ECLI:NL:RBMNE:2021:4621

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Zittingsplaats Utrecht

Bestuursrecht

zaaknummer: UTR 20/4714

uitspraak van de enkelvoudige kamer van 26 augustus 2021 in de zaak tussen

[eiseres] , te [woonplaats] , eiseres

(gemachtigde: mr. B.M. Jurgens),

[werkgever] , verweerder

(gemachtigde: mr. A. Willemsen).

Procesverloop

Bij besluit van 29 november 2019 (primair besluit) heeft verweerder aan eiseres met ingang van 1 december 2019 ontslag verleend, primair op grond van artikel 98, eerste lid, aanhef en onder g, van het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR), wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid voor het door haar beklede ambt, anders dan op grond van ziels- en lichaamsgebreken. Subsidiair is aan eiseres ontslag verleend op grond van artikel 99, eerste lid, van het ARAR, wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

In het besluit van 6 oktober 2020 (bestreden besluit) heeft verweerder - in afwijking van het advies van de bezwaaradviescommissie - het bezwaar van eiseres tegen het primaire besluit ongegrond verklaard.

Eiseres heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld.

Verweerder heeft een verweerschrift ingediend.

Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 15 juli 2021 via Skype-verbinding
.Eiseres is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Verweerder heeft zich laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde. Tevens is aan de zijde van verweerder verschenen de heer [A] , [functie 1] .

Overwegingen

1. Met ingang van 1 januari 2020 is de Ambtenarenwet 2017 (AW 2017) in werking getreden. Ingevolge artikel 16, eerste lid, van de AW 2017 behouden krachtens deze wet genomen besluiten die zijn genomen voor 1 januari 2020 hun geldigheid. Ingevolge artikel 16, tweede lid, van de AW 2017 blijft ten aanzien van de mogelijkheid om bezwaar te maken of beroep in te stellen alsmede de behandeling van zodanig bezwaar of beroep tegen een op grond van deze wet genomen besluit of handeling dat voor 1 januari 2020 is bekendgemaakt, het recht van toepassing zoals dat gold voor januari 2020.

2. De rechtbank gaat uit van de volgende feiten en omstandigheden. Eiseres was sinds 1 september 2003 werkzaam bij verweerder, laatstelijk in de functie van [functie 2] met als standplaats [plaats 1] . Op 14 oktober 2019 heeft de heer [B] , [functie 3] , een gesprek gevoerd met eiseres en aan haar kenbaar gemaakt van plan te zijn om eiseres met ingang 1 december 2019 ontslag te verlenen wegens ongeschiktheid voor de functie. Dit voornemen is op 29 oktober 2019 schriftelijk bevestigd en eiseres is in de gelegenheid gesteld om een zienswijze hiertegen in te dienen. Vervolgens heeft verweerder het primaire besluit genomen.

De primaire ontslaggrond: het ontslag wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid

3. Verweerder heeft aan het ontslag op grond van artikel 98, eerste lid, aanhef en onder g, van het ARAR ten grondslag gelegd dat gelet op wat in de periode vanaf 2007 tot aan oktober 2019 heeft plaatsgevonden eiseres niet beschikt over de eigenschappen, mentaliteit en instelling die nodig zijn om op goede wijze haar functie te vervullen. De ongeschiktheid ziet op de vakinhoudelijke aspecten van de functie en op haar houding en gedrag. Eiseres kan hoofd- van bijzaken in onvoldoende mate onderscheiden waardoor zij haar werkzaamheden niet efficiënt en effectief verricht. Daarnaast komt eiseres herhaaldelijk te laat op het werk, geeft zij onvoldoende inzicht in haar agenda en werkzaamheden en is er sprake van tekortschietende communicatie met haar collega’s. Eiseres aanvaardt de kritiek die teamleiders op haar functioneren hebben niet en blijft de gegeven voorbeelden ter discussie stellen. Hieruit volgt dat eiseres onvoldoende zelfreflectie en intrinsieke motivatie heeft om tot verbetering van haar functioneren te komen. Eiseres is in de afgelopen jaren herhaaldelijk op de tekortkomingen in haar functioneren aangesproken, maar ondanks uitvoerige begeleiding is het haar niet gelukt om duurzaam op het vereiste niveau te functioneren en blijft eiseres terugvallen in haar oude gedrag.

