Uitspraak
RECHTBANKLIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer / rekestnummer: 12024966 \ AZ VERZ 25-144
Beschikking van 2 maart 2026
in de zaak van
[de gemeente],
te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: de gemeente,
gemachtigde: mr. V.L.S. van Cruijningen,
tegen
[werknemer],
te [plaats 2] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. S.D. Milo.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de gemeente om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] . De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe.
Aan [werknemer] wordt (onder meer) een billijke vergoeding toegekend, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de gemeente.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met 42 producties;
- het verweerschrift, met een tegenverzoek met 10 producties (producties later ingediend);
- de mail van 16 januari 2026 van de gemeente met producties 43, 44 en 45;
- de mondelinge behandeling van 19 januari 2026;
- de pleitnota van de gemeente.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren op [datum] 1965, is sinds 1 mei 2006 in dienst bij de gemeente. De functie van [werknemer] is Technisch medewerker technische zaken met een loon van € 3.980,00 bruto per maand, exclusief 17,5 % Individueel Keuzebudget (IKB). De CAO Gemeenten is van toepassing op de arbeidsovereenkomst.
2.2.
[werknemer] is werkzaam in het team Services. Dit team bestaat uit zeven medewerkers. [werknemer] is uit hoofde van zijn functie verantwoordelijk voor het uitvoeren van interne dienstverlenende taken zoals post- en pakketverwerking, het klaarzetten van vergaderruimtes, klein technisch onderhoud, kleine verhuizingen en ondersteuning bij evenementen.
2.3.
De gemeente heeft begin 2023 geconstateerd dat er spanningen zijn in de onderlinge relaties tussen de collega’s van team Services. Er werden problemen ondervonden in de samenwerking en onderlinge dynamiek. Er bestonden meningsverschillen over het aansturen van het team, de taken en rollen van teamleden. Medio 2023 heeft de gemeente een externe coach ingeschakeld van het [adviesbureau] die in groepsverband alsook individueel met het team/de teamleden heeft gesproken.
[werknemer] heeft alleen aan het begin deelgenomen aan de coaching vanwege uitval als gevolg van niet werk gerelateerde medische klachten. Het traject heeft geleid tot afspraken binnen het team om tot een verbetering van de samenwerking en onderlinge sfeer te komen.
2.4.
[werknemer] is vanaf 1 juni 2023 wegens medische redenen arbeidsongeschikt. In de periode van juli 2023 tot en met augustus 2023 is [werknemer] afwisselend minder uren blijven werken dan wel volledig uitgevallen in verband met een aantal opeenvolgende medische ingrepen. In de onderlinge relatie tussen [werknemer] en zijn leidinggevende, mevrouw [naam 1] , zijn spanningen ontstaan over de re-integratie van [werknemer] .
2.5.
Op 5 december 2023 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en zijn leidinggevende mevrouw [naam 1] en [naam 2] (voormalig HR-adviseur) om de spanningen en de voortgang van de re-integratie te bespreken.
2.6.
De bedrijfsarts heeft naar aanleiding van het spreekuur van 8 januari 2024 teruggekoppeld dat het contact tussen partijen “weer adequaat is”. [werknemer] is op dat moment nog niet aan het werk. De prognose is dat hij binnen twee tot vijf maanden weer in het eigen werk kan terugkeren.
2.7.
Op 9 januari 2024 hebben [werknemer] en zijn leidinggevende mevrouw [naam 1] en HR-adviseur mevrouw [naam 2] wederom een gesprek over de voortgang van de re-integratie. Wegens de medische beperkingen van [werknemer] is een terugkeer nog niet aan de orde. Zij spreken af dat [werknemer] en mevrouw [naam 1] elkaar wekelijks bellen en dat [werknemer] af en toe bij de collega’s binnenloopt om voeling met het werk te houden.
2.8.
De bedrijfsarts heeft op 5 augustus 2024, na een arbeidsdeskundig onderzoek, geadviseerd om te starten met re-integratie in [afdeling].
2.9.
