Uitspraak
RECHTBANKOOST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Eindhoven
Zaaknummer 11869158 EJ VERZ 25-498
Beschikking van 23 december 2025
in de zaak van:
VALID MANAGED SERVICES B.V.,
gevestigd en kantoorhoudend in Eindhoven,
verzoekende partij,
hierna te noemen: Valid,
gemachtigde: mr. P.A.L. de Jong,
tegen
[gedaagde],
wonend in [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [gedaagde] ,
procederend in persoon.
1.Deze arbeidszaak in het kort
1.1.
Valid (IT-dienstverlener) heeft verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] (Technical Specialist I). De aanleiding daarvoor is dat sprake is van disfunctioneren (
d-grond) en/of een verstoorde arbeidsverhouding (
g-grond). Volgens Valid functioneert [gedaagde] niet alleen onvoldoende, maar zit de crux van het probleem er vooral in dat [gedaagde] ieder gesprek over zijn functioneren weigert, althans uit de weg gaat. Daardoor kan niet eens worden toegekomen aan de vraag of een verbeterplan noodzakelijk is, en zo ja hoe dat eruit moet zien. Bovendien gaat [gedaagde] er volledig aan voorbij dat voldoende functioneren meer omvat dan enkel voldoen aan de technische vaardigheden die horen bij de functie, aldus Valid. Door de weigerachtige houding en het niet passende gedrag van [gedaagde] zijn partijen in een impasse komen te verkeren. [gedaagde] vindt dat hij wel degelijk goed functioneert en voor zover dit anders zou zijn, heeft Valid dat niet aangetoond aan de hand van deugdelijke documentatie. Hij heeft ook nog niet de kans gehad om aan specifieke verbeterpunten te werken. Daarbij komt dat hij niet door de juiste leidinggevende wordt aangesproken op zijn functioneren.
d-grond) en/of een verstoorde arbeidsverhouding (
g-grond). Volgens Valid functioneert [gedaagde] niet alleen onvoldoende, maar zit de crux van het probleem er vooral in dat [gedaagde] ieder gesprek over zijn functioneren weigert, althans uit de weg gaat. Daardoor kan niet eens worden toegekomen aan de vraag of een verbeterplan noodzakelijk is, en zo ja hoe dat eruit moet zien. Bovendien gaat [gedaagde] er volledig aan voorbij dat voldoende functioneren meer omvat dan enkel voldoen aan de technische vaardigheden die horen bij de functie, aldus Valid. Door de weigerachtige houding en het niet passende gedrag van [gedaagde] zijn partijen in een impasse komen te verkeren. [gedaagde] vindt dat hij wel degelijk goed functioneert en voor zover dit anders zou zijn, heeft Valid dat niet aangetoond aan de hand van deugdelijke documentatie. Hij heeft ook nog niet de kans gehad om aan specifieke verbeterpunten te werken. Daarbij komt dat hij niet door de juiste leidinggevende wordt aangesproken op zijn functioneren.
1.2.
De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2026 moet eindigen op grond van een combinatie van omstandigheden genoemd in beide gronden, omdat van Valid als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (
i-grond). De kantonrechter past de i-grond ambtshalve toe (dus zonder dat Valid daar een beroep op heeft gedaan). Hierna (bij onderdeel 6) wordt dit uitgelegd, maar eerst wordt toegelicht waarom de d-grond en de g-grond niet tot ontbinding kunnen leiden. Verder wordt toegelicht waarom in dit geval een herplaatsingsonderzoek niet in de rede ligt. Vanwege de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond dient Valid aan [gedaagde] een transitievergoeding en een aanvullende vergoeding (cumulatievergoeding) te betalen. De hoogte van deze vergoedingen wordt ambtshalve door de kantonrechter vastgesteld. De kantonrechter verklaart ambtshalve het in de arbeidsovereenkomst opgenomen boetebeding nietig.
i-grond). De kantonrechter past de i-grond ambtshalve toe (dus zonder dat Valid daar een beroep op heeft gedaan). Hierna (bij onderdeel 6) wordt dit uitgelegd, maar eerst wordt toegelicht waarom de d-grond en de g-grond niet tot ontbinding kunnen leiden. Verder wordt toegelicht waarom in dit geval een herplaatsingsonderzoek niet in de rede ligt. Vanwege de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond dient Valid aan [gedaagde] een transitievergoeding en een aanvullende vergoeding (cumulatievergoeding) te betalen. De hoogte van deze vergoedingen wordt ambtshalve door de kantonrechter vastgesteld. De kantonrechter verklaart ambtshalve het in de arbeidsovereenkomst opgenomen boetebeding nietig.
2.Het verloop van de procedure
2.1.
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
- het verzoekschrift van Valid met bijlagen 1 t/m 33, ontvangen op 5 september 2025,
- het verweerschrift van [gedaagde] met bijlagen 1 t/m 9, ontvangen op 6 oktober 2025,
- de aanvullende bijlagen van Valid, genummerd 34 t/m 37, ontvangen op 16 oktober 2025,
- de spreekaantekeningen van de gemachtigde van Valid.
2.2.
