ECLI:NL:RBDHA:2019:1040

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

RvV

Zaaknummer: 7320475 RP VERZ 18-50598

22 januari 2019

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[werknemer] ,wonende te [woonplaats] ,
verzoeker in de hoofdzaak en het incident,

verweerder in de zaak van het tegenverzoek,
gemachtigde: [gemachtigde 1] (SRK Rechtsbijstand),

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Verboon Groen & GWW B.V.,

gevestigd en kantoorhoudende te ’s-Gravenhage,
verweerder in de hoofdzaak en het incident,

verzoeker in de zaak van het tegenverzoek,
gemachtigde: [gemachtigde 2] (Cumela Advies).

Partijen worden verder aangeduid als “ [werknemer] ” en “Verboon”.

1. Het procesverloop in het verzoek, het provisionele verzoek en het zelfstandig verzoek

1.1. De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken:

- het op 1 november 2018 ter griffie ontvangen verzoekschrift met producties;

- het op 10 december 2018 ter griffie ontvangen verweerschrift met producties, tevens houdende een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst;

- het op 12 december 2018 ter griffie ontvangen verweerschrift van [werknemer] .

1.2. Op 17 december 2018 heeft de mondelinge behandeling van de zaak plaatsgevonden. [werknemer] is in persoon verschenen, bijgestaan door [gemachtigde 1] . Namens Verboon is [betrokkene 1] verschenen, bijgestaan door [gemachtigde 2] . Tijdens de mondelinge behandeling zijn door Verboon pleitaantekeningen overgelegd. Van het verhandelde ter zitting heeft de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden.

1.3. De uitspraak is bepaald op heden.

2.Feiten

2.1.

[werknemer] , geboren op [geboortedag] 1968, is op 12 maart 2018 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst getreden bij Verboon. De tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst bepaalt dat [werknemer] in dienst treedt in de functie van [functie] tegen een salaris van € 3.561,25 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en emolumenten.

2.2.

In artikel 9 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat het dienstverband tussentijds kan worden opgezegd. In artikel 12 is bepaald dat het personeelsreglement integraal onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst.

2.3.

In het door beide partijen geparafeerde en ondertekende personeelsreglement is, voor zover op dit moment relevant, de volgende bepaling opgenomen:

“(…)

Persoonlijke beschermingsmiddelen

Werkgever verstrekt persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s) gratis aan de werknemers (…) Werknemer is verplicht zich te houden aan de wet- en regelgeving met betrekking tot PBM’s, de verstrekte PBM’s te gebruiken (…)

Gehoorbescherming: het gevaar van lawaaislechthorendheid begint bij werknemers bij 80 dB(A). Boven deze waarde moet volgens de Arbowet gehoorbescherming gebruikt worden.

Gelaatbescherming: altijd gebruiken daar waar mogelijk sprake is van wegschietend materiaal.

(…)

Bij twijfel of PBM’s wel of niet gebruikt moeten worden altijd bescherming gebruiken. (…)

Het is de plicht van de werknemer om te zorgen dat hij voldoende en de juiste PBM’s tot zijn beschikking heeft en deze ook daadwerkelijk mee neemt naar het werk én deze ook gebruikt.

2.4.

In of omstreeks juni 2018 is [werknemer] teruggezet in de lagere functie van [functie] . Zijn salaris is hetzelfde gebleven. Deze demotie is bij brief van 31 mei 2018 aan [werknemer] bevestigd. In de brief is het volgende, voor zover in dit geding relevant, te lezen:

(…)

Bij aanvang van jouw dienstverband wisten wij dat het wel enige tijd zou duren, voordat jij je deze functie zou hebben eigen gemaakt. Wij zijn destijds gezamenlijk met jou de uitdaging aangegaan, maar wij zijn nu op een punt aangekomen waarop wij de beslissing moeten gaan nemen of wij verder gaan met jouw inwerktraject of tot de slotsom komen dat dit doel niet kan worden bereikt omdat jij niet de juiste man blijkt voor deze functie.

