tijdens de mondelinge behandeling en naar aanleiding van de vragen van de kantonrechter naar voren is gebracht. HFC acht dat in strijd met de goede procesorde.

6.2.

De kantonrechter stelt voorop dat artikel 283 Rv de mogelijkheid biedt om een verzoek “te verminderen dan wel schriftelijk te veranderen of te vermeerderen”. Alleen in het geval sprake is van een verandering of een vermeerdering is artikel 130 Rv van toepassing en moet beoordeeld worden of de wijziging in strijd is met een behoorlijke procesorde. In dit geval is echter sprake van een intrekking van de primaire verzoeken, zodat op basis van genoemd artikel 283 Rv geoordeeld moet worden dat [verzoekster] tot die intrekking gerechtigd is, ook al vindt die intrekking pas plaats op de zitting.

6.3.

Hierna zullen dan ook alleen de subsidiaire verzoeken van [verzoekster] worden beoordeeld.

Kern van de zaak

6.4.

De kernvraag is of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Eerst moet worden beoordeeld of is voldaan aan de formele eisen die de wet stelt aan een ontslag op staande voet. Als aan die formele eisen is voldaan, moet vervolgens worden beoordeeld of de gegeven redenen voor het ontslag zich hebben voorgedaan en of die redenen in dit geval een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Als het ontslag niet rechtsgeldig is, wordt toegekomen aan beoordeling van de vergoedingen die [verzoekster] heeft verzocht.

Ontslag op staande voet

6.5.

Artikel 7:677 BW) stelt een aantal formele eisen aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Samengevat gaat het om de volgende eisen.

Als de werkgever van mening is dat er een of meerdere redenen zijn om de werknemer onmiddellijk te ontslaan, moet de werkgever het ontslag onverwijld geven en de reden(en) voor het ontslag onverwijld mededelen aan de werknemer. De werkgever moet de redenen op zo’n manier omschrijven, dat het voor de werknemer duidelijk is welke concrete feiten en omstandigheden hebben geleid tot het ontslag, zodat de werknemer in staat is om te beoordelen of hij het ontslag al dan niet wil aanvechten. Als niet is voldaan aan deze formele eisen, is het ontslag reeds om die reden niet rechtsgeldig.

6.6.

Vaststaat dat HFC de redenen voor het ontslag op staande voet aan [verzoekster] voor het eerst heeft medegedeeld via de ontslagbrieven. De datum waarop de (eerste) ontslagbrief is ontvangen door [verzoekster], geldt als de datum waarop de redenen voor het ontslag aan haar zijn medegedeeld. Partijen zijn het echter niet eens over de (vermoedelijke) datum van ontvangst van de brief. Dat discussiepunt kan in het midden blijven, omdat ook als wordt uitgegaan van de door HFC vroegst genoemde datum, 13 oktober 2021, de redenen voor het ontslag niet onverwijld zijn medegedeeld.. Er zit dan al ruim drieënhalve week tussen het ontslag en de datum van de ontslagbrief. HFC heeft geen gegronde toelichting gegeven waarom zij zo’n lange tijd heeft mogen wachten met het opstellen van de ontslagbrief en met het mededelen van de redenen voor het ontslag. Bovendien zijn de opgegeven redenen onvoldoende concreet geformuleerd. Het is niet duidelijk wat de genoemde gedragingen concreet inhouden en wanneer die gedragingen hebben plaatsgevonden.

6.7.

De conclusie is dat de ontslagredenen niet onverwijld aan [verzoekster] zijn medegedeeld. Alleen al om die reden is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig.

6.8.

De kantonrechter komt dan ook niet toe aan beantwoording van de vraag of de door HFC genoemde ontslagredenen dringende redenen zijn die een ontslag op staande voet in dit geval rechtvaardigen. Volgens het systeem van de wet stuit de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet namelijk al af op het niet voldoen aan de formele eisen.

Vergoedingen

6.9.

[verzoekster] heeft verzocht aan haar een aantal vergoedingen toe te kennen, namelijk a) een transitievergoeding, b) een vergoeding in verband met onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst en c) een billijke vergoeding.

a) transitievergoeding

6.10.

Als een arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 onder a BW). De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding als de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 onder c BW). Het gaat daarbij niet slechts om verwijtbaar handelen, maar om
ernstig verwijtbaar handelen, waarvan alleen in uitzonderlijke gevallen sprake zal zijn.

6.11.