Op 22 oktober 2025 heeft de kantonrechter de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen besproken. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Namens Valid waren [A] (leidinggevende), [B] (HR Consultant), [C] (HR Directeur) en haar gemachtigde mr. De Jong aanwezig. [gedaagde] is in persoon verschenen. Aan het eind van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter bepaald dat schriftelijk uitspraak wordt gedaan, waarvan de uitspraak nader is bepaald op vandaag.
3.Een beknopte weergave van wat aan deze zaak vooraf is gegaan
3.1.
Valid Managed Services BV (in deze procedure afgekort als Valid) is een IT-dienstverlener. Zij richt zich voornamelijk op zogeheten ‘managed services’. Dat houdt kort gezegd in dat Valid verantwoordelijk is voor het beheren en ondersteunen van een klant op het gebied van IT.
3.2.
[gedaagde] (geboren op [geboortedatum] 1980) is op 8 april 2024 in dienst getreden bij Valid Infra Pro’s BV. Valid Infra Pro’s BV is een zusteronderneming van Valid Managed Services BV. [gedaagde] is bij Valid Infra Pro’s Bv de functie van Technical Specialist I gaan vervullen. Dit was op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, met een arbeidsomvang van 40 uur per week en laatstelijk een loon van € 3.947,00 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag.
3.3.
Sinds 1 juni 2024 is [gedaagde] vanuit Valid Infra Pro’s BV gedetacheerd bij Valid Managed Services BV. [gedaagde] is vanaf dat moment werkzaamheden gaan verrichten in het zogeheten klantteam C-4 Managed Services. Dit team staat onder leiding van [A] . De reden voor de detachering was dat bij Valid Infra Pro’s BV onvoldoende werk voorhanden was voor [gedaagde] . Deze detachering was ook ingegeven met het oog op de aanstaande overgang van onderneming. Op 1 juni 2025 zijn namelijk de activiteiten van Valid Infra Pro’s BV overgegaan naar Valid Managed Services BV. Vanwege deze overgang van onderneming zijn alle rechten, verplichtingen en medewerkers van Valid Infra Pro’s BV van rechtswege overgegaan naar Valid Managed Services BV. Met ingang van 1 juni 2025 is [gedaagde] in dienst van Valid Managed Services BV.
3.4.
[gedaagde] heeft drie formeel leidinggevenden gehad. Bij Valid Infra Pro’s BV was dat eerst [D] (8 april 2024 tot en met 31 december 2024) en daarna [E] (1 januari 2025 tot en met 31 mei 2025). Bij Valid Managed Services is [A] (vanaf 1 juni 2025) formeel zijn leidinggevende.
3.5.
Op 16 mei 2025 heeft [A] in een gesprek het (onvoldoende) functioneren van [gedaagde] ter sprake gebracht. Mede gelet op de ingenomen houding en het vertoonde gedrag van [gedaagde] tijdens dat gesprek, heeft op 21 mei 2025 nogmaals een gesprek plaatsgevonden. Toen is weer het functioneren aan de orde gesteld en ook heeft [gedaagde] op dat moment een officiële waarschuwing ontvangen voor zijn gedrag tijdens het gesprek van 16 mei 2025. Valid heeft deze waarschuwing schriftelijk bevestigd op 22 mei 2025. Op 26 mei 2025 heeft Valid nogmaals een gesprek georganiseerd.
3.6.
Met ingang van 8 juli 2025 is [gedaagde] op non-actief gesteld.
4.Het verzoek en het standpunt van Valid
4.1.
Valid verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] zo snel mogelijk te ontbinden. Primair op de d-grond (de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, doorgaans ook wel disfunctioneren genoemd) en subsidiair op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding).
4.2.
In essentie legt Valid hieraan ten grondslag dat [gedaagde] onvoldoende functioneert en dat [gedaagde] bovendien door zijn voortdurend weigerachtige houding (lees: het gesprek uit de weg gaat over zijn functioneren) zich niet als goed werknemer gedraagt. Valid heeft het functioneren van [gedaagde] meerdere keren met hem willen bespreken en hem daarnaast in de gelegenheid willen stellen om zich te verbeteren volgens een verbetertraject. [gedaagde] heeft zich daar echter van meet af aan resoluut tegen verzet. Hij weigert simpelweg (verder) met Valid te praten over zijn functioneren, met name omdat er volgens [gedaagde] niets op zijn functioneren valt aan te merken, en er geen verbeterpunten zijn. Een belangrijk voorbeeld waaruit volgens Valid echter wel degelijk blijkt dat hij niet functioneert in de functie van Technical Specialist I is dat verschillende klanten hebben kenbaar gemaakt niet meer [gedaagde] te willen samenwerken. Ook collega’s zeggen dat zij niet met hem kunnen samenwerken door zijn eigengereide manier van werken en houding. Bij dit alles komt het onbehoorlijke en gezagsondermijnende gedrag van [gedaagde] richting Valid, en dan vooral naar zijn (feitelijk) leidinggevende [A] . Door de hiervoor genoemde resoluut weigerachtige houding en zijn niet passende gedrag is er niet alleen sprake van een flink beschadigde arbeidsrelatie, maar is er bovenal en alleen door toedoen van [gedaagde] een patstelling ontstaan tussen partijen. Valid ziet dan ook geen mogelijkheid meer om (vruchtbaar) samen te werken met [gedaagde] . Het is immers noodzakelijk dat zij als werkgever met haar werknemers de discussie kan voeren over het functioneren en indien nodig een verbeterplan kan optuigen. Dit alles komt met [gedaagde] totaal niet van de grond.
