ECLI:NL:OGEAM:2018:43

Uitspraak

Beschikking van 20 juni 2018

Zaaknummer: EJ 2018/130

GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN SINT MAARTEN

Beschikking

inzake

[de werknemer],

wonende te Sint Maarten,

verzoeker,

hierna: de werknemer,

gemachtigde: dhr. R.E. Duncan

tegen

de naamloze vennootschap [de werkgever],

gevestigd te Sint Maarten,

verweerster,

hierna: de werkgever,

gemachtigde: mr. J. Veen

1.
Het verloop van de procedure

1.1. Het Gerecht heeft kennisgenomen van de volgende processtukken:

verzoekschrift met producties van de werknemer d.d. 5 april 2018,

verweerschrift met producties van de werkgever,

pleitnota namens de werknemer,

pleitnota namens de werkgever.

1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 23 mei 2018. De werknemer en haar gemachtigde zijn verschenen. Namens de werkgever is haar CEO …. verschenen, met haar gemachtigde. De griffier heeft aantekening gehouden van wat er is gezegd.

1.3. De uitspraak is vandaag. Ook wordt uitspraak gedaan in procedures die 7 andere werknemers tegen de werkgever zijn begonnen.

2.
De vaststaande feiten

2.1. De werknemer is op 4 juni 2009 in dienst van de werkgever getreden. Zijn arbeidsovereenkomst is nu voor onbepaalde tijd. Zijn meest recente salaris bedraagt NAf 2.670,00 bruto per maand. Na Whare House Assistant te zijn geweest is hij nu Junior Sales Representative.

2.2. De werkgever exploiteert een groothandel in scheepsbenodigdheden voor de pleziervaart op Sint Maarten en op andere Caribische eilanden.

2.3. Op 1 augustus 2017 heeft de werknemer rugklachten gekregen. Bij brief van 24 oktober 2017 bericht de medisch adviseur van SZB dat hij voldoende is hersteld om zijn werkzaamheden te hervatten per 26 oktober 2017. Alleen mag hij niet zwaarder tillen dan “10-lbs” en mag hij geen trappen lopen. Na vier weken vindt er een nieuwe beoordeling plaats door de medisch adviseur.

2.4. Bij brief van 23 oktober 2017 van de werkgever aan de werknemer gaat de werkgever in op een telefoongesprek dat hij met de medisch adviseur heeft gevoerd. De relevante passage uit deze brief:

“However the building configuration consisting of 3 floors cannot accomodate such limitations with respect to NOT climbing stairs. Your job description does not allow for limitations of NOT lifting over 10 Lbs. This development has now drastically changed the degree of your health limitations and they represent a significant liability issue for [de werkgever]. Furthermore we do not have any other vacant positions and none will address your health restrictions.

In conclusion, management has agreed that the company cannot risk injury to you on the job after receiving such an official recommendation for medical reasons. As a result the company will officially file a dismissal request at the relevant offices.”

2.5. Bij brief van 4 november 2017 namens de werknemer is de werkgever gesommeerd zich te houden aan de aanwijzingen van de medisch adviseur en het overeengekomen loon door te betalen.

2.6. Op 6 september 2017 heeft Orkaan Irma grote verwoestingen veroorzaakt op Sint Maarten. Ook de werkgever is hierdoor getroffen.

2.7. Bij memo van 22 september 2017 aan haar personeel (onderwerp:
Continuity of [de werkgever]deelt de werkgever onder andere het volgende mede:

“In order to ensure the company’s survival and to avoid (mass) dismissals, the working hours of employees and their commensurate salary will have to be adjusted so that they will be working for three days a week instead of five days a week and pay will be adjusted to suit. (…)

Management commits to return to full working hours as soon as revenues return to our budgeted revenue numbers, or sooner, if feasible and responsible from a continuity perspective. (…)

In conclusion: we are forced to take this temporary measure due the exceptional circumstances we are in. In our decision making, we have taken continuity of the company, and by that, job security for all of the employees on the long term as starting point. We strongly intend to get through this without any (forced) dismissals. (…)”

2.8. De vakbond heeft namens de werknemer aan de werkgever te kennen gegeven hiermee niet in te stemmen.

2.9. Op 27 november 2017 heeft de werkgever aan de werknemer een beëindigingsovereenkomst gegeven. Deze heeft de werknemer niet voor akkoord ondertekend en namens hem is bij brief van 9 december 2017 de sommatie van 4 november 2017 herhaald.