(…)

Wij hebben in de afgelopen periode kunnen vaststellen dat jij (niet uitputtend):

- Nauwelijks inzicht hebt in de wijze waarop jij jouw functie moet uitvoeren;

- Een vrij chaotische werkwijze hebt, waardoor te veel zaken worden vergeten;

(…)

- Niet of nauwelijks luistert als jou iets wordt gemeld of word gevraagd om iets uit te voeren/op te lossen, waardoor dit niet gebeurd;

- Een geweldige flapuit bent wat jou/ons o.a. opbreekt in de communicatie met de opdrachtgever;

(…) Tevens zijn wij jou meer directief gaan aansturen, dus zeer taak- en uitvoeringsgerecht, maar dit heeft tot op heden ook nog niet tot het gewenste resultaat geleid en kost zeer veel energie/overtuigingskracht! Dit heeft ons er nu toe aangezet om de balans op te maken en jou hiermee te confronteren.

(…)”

2.5.

Op of omstreeks 4 juli 2018 heeft Verboon [werknemer] brief gewaarschuwd omdat [werknemer] veelvuldig te laat op het werk was verschenen. In de brief is het volgende, voor zover op dit moment relevant, te lezen:

(…)

Doordat jij samen met collega’s naar klussen moet, komen ook deze collega’s te laat aan bij de klant waar de werkzaamheden uitgevoerd moeten worden. Tevens hebben wij geconstateerd dat jij ook al diverse malen te vroeg bent vertrokken van de werklocaties. Door de te late aanvang op de werklocaties en het vroege vertrek van werklocaties willen klanten niet de volledige factuur betalen. Hierdoor lopen wij inkomsten is en dat is voor ons onacceptabel.

Wij verwachten van jou dat jij je aan de opgegeven werktijden houdt! Dit houdt dus in dat jij om 07:00 uur op de werklocatie aanvangt met de werkzaamheden en wordt er doorgewerkt tot 16:00 uur op de werklocatie. (…)”

2.6.

Nadien zijn partijen in gesprek getreden om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Tot overeenstemming heeft dat overleg niet geleid. Op 2 augustus 2018 heeft Verboon een e-mail gestuurd aan [werknemer] . In die e-mail valt, voor zover op dit moment relevant, het volgende te lezen:

“(…) Jij wilt niet uit dienst, (…), maar ons inziens lever jij op dit moment niet de prestatie die wij van jou mogen verwachten. (…)

Onder normaal functioneren verstaan wij in dit verband o.a.:

-Op tijd aan de zaak en om 7.00 uur bij de klant/op het werk;

(…)

-Gemotiveerd de opgedragen werkzaamheden uitvoeren, je representatief gedragen richting opdrachtgevers en leidinggevenden aan de uit te voeren werkzaamheden en de collega’s waarmee samen het werk uitvoert;

(…)

-Geen negatieve verhalen rondbazuinen;

-Je verantwoordelijk gedragen. (…);

(…)

Wij hopen dat jij je kunt herpakken, en wij zullen je hierbij helpen en stimuleren, maar indien dit niet lukt dan zien wij ons genoodzaakt om jou bij de eerstvolgende ‘overtreding’ opnieuw een officiële waarschuwing te geven. Ook deze komt wederom in jouw dossier, tot op het moment dat de situatie drastische vervolgmaatregelen verlangd. (…)”

2.7.

Op 3 oktober 2018 heeft [werknemer] werkzaamheden verricht met een ministobbenfrees (een mobiele houtversnipperaar).

2.8.

Op 4 oktober 2018 is [werknemer] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief is, voor zover op dit moment relevant, het volgende opgenomen:

“(…)

De redenen voor dit ontslag zijn:

U heeft gisteren (3 oktober 2018) [betrokkene 2] op intimiderende wijze bedreigd, hier was een collega getuige van.

Wij hebben u regelmatig aangesproken op uw functioneren, dat helaas niet tot verbetering heeft geleid.