5.Het verweer van [gedaagde]
5.1.
is het niet eens met het verzoek en hij stelt dat de verzochte ontbinding dient te worden afgewezen.
5.2.
In hoofdlijnen komt zijn verweer erop neer dat hij wel degelijk goed functioneert en dat Valid op geen enkele manier (met bewijs, zoals tickets) heeft aangetoond dat dit anders zou zijn. Zo heeft [gedaagde] eind 2024 van zijn toenmalig leidinggevende ( [D] ) een goede beoordeling gehad en zelfs loonsverhoging gekregen. Het op 16 mei 2025 gevoerde gesprek met [A] was in de visie van [gedaagde] slechts een oriënterend evaluatiegesprek, en bovendien had zij niet het mandaat om iets van zijn functioneren te vinden. [A] was namelijk officieel pas zijn leidinggevende met ingang van 1 juni 2025. Daarbij komt dat op 16 en 21 mei 2025 wel is gesproken over verbeterpunten, maar [gedaagde] heeft toen terecht (het gesprek over) de door [A] genoemde verbeterpunten afgewezen omdat de door Valid beweerde inhoud daarvan simpelweg onjuist en ongefundeerd was. Zijn technische vaardigheden zijn (meer dan) in orde. Hij is ook niet verplicht om deel te nemen aan verbetertraject als hij het er niet mee eens is.
6.De beoordeling van het verzoek en het verweer door de kantonrechter
Centrale vraag
6.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
Wettelijk kader ontbinding arbeidsovereenkomst
6.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. [1] In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [2] Verder is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [3] Daarnaast mag geen sprake zijn van een opzegverbod. [4]
6.3.
Hierna wordt eerst beoordeeld of sprake is van een redelijke grond. De kantonrechter behandelt de gronden in de volgorde die Valid heeft gekozen. Hierbij wordt opgemerkt dat de omstandigheden die door Valid aan beide gronden ten grondslag zijn gelegd, niet volledig los van elkaar kunnen worden gezien. Sterker nog, de elementen waarop Valid het disfunctioneren baseert hangen nauw samen met de onderbouwing van de verstoorde arbeidsverhouding en omgekeerd.
Disfunctioneren (d-grond)
6.4.
Valid beroept zich in de eerste plaats op de d-grond. Daarvoor is het volgende nodig. De arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. De ongeschiktheid mag geen gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor zijn arbeidsomstandigheden. De werknemer moet tijdig geïnformeerd worden over het feit dat hij volgens de werkgever disfunctioneert en de werknemer moet voldoende in de gelegenheid zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren. [5]
6.5.
De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden.
Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever. [6]
6.6.
Bij het hanteren van deze gezichtspunten moet overigens niet uit het oog worden verloren waar het daadwerkelijk om gaat: heeft de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren, door daartoe serieus en reëel gelegenheid te bieden? Daarbij is vereist dat het de werknemer duidelijk wordt gemaakt welke gedragingen naar het oordeel van de werkgever verbetering behoeven.
Een vermoeden van niet goed functioneren zal met een werknemer moeten worden besproken en heel concreet zal kenbaar gemaakt moeten worden welk handelen of nalaten verbetering behoeft.
6.7.
Valid heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat er het nodige valt aan te merken op de wijze waarop [gedaagde] functioneert, dat aanpassing en verbetering noodzakelijk zijn, en dat hem dat ook duidelijk moet zijn geworden. Valid heeft echter niet tot nauwelijks schriftelijk richting [gedaagde] gedocumenteerd/kenbaar gemaakt waar het onvoldoende functioneren precies op ziet, op welke wijze de verbeteringen concreet gerealiseerd moeten worden, binnen welke termijn en op welke manier Valid daarbij ondersteuning aan [gedaagde] zal aanbieden. Daarom kan de d-grond niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden. Voor dit oordeel is het volgende redengevend.
6.8.
Het uitgangspunt is dat de werkgever een zekere beoordelingsruimte heeft ten aanzien van de vraag of de werknemer ongeschikt is voor de bedongen arbeid. Op dat punt past de rechter terughoudendheid. Van de werknemer mag worden verwacht dat hij met de werkgever het gesprek aangaat over zijn functioneren, ook als hij het daar niet mee eens is.
6.9.
[gedaagde] heeft gelijk als hij aanvoert dat Valid (Managed Services BV) tot 1 juni 2025 niet zijn werkgever was. Echter, anders dan [gedaagde] meent, betekent dat niet dat hij niet met Valid over zijn functioneren hoeft te spreken. In dat verband is relevant wie is aan te merken als werkgever en leidinggevende. Vast staat dat [gedaagde] op 8 april 2024 in dienst is getreden bij Valid Infra Pro’s BV, maar dat hij vrijwel zijn hele dienstverband feitelijk werkzaamheden heeft verricht voor Valid Managed Services BV. Hij is namelijk op 1 juni 2024 (intern), vooruitlopend op het samengaan van de beide ondernemingen, gedetacheerd bij Valid Managed Services BV, omdat er bij Valid Infra Pro’s BV onvoldoende werk beschikbaar was voor [gedaagde] . Bij Valid Managed Services BV was hij werkzaam in het team van [A] . [A] was vanaf 1 juni 2024 feitelijk zijn leidinggevende en dit werd formeel bevestigd per 1 juni 2025 doordat op dat moment de activiteiten van Valid Infra Pro’s BV zijn overgegaan naar Valid Managed Services BV (overgang van onderneming). [7]
6.10.
