ECLI:NL:RBLIM:2026:1080

Uitspraak

RECHTBANKLIMBURG

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Roermond

Zaaknummer / rekestnummer: 11916888 \ AZ VERZ 25-117

Beschikking van 5 februari 2026

in de zaak van

[de werknemer],

te [plaats] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

hierna te noemen: [de werknemer] ,

gemachtigde: mr. M. Oostenrijk (DAS Nederlandse Rechtsbijstand Verzekeringmaatschappij N.V.),

tegen

UPS SCS (NEDERLAND) B.V.,

te Eindhoven,

verwerende partij,

verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

hierna te noemen: UPS,

gemachtigde: mr. T.A. Wilms (voorheen mr. M.A. Bouman),

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt [de werknemer] om vernietiging van een ontslag op staande voet. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat het ontslag niet (rechts)geldig is gegeven.

Het (voorwaardelijk) tegenverzoek van UPS om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt ook toegewezen. Omdat [de werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft hij geen recht op een transitievergoeding en ook niet op een billijke vergoeding.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift, met 12 producties (waaronder een USB-stick en de later ingekomen productie 8)

- het verweerschrift, tevens houdende voorwaardelijk tegenverzoek, met 16 producties

- e-mail van UPS van 31 december 2025 met productie 17

- het verweerschrift van [de werknemer] tegen het voorwaardelijk verzoek van UPS

- de mondelinge behandeling van 8 januari 2026

- de pleitaantekeningen van beide partijen.

1.2.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

[de werknemer] , geboren [geboortedag] 1961, is sinds 15 februari 2016 in dienst bij UPS. De functie van [de werknemer] is Warehouse Clerk met een loon van € 2.547,95 bruto per maand, exclusief vakantiegeld.

2.2.

UPS heeft meerdere camera’s gericht op haar buitenterrein. Op de opnames van twee van deze camera’s, gemaakt op dinsdag 5 augustus 2025, is het volgende zichtbaar:

[de werknemer] verlaat met zijn auto het parkeerterrein van UPS en draait naar rechts, de openbare weg op. Deze weg wordt op dat moment versperd door een vrachtwagen van een leverancier die het terrein van UPS wil oprijden maar voor een gesloten slagboom staat.

[de werknemer] kan niet verder en wacht enkele tellen in zijn auto. Vervolgens stapt hij uit en loopt naar de cabine van de vrachtwagen. Hij opent de deur van de cabine. De vrachtwagenchauffeur trekt de deur weer dicht en opent zijn zijraampje. Beiden lijken met elkaar te praten. [de werknemer] loopt weer naar zijn auto en gaat daarin zitten.

Circa twee/drie minuten nadat [de werknemer] was gestopt voor de vrachtauto opent de portier van UPS de slagboom. De vrachtauto rijdt het terrein van UPS op. [de werknemer] kan nu doorrijden. Hij rijdt enkele tientallen meters verder en parkeert vervolgens aan de kant van de weg.

Hij stapt uit en loopt naar een plek op het terrein van UPS, vlakbij het huisje van de portier. Daar wacht hij. De vrachtwagenchauffeur heeft inmiddels de vrachtwagen geparkeerd bij een van de laaddoks van UPS. Als de vrachtwagenchauffeur uit zijn vrachtwagen stapt, loopt [de werknemer] op hem af. De vrachtwagenchauffeur loopt naar [de werknemer] .

In een hand heeft de vrachtwagenchauffeur een telefoon, in de andere papieren. [de werknemer] maakt een beweging naar de vrachtwagenchauffeur en zij raken verwikkeld in een vechtpartij. Tijdens de worsteling valt [de werknemer] en trekt hij de vrachtwagenchauffeur mee naar de grond. De vrachtwagenchauffeur kan opstaan en doet enkele stappen naar achteren. [de werknemer] staat ook op en loopt weer naar de vrachtwagenchauffeur toe.

Inmiddels zijn enkele collega’s van [de werknemer] ter plaatse gekomen. Een dame probeert te verhinderen dat [de werknemer] naar de vrachtwagenchauffeur gaat. Daarbij komt zij ten val. Samen met de collega’s verhindert zij dat [de werknemer] nogmaals contact heeft met de vrachtwagenchauffeur.