U bent wekelijks te laat, en wordt hier elke keer op aangesproken, ook dit heeft niet geleid tot verbetering van uw gedrag. Gisteren, 3 oktober 2018 was dit wederom het geval.

U houdt zich niet aan de voorgeschreven veiligheidsvoorschriften. In het arbeidsreglement is duidelijk opgenomen aan welke voorschriften u zich dient te houden. U heeft dit reglement ontvangen en kennis genomen van de inhoud. U heeft hiervoor getekend.

Wij zijn schriftelijk overeengekomen dat u geen negatieve verhalen over ons bedrijf zult rondbazuinen. Desondanks constateren wij dat u zich daar niet aan houdt.

Deze redenen vormen elk afzonderlijk maar ook in samenhang een dringende reden voor dit ontslag op staande voet.

Wij zullen per 4 oktober 2018 een correcte eindafrekening opstellen (…).

De hierboven beschreven omstandigheden vormen een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW op grond waarvan wij uw arbeidsovereenkomst per direct beëindigd hebben. Bij de beoordeling van de dringende reden hebben wij acht geslagen op alle omstandigheden van het geval.

(…)”

2.9.

Op 5 oktober 2018 heeft [werknemer] via WhatsApp het volgende, voor zover op dit moment relevant, geschreven aan [betrokkene 2] :

“(…)

Heb begrepenen dat jij een officiele klacht hebt in gedient wegens bedreiging/intimidatie door mij waardoor ik op staande voet ontslagen ben.

(…)

Zou graag willen dat je dat in trekt anders vat ik dat persoonlijk op.

Alvast een prettig weekend.

Je weet dat jij de reden bent waardoor mijn broodwinning in het geding komt.

(…)”

2.10.

Op 27 oktober 2018 heeft [werknemer] via WhatsApp het volgende, voor zover op dit moment relevant, geschreven aan [betrokkene 3] :

“(…)

Jij zou je moeten schamen dit allemaal te laten gebeuren onder jouw ogen.

Voel me echt genomen door jullie organisatie.

(…)”

3.Het (provisioneel) verzoek

3.1.

[werknemer] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, om:

1. in het incident:

- Verboon te veroordelen om het loon ad € 3.561,25 bruto per maand aan [werknemer] betalen vanaf 4 oktober 2018 tot en met 11 maart 2019, dan wel een eerder rechtsgeldig einde van het dienstverband;

- Verboon te verplichten tot wedertewerkstelling van [werknemer] , op straffe van een dwangsom van € 500,- per dag en voor iedere dag die verweerder na de betekening van deze beschikking in gebreke blijft daaraan te voldoen;

2. in de hoofdzaak:

primair:

- de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen;

- Verboon te veroordelen om het loon ad € 3.561,25 bruto per maand door betalen tot en met 11 maart 2019 dan wel een eerder rechtsgeldig einde van het dienstverband;

subsidiair:

- Verboon te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 19.230,75 bruto;

- Verboon te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 7.307,69 bruto;

zowel primair als subsidiair:

- Verboon te veroordelen om binnen een week na betekening van deze beschikking aan [werknemer] alle urenbrieven over de perioden 12 maart tot 4 oktober 2018 ter beschikking te stellen, zulks op straffe van een dwangsom van € 500,- per dag, tot een maximum van € 10.000,-, en voor iedere dag die verweerder na de betekening van deze beschikking in gebreke blijft daaraan te voldoen;

- Verboon te veroordelen om aan [werknemer] te betalen hetgeen Verboon blijkens voornoemde urenbrieven aan overuren boven de 45 uur per week aan [werknemer] verschuldigd zal blijken te zijn, te voldoen, onder overlegging van een correcte bruto/netto-specificatie;

- de veroordeling van Verboon in de kosten van deze procedure.

3.2.

