Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Bestuursrecht
zaaknummer: SGR 17/2983
uitspraak van de meervoudige kamer van 1 februari 2018 in de zaak tussen
[eiser] , te [plaats] , eiser
(gemachtigde: mr. drs. P.R.L.V.M. Kruik),
en
de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (Uwv), verweerder
(gemachtigde: L.A.P. ter Laak).
Procesverloop
Bij besluit van 31 oktober 2016 (het primaire besluit) heeft verweerder eiser met ingang van 24 maart 2015 een uitkering ingevolge de Werkloosheidswet (WW) geweigerd omdat hij verwijtbaar werkloos is.
Bij besluit van 4 april 2017 (het bestreden besluit) heeft verweerder het bezwaar van eiser ongegrond verklaard.
Eiser heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld.
Verweerder heeft een verweerschrift ingediend.
Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 11 januari 2018. Eiser is verschenen, bijgestaan door zijn gemachtigde. Verweerder heeft zich laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde.
Overwegingen
1. Eiser was sinds 1 september 2014 werkzaam als [functie] bij [bedrijf] te [plaats buitenland] (werkgever). Eiser werkte op het hoofdkantoor van de werkgever in [plaats buitenland] en reisde in het weekeinde van en naar zijn gezin in Nederland. Toen eiser volgens de werkgever op maandag 16 maart 2015 in beschonken toestand op het werk is verschenen, heeft de werkgever hem, na een op 23 maart 2015 gehouden disciplinaire hoorzitting, zijn ontslag aangezegd. Deze ontslagaanzegging is bij brief van 24 maart 2015 schriftelijk bevestigd.
2. Op 29 september 2016 heeft eiser een WW-uitkering aangevraagd, die hem bij het primaire besluit is geweigerd. Bij het bestreden besluit heeft verweerder het primaire besluit gehandhaafd.
Het bestreden besluit berust op het standpunt dat eiser verwijtbaar werkloos is omdat aan de werkloosheid een arbeidsrechtelijke dringende reden ten grondslag ligt waarvan eiser een verwijt kan worden gemaakt. Wat betreft de objectieve dringendheid heeft verweerder in aanmerking genomen dat de werkgever een nultolerantiebeleid ten aanzien van drugs en alcohol hanteert, zodat het feit dat eiser op 16 maart 2015 onder invloed was van alcohol een directe aanleiding vormde voor ontslag. De werkgever heeft bij het geven van ontslag voortvarend gehandeld, zodat ook van subjectieve dringendheid sprake is. Wat betreft de verwijtbaarheid heeft verweerder zich op het standpunt gesteld dat eiser geen medische verklaring heeft overgelegd waaruit zou kunnen blijken dat hij begin 2015 alcoholverslaafd was. Tevens heeft eiser zich niet ziek gemeld maar is akkoord gegaan met het ontslag. Verweerder is van mening dat het eiser valt te verwijten dat hij geen verweer heeft gevoerd en hij er niet alles aan heeft gedaan om het dienstverband te laten voortduren. Verweerder heeft daarom een WW-uitkering aan eiser blijvend en geheel geweigerd. De individuele omstandigheden van eiser vormen voor verweerder geen reden om van het opleggen van een maatregel af te zien.
3. In beroep voert eiser aan dat hij ziek was tijdens zijn ontslag. Eiser stelt dat hij op enig moment verslaafd aan alcohol is geraakt en dat hij dronk uit eenzaamheid, angst en zorg om zijn gezin dat hij ieder weekend moest verlaten. Het werk van eiser was alleen al door het wekelijks heen en weer reizen zwaar en het valt niet uit te sluiten dat hij juist daardoor verslaafd is geraakt aan alcohol. Tevens vindt eiser dat verweerder zijn persoonlijke omstandigheden bij het bestreden besluit onvoldoende heeft meegewogen. Eiser heeft het financieel niet breed en kon, gelet op zijn verslaving, niet alle zaken zelf overzien. Dat hij psychische hulp heeft gekregen, vormt een indicatie voor zijn hulpbehoevendheid. Ook dreigt uitzetting uit Nederland voor eiser, hetgeen door verweerder ook niet in de belangenafweging is betrokken. Ter zitting heeft eiser nader aangegeven dat het voorval op 16 maart 2015 de werkgever zeer gelegen kwam, nu deze toch al bezig was met inkrimping van het personeelsbestand via gedwongen ontslagen. Eiser acht het bestreden besluit ten slotte in strijd met het zorgvuldigheidsbeginsel, het motiveringsbeginsel en het evenredigheidsbeginsel.