2.10. Bij brief van 10 januari 2018 legt de werkgever aan de werknemer een sanctie op van drie dagen schorsing zonder behoud van loon. De reden:
“… boisterous behavior and insubordination…”.

2.11. De werkgever heeft op 19 december 2017 de Labour Office verzocht om ontslagtoestemming wegens bedrijfseconomische redenen voor 8 medewerkers, waaronder de werknemer.

2.12. De werknemers hebben geen kopie van het verzoek van de werkgever aan het Labour Office gehad. Zij hebben op de Labour Office een verklaring ondertekend dat zij het niet eens zijn met de aanvraag van de werkgever. Toen werd hun medegedeeld dat ze nog zouden worden gehoord. Dat is niet gebeurd.

2.13. Bij beslissing van 6 maart 2018 van de Secretaris-Generaal van het Ministerie van SZW is aan de werkgever toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met 8 werknemers, waaronder de eiser in deze zaak, op te zeggen. De motivering luidt als volgt:

“that the employer submitted sufficient evidence to support the request for termination of the labour agreements with said employees;

that the employer has sufficiently proven its case with respect to the submitted evidence and the nature of the dismissal request;

that the appointment of the Dismissal Advisory Committee (DAC), is an imperative ground in the dismissal procedure, as described in AB 2013 GT. No. 750 article 3, but that the appointment of the DAC is outside the immediate authoritative control of the SG VSA;

that the SG VSA must render a decision on Dismissal cases, within the legal timeframe as prescribed in Article 4 sub 3/Article 5 sub 3 in AB 2013 GT. No. 750, nevertheless this being 6 weeks from the date of application, or maximum 12 weeks based on an approved extension by way of a MB (Ministerial Administrative Decision), if applicable;

that the DAC has not been appointed and therefore is unable to render an advice to the SG VSA in keeping with article 14 of the LBHAM AB 2016 no. 17, and that the SG VSA, in absence of an advice from the DAC, must move to seek the advice from the Department of Labor Affairs, in keeping with article 15 of the LBHAM AB 2016 no. 17.”

2.14. Verderop in de beslissing staat het volgende:

“With notice that:

When putting into effect the granted permission, one must take into consideration that one must give notice of the termination of the labour agreement in accordance with the provisions in effect for giving notice.
When putting into effect the granted permission, one must take into consideration that severance must be granted in accordance with the Severance Ordinance (AB 2013 GT no. 529).
Non-compliance with the abovementioned condition shall result in the termination of the labour agreement being considered to have been effectuated without permission, implying that the employer is guilty of, among other things, a punishable act.
The employer (company) must pay the back wages of September – December 2017, if this decision was taken unilaterally, and in the event that this was not already rectified.”

2.15. Bij brief van 8 maart 2018 heeft de werkgever vervolgens de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 7 april 2018. In deze brief komt de volgende passage voor:
“We have calculated your severance pay as Gross Naf 5,545.35 said amount will be subjected to governmental taxes and social premiums”De werkgever heeft aan de werknemer een bedrag uitbetaald.

3.De vorderingen en het verweer

3.1.

De werknemer verzoekt het Gerecht om, bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking, de volgende beslissingen te nemen:

Primair:

“de beëindiging van de arbeidsovereenkomst nietig te verklaren en [de werkgever] te veroordelen tot doorbetaling van loon vanaf de laatste betaaldag, tot dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn beëindigd;

[de werkgever] voorts te veroordelen om – tegen kwijting – aan [de werknemer] te betalen [i] het sinds de orkaan te weinig betaalde loon en [ii] het bij de schorsing ingehouden 3 werkdagen loon ad ANG 616,15, vermeerderd met de boete wegens vertraging op de verschuldigde bedragen;