Aan zijn (provisionele) verzoek legt [werknemer] – zakelijk weergegeven – ten grondslag dat de aangevoerde dringende redenen geen ontslag op staande voet rechtvaardigen. [werknemer] heeft naar voren gebracht dat hij zich op 3 oktober 2018 ‘gestalkt’ voelde door zijn collega: [betrokkene 2] . [werknemer] heeft [betrokkene 2] daar vervolgens in een niet zo vriendelijk gesprek op aangesproken. Van bedreiging was echter geen sprake. Daarnaast heeft [werknemer] betwist dat hij kritiek kreeg op zijn functioneren. Ook heeft [werknemer] aangevoerd dat hij slechts één keer te laat is gekomen. Op 3 oktober 2018 was [werknemer] op tijd. Verder betwist [werknemer] dat hij de veiligheidsvoorschriften heeft overtreden. Tot slot betwist [werknemer] dat hij negatieve verhalen over Verboon heeft rondgebazuind.

3.3.

Omdat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, verzoekt [werknemer] primair om de opzegging op grond van artikel 7:681 lid 1 onder a van het Burgerlijk Wetboek (BW) te vernietigen en tot wedertewerkstelling, dan wel subsidiair om ten laste van Verboon aan [werknemer] een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe te kennen. Wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding heeft [werknemer] een bedrag verzocht van € 19.230,75 bruto. Dat is het bedrag in loon over de periode vanaf 4 oktober 2018 tot aan 11 maart 2019. Ten aanzien van de vergoeding wegens onregelmatige opzegging heeft [werknemer] aangevoerd dat het dienstverband bij een rechtsgeldig einde van de arbeidsovereenkomst eerst was geëindigd op 1 december 2018.

3.4.

[werknemer] heeft een nevenverzoek ingediend om Verboon te veroordelen tot betaling van de door [werknemer] gewerkte overuren. [werknemer] beschikt niet over de door hem bij Verboon ingeleverde urenbriefjes en kan het bedrag op dit moment niet berekenen. [werknemer] verzoekt daarom ook de veroordeling van Verboon tot het overleggen van de urenbriefjes van 12 maart tot en met 4 oktober 2018.

4.Het verweer tegen het (provisionele) verzoek van [werknemer]

4.1.

Verboon verweert zich tegen het verzoek van [werknemer] en stelt zich – samengevat – op het standpunt dat de opgegeven dringende reden een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Verboon legt daartoe – voor zover thans relevant – het navolgende ten grondslag.

4.1.1.

[betrokkene 2] heeft [werknemer] op 3 oktober 2018 aangesproken op zijn slordige wijze van werken wegens het niet opvolgen van instructies. [werknemer] heeft [betrokkene 2] van dichtbij benaderd en heeft hem op intimiderende wijze bedreigd. De bedreiging en bewoordingen die [werknemer] heeft gebruikt zijn volgens Verboon ernstig en ongepast en rechtvaardigen een ontslag op staande voet. Ten aanzien van de kritiek op het functioneren van [werknemer] heeft laatstelijk op 2 augustus 2018 een gesprek met [werknemer] plaatsgevonden. In dat gesprek is opgesomd wat Verboon verstaat onder normaal functioneren. Dit is vervolgens bij e-mail aan [werknemer] bevestigd. Op 3 oktober 2018 heeft [werknemer] vrijwel alle in de e-mail genoemde voorschriften overtreden. Daarnaast heeft [werknemer] zich negatief uitgelaten over Verboon, terwijl in het gesprek van 2 augustus 2018 is benadrukt dat niet te doen. Dit rechtvaardigt volgens Verboon een ontslag op staande voet. Verboon concludeert dan ook tot afwijzing van het verzoek tot – kort gezegd – vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Ook het nevenverzoek dient volgens Verboon te worden afgewezen. Daartoe is van belang dat de door [werknemer] ingeleverde urenbriefjes zeer onduidelijk en incompleet waren en dan ook geen correcte weergave schetsen van de gewerkte overuren. Het overhandigen van deze urenbriefjes levert volgens Verboon geen meerwaarde op.