Met het oog op deze aanstaande overgang van onderneming en omdat dit samenviel met het gegeven dat [gedaagde] bijna één jaar in het team van [A] werkzaam was, zag [A] aanleiding om op 16 mei 2025 een evaluatiegesprek te houden over het functioneren van [gedaagde] . Dat gesprek heeft ook plaatsgevonden (waarover verderop bij de bespreking van de g-grond meer). [gedaagde] heeft echter vanaf het begin van het gesprek zich op het formele standpunt gesteld dat [A] niet het mandaat heeft om het afgelopen jaar (1 juni 2024 tot en met 16 mei 2025) met hem te evalueren. Volgens [gedaagde] was [A] immers niet zijn leidinggevende, maar dat waren achtereenvolgens [D] (8 april 2024 tot en met 31 december 2024) en [E] (1 januari 2025 tot 1 juni 2025). Door deze formele insteek heeft [gedaagde] vrijwel meteen het gesprek met [A] geblokkeerd, zonder duidelijk te maken waarom hij uitsluitend met zijn formeel leidinggevende (op 16 mei 2025 dus [E] ) het gesprek over zijn functioneren wenste aan te gaan. Met deze opstelling miskent [gedaagde] niet alleen de functie van een evaluatiegesprek, maar ook het feit dat dat hij als gedetacheerde werknemer al bijna één jaar feitelijk werkzaam was voor [A] , dat hij in die periode uitsluitend werkzaamheden heeft uitgevoerd binnen haar team, en hij dus alleen met haar en andere collega’s van dat team heeft samengewerkt. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat [A] (als materieel leidinggevende) wel degelijk van [gedaagde] als goed werknemer mag verwachten dat hij een inhoudelijk gesprek met haar voert over zijn functioneren. [A] is immers de persoon die zijn functioneren direct, uit eerste hand, kan beoordelen. Aan de ervaring van Valid als opdrachtgever (in de detacheringsverhouding) komt een belangrijke, zo niet doorslaggevende betekenis toe als het gaat om de beoordeling van het functioneren van [gedaagde] . Zijn (voormalig) formeel leidinggevenden [D] en [E] staan op afstand tot de werkzaamheden die [gedaagde] op de werkvloer uitvoert. Daardoor is het logisch en verklaarbaar dat [A] met [gedaagde] onder meer zijn functioneren over de afgelopen periode wilde evalueren.
6.11.
Het verweer van [gedaagde] dat hij een dergelijk gesprek kon weigeren op de grond dat Valid (Valid Managed Services BV) tot 1 juni 2025 niet zijn werkgever was, gaat dan ook niet op. Hetzelfde geldt voor de op 21 en 26 mei 2025 door Valid geïnitieerde vervolggesprekken over het functioneren van [gedaagde] . Ook hier diende hij zijn volledige medewerking aan te verlenen en kan hij zich dus niet verschuilen achter het argument dat [A] dan (nog) niet zijn formeel leidinggevende is. Dit alles staat overigens los van de mogelijkheid dat [A] de bevindingen van een evaluatiegesprek over het functioneren van [gedaagde] (vooraf en/of achteraf) kan afstemmen met zijn werkgever en formeel leidinggevende [E] aldaar, en dat [gedaagde] zijn formele functioneringsgesprek voert met [E] .
6.12.
Volgens Valid heeft [A] tijdens deze gesprekken in mei 2025 aan de hand van concrete voorbeelden willen bespreken op welke punten zijn functioneren verbetering behoefde. In algemene zin gaat het er in de optiek van Valid om dat [gedaagde] wel kan aangeven wat er bij de klant verbeterd moet worden op het gebied van IT, maar dat hij dat vervolgens niet kan vertalen naar een juist en concreet verbetervoorstel of specifieke oplossing. [8] Daarbij komt dat hij ook eigen ideeën doorvoert zonder die (vooraf) met de klant te bespreken, wat vervolgens tot ongenoegen en frustratie bij de klant leidt. Andere punten van aandacht zijn dat [gedaagde] onvoldoende zijn werkzaamheden plant, dat hij geen prioriteiten stelt, dat hij zijn werk niet (goed) afstemt met collega’s, dat [gedaagde] niet duidelijk binnen het team kenbaar maakt wat hij nodig heeft van de collega’s om zijn werk te kunnen uitvoeren, dat hij solistisch handelt en dat zijn urenregistratie regelmatig niet correct is. In dit verband heeft Valid voornamelijk gewezen op meerdere e-mails van collega’s en klanten waarin dit alles volgens haar duidelijk naar voren komt. Het gaat dan om bijlagen 9, 10, 11 en 12 bij het verzoekschrift. Daarnaast wijst Valid op de (achteraf opgestelde) verklaring van de heer [F] . [9] Hij was aanwezig tijdens het gesprek op 21 mei 2025. In deze verklaring staat onder meer:
“Het doel van het PIP-gesprek was het bespreken van concrete verbetermaatregelen ten aanzien van de competenties houding en gedrag, overtuigingskracht en planning en organiseren. Hierbij is nadrukkelijk gekozen om de focus te leggen op gedragsmatige en samenwerkingsgerichte aspecten, en niet op technische vakinhoudelijke kennis. (…) Tijdens het gesprek gaf de heer [gedaagde] herhaaldelijk aan dat hij, samen met één andere collega, de enige was binnen het team met een ingenieurstitel, en dat overige teamleden volgens hem aanzienlijk van zijn kennis konden profiteren. Wij hebben hem erop gewezen dat er binnen de organisatie ook twijfels bestaan over zijn technische expertise, mede op basis van feedback van klanten. Echter, het gesprek was primair gericht op zijn persoonlijke functioneren en de impact van zijn gedrag op collega’s en klanten, met name in het kader van samenwerking en communicatie. Ondanks deze toelichting bleef de heer [gedaagde] zich uitsluitend beroepen op zijn technische kwaliteiten en ontkende hij dat er sprake was van verbeterpunten op het gebied van de besproken competenties. Toen mevrouw [A] enkele concrete gedragsvoorbeelden aandroeg, reageerde de heer [gedaagde] op een ongepaste en persoonlijke wijze door haar te bestempelen als “dom” en “incompetent”. Hij gaf expliciet aan geen instructies te accepteren van personen die hij als minder capabel beschouwt, en weigerde medewerking te verlenen aan het PIP-traject. (…)”
6.13.