Op 1 november 2024 heeft [werknemer] zich tot de (voormalige) directeur bedrijfsvoering van de gemeente, de heer [naam 3] , gewend om een melding te maken van diefstal van geld en het niet afdragen van contante opbrengsten van ingeleverd oud ijzer. Daarnaast heeft [werknemer] geklaagd over zijn leidinggevende mevrouw [naam 1] . [werknemer] heeft daarnaast ook de vertrouwenspersoon benaderd hierover en de gemeentesecretaris.
2.10.
Op 4 november 2024 worden in samenspraak afspraken gemaakt over passende werkzaamheden en de opbouw van uren.
2.11.
In november 2024 heeft de (voormalige) directeur bedrijfsvoering van de gemeente de heer [naam 3] gesprekken gevoerd met alle medewerkers binnen het team van [werknemer] in verband met problemen met een andere medewerker dan [werknemer] .
2.12.
In een e-mail van 22 november 2024 laat HR-adviseur mevrouw [naam 2] aan [werknemer] weten:
“(..). Echter [werknemer] heeft zich inmiddels bij de interne vertrouwenspersoon gemeld. Hierom hebben wij besloten de re-integratie even on hold te zetten. (..)”
2.13.
Op 25 november 2024 is [werknemer] bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft geconstateerd dat er sprake is van een dreigend arbeidsconflict en dat het algehele toestandsbeeld van [werknemer] verslechterd is door de geëscaleerde arbeidsverhoudingen.
De bedrijfsarts adviseert mediation.
2.14.
Op 6 januari 2025 heeft [werknemer] aan de gemeente laten weten dat zijn fysieke gesteldheid het weer deels toelaat om terug te keren in het eigen werk.
2.15.
Op 14 januari 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen partijen. Tijdens dit gesprek is het door [werknemer] gedane re-integratievoorstel besproken, de door [werknemer] geuite kritiek op zijn leidinggevende mevrouw [naam 1] en zijn melding over de diefstal van geld en het niet afdragen van contante opbrengsten van ingeleverd oud ijzer.
2.16.
Op 24 januari 2025 laat de (voormalig) directeur bedrijfsvoering van de gemeente, de heer [naam 3] , aan [werknemer] weten dat hij navraag heeft gedaan bij de medewerkers en bij coach [naam 4] [1] of zij samen met [werknemer] en de heer [naam 3] in gesprek willen gaan en dat zij allen hebben aangegeven daarvoor niet open te staan.
2.17.
Op 17 februari 2025 is mediation gestart. De leidinggevende van [werknemer] , mevrouw [naam 1] , heeft hieraan niet deelgenomen.
Op diezelfde datum heeft [werknemer] zich hersteld gemeld.
De gemeente heeft [werknemer] vanaf dat moment vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon.
2.18.
Op 26 april 2025 is de mediation beëindigd.
2.19.
Partijen hebben hierna nog met elkaar gesproken en geprobeerd om een regeling te treffen. Dit is echter niet gelukt.
2.20.
De gemeente is daarna een intern onderzoek gestart naar het draagvlak voor samenwerking met [werknemer] . De gemeente heeft alle betrokken collega’s uit het team Services en zijn leidinggevende mevrouw [naam 1] afzonderlijk bevraagd over [werknemer] .
2.21.
In het kader van wederhoor is [werknemer] uitgenodigd voor een gesprek met de gemeente. Op verzoek van de collega’s heeft de gemeente de schriftelijke verklaringen over [werknemer] niet aan hem overgelegd. De gemeente heeft mondeling voorbeelden van de collega’s aan [werknemer] voorgehouden.
2.22.
[werknemer] heeft op 13 november 2025 een formele integriteitsmelding gedaan.
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
De gemeente verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair vanwege de cumulatiegrond (i-grond). De gemeente heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat er sprake is van een verstoorde verhouding tussen [werknemer] en zijn leidinggevenden, maar ook tussen [werknemer] en zijn directe collega’s. Dit is voor een aanmerkelijk deel, wellicht geheel, te wijten aan [werknemer] . [werknemer] heeft moeite met het aanvaarden van gezag. Hij volgt geen instructies op. Hij voert geen opdrachten uit en hij komt geen afspraken na. Dit heeft geleid tot problemen met zijn leidinggevende(n). Volgens de collega’s van [werknemer] is hij kleinerend, intimiderend, eigengereid, grofgebekt en valt niet met hem samen te werken.