5.Het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek en het verweer van [werknemer]

5.1.

Voor het geval de kantonrechter het verzoek van [werknemer] toewijst en de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigt, verzoekt Verboon de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a BW, primair in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW, subsidiair in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d BW en meer subsidiair in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Aan dit verzoek legt zij ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] , subsidiair dat sprake is van disfunctioneren en meer subsidiair dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding tussen Verboon en [werknemer] , dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.2.

In het kader van het (ernstig) verwijtbaar handelen verwijst Verboon naar de redenen die zij ook aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd. Ten aanzien van het disfunctioneren heeft Verboon naar voren gebracht dat [werknemer] is teruggezet in de functie van algemeen medewerker. Ondanks deze demotie en vele pogingen die Verboon heeft ondernomen – waaronder wekelijkse coachingsgesprekken – om [werknemer] bij te sturen, bleek [werknemer] ook niet te functioneren in die lagere functie. Tot slot heeft Verboon naar voren gebracht dat de situatie na het ontslag op staande voet verder is geëscaleerd en [werknemer] diverse WhatsApp-berichten heeft gestuurd aan zijn collega en leidinggevende.

5.3.

[werknemer] verweert zich tegen het voorwaardelijk verzoek van Verboon en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Op dat verweer zal – voor zover nodig – hieronder worden ingegaan.

6.Beoordeling

In de hoofdzaak

6.1.

Het verzoek is ontvangen binnen twee maanden na de dag (4 oktober 2018) waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, zodat het verzoek op grond van artikel 7:686a lid 4 onderdeel a sub 2 BW tijdig is ingediend.

Het ontslag op staande voet

6.2.

Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet op 4 oktober 2018 rechtsgeldig heeft plaatsgevonden.

6.3.

De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet.

6.4.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is vereist dat een dringende reden aanwezig moet zijn. Volgens artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

6.5.

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werknemer zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (zie: HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436;
NJ2000/190;
JAR2000/45 (
Prins/Hema)). Daarbij dient de dringende reden onverwijld aan de wederpartij te worden meegedeeld (artikel 7:677 lid 1 BW). De strekking hiervan is dat voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk behoort te zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienstbetrekking. De wederpartij moet zich immers na de mededeling kunnen beraden of zij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt (zie bijvoorbeeld: HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126,
NJ2014/498).

6.6.

Verboon heeft een vijftal redenen ten grondslag gelegd aan het ontslag op staande voet. De redenen zijn opgenomen in de brief van 4 oktober 2018. Daarin valt te lezen dat Verboon [werknemer] verwijt dat hij:

- zijn collega ( [betrokkene 2] ) op 3 oktober 2018 op intimiderende wijze heeft bedreigd;

- regelmatig is aangesproken op zijn functioneren, maar dit niet tot verbetering heeft geleid;

- wekelijks te laat is, daar iedere keer op wordt aangesproken en ook op 3 oktober 2018 te laat was;

- zich niet houdt aan de voorgeschreven veiligheidsvoorschriften en in het arbeidsreglement staat opgenomen aan welke voorschriften [werknemer] zich dient te houden;

- negatieve verhalen over Verboon vertelt.

Volgens de ontslagbrief vormen deze redenen ieder afzonderlijk maar ook in onderlinge samenhang bezien een dringende reden voor een ontslag op staande voet.

6.7.

Met betrekking tot deze genoemde dringende redenen geldt het volgende.

6.8.