4. Eiseres voert aan dat verweerder haar ten onrechte op grond van ongeschiktheid heeft ontslagen. Het verbetertraject dat in 2017 gestart is, is in mei 2019 met een positief resultaat afgerond. Eiseres heeft duidelijke verbeteringen in haar gedrag en het tijdig aanvragen en registreren van verlof laten zien en zij is verder als volwaardig lid van het team [team] gaan functioneren. Het is eiseres bij het gesprek van 16 juli 2019 niet duidelijk geworden dat haar ontslag boven het hoofd hing. Dit blijkt ook niet uit het verslag van het gesprek en bovendien zou het volgende gesprek over haar functioneren pas drie maanden later plaatsvinden. Bij brief van 25 september 2019 heeft verweerder eiseres laten weten dat het efficiënt en effectief werken een punt van zorg bleef, maar verweerder heeft dit niet nader onderbouwd. Verweerder heeft verder vermeld dat in het tweede gesprek zou worden uitgewerkt hoe eiseres deze zorgpunten kan verbeteren. Ook werd de hoop uitgesproken dat binnenkort geconcludeerd kon worden dat eiseres op het vereiste niveau zou functioneren. Vervolgens is tijdens het gesprek van 14 oktober 2019 helemaal niet gesproken over verbetering van het functioneren, maar is er direct gezegd dat er tot ontslag zou worden overgegaan. Nu eiseres sinds het positief afgeronde functioneringstraject niet duidelijk is gemaakt welke concrete verbeterpunten er waren en eiseres ook niet in de gelegenheid is gesteld om haar functioneren te verbeteren kan het ontslag geen stand houden.

5. Op grond van artikel 98, eerste lid, aanhef en onder g, van het ARAR kan de ambtenaar worden ontslagen op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid voor het door hem beklede ambt, anders dan op grond van ziels- of lichaamsgebreken.

6. Volgens vaste rechtspraak dient de ongeschiktheid voor de functie zich te uiten in het ontbreken van eigenschappen, mentaliteit en/of instelling die voor het op goede wijze vervullen van de functie vereist zijn. Daarvoor is niet steeds vereist dat de functievervulling van de ambtenaar inhoudelijk niet naar behoren is. Ook indien houding en gedrag van de ambtenaar hem ongeschikt maken voor zijn werkzaamheden, kan van functieongeschiktheid worden gesproken. Een ontslag wegens ongeschiktheid voor het vervullen van de functie anders dan wegens ziekte of gebreken is in het algemeen niet toelaatbaar, als de ambtenaar niet op zijn functioneren of gedrag is aangesproken en in de gelegenheid is gesteld dit te verbeteren. Dit is anders in als uitzonderlijk aan te merken situaties waarin het bieden van een verbeterkans niet zinvol zou zijn.^[1]

7. De eindevaluatie van het verbetertraject was positief, zoals vermeld in het verslag van 21 mei 2019, maar efficiënt en effectief werken bleef een punt van zorg. Eiseres had moeite met hoofd- en bijzaken en met het prioriteren van werkzaamheden. In drie vervolggesprekken zou haar functioneren kritisch gevolgd worden om terugval te voorkomen en de intensieve begeleiding werd afgebouwd. Het verslag van het eerste gesprek op 16 juli 2019 vermeldt dat eiseres te weinig ontwikkeling doormaakte in efficiënt en effectief werken, dat eiseres te weinig taken van de klussenlijst heeft opgepakt en dat zij weer een aantal maal te laat op het werk was gekomen. Verweerder heeft op verzoek van eiseres op 25 september 2019 een brief aan haar gestuurd met de bevestiging dat het verbetertraject positief afgerond was. In het tweede gesprek op 14 oktober 2019 werd eiseres ontslag aangezegd.