Nagenoeg al zijn collega’s hebben verklaard dat een terugkeer van [werknemer] op de werkvloer de samenwerking en de sfeer in het team ernstig zou schaden. De collega’s hebben aangegeven bij een terugkeer van [werknemer] zich ziek te melden of te vertrekken. [werknemer] ontkent of bagatelliseert het probleem. De gemeente heeft alles gedaan wat in redelijkheid van haar kon worden verwacht om de verhoudingen te herstellen zoals een coachingstraject en mediation.
3.2.
[werknemer] verweert zich in eerste instantie tegen het ontbindingsverzoek. Na afloop van de mondelinge behandeling is zijn visie hierover gewijzigd. [werknemer] heeft verklaard zich neer te leggen bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat een terugkeer op de werkvloer niet meer mogelijk is vanwege (kort gezegd) het ernstig verwijtbaar handelen van de gemeente. [werknemer] verzoekt om het ontbindingsverzoek toe te wijzen en:
- te bepalen dat de ontbinding niet is gelegen in disfunctioneren aan de zijde van [werknemer] ;
- voor recht te verklaren dat [werknemer] bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanspraak heeft op de bovenwettelijke uitkeringen op grond van de CAO Gemeenten;
- te bepalen dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de gemeente;
- aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen ter hoogte van een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag;
- de gemeente te veroordelen in de proceskosten;
- te bepalen dat de gemeente wordt veroordeeld tot betaling van de wettelijke rente over de toegewezen vergoedingen vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van volledige betaling.
4.De beoordeling
Op de verzoeken van beide partijen
4.1.
Gelet op de samenhang tussen de verzoeken van partijen zal de kantonrechter deze gezamenlijk beoordelen en bespreken.
Ontbindingsverzoek wordt toegewezen
4.2.
[werknemer] heeft ter zitting verklaard zich niet langer te verzetten tegen het ontbindingsverzoek. De kantonrechter zal daarom het verzoek tot ontbinding toewijzen en wel op de g-grond. Er is sprake van een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Die is in overwegende mate te wijten aan de gemeente, waarover hierna meer. Dit alles betekent dat de ontbinding van het dienstverband niet is gelegen in disfunctioneren aan de zijde van [werknemer] . Het verzoek van [werknemer] om dit te bepalen is daarom toewijsbaar.
Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 mei 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. [2]
Transitievergoeding
4.3.
Partijen zijn het erover eens dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding van
€ 30.928,86 bruto bij een beëindiging van het dienstverband per 1 mei 2026.
Een verzoek van partijen om dit op te nemen in de beslissing is niet gedaan. De kantonrechter kan dit echter ambtshalve doen omdat de verschuldigdheid uit de wet voortvloeit.
Gemeente heeft ernstig verwijtbaar gehandeld
4.4.
De kantonrechter ziet aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. [3] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. [4] In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.5.
De kantonrechter stelt voorop dat de relaties binnen het team Services van [de gemeente] kennelijk gecompliceerd zijn. Hierdoor zijn problemen ontstaan tussen de medewerkers alsmede met de leidinggevende. De kantonrechter sluit zeker niet uit dat ook [werknemer] aan het ontstaan van en in stand houden van deze problematiek heeft bijgedragen. Maar de gemeente maakt [werknemer] in deze procedure de primair verantwoordelijke persoon voor deze problematiek. Daar is niet alleen geen bewijs voor, door dit standpunt breed uit te dragen onder de medewerkers van Services en te accepteren dat de medewerkers niet meer met [werknemer] in gesprek willen, wordt het voor [werknemer] ook ondoenlijk om nog terug te keren. Dat heeft er uiteindelijk toe geleid dat hij “eieren voor zijn geld” heeft gekozen. Deze gang van zaken acht de kantonrechter ernstig verwijtbaar. De kantonrechter zal hierna nader inzoomen op de omstandigheden die hem tot voornoemde conclusie hebben gebracht
4.6.