Het staat vast dat de arbeidsverhouding tussen partijen al sinds lange tijd moeizaam verloopt. Verboon heeft [werknemer] in of omstreeks juni 2018 – ongeveer drie maanden na de datum van indiensttreding – teruggezet in een lagere functie met behoud van salaris. In de bevestigingsbrief van de demotie valt te lezen dat Verboon geen vertrouwen in [werknemer] heeft dat hij de functie van [functie] zelfstandig kan uitoefenen. In de brief is ook te lezen dat [werknemer] niet of nauwelijks luistert als hem iets wordt gemeld of wordt gevraagd om uit te voeren of op te lossen. Daarnaast valt daarin te lezen dat [werknemer] “een geweldige flapuit” is. Ongeveer een maand na de demotie heeft [werknemer] bij brief een waarschuwing gekregen omdat hij veelvuldig te laat kwam. In de brief is te lezen dat [werknemer] om 7:00 uur op de werklocatie wordt verwacht. Korte tijd later is Verboon met [werknemer] in overleg getreden om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dat overleg heeft niet geleid in het einde van de arbeidsovereenkomst, maar wel tot een gesprek. Gelet op de e-mail van 2 augustus 2018 is in dat gesprek met [werknemer] besproken wat Verboon verstaat onder normaal functioneren en is [werknemer] gewaarschuwd om beter te functioneren (te “herpakken”). Gelet op de demotie en het gesprek dat in of omstreeks augustus 2018 heeft plaatsgevonden, moet het voor [werknemer] zonder meer duidelijk zijn geweest dat Verboon niet tevreden was over zijn functioneren en dat [werknemer] op korte termijn verbetering moest laten zien.

6.9.

Verder is vast komen te staan dat [werknemer] op 3 oktober 2018 (wederom) te laat aanwezig was. Daarbij is van belang dat [werknemer] op 4 juli 2018 schriftelijk is gewaarschuwd dat hij veelvuldig te laat was en dat [werknemer] bij e-mail van 2 augustus 2018 nogmaals is uitgelegd – in niet mis te verstane bewoordingen – wat Verboon verstaat onder op tijd zijn: op tijd aanwezig op de zaak en om 7:00 uur aanwezig bij de klant of op het werk. [werknemer] kan het Verboon daarbij niet tegenwerpen dat hij op 3 oktober 2018 voor het eerst op pad ging met een ministobbenfrees. Het mocht van [werknemer] – als gewaarschuwd man – verwacht worden dat hij ruimschoots op tijd aanwezig was op de zaak, dan wel zich tijdig – bijvoorbeeld een dag eerder – had geïnformeerd over de vraag of het materiaal klaar stond, om zo op tijd aanwezig te zijn bij de opdrachtgever.

6.10.

Ook staat vast dat [werknemer] zich niet aan de juiste veiligheidsvoorschriften heeft gehouden. Door Verboon is naar voren gebracht dat [werknemer] geen oorkappen en volgelaatscherm heeft gebruikt en dat een collega van [werknemer] ( [betrokkene 4] ) hem daar op aangesproken heeft. Gelet op de gemotiveerde onderbouwing van Verboon, het door [werknemer] ondertekende personeelsreglement waarin beschreven staat dat het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen – zoals oorkappen en volgelaatscherm – te allen tijde verplicht is en de omstandigheid dat [werknemer] niet heeft weersproken dat de hiervoor genoemde persoonlijke beschermingsmiddelen bij hem in bezit zijn, had het van [werknemer] verwacht mogen worden om zijn verweer, dat hij zich gehouden heeft aan de veiligheidsvoorschriften, nader te onderbouwen. [werknemer] heeft echter alleen betwist dat hij zich niet aan de veiligheidsvoorschriften heeft gehouden. Dat is onvoldoende om de gemotiveerde stelling van Verboon te weerspreken. Daarom wordt aan bewijslevering niet toegekomen.

6.11.