Subsidiair:

[de werkgever] te veroordelen om de dienstbetrekking met [de werknemer] te herstellen en de nodige voorzieningen te treffen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking;

[de werkgever] te veroordelen om, tegen kwijting, aan verzoeker te betalen een bedrag op te maken bij staat en te vereffenen volgens de wet, althans een door uw gerecht naar billijkheid te bepalen bedrag, als schadevergoeding wegens de kennelijk onredelijke beëindiging van der partijen arbeidsovereenkomst;

Primair en subsidiair:

[de werkgever] voorts ook te veroordelen om, tegen kwijting, aan [de werknemer] te betalen de buitengerechtelijke kosten vastgesteld op een door uw gerecht naar billijkheid te bepalen bedrag

[de werkgever] in de proceskosten en de wettelijke rente vanaf heden te veroordelen.”

3.2.

De werkgever verzoekt het Gerecht om de vorderingen van de werknemer af te wijzen en de werknemer te veroordelen in de proceskosten.

3.3.

Op de argumenten van partijen gaat het Gerecht hierna in, voor zover deze relevant zijn voor de beoordeling van het geschil.

4.De beoordeling

Inleiding

4.1.

De werknemer stelt dat hij een bedrijfsongeval heeft gehad. De werkgever betwist dat. Het Gerecht overweegt dat de vraag of er sprake is van een bedrijfsongeval in deze procedure niet wordt beantwoord. De werknemer heeft immers geen vorderingen daarover ingesteld.

4.2.

De werkgever heeft de beperkingen van de werknemer in de uitoefening van zijn functie in het verzoek om ontslagtoestemming meegenomen naast de bedrijfseconomische omstandigheden. De werkgever schrijft in het verzoek:
“Due to reduction of staff it is required for staff to put in extra effort, unfortunately his physical limitation hinders him from performing.”Nu de motivering in de ontslagtoestemming algemeen van aard is, namelijk voor alle 8 werknemers hetzelfde, gaat het Gerecht ervan uit dat de Secretaris-Generaal de medische beperkingen van de werknemer niet heeft meegenomen in zijn oordeelsvorming.

De nietigheid van de opzegging

4.3.

De werknemer stelt dat de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst vanwege de volgende redenen nietig is:

in strijd met de wet is de werknemer niet gehoord en is er geen advies van de wettelijk voorgeschreven ontslagcommissie afgewacht terwijl de beslissing niet behoorlijk inhoudelijk is gemotiveerd. Zijn advocaat heeft geen gelegenheid gekregen om de werknemer bij te staan.

de opzegging is in strijd met artikel 7A:1615 sub 1 onder b BW. De werknemer is ruim 8 jaar in dienst en dus moet er een opzegtermijn van 2 maanden in acht worden genomen in plaats van 4 weken zoals nu is gebeurd;

dit is tevens strijdig met de voorwaarden van de ontslagvergunning terwijl de werkgever evenmin, zoals ook door de Secretaris-Generaal als voorwaarde is opgelegd, het volledige salaris aan de werknemer heeft uitbetaald. Dat geldt ook voor de cessantia; die is te laag vastgesteld. Zie artikel 4 lid 1 van de Landsverordening beëindiging arbeidsovereenkomsten (hierna: LBA).

4.4.

De werkgever voert aan dat de opzegging rechtsgeldig is. Artikel 4 lid 3 LBA schrijft voor dat de Secretaris-Generaal binnen zes weken na ontvangst van het verzoek moet beslissen. Daaruit blijkt dat, advies van ontslagcommissie of niet, de Secretaris-Generaal geen keuze heeft; er moet een beslissing worden genomen. Zij verwijst verder naar artikel 15 lid 1 van het Landsbesluit Procedure beëindiging arbeidsovereenkomsten waarin staat dat, als er geen advies van de ontslagcommissie is, de Secretaris-Generaal zich kan laten adviseren door het hoofd van de Dienst Arbeidszaken. Er is geen sprake van schending van het principe van hoor en wederhoor; de werknemer is wel degelijk gehoord. Evenmin is een verkeerde opzegtermijn in acht genomen; zie artikel 7A:1615i lid 3 BW waarin een verkorting van de opzegtermijn is vermeld als er een ontslagvergunning is afgegeven. Het salaris over september 2017 – december 2017 is wel uitbetaald aan de werknemer, zoals in de ontslagvergunning voorgeschreven.