4. De rechtbank overweegt als volgt.
4.1
Artikel 24, eerste lid, aanhef en onder a, van de WW legt de werknemer de verplichting op te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt. Volgens artikel 24, tweede lid, aanhef en onder a, van de WW is de werknemer verwijtbaar werkloos als aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en de werknemer ter zake een verwijt kan worden gemaakt. Of er sprake is van zo’n dringende reden moet worden beoordeeld naar de maatstaven van het arbeidsovereenkomstenrecht.
4.2
De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft in zijn rechtspraak, zie bijvoorbeeld de uitspraak van 18 februari 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BH2387, een toetsingskader gegeven voor zaken waarin een dringende reden voor ontslag speelt. Dit toetsingskader houdt in, dat verweerder inhoudelijk moet beoordelen of aan de werkloosheid zowel een objectief als een subjectief dringende reden ten grondslag ligt. Er is pas sprake van een dringende reden indien redelijkerwijs niet van de werkgever gevergd kan worden de dienstbetrekking nog langer voort te laten duren. Dat zal volgens de CRvB steeds per individueel geval dienen te worden beoordeeld.
Tot de elementen die moeten worden gewogen bij de inhoudelijke beoordeling of de werkloosheid het gevolg is van een dringende reden behoren dus de objectiviteit en de subjectiviteit van de dringende reden alsmede de andere relevante gezichtspunten, zoals de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden voor de werknemer, waaronder zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Tot slot zal verweerder, in het kader van artikel 24, tweede lid, aanhef en onder a, van de WW, moeten beoordelen of de werknemer van de dringende reden terzake een verwijt kan worden gemaakt.
5.1
De rechtbank stelt vast dat eiser sinds zijn aanstelling per 1 september 2014 elke maandagochtend vanuit zijn woonplaats [plaats] afreisde naar de plaats van vestiging van zijn werkgever in [plaats buitenland] en dat hij elke vrijdagmiddag terugreisde naar Nederland om het weekeinde bij zijn gezin door te brengen. Uit het verslag van de hoorzitting bij het Uwv blijkt dat eiser op zondagavond 15 maart 2015 - naar eigen zeggen - teveel alcohol had gedronken en “niet echt geschikt was om te werken”. Op de WW-aanvraag heeft eiser vermeld dat hij op de ochtend van 16 maart 2015 onder invloed van alcohol op het werk is gekomen. De werkgever, die een nultolerantiebeleid voert met betrekking tot drugs en alcohol, heeft eiser op 16 maart 2015 op non-actief gesteld en hem op maandag 23 maart 2015 op een disciplinaire hoorzitting gehoord. Eiser heeft tijdens deze hoorzitting ten overstaan van de werkgever bevestigd dat hij bij zijn indiensttreding het nultolerantiebeleid heeft gelezen, begrepen en voor akkoord ondertekend.
5.2
De werkgever heeft eiser, zo blijkt uit het verslag van de disciplinaire hoorzitting, ook zijn ongeoorloofde afwezigheid op de maandagochtenden en de vrijdagmiddagen wegens de lange reistijd van en naar Nederland verweten omdat hij dit nimmer vooraf bij zijn manager heeft aangekaart. De werkgever heeft hieraan echter geen doorslaggevende betekenis toegekend. Het “echte probleem” achtte de werkgever gelegen in het, tegen de regels van het bedrijf, onder invloed op het werk verschijnen van eiser op 16 maart 2015, wat bovendien niet een op zichzelf staand incident was. Na afloop van deze hoorzitting heeft de werkgever eiser zijn ontslag aangezegd, waarbij aan hem een termijn van vijf dagen is gegeven om in bezwaar te komen. Blijkens het verslag van de disciplinaire hoorzitting heeft eiser, onder de mededeling aan de werkgever dat hij deze beslissing had zien aankomen omdat hij vond dat hij zelf erg onverantwoordelijk had gehandeld, aangegeven van deze mogelijkheid geen gebruik te maken. De werkgever heeft het op 23 maart 2015 aan eiser gegeven ontslag bij brief van 24 maart 2015 schriftelijk bevestigd.
6.1
De rechtbank ziet geen aanleiding uit te gaan van andere feiten en omstandigheden dan die, zoals hiervoor onder 5.1 en 5.2 weergegeven. Aanknopingspunten voor de juistheid van de ter zitting door eiser naar voren gebrachte stelling dat zijn gedrag de werkgever zeer van pas kwam, nu deze toch al bezig zou zijn geweest met gedwongen ontslagen, heeft de rechtbank in het dossier niet aangetroffen. Uitgaande van de hierboven beschreven gang van zaken is de rechtbank van oordeel dat hetgeen de werkgever aan het ontslag van eiser ten grondslag heeft gelegd, een objectieve reden voor ontslag oplevert. Dat wat op
16 maart 2015 is voorgevallen, bestaande uit het onder invloed van alcohol op het werk verschijnen van eiser en de daarmee gepaard gaande inbreuk op het restrictieve alcoholbeleid van de werkgever, is aan te merken als een ernstige misdraging op grond waarvan van de werkgever niet langer kon worden gevergd eiser nog langer in dienst te houden.