De kantonrechter stelt voorop dat [werknemer] bijna 20 jaar in dienst is bij de gemeente in vrijwel dezelfde functie [5] . Gedurende deze lange periode hebben er geen functioneringsgesprekken of andersoortige gesprekken plaatsgevonden, althans zijn er geen verslagen opgemaakt hiervan. Kennelijk is er dus in al die jaren niets voorgevallen dat de moeite waard was om vast te leggen. De kantonrechter kan evenmin vaststellen dat [werknemer] ooit met nadruk is gewezen op de noodzaak om bepaalde aspecten van zijn gedrag bij te stellen.
4.7.
Vast staat dat er al vóór 2023 (vóór de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] ) sprake was van spanningen binnen de afdeling Services waarbij alle (of de meeste) collega’s van [werknemer] bij betrokken zijn. Deze problemen binnen het team zagen dus op de hele groep en niet alleen op de persoon “ [werknemer] ”.
De gemeente heeft - gelet op deze problematiek binnen het team - een externe coach ingeschakeld die medio 2023 in groepsverband met het team heeft gesproken, alsmede in individueel verband met de leden van het team in een poging de relaties te verbeteren. Omdat [werknemer] echter uitviel wegens ziekte (niet werk gerelateerde klachten) heeft hij maar kort kunnen deelnemen aan dit coachingstraject en daarom weinig tot niet kunnen profiteren van – voor zover daarvan sprake zou zijn - positieve invloed van de coaching.
4.8.
De gemeente doet het voorkomen alsof deze coaching positieve effecten op de overige leden van het team heeft gehad en dat alleen [werknemer] niet tot ander gedrag was te bewegen. Los van het feit dat [werknemer] ook amper van de coaching heeft kunnen profiteren als gevolg van zijn uitval, lijkt die bewering ook niet waar te zijn. Immers, in november 2024, bijna anderhalf jaar na de start van dit coachingstraject, blijken er nog steeds aanzienlijke spanningen/problemen tussen de collega’s van [werknemer] te bestaan. Dat komt naar voren als de (voormalige) directeur bedrijfsvoering van de gemeente, naar aanleiding van signalen met betrekking tot een collega van [werknemer] , gesprekken voert met alle medewerkers binnen het team. Uit de verslaglegging hiervan blijkt dat er weinig tot niets is veranderd. Hierbij dient niet uit het oog verloren te worden dat [werknemer] in die anderhalf jaar tijd vanwege zijn arbeidsongeschikt niet/weinig op de werkvloer is geweest.
4.9.
In dezelfde periode, november 2024, maken partijen met inachtneming van het advies van de bedrijfsarts afspraken over de re-integratie van [werknemer] , meer specifiek over zijn terugkeer binnen het team en de opbouw van zijn werkzaamheden. [werknemer] gaat vooruit en hervatting van de eigen werkzaamheden lijkt in het verschiet te liggen.
4.10.
In deze periode gebeurt echter meer. Op 1 november 2024 heeft [werknemer] zich tot de (voormalig) directeur bedrijfsvoering van de gemeente, de heer [naam 3] , gewend om een melding te maken van diefstal van geld en het niet afdragen van contante opbrengsten van ingeleverd oud ijzer. Daarnaast heeft [werknemer] geklaagd over zijn leidinggevende mevrouw [naam 1] en neemt hij contact op met de interne vertrouwenspersoon van de gemeente.
In een e-mail van 22 november 2024 schrijft HR-adviseur mevrouw [naam 2] vervolgens:
“(..). Echter [werknemer] heeft zich inmiddels bij de interne vertrouwenspersoon gemeld. Hierom hebben wij besloten de re-integratie even on hold te zetten. (..)”.De re-integratie is met onmiddellijke ingang gestaakt.
4.11.