Uit het verslag van het gesprek op 16 juli 2019 blijkt niet dat de situatie zo ernstig was dat eiseres rekening moest houden met ontslag. De brief van 25 september 2019, hoewel ook kritisch van toon ten aanzien van haar functioneren, heeft het niet duidelijker gemaakt. In het voornemen en de besluiten ontbreekt de motivering waarom bij verweerder in oktober 2019 de maat vol was. Bij de hoorzitting is naar voren gekomen dat ten tijde van de vakantie van haar toenmalige leidinggevende [A] in september 2019 de vervanger van [A] onaangename aanvaringen met eiseres heeft gehad. Haar functioneren ging slechter, ze bleef te laat komen, deed verlofaanvragen niet goed, werkte niet samen in het team en collega’s van eiseres vertelden de vervangend teamleider niet meer met haar te willen samenwerken. Ze hadden te lang op hun tenen moeten lopen. Dit is echter niet aan de besluitvorming ten grondslag gelegd. De eerst in beroep overgelegde verklaringen van de collega’s [C] , [D] en [E] maken dit niet anders. Ook deze verklaringen hadden aan de besluitvorming ten grondslag moeten worden gelegd. Gelet op het voorgaande slaagt de beroepsgrond.

8. Er is dus sprake van een motiveringsgebrek en verweerder mocht daarom de primaire ontslaggrond niet aan het bestreden besluit ten grondslag leggen. De rechtbank verklaart het beroep gegrond en vernietigt het bestreden besluit voor zover dat ziet op deze primaire ontslaggrond. De rechtbank zal het primaire besluit in zoverre herroepen. De rechtbank beoordeelt hierna of de subsidiaire grond het ontslagbesluit kan dragen.

De subsidiaire ontslaggrond: het ontslag wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding

9. Verweerder heeft aan het ontslag wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding ten grondslag gelegd dat op het moment dat de leidinggevenden van eiseres kritiek op haar functioneren uitten, eiseres bij herhaling aan hun tegenwierp dat zij haar niet in staat stelden om in een veilige omgeving te functioneren en beschuldigde zij haar leidinggevenden zonder redelijke grond van intimiderend en bedreigend gedrag. Eiseres legt de kritiek die haar leidinggevende heeft keer op keer volledig buiten zichzelf en zegt bij herhaling dat zij geen vertrouwen heeft in de samenwerking met haar leidinggevende. Er is sprake van een onherstelbare vertrouwensbreuk die niet door herplaatsing kan worden opgelost.

10. Eiseres voert aan dat nergens uit blijkt dat de samenwerking tussen eiseres en haar collega’s en leidinggevende in de periode september/oktober 2019 dusdanig onder druk is komen te staan dat een normale werkrelatie niet meer mogelijk zou zijn. Eiseres heeft haar medewerking aan het verbetertraject verleend en zij had er ook voor open gestaan om te praten over het verrichten van werkzaamheden op een andere locatie. Verweerder had, als hij van mening was dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, er alles aan moeten doen om de relatie te herstellen, zoals bijvoorbeeld het starten van een mediation-traject.

11. Ingevolge artikel 99, eerste lid, van het ARAR kan aan de ambtenaar in vaste dienst ook op andere gronden dan die in artikel 98 zijn Pro geregeld of waarnaar in dat artikel wordt verwezen, ontslag worden gegeven.

12. Volgens vaste rechtspraak van de CRvB^[2]kan de ontslaggrond van artikel 99, eerste lid, van het ARAR ook worden toegepast als een in de loop der tijd ontstane impasse in de weg staat aan een vruchtbare verdere samenwerking en voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van het bestuursorgaan kan worden verwacht.

13. De rechtbank overweegt dat voor de vaststelling of verweerder bevoegd was om over te gaan tot ontslagverlening vanwege een impasse in de arbeidsrelatie, de situatie ten tijde van de ontslagverlening doorslaggevend is. Dat betekent dat acht moet worden geslagen op de feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan tot 29 november 2019 en dat de situatie op die datum bepalend is. De rechtbank is van oordeel dat er sprake is van een impasse en dat er geen zicht meer is op een vruchtbare voortzetting van het dienstverband. Het vertrouwen over en weer tussen eiseres en haar leidinggevenden is in de loop der tijd zozeer beschadigd dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is. De rechtbank overweegt in dit kader dat er reeds geruime tijd aanmerkingen zijn op het functioneren van eiseres en dat er ook voorvallen zijn geweest tussen eiseres en haar leidinggevenden, waaronder [A] .