Partijen verschillen tot slot van mening over wat zich op 3 oktober 2018 heeft voorgedaan tussen [werknemer] en [betrokkene 2] . Bij de beoordeling van dit punt gaat de kantonrechter veronderstellende wijs uit van de juistheid van de stelling van [werknemer] op dit punt. [werknemer] heeft aangevoerd dat zich niet méér heeft voorgedaan dan een niet zo vriendelijk gesprek. Daarbij heeft [werknemer] toegelicht dat hij zich “gestalkt” voelde door zijn collega. Ook als die feitelijke stelling voor juist wordt aangenomen, is datgene dat wel vaststaat tussen partijen voldoende om tezamen met de voorgeschiedenis, zoals die volgt uit de vaststaande feiten, tot het oordeel te komen dat Verboon voldoende dringende redenen had om [werknemer] op 3 oktober 2018 op staande voet te ontslaan. Daarbij weegt ook mee de dat [werknemer] daags na het ontslag op staande voet [betrokkene 2] via WhatsApp heeft benaderd en hem te kennen heeft gegeven dat als [betrokkene 2] zijn klacht niet intrekt, [werknemer] de klacht persoonlijk opvat. Dit WhatsApp-bericht werpt, ook al is het bericht van na de ontslagdatum, immers wel nader licht op de opstelling van [werknemer] tegenover zijn collega van de dag daarvoor.

6.12.

Een en ander leidt tot de slotsom dat de arbeidsovereenkomst op 4 oktober 2018 rechtsgeldig is beëindigd door Verboon. Het verzoek van [werknemer] dat ontslag te vernietigen, wordt dan ook afgewezen.

Overuren

6.13.

Naast de vernietiging van de opzegging heeft [werknemer] een verzoek ingediend om Verboon – kort gezegd – te veroordelen tot het overleggen van urenbriefjes en haar te veroordelen tot uitbetaling van de door [werknemer] gewerkte overuren. Dit verzoek is echter op geen enkele wijze door [werknemer] onderbouwd. Door [werknemer] zijn geen salarisspecificaties overgelegd en door hem is ook niet feitelijk onderbouwd wat aan de salarisbetalingen niet klopt. Gesteld noch gebleken is dat [werknemer] in het verleden bij de uitbetaling van zijn salaris heeft geprotesteerd tegen de hoogte van zijn uitbetaalde salaris of de daarbij gegeven specificaties. Dat mocht wel van [werknemer] verwacht worden. Ook dit verzoek van [werknemer] wordt dus afgewezen.

In het incident

6.14.

Nu in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven op de verzoeken van [werknemer] is er geen reden meer om met toepassing van artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding. [werknemer] zal daarom niet-ontvankelijk worden verklaard in zijn verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening.

Het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek

6.15.

Nu reeds is overwogen dat de arbeidsovereenkomst op 4 oktober 2018 is geëindigd, is de voorwaarde waaronder Verboon het tegenverzoek heeft ingesteld niet vervuld. Het zelfstandig tegenverzoek van Verboon behoeft derhalve geen behandeling meer.

Kostenveroordeling in de verzoeken

6.16.

[werknemer] wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de kosten van de hoofdzaak. De kantonrechter zal deze kosten op na te melden wijze begroten. Ten aanzien van de kosten in het incident ziet de kantonrechter, gezien de samenhang en de gelijktijdige behandeling van de voorlopige voorziening en de hoofdzaak, aanleiding om die kosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

7.Beslissing

De kantonrechter:

in de hoofdzaak:

7.1.

wijst het verzoek af;

7.2.

veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van Verboon tot en met vandaag vaststelt op € 480,- voor salaris gemachtigde;

in het incident:

7.3.

verklaart [werknemer] niet-ontvankelijk in zijn provisionele verzoek;

7.4.

compenseert de proceskosten, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

in het voorwaardelijk tegenverzoek:

7.5.

verstaat dat de voorwaarde waaronder het tegenverzoek is ingediend niet is vervuld;

7.6.

verklaart Verboon niet-ontvankelijk in haar tegenverzoek.

Deze beschikking is gewezen door kantonrechter mr. L.C. Heuveling van Beek en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 22 januari 2019.

Ontslag op staande voet wegens te laat komen, negeren veiligheidsvoorschriften en intimidatie

Uitspraak

2.Feiten

3.Het (provisioneel) verzoek

4.Het verweer tegen het (provisionele) verzoek van [werknemer]

5.Het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek en het verweer van [werknemer]

6.Beoordeling

7.Beslissing