Waarom deze plotselinge verandering in opstelling van de gemeente? Re-integratie van een zieke werknemer is een heel belangrijke verplichting van de werkgever. Niet alleen vanuit de optiek van besparing van onnodige uitkeringsgelden maar vooral ook om de werknemer zo snel mogelijk in staat te stellen de draad weer op te pakken. Van iedere werkgever, en zeker van de overheid als werkgever, mag dus een reële inspanning worden verwacht. Een begrijpelijke reden om in dit geval de re-integratie te staken heeft de kantonrechter niet kunnen ontdekken. De kantonrechter heeft dan ook sterk de indruk dat de door [werknemer] gedane meldingen en de klacht over zijn leidinggevende geleid hebben tot de koerswijziging van de gemeente. Zonder de afgesproken opbouw van zijn werkzaamheden binnen zijn eigen team blijft enkel [afdeling] over met het vertrek van [werknemer] uit de organisatie in het verschiet. Dit acht de kantonrechter zeer kwalijk.
4.12.
In januari 2025 geeft [werknemer] aan dat hij ondanks het ontbreken van re-integratie activiteiten zich toch in staat voelt om te komen werken. Wel geeft hij aan in gesprek te willen gaan met zijn collega’s over de vermeende onderlinge problemen.
De gemeente kiest er vervolgens voor om aan de collega’s van Services de vraag voor te leggen of zij met [werknemer] in gesprek willen. Als die collega’s vervolgens overwegend aangeven daar niet toe bereid te zijn houdt de gemeente het door [werknemer] gewenste gesprek tegen.
In de gegeven omstandigheden, waarin [werknemer] gedurende circa 1 jaar vrijwel niet op de werkvloer is geweest vanwege zijn arbeidsongeschiktheid en er binnen het algehele team van [werknemer] problemen zijn, acht de kantonrechter het onbegrijpelijk dat de gemeente weigert om gesprekken tussen [werknemer] en zijn collega’s te faciliteren. Dat volgens de gemeente de collega’s hebben aangegeven hieraan niet te willen deelnemen overtuigt niet als argument. De gemeente legt zich hier zo gemakkelijk bij neer dat de indruk ontstaat dat haar dit wel goed uitkomt.
4.13.
Eerder, op 25 november 2024, heeft de bedrijfsarts mediation geadviseerd vanwege een dreigend arbeidsconflict en de verslechtering van het algehele toestandsbeeld van [werknemer] door de geëscaleerde arbeidsverhoudingen. Partijen zijn hiermee gestart maar dit heeft niet tot resultaat geleid. [werknemer] zit inmiddels sinds februari 2025 thuis en acht zich tot werken in staat. De gemeente besluit daarop om bij alle collega’s van Services informatie op te halen over [werknemer] . Vragen zoals “hoe zij de samenwerking met [werknemer] ervaren”, “of [werknemer] nog te handhaven is in de organisatie” en “wat er zal gebeuren als hij terugkeert”. Ook de leidinggevenden worden bevraagd. De kantonrechter brengt nog kort in herinnering dat de onderlinge problematiek binnen Services nog verre van opgelost is en meerdere personen danig het land aan elkaar hebben. Nu wordt de medewerkers de gelegenheid gegeven zich specifiek over één persoon uit te laten. De uitkomst is dat:
- [werknemer] kleinerend, intimiderend, eigengereid en grofgebekt is;
- niet met hem valt samen te werken;
- een terugkeer van [werknemer] op de werkvloer de samenwerking en de sfeer in het team ernstig zou schaden.
Het ontbindingsverzoek wordt vervolgens nagenoeg volledig op deze verklaringen gebaseerd. Gelet op alles dat speelt binnen de afdeling Services acht de kantonrechter dit een onvoldoende onderbouwing voor de door de gemeente gestelde verwijten aan het adres van [werknemer] . Deze komen dan ook niet vast te staan. Maar terugkeer van [werknemer] is daarmee wel onmogelijk gemaakt. Daarbij komt dat ook [werknemer] zich hierbij inmiddels neerlegt.
4.14.
De hiervoor besproken handelwijze van de gemeente acht de kantonrechter per saldo ernstig verwijtbaar, zodat [werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding.
4.15.
De vraag of [werknemer] bescherming toekomt op grond van de Wet bescherming klokkenluiders behoeft geen bespreking nu ook [werknemer] opteert voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
4.16.
Het verzoek van [werknemer] om te bepalen dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de gemeente is – gelet op al het voorgaande – toewijsbaar.