13.1

Uit het dossier blijkt dat dit sinds 2007 speelt. Eiseres is toen aangesproken op haar houding en het samenwerken met collega’s.^[3]In 2008 heeft er een functioneringsgesprek plaatsgevonden. Hierin staat onder andere dat de toenmalig leidinggevende van eiseres haar regelmatig feedback zal geven met name op haar houding en time management.^[4]In 2009 heeft eiseres gemeld dat zij veel druk ervaart en dat de organisatie van haar werkzaamheden een knelpunt vormt, ook is er een probleem in de samenwerking tussen eiseres en een collega ontstaan.^[5]Begin 2011 heeft eiseres een conflict gehad met haar districtshoofd, de heer [F] , en heeft zij verzocht om overplaatsing.^[6]Eiseres heeft in haar verzoek tot overplaatsing vermeld dat er een onveilige werksituatie is ontstaan en dat [F] onbetrouwbaar en intimiderend is en dat hij zich niet houdt aan afspraken en niet zoekt naar constructieve oplossingen. Nadat [F] heeft aangegeven dat hij het gevoel heeft dat eiseres hem willens en wetens wil beschadigen en de arbeidsverhoudingen dermate zijn verstoord dat samenwerking niet meer mogelijk is, is het verzoek van eiseres om overplaatsing ingewilligd en is er gezegd dat er – na het zwangerschapsverlof van eiseres – een functioneringstraject zal worden gestart.^[7]Dit traject is uiteindelijk niet gestart, wel is er een coach met eiseres aan de slag gegaan met de benoemde ontwikkelpunten.^[8]In september 2014 is eisers geplaatst op haar huidige functie van [functie 2] te [plaats 1] . Op 2 september 2016 heeft er een functioneringsgesprek tussen eiseres en [A] plaatsgevonden. Uit een e-mailbericht van [A] blijkt dat tijdens dit gesprek is gezegd dat het verzoek van eiseres om een opleiding te volgen niet wordt gehonoreerd.^[9]Eiseres heeft hier emotioneel op gereageerd en heeft als reden voor de afwijzing gezegd dat zij [A] tegen zijn benen had getrapt.^[10]Volgens [A] is dit niet de reden geweest voor afwijzing van het verzoek om de opleiding te volgen, maar had dit te maken met het feit dat de opleiding eiseres niet ging brengen waar zij op dat moment behoefte aan had. Eiseres had zich toen al ingeschreven voor de opleiding en zij besloot om hiermee door te gaan.

13.2

Op 12 december 2016 hebben eiseres en [A] afspraken gemaakt over haar werkrooster.^[11]Op 11 januari 2017 heeft eiseres zich ziekgemeld en was het voor [A] en andere collega’s gedurende ruim 1,5 week niet mogelijk om contact met eiseres te krijgen.^[12]Ook was eiseres niet thuis toen de bedrijfsarts bij haar langskwam. Een collega van eiseres die dezelfde opleiding volgde heeft gemeld dat eiseres die dag wel op bij haar opleiding aanwezig was.^[13]

13.3

Op 19 april 2017 heeft [A] eiseres per mail laten weten wat hij van haar verwacht ten aanzien van het maken van afspraken en het afleggen van verantwoording, urenregistratie en werktijden. Eisers heeft per mail gereageerd en geeft onder andere aan dat zij zich onveilig voelt en dat het niet uitmaakt wat zij zegt of doet, omdat [A] zijn oordeel al klaar heeft.^[14][A] is hierover met eiseres in gesprek gegaan op 15 mei 2017.^[15]Vervolgens is eiseres uitgenodigd voor een voortgangsgesprek, hetgeen zij heeft geweigerd omdat zij het niet veilig voelde. Eiseres heeft op 30 juni 2017 ook een e-mail aan het [functie 3] , de heer [G] , gestuurd waarin zij aangeeft dat zij zich niet veilig voelt bij de manier van leidinggeven van [A] en dat hij neerbuigend, intimiderend en aan stemmingmakerij doet. Vervolgens heeft de heer [G] laten weten dat hij bij het gesprek aanwezig zal zijn, maar op de dag van het gesprek heeft eiseres geweigerd om daaraan deel te nemen.^[16]Vervolgens is er een functioneringsgesprek ingepland voor 4 oktober 2017. Eiseres heeft op 2 oktober 2017 aangegeven dat zij niet aan dit gesprek wenst deel te nemen.^[17]Vervolgens is eiseres gesommeerd om deel te nemen^[18]en heeft zij deelgenomen aan het gesprek.^[19]Het tweede deel zou plaatsvinden op maandag 27 november 2017, maar eiseres heeft zich hier voor op 26 november 2017 per mail afgemeld, omdat zij een slecht gevoel heeft overgehouden aan het vorige gesprek, ze geen vertrouwen heeft in juiste vastlegging van het gesprek, ze het vermoeden heeft dat de procedure niet op de juiste manier wordt doorlopen en dat zij een gesprek heeft gehad met een adviseur die haar heeft geadviseerd om contact op te nemen met de vakbond.