2.3.

Na dit voorval vertrekt [de werknemer] met zijn auto. Rond 17:00 uur belt de vestigingsmanager, de heer [naam 1] , hem. Aan [de werknemer] wordt medegedeeld dat op vrijdag 8 augustus 2025 een gesprek zal plaatsvinden over het voorval met HR-medewerkster mevrouw [naam 2] . Na dit gesprek meldt [de werknemer] zich (op dezelfde dag) ziek.

2.4.

Omdat voormelde HR-medewerkster verhinderd is op vrijdag 8 augustus, wordt het gesprek met [de werknemer] verplaatst naar maandag 11 augustus 2025. Tijdens het gesprek is met [de werknemer] gesproken over het geweldsincident en krijgt hij de gelegenheid zijn kant van het verhaal te vertellen.

2.5.

Op 12 augustus 2025 wordt [de werknemer] op staande voet ontslagen.

[de werknemer] is het hiermee niet eens.

2.6.

[de werknemer] is gediagnosticeerd met complexe PTSS en autisme waarvoor hij onder behandeling is bij een psycholoog en psychiater.

3.Het verzoek en het voorwaardelijk tegenverzoek

3.1.

[de werknemer] heeft ter zitting zijn verzoeken gewijzigd, in die zin dat hij thans verzoekt om:

het ontslag op staande voet te vernietigen;
UPS te verplichten hem in de bedongen arbeid weder tewerk te stellen, op straffe van een dwangsom;
UPS te veroordelen tot betaling van het loon van [de werknemer] van thans € 2.547,95 bruto per maand te vermeerderen met emolumenten vanaf 12 augustus 2025 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd, te vermeerderen met 50% aan wettelijke verhoging;
UPS te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag van algehele betaling;
UPS te veroordelen in de proceskosten.

3.2.

[de werknemer] heeft het navolgende ten grondslag gelegd aan zijn verzoeken.

Het ontslag op staande voet is niet onverwijld gegeven. Nadat de dringende reden ter kennis is gekomen, heeft UPS nog enkele dagen gewacht met het geven van het ontslag. Daar was geen enkele reden toe zodat UPS te laat is.

Daarnaast is geen sprake van een dringende reden. [de werknemer] is van mening dat er persoonlijke en verzachtende omstandigheden zijn die de dringendheid aan de door UPS opgeworpen reden ontneemt.

Op de eerste plaats is de reactie van [de werknemer] ingegeven door het gedrag van de vrachtwagenchauffeur die [de werknemer] enkele minuten voor het handgemeen zonder reden in zijn gezicht had gespuugd om hem vervolgens uit te lachen, terwijl [de werknemer] hem wilde helpen. De vrachtwagenchauffeur heeft ook geclaxonneerd en dreigend een slaande beweging gemaakt met zijn arm. [de werknemer] is hierdoor geëmotioneerd geraakt en, mede door de complexe PTTS waar hij aan lijdt, getriggerd tot het gebeuren. Als gevolg van deze hevige emotie zag [de werknemer] geen andere mogelijkheid dan de chauffeur naar de grond te werken om voor beiden rust en veiligheid te creëren. Deze tactiek heeft [de werknemer] geleerd bij de koninklijke marechaussee waar hij dertig jaar werkzaam is geweest. Deze tactiek is de-escalerend, maar door de toestand waarin [de werknemer] verkeerde, de weerstand van de chauffeur en diens aanhoudende filmen met de telefoon, heeft dit niet tot het beoogde doel geleid. [de werknemer] wijst erop dat PTSS onder meer kan zorgen voor een verstoring in zijn emotie- en agressieregulatie en kan leiden tot woede-uitbarstingen en gewelddadig gedrag.

[de werknemer] wilde enkel de vrachtwagenchauffeur aanspreken op zijn gedrag nadat hij had gespuugd op [de werknemer] . Het spijt [de werknemer] dat de situatie geëscaleerd is.

3.3.

UPS voert verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen met veroordeling van [de werknemer] in de proceskosten.

3.4.

UPS heeft een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gedaan in het geval het verzoek tot vernietiging van de opzegging toegewezen zou worden. In dat geval verzoekt UPS:

de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden;
te bepalen dat [de werknemer] geen transitievergoeding toekomt;
[de werknemer] te veroordelen in de proceskosten.