Verder heeft Valid tijdens de mondelinge behandeling uitgelegd dat [gedaagde] vanwege zijn onvoldoende functioneren eerst is weggehaald bij alles waarvoor extern (klant) contact nodig is, maar dat deze oplossing onvoldoende is gebleken. Later bleek namelijk dat ook intern (met collega’s) samenwerken (erg) lastig was voor [gedaagde] , aldus Valid.
6.14.
Deze feitelijke gang van zaken (zoals in de vorige twee overwegingen is weergegeven) is door [gedaagde] niet, althans niet gemotiveerd, betwist.
6.15.
De kantonrechter stelt vast dat uit de hiervoor genoemde e-mails in combinatie met de door partijen tijdens de mondelinge behandeling gegeven toelichting, een beeld naar voren lijkt te komen dat het zowel op extern en intern niveau (zeer) moeilijk samenwerken is met [gedaagde] , en dat hij daardoor onvoldoende functioneert. Dat wordt onderstreept door de starre houding van [gedaagde] , zijn solistische werkwijze, zijn eenzijdige focus op enkel de technische uitvoering van zijn functie, en het gebrek aan zelfinzicht. Dat laatste heeft de kantonrechter tijdens de mondelinge behandeling meerdere malen waargenomen. [gedaagde] lijkt niet in te willen zien dat Valid een andere invulling van de functie van Technical Specialist I voor ogen heeft. [gedaagde] houdt (hardnekkig) vast aan zijn standpunt dat er geen bewijs (in de vorm van zogeheten “tickets”) is waaruit blijkt dat hij niet voldoet aan de technische, uitvoerende aspecten die horen bij zijn functie als Technical Specialist I, en dat hij reeds daarom goed functioneert en er dus niets te verbeteren valt. Eenvoudig gezegd: [gedaagde] vindt dat zolang een klacht niet in een ticket is vermeld, de klacht niet kan bestaan en er dus ook geen probleem of verbeterpunt is. [gedaagde] formuleert een ticket dus als voorwaarde voor het bestaan van een klacht. Dit werd tijdens de mondelinge behandeling bevestigd bij de bespreking van de e-mail van 23 januari 2025 afkomstig van [G] , waarin is opgenomen dat de klant [H] duidelijk zegt niet meer met [gedaagde] te willen samenwerken. [10] In zijn reactie daarop heeft [gedaagde] verklaard dat deze klant het probleem niet snapte en dat de klacht bovendien niet is gefundeerd met een ticket. Daarmee gaat hij er echter volledig aan voorbij dat voldoende functioneren binnen een onderneming meer omvat dan alleen het beheersen van de voor de functie vereiste technische kennis en vaardigheden, zoals ook volgt uit de functieomschrijving en bijbehorende competenties van een Technical Specialist I. [11] Vereist is immers ook bijvoorbeeld dat hij de behoeften van de klanten “vertaalt” in werkbare oplossingen, dat hij samenwerkt en spart met klanten, adviseurs, en collega’s, dat hij acties onderneemt om de samenwerking te bevorderen, dat hij met ideeën komt om het gezamenlijke resultaat (binnen het team) te verbeteren, en dat hij openstaat voor de mening van anderen. Bovendien kan er ook reden voor verbetering zijn als het niet zwart op wit staat omschreven in een functieprofiel of ander stuk, bijvoorbeeld indien een klant een terugkoppeling geeft aan Valid over de houding van respectievelijk de samenwerking met [gedaagde] .
6.16.