13.4

In verband met haar zwangerschap heeft verweerder het verbetertraject opgeschort en eiseres tijdelijk geplaatst in een ander organisatiedeel, te weten [locatie] . De extra reistijd mocht eiseres als werktijd beschouwen, met een maximum van 30 minuten per dag (berekend volgens de routeplanner). Ook daar liep men echter tegen problemen in het functioneren van eiseres aan. Eiseres belde of mailde vaak dat ze later was en niet op tijd kon komen. Ook kwam zij in sommige gevallen te laat zonder het door te geven. Verder is opgemerkt dat als er met eiseres werd gesproken over deze punten, zij altijd een verklaring had en dat daarmee voor haar de kous af leek te zijn. Ook schoot eiseres snel in de verdediging. In die periode is eiseres aangesproken op haar chaotische manier van werken, het plannen en haar gebrek aan discipline. Haar leidinggevende bij [locatie] , mevrouw [H] , heeft laten weten dat dit geen goede basis was om de door eiseres gewenste opleiding te volgen en dat ook zij daarom eiseres niet naar deze opleiding zou laten gaan. Ook heeft mevrouw [H] het verzoek van eiseres om blijvend bij [locatie] te werken afgewezen.^[20]Eiseres heeft op 29 augustus 2018 op dit verslag gereageerd en laten weten dat ze niet blij was met de inhoud. Met betrekking tot het te laat komen geeft eiseres aan dat naast haar gebrek aan discipline, ook de lange reistijd en vermoeidheid mee speelden. Ook had eiseres begrepen dat zij als ‘extra’ geplaatst was en dat zij zich daardoor bepaalde vrijheden kon permitteren. Mevrouw [H] heeft deze punten met eiseres besproken tijdens het eindverslag en ook tijdens de periode waarin zij werkzaam was op [locatie] .

14. Uit het dossier blijkt dat in de loop der jaren, in elk geval vanaf 2007, een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan tussen eiseres en haar leidinggevenden. Dat ziet op de manier van uitvoeren van het werk, het zich houden aan afspraken daarover, de klussenlijst en de inhoud van het werk, maar ook op de houding van eiseres jegens haar leidinggevenden die zij zonder onderbouwing beschuldigt van intimiderend en bedreigend gedrag. De verstoorde arbeidsverhouding heeft zich ook op andere werkplekken voorgedaan en met collega’s. Dit verschil in inzicht heeft zich gedurende jaren gemanifesteerd en is opnieuw naar voren gekomen na het positief afronden van het verbetertraject. De rechtbank heeft hierbij gelet op rechtsoverweging 9 buiten beschouwing gelaten wat verweerder heeft aangevoerd over de escalatie in september 2019. Hoewel dit buiten de beoordelingsperiode valt merkt de rechtbank in dit kader op dat tijdens de zitting is gebleken dat eiseres nog steeds onvoldoende zelfreflectie toont. Zo heeft eiseres gezegd dat alles mis is gegaan toen zij in 2016 een opleiding wilde volgen en dat zij kennelijk iemand tegen de schenen heeft getrapt, terwijl zoals hiervoor is overwogen de problemen reeds sinds 2007 bestaan. Gelet op het voorgaande kon voortzetting van eiseres haar dienstverband in redelijkheid niet meer van verweerder worden verlangd. De rechtbank is van oordeel dat de subsidiaire ontslaggrond het ontslag kan dragen.