3.5.

UPS heeft aan de voorwaardelijke verzoeken het navolgende ten grondslag gelegd. De ontbindingsgrond is primair gelegen in het ernstig verwijtbaar handelen van [de werknemer] (e-grond), subsidiair in de verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair in de cumulatiegrond (i-grond). [de werknemer] heeft (ernstig) geweld gebruikt tegen de vrachtwagenchauffeur. Hierbij heeft [de werknemer] eerst een spugende beweging gemaakt naar de chauffeur, de chauffeur vervolgens tegen het hoofd geslagen, hem daarna in een

worsteling naar de grond gewerkt en hem vervolgens met beide handen op de nek van de

chauffeur op de grond geduwd. Andere UPS-collega’s moesten tussen beiden komen om [de werknemer] ervan te weerhouden de chauffeur nogmaals aan te vallen. [de werknemer] heeft

meerdere kansen gehad om zich te onttrekken aan de situatie, maar heeft dit niet gedaan. De

chauffeur (en de heer [de werknemer] ) hebben verwondingen opgelopen bij het incident. [de werknemer]

heeft geen excuses gemaakt en ook niet eerder spijt betuigd. Het handelen van [de werknemer] is ernstig en onacceptabel en bovendien in strijd met de bij UPS van toepassing zijnde Zakelijke Gedragsregels.

[de werknemer] was ten tijde van het incident volledig arbeidsgeschikt en voorts volgt nergens uit dat zijn handelen zou zijn veroorzaakt door enige ziekte als bedoeld in art. 7:629 BW Pro althans een causaal verband met een ziekte bestaat. Als gevolg van de hiervoor genoemde gedragingen en handelingen heeft [de werknemer] het vertrouwen van UPS in hem ernstig en onherstelbaar beschadigd (g-grond). De arbeidsrelatie tussen partijen is ernstig en duurzaam verstoord. Dit is bovendien uitsluitend – en in ernstige mate – aan [de werknemer] te wijten. Meer subsidiair is op basis van het voorgaande sprake van een combinatie van verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding en/of andere omstandigheden die rechtvaardigt dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Die combinatie is gelegen in het feit dat [de werknemer] (ernstig) fysiek geweld heeft gebruikt, de ernst van zijn handelen niet (voldoende) inziet, en ondanks meerdere mogelijkheden heeft nagelaten zich tijdig te onttrekken aan de situatie. [de werknemer] is voor UPS en collega’s sindsdien niet meer te vertrouwen en er is een gebrek aan veiligheid bij een terugkeer.

3.6.

[de werknemer] heeft (voorwaardelijk) samengevat gevraagd:

Primair

Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, af te wijzen;
UPS te veroordelen in de proceskosten.

Subsidiair

Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd;
Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst UPS te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en billijke vergoeding;
Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond UPS te veroordelen tot betaling van 50% van de wettelijke transitievergoeding;
UPS te veroordelen in de proceskosten.

4.De beoordeling van het verzoek en het voorwaardelijk tegenverzoek

4.1.

Gelet op de samenhang tussen de (voorwaardelijke) verzoeken van partijen zullen deze gezamenlijk behandeld en beoordeeld worden.

4.2.

Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, omdat niet voldaan is aan de onverwijldheidseis. De kantonrechter legt hierna uit hoe hij tot dit oordeel is gekomen.

Ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven

4.3.

Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW Pro is ieder van partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

4.4.

Uit vaste rechtspraak^[1]volgt dat de eis van onverwijldheid een rol speelt vanaf het moment dat bij de tot ontslag bevoegde functionaris het vermoeden van een dringende reden is ontstaan. De vraag wanneer van een vermoeden van een dringende reden kan worden gesproken, moet aan de hand van subjectieve criteria beantwoord worden. Dit betekent dat het moment waarop de betreffende persoon daadwerkelijk kennis had van de dringende reden beslissend is.^[2]Bij de beoordeling hoeveel tijd mag verstrijken vanaf het ontstaan van het vermoeden van een dringende reden tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, zijn de omstandigheden van het geval beslissend.^[3]In dat verband moet met name worden gelet op de mate van onderzoek die vereist is, hetgeen afhankelijk is van de complexiteit van de verdenking. De werkgever moet niet overhaast, maar wel steeds voortvarend te werk gaan. De stelplicht en de bewijslast dat een ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, liggen bij de partij die de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.^[4]

4.5.