Hoogte billijke vergoeding € 35.000,00 bruto toegewezen
4.17.
[werknemer] heeft verzocht acht te slaan op navolgende uitgangspunten voor de berekening van de billijke vergoeding:
- De leeftijd van [werknemer] , nu 60 jaar;
- Zijn eenzijdige arbeidsverleden;
- Zijn beperkte kansen op de arbeidsmarkt;
- De verwachting dat hij langdurig aangewezen is op een WW-uitkering en aansluitend lagere uitkeringen;
- Het verlies van inkomen tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.
4.18.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. [6] De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
4.19.
De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 35.000,00 bruto.
Daarbij is het volgende in aanmerking genomen:
- de loonwaarde van de arbeidsovereenkomst. Anders gezegd, welk bedrag aan loon zou [werknemer] nog verdiend hebben bij de gemeente als aan de arbeidsovereenkomst niet voortijdig een einde was gekomen.
[werknemer] functioneerde niet naar de wens van de gemeente. Maar dat deden kennelijk meer werknemers in de afdeling Services niet. Daarom ligt het voor de hand dat een verbetertraject zou zijn opgestart. Gelet op het feit dat [werknemer] niet alleen verantwoordelijk kan worden gemaakt voor de problemen binnen Services zou daar de nodige tijd mee gemoeid zijn geweest alvorens een ontslagbesluit zou zijn genomen. De kantonrechter schat de daarmee gemoeide tijd nog minstens 24 maanden. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst nog een loonwaarde van
€ 112.236,00 vertegenwoordigt. Hierop moet echter een te verkrijgen uitkering in mindering worden gebracht. Onduidelijk is hoe hoog een dergelijke uitkering is. Bij gebreke van enige aanknopingspunten begroot de kantonrechter deze uitkering op
€ 22.447,00.
- het lange dienstverband van [werknemer] (van bijna twintig jaar);
- de kans om opnieuw inkomen te verwerven. De arbeidsmarkt is krap maar [werknemer] heeft niet heel specifieke werkzaamheden verricht voor de gemeente. [werknemer] is naar eigen zeggen “handig” en zal dus ongetwijfeld nog een andere functie vinden. De kans dat dat met een lager salaris en minder aantrekkelijke bijkomende arbeidsvoorwaarden zal zijn is echter aanzienlijk. Deze schade begroot de kantonrechter op € 8.000,00.
- de mate van verwijtbaarheid van de gemeente (zoals hiervoor omschreven). De billijke vergoeding heeft geen punitief karakter maar mag wel dienen om de werkgever er van te doordringen dat in vergelijkbare situaties voortaan anders handelen de voorkeur geniet. Deze schade begroot de kantonrechter op € 5.000,00
4.20.
De gemeente zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 35.000,00 bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.
4.21.
De gemeente krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden. [8]
Aanvullende uitkering en/of na-wettelijke uitkering
4.22.
De gemeente heeft gevraagd indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding om voor recht te verklaren dat [werknemer] geen recht heeft op een aanvullende en na-wettelijke uitkering krachtens de CAO gemeenten.
[werknemer] heeft een spiegelbeeldig verzoek gedaan, in die zin dat hij vraagt om voor recht te verklaren dat [werknemer] bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanspraak heeft op de bovenwettelijke uitkeringen op grond van de CAO gemeenten.
4.23.
De gemeente voert aan dat alleen medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2026 is beëindigd nog recht hebben op de aanvullende en na-wettelijke uitkering ingevolge artikel 10.1 lid 2 en 10.22 CAO Gemeenten. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] is gelegen na 1 januari 2026, zodat hij niet in aanmerking komt voor een aanvullende en na-wettelijke uitkering. Voor zover de kantonrechter ontbindt op de g-grond en zou oordelen dat artikel 10.22 van de CAO gemeenten wel van toepassing is en [werknemer] in beginsel aanspraak maakt op een aanvullende en na-wettelijke uitkering (passende regeling), stelt de gemeente zich op het standpunt dat deze aanspraak onder verwijzing naar jurisprudentie niet aan [werknemer] toekomt omdat het ontstaan en voortduren van de verstoorde arbeidsverhouding tenminste in overwegende mate al dan niet geheel aan [werknemer] is te wijten.