De arbeidsovereenkomst tussen HFC en [verzoekster] is op initiatief van HFC beëindigd op 17 september 2021. Volgens HFC heeft [verzoekster] geen recht op een transitievergoeding, omdat zij onacceptabel gedrag heeft vertoond dat moet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter leidt uit de processtukken af dat HFC dat niet alleen baseert op de gedragingen die worden genoemd in de ontslagbrief, maar ook op een aantal andere gedragingen, namelijk dat [verzoekster] zonder overleg en zonder toestemming rookpauzes nam, dat [verzoekster] meerdere malen zonder toestemming eten en drinken heeft genuttigd zonder daarvoor te betalen en dat [verzoekster] agressief gedrag heeft vertoond en heeft gescholden tegen haar leidinggevende in het bijzijn van collega’s en klanten. [verzoekster] heeft betwist dat zij zich op die manier heeft gedragen en dat zij eerder mondeling of schriftelijk een waarschuwing heeft gehad voor zulke gedragingen. Gelet op die betwisting, is het aan HFC om de door haar genoemde gedragingen meer concreet te maken en te onderbouwen.

6.12.

HFC heeft drie schriftelijke verklaringen overgelegd, namelijk van [naam 1] (directeur-eigenaar van HFC), van [naam 2] (administratief medewerkster bij HFC en de nicht van [naam 1]) en van [naam 3] (manager bij HFC). De verklaringen van de administratief medewerkster en de manager zijn weinig concreet, gaan slechts over een deel van de verweten gedragingen en betreffen ook deels nog niet eerder gestelde gedragingen. Bovendien zijn de gedragingen die in die twee verklaringen worden beschreven niet aan te merken als
ernstig verwijtbaar handelen. Over de gebeurtenissen op 17 september 2021 heeft alleen de directeur-eigenaar een verklaring gegeven. Aan die verklaring kan echter geen doorslaggevende betekenis in het voordeel van HFC worden toegekend, omdat de verklaring afkomstig is van de directeur-eigenaar van HFC en dus geldt als een partijgetuige. Verder heeft HFC wel een schriftelijke waarschuwing van 11 juni 2021 overgelegd, maar [verzoekster] heeft betwist dat die waarschuwing ooit aan haar is gegeven. Nergens blijkt uit dat [verzoekster] de waarschuwing daadwerkelijk heeft ontvangen, bijvoorbeeld uit een handtekening voor ontvangst.

6.13.

Alles afwegende, is de kantonrechter van oordeel dat HFC onvoldoende concreet heeft onderbouwd dat [verzoekster] zich heeft gedragen op de manier die HFC stelt. Het staat daarom niet vast dat [verzoekster]
ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De conclusie is dat [verzoekster] recht heeft op een transitievergoeding.

6.14.

Voor het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding is de hoogte van het (gemiddelde maand)loon van belang. Dat moet worden berekend aan de hand van artikel 2 en 3 van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en de daarop gebaseerde Regeling looncomponenten en arbeidsduur. Daarbij is relevant hoe lang het dienstverband van [verzoekster] heeft geduurd, of er sprake is van opvolgend werkgeverschap als bedoeld in de wet (artikel 7:673 lid 4 aanhef en onder b BW) en hoeveel uren [verzoekster] gemiddeld per maand heeft gewerkt gedurende het dienstverband.

6.15.

De kantonrechter gaat ervan uit dat [verzoekster] vanaf 1 februari 2021 tot en met 21 mei 2021 in dienst was van [naam bedrijf] en vanaf 22 mei 2021 in dienst van HFC Beijerlandselaan Rotterdam B.V. Dat blijkt uit de arbeidsovereenkomst van 1 februari 2021 (overgelegd als bijlage 1 bij het verzoekschrift) in combinatie met de overgelegde loonstroken. Onder de processtukken bevinden zich twee loonstroken over de maand mei 2021. Eén loonstrook vermeldt [naam bedrijf] als werkgever en betreft de periode 1 tot en met 21 mei 2021. De tweede loonstrook vermeldt HFC Beijerlandselaan Rotterdam B.V. als werkgever en betreft de periode 22 tot en met 31 mei 2021. Er is dus sprake van twee verschillende werkgevers. De kantonrechter is van oordeel dat die werkgevers als opvolgend werkgevers in de zin van de wet moeten worden aangemerkt, omdat vaststaat dat [verzoekster] dezelfde werkzaamheden heeft verricht voor de werkgever in Den Haag als voor de werkgever in Rotterdam en beide vennootschappen dezelfde bestuurder hebben, te weten de hiervoor genoemde I. Zengin. Dat brengt mee dat bij het berekenen van de transitievergoeding ook de duur van de arbeidsovereenkomst met [naam bedrijf] wordt meegerekend. De transitievergoeding moet dus worden berekend over de periode 1 februari 2021 tot en met de datum van regelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst (vide HR 17 juli 2020, ECLI:NL:HR:2020:1286). De kantonrechter zal de beslissing ten aanzien van de hoogte van de transitievergoeding aanhouden in afwachting van de uitkomsten van de hierna te noemen bewijslevering.

b) vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst

6.16.