De dringende reden die aan [de werknemer] is medegedeeld^[5], is (kort gezegd) zijn gewelddadige gedrag tegen de vrachtwagenchauffeur.

4.6.

Vast staat dat verschillende collega’s van [de werknemer] , waaronder de heer [naam 1] , vestigingsmanager bij UPS, op dinsdag 5 augustus 2025 hebben gezien wat er is voorgevallen.

De heer [naam 1] heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat hij vanuit zijn werkkamer zag dat er een handgemeen gaande was tussen [de werknemer] en een derde persoon. Hij is direct naar buiten gelopen en heeft het vervolg van het handgemeen van dichtbij meegemaakt. Eveneens staat vast dat op 5 augustus 2025 de heer [naam 1] samen met de politie de camerabeelden heeft bekeken. De kantonrechter heeft zelf kunnen vaststellen dat deze een gedetailleerd beeld verschaffen van het gebeuren. Voor zover de waarneming door [naam 1] “life” te wensen over zou hebben gelaten kon hij dus beschikken over een “replay”. De beelden maken ook duidelijk dat [de werknemer] (op het parkeerterrein van UPS) de agressor is. Al op 5 augustus 2025 waren de feiten dus volledig bekend en waren er geen factoren (meer) die er toe zouden kunnen leiden dat de feiten nog zouden kunnen veranderen.

4.7.

UPS voert een aantal redenen aan waarom zij pas op 12 augustus 2025 is overgegaan tot het geven van ontslag op staande voet.

4.8.

In de eerste plaats vond zij het nodig om onderzoek te doen naar de beweegredenen van [de werknemer] . Daartoe wilde zij hem horen en tevens een verklaring van de chauffeur ontvangen. Uiteindelijk is [de werknemer] pas op 11 augustus 2025 gehoord en is op die datum pas een verklaring van de chauffeur ontvangen. De kantonrechter volgt UPS niet in die verklaring. UPS benadrukt in deze procedure veelvuldig op het bestaan van het door haar gehanteerde zero tolerance beleid (waarbij UPS geen enkele vorm van geweld op de werkvloer tolereert). Volgens UPS is er - ook in het geval de vrachtwagenchauffeur laakbaar gedrag zou hebben vertoond - geen excuus denkbaar voor het gedrag van [de werknemer] .

Welnu, op 5 augustus 2025 weet UPS dat het [de werknemer] is die als eerste handtastelijk wordt. Excuses doen er naar haar zeggen niet toe want er is sprake van een zero tolerance beleid. Dus beschikt zij over alle kennis die nodig is om een beslissing te nemen over het al dan niet geven van ontslag. Nader onderzoek is niet meer nodig nu dit toch niet tot een ander oordeel zou hebben kunnen leiden.

4.9.

Daarnaast heeft UPS er op gewezen dat in eerste instantie een gesprek was gepland met [de werknemer] , [naam 1] en [naam 2] op 8 augustus 2025 maar dat [naam 2] verhinderd bleek te zijn. Dit gesprek heeft daarom pas op 11 augustus 2025 kunnen plaatsvinden. En volgens beleid van UPS mag [naam 1] niet tot ontslag overgaan alvorens de personeelsfunctionaris is geraadpleegd. Ook deze reden snijdt naar het oordeel van de kantonrechter geen hout. Zoals is overwogen waren de relevante feiten op 5 augustus 2025 bekend. Het moge zo zijn dat [naam 2] op 8 augustus 2025 verhinderd was maar dat wil niet zeggen dat een en ander niet eerder met haar besproken had kunnen worden, zo nodig via de telefoon. De heer [naam 1] kon haar prima over de relevante feiten informeren en zoals hiervoor al werd overwogen was een verklaring van [de werknemer] voor het nemen van een beslissing niet nodig.

4.10.