Uit wat hiervoor is overwogen, volgt dus samengevat dat er wel degelijk (te bespreken) verbeterpunten zijn voor [gedaagde] . Dat zorgt er echter niet automatisch voor dat [gedaagde] ongeschikt is voor het uitvoeren van de bedongen arbeid, althans dat heeft Valid onvoldoende onderbouwd. Weliswaar wijst zij in deze procedure op enkele e-mails waaruit het onvoldoende functioneren naar voren zou komen, maar [gedaagde] heeft betwist dat deze e-mails destijds (dus al op het moment dat de klacht/probleem bekend was en niet pas op 16 mei 2025) met hem zijn besproken, laat staan dat daar concrete (verbeter)acties door Valid aan zijn verbonden, althans dat kan niet worden vastgesteld aan de hand van het dossier. Daarnaast is van belang dat [A] tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard dat zij voor het gesprek op 16 mei 2025 al regelmatig met [gedaagde] heeft gesproken over verbeterpunten op het gebied van samenwerking en communicatie, maar dat deze gesprekken niet in de vorm van bijvoorbeeld besprekingsverslagen schriftelijk zijn vastgelegd. Ook heeft [A] toegelicht dat zij ruim voor 16 mei 2025 van diverse klanten en collega’s klachten heeft ontvangen over [gedaagde] en dat dit niet altijd aan hem (schriftelijk) is teruggekoppeld en/of dat er direct en concreet verbetering van hem werd verwacht. Omdat [gedaagde] de (kenbaarheid van) gestelde klachten en de door Valid in vervolg daarop geformuleerde verbeterpunten weerspreekt en Valid het hele traject voor 16 mei 2025 niet tot nauwelijks heeft gedocumenteerd of op andere wijze inzichtelijk heeft gemaakt, kan niet eenduidig worden vastgesteld dat [gedaagde] daarmee bekend was en dat Valid voldoende en op de juiste wijze acties heeft ondernomen om [gedaagde] in de gelegenheid te stellen zich te verbeteren. Dat [gedaagde] na 16 mei 2025 steeds heeft geweigerd om het gesprek (verder) aan te gaan met Valid over zijn functioneren, staat vast, maar dat doet in dit verband niet ter zake, want het gaat immers om het traject daarvoor.
6.17.
Verder heeft [gedaagde] erop gewezen dat hij over jaar 2024 van [D] een goede beoordeling heeft gehad en loonsverhoging heeft gekregen, hetgeen dus niet strookt met de visie van [A] over zijn functioneren. Valid heeft tijdens de mondelinge behandeling niet overtuigend kunnen uitleggen hoe het kan dat [gedaagde] toen een goede beoordeling en een daaraan gekoppelde loonsverhoging heeft gekregen terwijl er in haar visie van alles aan het functioneren schort. Volgens Valid dankt [gedaagde] de goede beoordeling van zijn werkgever enkel aan het feit dat deze heeft verzuimd bij Valid informatie op te vragen over het functioneren van [gedaagde] . Deze toelichting is onvoldoende.
6.18.
Gelet op het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat het beroep van Valid op de d-grond niet kan slagen, en dus dat de arbeidsovereenkomst op die grond niet kan worden ontbonden.
Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
6.19.
Valid beroept zich in de tweede plaats op de g-grond. Daarvoor is samengevat vereist dat er een verstoorde arbeidsverhouding is waardoor het niet redelijk is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren. [12] Dat is het geval als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord.
6.20.
Valid heeft uitgelegd dat voor een duurzame arbeidsverhouding het in deze situatie van essentieel belang is dat [gedaagde] goed kan samenwerken, zowel intern als extern. Samenwerken uit zich onder meer in houding en gedrag. Een concreet voorbeeld daarvan vormt dat hij overleg pleegt met de klant en/of het team van collega’s over de juiste oplossing voor een IT-probleem. Hierbij zijn ook goede communicatieve vaardigheden en onderling vertrouwen van groot belang. Daarnaast stelt Valid naar het oordeel van de kantonrechter terecht als eis dat zij van [gedaagde] mag verwachten dat hij op constructieve wijze het gesprek aangaat over zijn functioneren als zijn feitelijk leidinggevende daar om vraagt, ook zonder dat “hard bewijs” direct voorhanden is (bijvoorbeeld vermelding op een “ticket” zoals [gedaagde] betoogt). Als een werknemer immers ieder gesprek over zijn (onvoldoende) functioneren uit de weg gaat, belanden werkgever en werknemer in een impasse en wordt een goede samenwerking vrijwel onmogelijk.
6.21.
Helder is dat de door [gedaagde] tijdens het gesprek op 16 mei 2025 gedane uitlatingen richting en over [A] hebben gezorgd voor een forse deuk in de onderlinge verhouding. [gedaagde] heeft [A] uitgemaakt voor “dom” en “incompetent”, en hij heeft toen ook gezegd dat “hij van iemand die dommer was dan hijzelf geen instructies wil aannemen”. Deze uitlatingen zijn absoluut ongepast en daarvoor heeft [gedaagde] dan ook terecht een schriftelijke waarschuwing ontvangen op 22 mei 2025. Daarbij komt dat [gedaagde] in het verlengde van dit voorval bewust escalerend heeft gehandeld door het conflict meteen op te schalen naar het hoogste niveau en daar opnieuw (onterecht) zijn (feitelijk) leidinggevende heeft zwart gemaakt. Dat heeft de verhoudingen verder op scherp gezet. Tijdens de mondelinge behandeling hebben [B] (HR Consultant) en [C] (HR Directeur) verklaard zich totaal niet te herkennen in het beeld dat [gedaagde] over [A] schetst. Dit alles heeft [gedaagde] , ook tijdens de mondelinge behandeling, er niet van weerhouden om zich wederom ongepast en negatief over [A] uit te laten, hetgeen op zijn minst genomen niet getuigd van veel zelfinzicht en reflectief vermogen.