15. Eiseres voert aan als de rechtbank het ontslag op grond van artikel 99, eerste lid, van het ARAR gerechtvaardigd acht, dat verweerder haar een vergoeding dient toe te kennen naast de WW en de bovenwettelijke uitkering. Verweerder heeft immers een overwegend aandeel gehad in het ontstaan en voorbestaan van de verstoorde relatie. De verwijtbaarheidsfactor moet in dat geval gesteld worden op 1.

16. Op grond van vaste rechtspraak van de CRvB^[21]is voor een aanvullende ontslagvergoeding in het algemeen slechts aanleiding als voldaan is aan de voorwaarde dat het bestuursorgaan een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de situatie die tot het ontslag heeft geleid. Het gaat daarbij niet om een volledige schadevergoeding, maar om compensatie van het aandeel van het bestuursorgaan. Daarbij is ook het aandeel van de ambtenaar van betekenis.

17. De rechtbank is van oordeel dat het aandeel van beide partijen in de verstoorde verhoudingen van gelijke omvang is. Verweerder had duidelijker moeten zijn over het verbetertraject, de verbeterpunten die na dit traject resteerden en wat voor gevolgen het voor eiseres zou hebben als zij deze verbeteringen niet zou realiseren. Aan de andere kant heeft verweerder gedurende vele jaren zeer veel gesprekken met eiseres gevoerd over deze verbeterpunten en heeft verweerder ook allerlei coaching, begeleiding en ondersteuning geboden om eiseres te helpen en ervoor te zorgen dat de samenwerking zou verbeteren. Eiseres heeft daarentegen zich meermaals onvoldoende zakelijk opgesteld in de omgang met haar leidinggevenden en ook ernstige beschuldigingen geuit. Ook heeft zij – zoals in rechtsoverweging 14 reeds is geoordeeld – onvoldoende zelfreflectie laten zien. Nu niet gesproken kan worden van een overwegend aandeel aan de zijde van verweerder, bestaat geen grond voor het toekennen van een “plusje” als bedoeld in de uitspraak van de CRvB van 28 februari 2013.^[22]

Conclusie

18. Omdat de rechtbank het beroep gegrond verklaart voor zover dat ziet op de primaire ontslaggrond, bepaalt de rechtbank dat verweerder aan eiseres het door haar betaalde griffierecht van € 178 vergoedt.

19. De rechtbank veroordeelt verweerder in de door eisers gemaakte proceskosten. Deze kosten stelt de rechtbank op grond van het Besluit proceskosten bestuursrecht voor de door een derde beroepsmatig verleende rechtsbijstand vast op € 2.564,- (1 punt voor het indienen van het bezwaarschrift, 1 punt voor het verschijnen ter hoorzitting met een waarde per punt van € 534,- en een wegingsfactor 1 en 1 punt voor het indienen van het beroepschrift en 1 punt voor het verschijnen ter zitting, met een waarde per punt van € 748,- en een wegingsfactor 1).

Beslissing

De rechtbank:
- verklaart het beroep gegrond voor zover het ziet op de primaire ontslaggrond;
- vernietigt het bestreden besluit voor zover dat ziet op de primaire ontslaggrond;

- herroept het primaire besluit voor zover dat ziet op de primaire ontslaggrond;

- verklaart het beroep voor het overige ongegrond;

- draagt verweerder op het betaalde griffierecht van € 178,- aan eiseres te vergoeden;

- veroordeelt verweerder in de proceskosten van eiseres tot een bedrag van € 2.564,-.

Deze uitspraak is gedaan door mr. C.M. Dijksterhuis, rechter, in aanwezigheid van
L.S. Lodder, griffier. De beslissing is uitgesproken op 26 augustus 2021 en zal openbaar worden gemaakt door publicatie op www.rechtspraak.nl.

de rechter is verhinderd deuitspraak te ondertekenen

griffier

rechter

Een afschrift van deze uitspraak is verzonden aan partijen op:

Bent u het niet eens met deze uitspraak?

Als u het niet eens bent met deze uitspraak, kunt u een brief sturen naar de Centrale Raad van Beroep waarin u uitlegt waarom u het er niet mee eens bent. Dit heet een beroepschrift. U moet dit beroepschrift indienen binnen 6 weken na de dag waarop deze uitspraak is verzonden. U ziet deze datum hierboven.

Ontslag ambtenaar wegens duurzaam verstoorde arbeidsverhouding bevestigd, ongeschiktheid niet bewezen