Tenslotte stelt UPS dat zij zich juridisch heeft willen laten informeren. Daarmee is tijd gemoeid. Dat is een begrijpelijke wens, zeker in een situatie zoals deze. Maar bij de feiten die hier spelen, die zelfs vastliggen op camera, moet dat advies snel te verkrijgen zijn. De vereiste voortvarendheid brengt mee dat UPS de casus uiterlijk op 6 augustus 2025 in de ochtend aan haar jurist zou hebben voorgelegd waarna een antwoord niet later dan 7 augustus 2025 in de namiddag verwacht mocht worden. Tijdig genoeg om nog op die dag het ontslag te verlenen.

4.11.

Dit alles betekent dat op 5 augustus 2025 de spreekwoordelijke teller is beginnen te lopen en dat het ontslag op staande voet dat op 12 augustus 2025 wordt gegeven niet met de vereiste voortvarendheid is verleend. Daarmee is niet voldaan aan de onverwijldheidseis.

Het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet is daarom toewijsbaar.

4.12.

Nu het ontslag (op staande voet) wordt vernietigd, is de arbeidsovereenkomst onverkort blijven voortduren. UPS is daarom gehouden tot betaling van het overeengekomen salaris. Partijen zijn het er over eens dat UPS het loon van [de werknemer] vanaf 12 augustus 2025 onbetaald heeft gelaten, zodat de hierop gerichte vordering zal worden toegewezen op de wijze zoals hierna is bepaald.

4.13.

De door [de werknemer] gevorderde wettelijke verhoging zal de kantonrechter matigen tot 10 %. Niet gezegd kan worden dat UPS zonder enige reden, tegen beter weten in, het loon niet heeft betaald. Anderzijds, wie kiest voor een ultimum remedium in plaats van een gewone ontslagprocedure – en ongelijk krijgt wat betreft die keuze - mag daarvan ook de gevolgen ondervinden, zodat matiging tot nihil niet aan de orde is.

4.14.

De gevorderde wettelijke rente over het loon is toewijsbaar op de wijze als hierna wordt vermeld.

4.15.

Omdat de arbeidsovereenkomst nog voortduurt, is de voorwaarde waaronder het ontbindingsverzoek is gedaan, vervuld. De kantonrechter zal daarom overgaan tot beoordeling daarvan.

Arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

Geen ontslagverbod wegens ziekte

4.16.

[de werknemer] heeft ter zitting gesteld dat sprake is van een opzegverbod tijdens ziekte. De kantonrechter kan [de werknemer] hierin niet volgen. [de werknemer] heeft niet gesteld dat hij voorafgaand aan het incident arbeidsongeschikt was. Hij was gewoon aan het werk.

Direct na het voorval heeft [de werknemer] zich ziekgemeld. Tot een onderzoek door de bedrijfsarts is het echter niet gekomen. Ook heeft [de werknemer] geen andere stukken overgelegd waaruit volgt dat hij op 5 augustus 2025 arbeidsongeschikt zou zijn. Daarmee ontbreekt afdoende onderbouwing voor de gestelde ziekte.

De kantonrechter gaat daarom over tot inhoudelijke beoordeling van het ontbindingsverzoek.

Ernstig verwijtbaar handelen

4.17.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is.^[6]Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding, te weten (in dit geval: ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [de werknemer] .^[7]

Daarover wordt het volgende overwogen.

4.18.

Voor ontbinding wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is vereist dat dit handelen of nalaten van de werknemer zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het moet de werknemer van tevoren ook duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien.^[8]Bij evidente zaken als geweld en dergelijke kan worden aangenomen dat het de werknemer zonder meer en ook van tevoren al duidelijk is dat dit niet toelaatbaar is. De vraag of [de werknemer] (zoals UPS aanvoert) kennis heeft genomen van het document “Zakelijke Gedragsregels” waarin het door UPS gehanteerde zero tolerance beleid is opgenomen, is daarom niet relevant.

4.19.

Het gewelddadige gedrag van [de werknemer] kwalificeert de kantonrechter als
ernstigverwijtbaar handelen. De kantonrechter verwijst naar het gedrag zoals dat hiervoor in rechtsoverweging 2.2 is beschreven. Bij de kwalificatie als
ernstigverwijtbaar betrekt de kantonrechter in het bijzonder het volgende.

4.20.