4.5.

Het Gerecht overweegt het volgende. Als aan een van voorwaarden van de ontslagvergunning niet is voldaan leidt dat volgens artikel 4 lid 1 in verband met artikel 6 LBA tot een nietige opzegging. De werknemer stelt dat het salaris over september 2017 – december 2017 niet is betaald. De werkgever stelt dat dit wel het geval is. Op de door de werkgever in het geding gebrachte loonstrook d.d. 27 april 2018 volgt niet dat dit salarisdeel door de werkgever is betaald. Op die loonstrook treft het Gerecht, (deels) anders dan bij loonstroken van collega’s, geen verwijzing aan naar het salaris september 2017 – december 2017. Reeds bij verzoekschrift heeft de werknemer dit aan de orde gesteld. De werkgever volstaat uitsluitend met een verwijzing naar haar gebruikelijke verwerkingswijze van de salarissen. Gelet op artikel 7A:1614pa BW, dat op de werkgever de verplichting legt om op inzichtelijke wijze haar salarisbetaling te verantwoorden, oordeelt het Gerecht dat de werkgever met deze betwisting niet kan volstaan. Het Gerecht zal de werkgever in de gelegenheid stellen hierover een akte in te dienen waarin moet worden uitgelegd wat zij nu al dan niet aan achterstallig salaris over deze periode heeft uitbetaald en hoe dit is uitgerekend.

4.6.

Dan de uitbetaalde cessantia. Op de loonstrook ziet het Gerecht wel Naf 4.541,52 aan cessantia. Mogelijk klopt dit maar de werkgever moet dit uitleggen en ook een betalingsbewijs overleggen. Het Gerecht kan nu dus nog niet vaststellen of de voorwaarden aan de ontslagvergunning over betaling salaris en cessantia al dan niet zijn geschonden.

4.7.

Nu de gehanteerde opzegtermijn. Op 8 maart 2018 is opgezegd tegen 7 april 2018. Dat komt neer op een opzegtermijn van een maand. Naar het oordeel van het Gerecht klopt dit vanwege artikel 7A:1615i BW in combinatie met artikel 4 lid 3 LBA. Kort gezegd: de duur van de procedure om toestemming te krijgen voor opzegging mag worden afgetrokken van de opzegtermijn zolang er maar minimaal een maand opzegtermijn in acht wordt genomen.

4.8.

Tot slot de procedure om ontslagtoestemming te verkrijgen. Onder 2.12. heeft het Gerecht al vastgesteld, op grond van de stukken maar ook door de werknemer(s) te ondervragen, dat hij geen kopie van het verzoekschrift heeft gekregen, dat hij te horen heeft gekregen dat hij nog zou worden gehoord door de Labour Office maar dat dit niet is gebeurd. Het behoeft geen betoog dat daarmee de procedure om ontslagtoestemming te krijgen een wassen neus is geworden, zeker nu de motivering nietszeggend is. Dat is niet de bedoeling omdat het gaat om een preventieve ontslagtoets die door de wetgever is ingesteld om werknemers te beschermen tegen ongegronde opzeggingen van hun arbeidsovereenkomsten. Het Gerecht oordeelt dan ook dat de gegeven ontslagtoestemming een onrechtmatig besluit is.

4.10.