6.2
Ook in subjectieve zin is sprake van een dringende reden. De werkgever heeft er blijkens het verslag van de disciplinaire hoorzitting geen misverstand over laten bestaan dat hij in het licht van de binnen het bedrijf geldende veiligheids- en gezondheidsvoorschriften de kwestie hoog opnam. De werkgever heeft eiser per 16 maart 2015 onmiddellijk vrijgesteld van werkzaamheden en de dienstverhouding met eiser één week na het voorval beëindigd. Daaruit leidt de rechtbank af dat de werkgever na het voorval van 16 maart 2015 een beëindiging op korte termijn van het dienstverband met eiser nastreefde en dit voornemen ook daadwerkelijk heeft geëffectueerd.
6.3
In de persoonlijke omstandigheden van eiser, dat hij leed aan gevoelens van depressiviteit en spanning omdat hij zijn gezin doordeweeks miste, dat door het ontslag uitzetting uit Nederland dreigde alsmede de aanwezigheid van andere mogelijke (financiële) gevolgen van het ontslag op staande voet, waren gelet op de aard en de ernst van de gedraging van eiser op 16 maart 2015 evenmin redenen gelegen om aan te nemen dat de werkgever het dienstverband met eiser niet op grond van een dringende reden onverwijld had kunnen opzeggen. De rechtbank neemt daarbij in aanmerking dat indien een werkgever voldoende zwaarwegende redenen heeft bij een strikte handhaving van zijn (alcohol- en drugs-) beleid terwijl een werknemer van dit bedrijfsbeleid op de hoogte is en weet dat dit beleid, gelijk hier is gebeurd, zal worden gehandhaafd, dat dan de ingrijpende gevolgen die dit ontslag voor betrokkene heeft niet kunnen afdoen aan de gerechtvaardigdheid van het ontslag. De rechtbank baseert dit oordeel op het arrest van de Hoge Raad der Nederlanden van 20 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9532.
6.4
Uit het voorgaande volgt dat sprake is van een arbeidsrechtelijke dringende reden voor het ontslag van eiser. Met betrekking tot de vraag of eiser daarvan een verwijt kan worden gemaakt overweegt de rechtbank als volgt. Eiser heeft - kort gezegd - aangevoerd dat hem geen verwijt treft omdat zijn gedrag het gevolg is van zijn verslaving aan alcohol. Deze beroepsgrond slaagt niet. Verslaving kan immers op zichzelf niet gelden als een verontschuldigende factor bij de beoordeling van onder invloed van die verslaving gepleegd ernstig wangedrag, hetgeen blijkt uit de uitspraak van de CRvB van 26 april 2007, ECLI:NL:CRVB:2007:BA4523. Dit kan slechts anders zijn als die verslaving moet worden toegeschreven aan een zodanig, niet door die verslaving veroorzaakt, psychisch defect dat een betrokkene niet meer in staat is zijn wil ten aanzien van de alcoholinname in vrijheid te bepalen. Eiser heeft voor een onderbouwing van een dergelijke mogelijk bij hem bestaande geestelijke toestand geen medische gegevens overgelegd, noch is sprake geweest van een ziekmelding bij de werkgever of een inschakeling van de bedrijfsgeneeskundige dienst van de werkgever.
7. Aan de toepassingsvoorwaarden van artikel 24, eerste lid, aanhef en onder a, in verbinding met artikel 24, tweede lid, aanhef en onder a, van de WW is voldaan. Omdat er geen feiten zijn aangedragen op grond waarvan moet worden geoordeeld dat het niet naleven van de verplichting om werkloosheid te voorkomen eiser niet in overwegende mate valt te verwijten, heeft verweerder terecht besloten tot de maatregel van blijvende gehele weigering als bedoeld in artikel 27, eerste lid, van de WW. Van dringende redenen die verweerder in dit geval zouden moeten noodzaken om af te zien van het opleggen van een maatregel is de rechtbank niet gebleken.
8. Het beroep is ongegrond.
9. Voor een proceskostenveroordeling bestaat geen aanleiding.
Beslissing
De rechtbank verklaart het beroep ongegrond.
Deze uitspraak is gedaan door mr. F.X. Cozijn, voorzitter, mr. C.J. Waterbolk en mr. B. Hammer, leden, in aanwezigheid van F.P. Krijnen, griffier. De beslissing is in het openbaar uitgesproken op 1 februari 2018.
Rechtsmiddel
Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep. Als hoger beroep is ingesteld, kan bij de voorzieningenrechter van de hogerberoepsrechter worden verzocht om het treffen van een voorlopige voorziening.