Na het eerste contact tussen [de werknemer] en de vrachtwagenchauffeur (over wat daar is voorgevallen komt de kantonrechter nog te spreken) stapt [de werknemer] weer in zijn auto. In plaats van zich te bezinnen en zijn weg te vervolgen parkeert hij zijn auto enige meters verderop. Dan loopt hij terug naar het terrein van UPS. Daar gaat hij staan wachten totdat de vrachtwagenchauffeur uit de vrachtwagen is gestapt. Nadat de vrachtwagenchauffeur is uitgestapt begeeft [de werknemer] zich met versnelde stap in zijn richting en begint hij de gewelddadigheden. [de werknemer] heeft dus ruimschoots de tijd gehad om zich te bezinnen. Om zich te realiseren dat hij een fysieke confrontatie opzoekt met een “gast” van zijn werkgever, althans de kans daarop aanmerkelijk vergroot. Dat had hem van zijn handelen moeten weerhouden. Daarnaast is het [de werknemer] die de fysieke confrontatie met de chauffeur begint. Deze aspecten van de gedragingen van [de werknemer] maken dat de kantonrechter van oordeel is dat het gedrag van [de werknemer] kwalificeert als
ernstigverwijtbaar.

De door [de werknemer] aangevoerde omstandigheden om zijn gedrag te rechtvaardigen, waarover hierna meer, maken dit oordeel niet anders.

Geen verontschuldiging

4.21.

[de werknemer] voert twee redenen aan die zijn gedrag moeten verontschuldigen en er toe zouden moeten leiden dat hij niet ontslagen wordt.

In de eerste plaats is hij bij het eerste contact met de vrachtwagenchauffeur (bij de slagboom) door deze bespuugd en uitgelachen. Daar komt bij dat bij hem sprake is van een complexe persoonlijkheidsproblematiek in de vorm van PTTS en autisme. Alles tezamen heeft dat er voor gezorgd dat hij door het lint is gegaan. Er was volgens [de werknemer] sprake van een impulsdoorbraak. Daarom mag zijn handelen hem niet vol aangerekend worden. In ieder geval niet zodanig dat hij zijn baan kwijtraakt.

4.22.

UPS heeft betwist dat [de werknemer] is bespuugd en impulsief heeft gehandeld.

4.23.

De kantonrechter heeft de camerabeelden bestudeerd in een poging vast te stellen of [de werknemer] door de vrachtwagenchauffeur is bespuugd. Hoewel [de werknemer] en de chauffeur in beeld zijn, is dat niet te zien. Enkel is te zien dat [de werknemer] na contact met de vrachtwagenchauffeur terug loopt naar zijn auto. Het valt echter niet uit te sluiten dat het niet kunnen waarnemen van het bespugen het gevolg is van de afstand tussen de camera en de vrachtwagen. Daarom heeft de kantonrechter tijdens de mondelinge behandeling aan [de werknemer] gevraagd waar hij is geraakt door de chauffeur en wat hij daarop heeft gedaan. Volgens [de werknemer] werd hij bespuugd in zijn gezicht en heeft hij dit direct met een hand afgeveegd. Deze afvegende beweging is echter niet zichtbaar op de camerabeelden terwijl de kwaliteit daarvan goed genoeg is om dit te kunnen waarnemen als het zou zijn gebeurd.

Daarnaast kan de kantonrechter zich niet voorstellen dat [de werknemer] teruggelopen zou zijn naar zijn auto en daarin zou hebben plaatsgenomen zonder zijn gezicht af te vegen, als hij daadwerkelijk zou zijn bespuugd. Deze verontschuldiging voor zijn handelen – wat daarvan overigens ook de waarde zou zijn geweest – komt dus niet vast te staan.

4.24.

De kantonrechter heeft geen reden om te twijfelen aan de stelling van [de werknemer] dat hij lijdt aan een forse persoonlijkheidsproblematiek, bestaande uit een combinatie van PTSS en autisme. Maar hij acht het niet aannemelijk dat die problematiek, al dan niet in combinatie met spugen door de chauffeur, heeft geleid tot een impulsdoorbraak bij [de werknemer] , die hij niet heeft kunnen onderdrukken en die geleid heeft tot het geweld. In de eerste plaats niet omdat er nu eenmaal geen verklaring van een medisch deskundige is overgelegd die dat causaal verband in dit geval onderbouwt. Maar ook niet omdat het gedrag van [de werknemer] op de werkvloer geen reden geeft om aan te nemen dat hij over onvoldoende copingsmechanismen zou beschikken om een dergelijke impuls te weerstaan. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [de werknemer] toegelicht hoe hij handelt als er spanningen ontstaan. Daaruit volgt dat hij die op tijd herkent en vervolgens voldoende in staat is daarmee om te gaan. Dat volgt ook wel uit het feit dat zich op de werkvloer nimmer problemen van deze aard hebben voorgedaan.