6.22.
Voorts zijn de ook al bij de d-grond genoemde houding en gedrag van [gedaagde] , meer concreet het gebrek aan communicatieve vaardigheden en een (te) starre en solistische houding volgens Valid mede debet aan het ontstaan van een vertrouwensbreuk.
6.23.
De kantonrechter stelt vast dat het gebrek aan vertrouwen en de moeizame samenwerking met klanten en de collega’s volgens Valid in hoofdzaak zijn veroorzaakt door het feit dat [gedaagde] binnen Valid niet naar behoren functioneerde en ieder gesprek daarover met Valid stelselmatig uit de weg gaat. Echter, zelfs indien veronderstellenderwijze van de juistheid van deze stellingen van Valid wordt uitgegaan, dan neemt dat niet weg dat niet is komen vast te staan dat Valid [gedaagde] daarover tijdig heeft geïnformeerd en dat zij [gedaagde] aansluitend voldoende in gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Het feit dat [gedaagde] het inhoudelijk gesprek over zijn functioneren uit de weggaat, is kwalijk en valt [gedaagde] zeker aan te rekenen, maar het rechtvaardigt niet de vergaande conclusie dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord.
6.24.
Onder deze omstandigheden kan Valid zich niet met succes op de g-grond beroepen.
Combinatie van omstandigheden (i-grond)
6.25.
De i-grond houdt een combinatie van omstandigheden in die genoemd zijn in twee of meer van de gronden bedoeld in artikel 7:669 lid 3, c tot en met e, g en h BW, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van de kantonrechter doet die situatie zich hier voor.
6.26.
Hiervoor is geconcludeerd dat Valid terecht kritiek heeft op het functioneren van [gedaagde] , welke kritiek [gedaagde] weigert te accepteren of op zijn minst weigert daarover met Valid in gesprek te gaan. Dat heeft geleid tot een flinke verstoring in de arbeidsrelatie. Partijen zijn in een impasse geraakt. Mede door de starre opstelling van [gedaagde] is het niet goed mogelijk om op constructieve wijze met elkaar te overleggen hoe aan de samenwerking voor de toekomst vorm en inhoud kan worden gegeven. Daar komt bij dat op dit moment klantcontact niet mogelijk is. Mede gelet op hetgeen [gedaagde] daarover desgevraagd tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard, hij acht een zodanig gesprek c.q. overleg niet nodig en daarom niet aan de orde, is niet aannemelijk dat deze situatie bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst op korte termijn zal verbeteren. Immers, dat een gesprek tussen partijen daarvoor noodzakelijk is, wordt door [gedaagde] nog altijd niet aanvaard. Het is niet uitgesloten dat dit kennelijk oprechte onbegrip aan de zijde van [gedaagde] , het gevolg is van persoonskenmerken van [gedaagde] . Het staat echter wel aan een uitweg uit de hiervoor geconstateerde impasse in de weg. Het is aannemelijk dat het voortzetten van de arbeidsovereenkomst zal leiden tot een verdere verslechtering van de nu al problematische samenwerking. Er is een situatie ontstaan waarin voortzetting van de arbeidsovereenkomst vruchteloos is.
6.27.
De combinatie van de omstandigheden (die worden bedoeld in de onderdelen d en g van artikel 7:669 lid 3 BW), brengt mee dat van Valid in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het ontbindingsverzoek is daarom in beginsel op basis van de i-grond toewijsbaar.
Herplaatsing
6.28.
Naast een redelijke grond, is een andere voorwaarde voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst het herplaatsingsvereiste (lees: herplaatsing in een andere passende functie is niet mogelijk of ligt niet in de rede). [13] De kantonrechter is in deze situatie van oordeel dat een herplaatsingsonderzoek niet in de rede ligt.
6.29.
Herplaatsing in het team van [A] is geen optie, omdat het conflict tussen haar en [gedaagde] niet is opgelost en het niet is te verwachten dat dit nog gaat gebeuren. Herplaatsing in andere teams bij Valid is evenmin een reële mogelijkheid gelet op de houding en het gedrag van [gedaagde] , zoals hiervoor bij de ontslaggronden uitvoerig verwoord is omschreven. In iedere enigszins vergelijkbare functie bij Valid is samenwerking met collega’s en/of klantcontact vereist. Datzelfde geldt voor goede communicatieve vaardigheden. Doorslaggevend is evenwel dat [gedaagde] niet inziet dat er op het vlak van overleg, samenwerking en communicatie het nodige te verbeteren valt. Dat onbegrip staat aan een succesvolle plaatsing in een ander team in de weg. [gedaagde] lijkt dat ook zelf te onderkennen waar hij tijdens de mondelinge behandeling verklaarde dat hij inziet dat herplaatsing binnen Valid “moeilijk” zal zijn.
Opzegverbod
6.30.
Er is niet gesteld of gebleken dat sprake is van een opzegverbod. Ook aan deze laatste voorwaarde voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zoals hiervoor bij wettelijk kader is omschreven, is dus voldaan.