In de wet (artikel 7:672 lid 11 BW) is bepaald dat de partij die de arbeidsovereenkomst opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, aan de wederpartij een vergoeding is verschuldigd. Die vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.

6.17.

Vaststaat dat HFC de arbeidsovereenkomst tegen een eerdere dag heeft opgezegd dan tussen partijen geldt, aangezien HFC [verzoekster] ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. HFC moet daarom een vergoeding betalen aan [verzoekster]. Om de hoogte van die vergoeding te bepalen, moet worden vastgesteld op basis van welke afspraken [verzoekster] werkzaam is geweest bij HFC vanaf 22 mei 2021. [verzoekster] en HFC verschillen daarover van mening.

6.18.

Als onweersproken staat vast dat HFC medio mei 2021 aan [verzoekster] de arbeidsovereenkomst heeft aangeboden die als bijlage 1 bij het verweerschrift is gevoegd. Die arbeidsovereenkomst betreft – net als de arbeidsovereenkomst met [naam bedrijf] – een oproepcontract met een bruto uurloon ter hoogte van het minimumloon. In die arbeidsovereenkomst is – anders dan in de arbeidsovereenkomst met [naam bedrijf] – bepaald dat de arbeidsovereenkomst tussentijds kan worden opgezegd. Die (“tweede”) arbeidsovereenkomst is niet ondertekend door [verzoekster]. Zij heeft toegelicht dat zij die arbeidsovereenkomst wel heeft gezien, maar er niet mee akkoord is gegaan omdat haar een contract voor 40 uur per week was toegezegd bij HFC. Na die afwijzing heeft [verzoekster] ondanks meerdere verzoeken geen andere arbeidsovereenkomst meer gezien, aldus [verzoekster]. Gelet op die betwisting en op het feit dat de arbeidsovereenkomst (overgelegd als bijlage 1 bij het verweerschrift) niet is ondertekend, staat zonder verder bewijs niet vast dat HFC en [verzoekster] overeenstemming hebben bereikt over die arbeidsovereenkomst en dat die arbeidsovereenkomst de afspraken bevat die gelden tussen partijen. Het is aan HFC om dat te bewijzen. HFC beroept zich namelijk op die arbeidsovereenkomst en verbindt daaraan het rechtsgevolg dat zij aan [verzoekster] een lagere vergoeding moet betalen dan [verzoekster] heeft verzocht. De kantonrechter laat HFC toe tot het leveren van bewijs zoals hierna wordt vermeld. De hoogte van de vergoeding kan in afwachting van de bewijslevering door HFC nog niet worden berekend en de kantonrechter zal daar nu dan ook nog geen beslissing over geven.

c) billijke vergoeding

6.19.

In de wet (artikel 7:681 BW) is bepaald dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen als de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet heeft opgezegd.

6.20.

In dit geval heeft HFC niet voldaan aan de formele eisen die de wet stelt aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet en daardoor is de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet opgezegd. [verzoekster] heeft daarom recht op een billijke vergoeding.

6.21.

Voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (Hoge Raad 9 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (
Zinzia )). De kantonrechter moet bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

6.22.

In afwachting van de uitkomsten van de bewijslevering zal de kantonrechter ook de beslissing ten aanzien van de billijke vergoeding aanhouden.

Aanhouden beslissing

6.23.

Ook overigens wordt iedere verdere beslissing aangehouden.

ten aanzien van het voorwaardelijk tegenverzoek

6.24.

Nu [verzoekster] haar verzoek tot vernietiging van de opzegging heeft ingetrokken, is de voorwaarde voor het instellen van het tegenverzoek niet ingetreden, zodat de kantonrechter niet toekomt aan beoordeling van het tegenverzoek.

7.. De beslissing

De kantonrechter:

laat HFC toe tot het bewijs van feiten en/of omstandigheden waaruit kan worden afgeleid dat HFC en [verzoekster] overeenstemming hebben bereikt over de arbeidsovereenkomst die als bijlage 1 bij het verweerschrift is overgelegd;

bepaalt dat:

• HFC zich
• indien zij dat wil doen door schriftelijke bewijsstukken, zij die dan dadelijk bij haar reactie in het geding moet brengen;
• indien zij getuigen wenst voor te brengen, zij in haar reactie opgave moet doen van naam en woonplaats van de door haar voor te brengen getuigen alsook van de verhinderdata van

bepaalt voorts dat het getuigenverhoor zal worden gehouden in het gerechtsgebouw aan het Wilhelminaplein 100, gebouw B (het rode gebouw) te Rotterdam, ten overstaan van de hierna genoemde kantonrechter;

houdt iedere verdere beslissing aan in afwachting van de uitkomst van de bewijslevering.

Deze beschikking is gegeven door mr. W.J.J. Wetzels en is in het openbaar uitgesproken.

34286