4.25.

Tenslotte acht de kantonrechter de gestelde impulsdoorbraak onwaarschijnlijk omdat het gedrag van [de werknemer] daar niet op duidt. Nadat [de werknemer] - naar eigen zeggen - bespuugd zou zijn door de vrachtwagenchauffeur, rijdt hij weg en parkeert zijn auto buiten het parkeerterrein van UPS. Vervolgens loopt hij weer het parkeerterrein op en wacht hij circa twee minuten tot het moment dat de vrachtwagenchauffeur zijn wagen heeft geparkeerd en uitstapt. Dat gedrag acht de kantonrechter – zonder nadere onderbouwing van een deskundige – niet passen bij een impulsdoorbraak maar juist bij een calculerende persoon die rustig wacht op zijn kans.

4.26.

De conclusie van al het voorgaande is dat de gedragingen van [de werknemer] ernstig verwijtbaar zijn.

Ontbinding per heden en geen recht op transitievergoeding

4.27.

De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, zodat de door [de werknemer] verzochte wedertewerkstelling afgewezen dient te worden.

De ontbinding zal per heden zijn, zonder rekening te houden met een opzegtermijn. Daarbij is het volgende van belang.

4.28.

Het einde van de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald op een eerder tijdstip dan het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Dat kan alleen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.^[9]Deze uitzonderingsgrond heeft een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast.^[10]Uitsluitend in uitzonderlijke gevallen kan hiervan sprake zijn, waarin evident is dat het handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.

4.29.

Naar het oordeel van de kantonrechter is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [de werknemer] , zoals hiervoor reeds overwogen.

Het einde van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden bepaald op heden.

4.30.

[de werknemer] heeft gelet op zijn ernstig verwijtbaar handelen geen recht op een transitievergoeding. Het verzoek van UPS om dit zo te bepalen is daarom toewijsbaar, terwijl het spiegelbeeldige verzoek van [de werknemer] afgewezen dient te worden.

Geen recht op een billijke vergoeding

4.31.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [de werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen, omdat uit het voorgaande al blijkt dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van UPS. Integendeel. Aan de zijde van [de werknemer] is sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Het verzoek van [de werknemer] tot het toekennen van een billijke vergoeding dient daarom afgewezen te worden.

Buitengerechtelijke kosten

4.32.

[de werknemer] kan geen aanspraak maken op deze kosten en wel reeds om de reden dat

UPS onweersproken heeft gesteld dat de correspondentie tussen partijen zag op het reeds aanhangig maken van de procedure en daarmee onderdeel zijn van de proceskosten.

Proceskosten

4.33.

De proceskosten komen voor rekening van [de werknemer] , omdat [de werknemer] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [de werknemer] . De proceskosten aan de zijde van UPS worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

5.De beslissing

De kantonrechter

op het verzoek

5.1.

vernietigt het ontslag op staande voet,

5.2.

veroordeelt UPS tot betaling aan [de werknemer] van € 2.547,95 bruto per maand aan loon, te vermeerderen met emolumenten vanaf 12 augustus 2025 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd, te vermeerderen met:

de wettelijke verhoging met een maximum van 10%,
de wettelijke rente over een bedrag van € 2.547,95 vanaf 12 augustus 2025 tot aan de dag van de gehele betaling,

op het tegenverzoek,

5.3.

ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van heden;

5.4.

bepaalt dat aan [de werknemer] geen transitievergoeding toekomt;

op het verzoek en op het tegenverzoek

5.5.

veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van € 1.009,00 te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [de werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.6.

verklaart deze beschikking wat betreft de onder 5.2. genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad^[11],

5.7.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. Van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 5 februari 2026.

Ontslag op staande voet vernietigd; arbeidsovereenkomst ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen werknemer