Conclusie
6.31.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden op de i-grond met inachtneming van wat hierna is bepaald.
Einddatum
6.32.
Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 februari 2026. Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn van vier maanden en de duur van deze procedure. [14] Er is geen reden om op een eerder tijdstip te ontbinden. Dat kan overigens alleen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer en dat is niet gesteld of gebleken. [15]
Transitievergoeding
6.33.
Aangezien de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van Valid, heeft [gedaagde] recht op een transitievergoeding. [16]
6.34.
In dit geval moet de kantonrechter ambtshalve de hoogte van de transitievergoeding berekenen, omdat partijen zich daarover niet hebben uitgelaten. [17] Op basis van het loon (€ 3.947,00 bruto per maand exclusief 8% vakantiegeld) en de duur van de arbeidsovereenkomst, is de hoogte van de transitievergoeding € 2.583,93. [18] Dit bedrag moet Valid aan [gedaagde] betalen. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. [19]
Cumulatievergoeding
6.35.
Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de i-grond, kan hij aan de werknemer een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. [20] Hoewel dus in de wet staat dat de kantonrechter dit
kandoen, acht de kantonrechter dit geen bewuste keuze van de wetgever en acht hij zich bevoegd om dit geval de zogenoemde cumulatievergoeding toe te kennen. Voor toekenning van deze extra vergoeding is niet vereist dat de werknemer daarom heeft verzocht. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de kantonrechter de hoogte van de extra vergoeding bepaalt aan de hand van de omstandigheden van het geval. Daarbij spelen de gevolgen van het ontslag voor de werknemer geen rol, omdat die al zijn verwerkt in de transitievergoeding. [21]
kandoen, acht de kantonrechter dit geen bewuste keuze van de wetgever en acht hij zich bevoegd om dit geval de zogenoemde cumulatievergoeding toe te kennen. Voor toekenning van deze extra vergoeding is niet vereist dat de werknemer daarom heeft verzocht. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de kantonrechter de hoogte van de extra vergoeding bepaalt aan de hand van de omstandigheden van het geval. Daarbij spelen de gevolgen van het ontslag voor de werknemer geen rol, omdat die al zijn verwerkt in de transitievergoeding. [21]
6.36.
De kantonrechter ziet gelet op alle feiten en omstandigheden in deze situatie reden voor toekenning van de maximale cumulatievergoeding, met name wegens het ontbreken van de schriftelijke vastlegging van de met [gedaagde] gehouden (evaluatie)gesprekken waardoor niet kan worden vastgesteld dat Valid [gedaagde] naar behoren in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren aan te passen en waar nodig te verbeteren. De kantonrechter zal dan ook bepalen dat de cumulatievergoeding die aan [gedaagde] wordt toegekend de helft van het bedrag van de berekende transitievergoeding bedraagt en Valid veroordelen tot betaling daarvan.
Termijn intrekken verzoek
6.37.
Omdat een extra vergoeding wordt toegekend, krijgt Valid tot uiterlijk dinsdag 13 januari 2026 de mogelijkheid om het verzoek in te trekken. [22]
Boetebeding
6.38.
Het in artikel 19 van de arbeidsovereenkomst opgenomen boetebeding is nietig. [23] In dat beding staat namelijk dat werknemer een boete moet betalen en dat hij aan de werkgever daarnaast een schadevergoeding dient te betalen. Dat is in strijd met de wet. In de wet staat namelijk dat een werkgever voor hetzelfde feit niet zowel een boete als schadevergoeding mag vorderen. [24] Een beding dat daarmee in strijd is, is nietig. [25]
Proceskosten
6.39.
In de omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter aanleiding om te bepalen dat partijen de eigen proceskosten dragen. [26] Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt. De reden daarvan is dat zij allebei voor een deel ongelijk krijgen.
Uitvoerbaar bij voorraad
6.40.
Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard. [27] Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.
7.De beslissing
De kantonrechter:
7.1.
bepaalt dat Valid tot uiterlijk
dinsdag 13 januari 2026krijgt om het verzoek in te trekken (door middel van een schriftelijke mededeling per mail aan de griffie van de rechtbank, met toezending van een kopie daarvan per mail aan [gedaagde] ),
dinsdag 13 januari 2026krijgt om het verzoek in te trekken (door middel van een schriftelijke mededeling per mail aan de griffie van de rechtbank, met toezending van een kopie daarvan per mail aan [gedaagde] ),
als Valid het verzoeknietbinnen de termijn intrekt:
7.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 februari 2026,
7.3.
veroordeelt Valid om aan [gedaagde] een transitievergoeding van € 2.583,93 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald,
7.4.
veroordeelt Valid om aan [gedaagde] een extra vergoeding (cumulatievergoeding) van € 1.291,97 bruto te betalen,
7.5.
verklaart voor recht dat het boetebeding in artikel 19 van de arbeidsovereenkomst nietig is,
7.6.
bepaalt dat partijen de eigen proceskosten betalen,
7.7.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
7.8.
wijst het meer of anders verzochte af,
als Valid het verzoekwelbinnen de termijn intrekt:
7.9.
veroordeelt Valid in de proceskosten, die aan de kant van [gedaagde] worden vastgesteld op € 50,00, [28]
7.10.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
7.11.
wijst al het andere af.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M. van den Berk, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 23 december 2025.