4.24.
[werknemer] heeft aangevoerd dat hij wel recht heeft op de aanvullende en na-wettelijke uitkering. [werknemer] wijst erop dat er geen sprake is van disfunctioneren, zodat de wijziging niet op zijn situatie ziet en hij dus ook na 1 januari 2026 recht heeft op deze uitkeringen.
4.25.
Op de arbeidsovereenkomst is de CAO gemeenten van toepassing. In artikel 10.22 van de CAO staat dat de werkgever die het voornemen heeft om de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst met een werknemer op grond van een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden, voor die werknemer een passende regeling moet treffen, waarbij de werkgever de inhoud van paragraaf 1 en 2 van hoofdstuk 10 van de CAO (over de aanvullende uitkering en de na-wettelijke uitkering) en artikel 7:673 BW Pro (over de transitievergoeding) moet betrekken, voor zover dat redelijk en billijk is.
4.26.
De gemeente vindt dat [werknemer] geen recht heeft op een passende regeling, omdat [werknemer] een groot aandeel heeft in de verstoring van de arbeidsverhouding. De kantonrechter volgt de gemeente hierin niet. Uit het voorgaande blijkt juist dat de verstoorde arbeidsverhouding in ernstige mate aan de gemeente te wijten is vanwege haar ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter stelt vast dat artikel 10.22 van de CAO niet is gewijzigd. De wijzigingen per 1 januari 2026 zien op de bovenwettelijke uitkering bij een ontslag wegens disfunctioneren. De regeling ten aanzien van de passende regeling bij een verstoorde arbeidsverhouding is dus niet gewijzigd. Uit rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep blijkt dat bij ontslag op grond van een verstoorde arbeidsverhouding als uitgangspunt geldt dat naast een WW-uitkering een aanvullende uitkering moet worden toegekend. Hiernaast dient een na-wettelijke uitkering te worden toegekend als het ontslag gelegen is in de werksfeer en niet grotendeels te wijten is aan de betrokken ambtenaar. [9]
Dit alles heeft tot gevolg dat de gemeente aan [werknemer] een passende regeling dient aan te bieden. Het verzoek van de gemeente dient daarom afgewezen te worden, terwijl het spiegelbeeldig verzoek van [werknemer] zal worden toegewezen en wel zoals beschreven bij de beslissing.
Proceskosten
4.27.
De proceskosten komen voor rekening van de gemeente, omdat de gemeente overwegend ongelijk krijgt en er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de gemeente. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
4.28.
Als de gemeente het verzoek intrekt, zal de gemeente eveneens de proceskosten van [werknemer] moeten betalen.
5.De beslissing
De kantonrechter
op de verzoeken van partijen
5.1.
stelt de gemeente in de gelegenheid om het ontbindingsverzoek uiterlijk 16 maart 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,
Voor het geval de gemeente het ontbindingsverzoek niet binnen die termijn intrekt:
5.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2026,
5.3.
bepaalt dat de ontbinding niet is gelegen in disfunctioneren aan de zijde van [werknemer] ,
5.4.
bepaalt dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de gemeente,
5.5.
verklaart voor recht dat [werknemer] bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanspraak heeft op een aanvullende en na-wettelijke uitkering, zijnde de passende regeling conform artikel 10.22 van de CAO Gemeenten,
5.6.
veroordeelt de gemeente om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 30.928,86 bruto,
5.7.
veroordeelt de gemeente om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 35.000,00, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking, tot aan de dag van de gehele betaling,
5.8.
veroordeelt de gemeente in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als de gemeente niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.9.
verklaart deze beschikking wat betreft de onder 5.6., 5.7. en 5.8. genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad [10] ,
5.10.
wijst het meer of anders verzochte af,
Voor het geval de gemeente het verzoek binnen die termijn intrekt:
5.11.
veroordeelt de gemeente in de proceskosten van € 865,00 aan salaris voor de gemachtigde van [werknemer] en € 144,00 aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als de gemeente niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
Deze beschikking is gegeven door mr. Van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 2 maart 2026.