Het Gerecht is het in principe eens met de werkgever dat dit niet haar verantwoordelijkheid is omdat zij niets fout heeft gedaan; zij verzocht om ontslagtoestemming en heeft die gekregen van de instantie die daarover gaat. De vraag die de werknemer aan de orde stelt is of de opzegging nietig is omdat de procedure om ontslagtoestemming te verkrijgen niet naar behoren is verlopen waardoor feitelijk niet de door de wetgever beoogde preventieve ontslagtoets heeft plaatsgevonden. In zijn arrest van 6 januari 2017 (ECLI:NL:HR:2017:18) heeft de Hoge Raad in een Nederlandse zaak over een onrechtmatige ontslagvergunning geoordeeld dat het aan de civiele rechter is daarover een oordeel geven omdat tegen de verlening van de ontslagvergunning geen bestuursrechtelijk bezwaar en/of beroep kan worden ingesteld. Dat is op Sint Maarten evenmin het geval (zie artikel 7 lid 2 onder q LAR). In dat arrest deed zich de situatie voor dat het niet mogelijk is dat de procedure om ontslagtoestemming te verkrijgen opnieuw wordt gedaan. Dat is ook hier niet mogelijk omdat dan de werkgever, die net zo goed als de werknemer recht heeft op een zorgvuldige procedure bij de Labor Office, dan op achterstand zou worden gezet. Het Gerecht zou dan de opzegging nietig verklaren waardoor de werkgever loon zou moeten doorbetalen in afwachting van de nieuwe behandeling door de Secretaris-Generaal. In de voormelde Nederlandse zaak ging het vooral over het causaal verband tussen de schade van de (voormalige) werknemer als gevolg van de fout van het UWV als instantie die de ontslagvergunning had verleend. In de onderhavige zaak gaat het er juist om hoe om te gaan met de onrechtmatige ontslagvergunning in de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer. Ook in dat kader kan de rechter een oordeel geven over de ontslagvergunning omdat dit immers raakt aan het onderwerp van deze procedure: bestaat de arbeidsovereenkomst nog? Anders dan de werknemer aanvoert is het Gerecht dus niet van oordeel dat de onrechtmatige ontslagvergunning zonder meer nietigheid van de opzegging met zich brengt. Dat is wel zo als het Gerecht het verzoek om toestemming de arbeidsovereenkomsten op te zeggen niet voldoende acht. Dan immers had de toestemming moeten worden geweigerd en had de werkgever de arbeidsovereenkomsten niet mogen opzeggen.

4.11.

Het Gerecht zal doen wat de Secretaris-Generaal had behoren te doen en een inhoudelijk oordeel geven over de ontslagaanvraag per datum van de verlening van de ontslagtoestemming, namelijk 6 maart 2018. Het Gerecht overweegt dat partijen ieder uitgebreid in de processtukken en ter zitting zijn ingegaan op de bedrijfseconomische redenen en de persoonlijke omstandigheden om de ontslagtoestemming te verkrijgen. Dat betekent dat hoor en wederhoor is voltooid en dat het Gerecht een oordeel kan geven of ontslagtoestemming had moeten worden gegeven of niet op 6 maart 2018, tenzij het Gerecht vindt dat meer informatie moet worden gegeven.

4.12.

De werkgever voert, kort en zakelijk weergegeven, het volgende aan. De bedrijfseconomische situatie van de werkgever was vóór Irma al niet rooskleurig; de verkopen liepen terug. Deze neerwaartse trend wordt versterkt door de gevolgen van Irma, waaronder begrepen plunderingen van haar inventaris en voorraden. Na Irma namelijk zijn de verkopen 50% onder de cijfers van 2016 gebleven. Er wordt een langzaam herstel verwacht en de prognose voor 2018 is dat de verkoopcijfers 30% onder die van 2016 zullen uitkomen. Met de verzekeraar vinden onderhandelingen plaats maar die zijn nog niet afgerond. Als het kostenniveau (waarvan 50% aan salaris) ongewijzigd blijft kampt de werkgever in 2018 met een geprognotiseerd verlies van USD 429.000,00. Om een faillissement te voorkomen moet er een besparing van USD 300.000,00 in de loonkosten worden gevonden. Op zich begrijpt de werkgever dat de regel van “Last in, first out” moet worden gevolgd maar zij merkt op dat dit per categorie moet worden beoordeeld omdat veel van de voor ontslag voorgedragen werknemers niet beschikken over de juiste vaardigheden en het enthousiasme voor een andere afdeling. In 2018 is er een personeelsbestand van 50 werknemers. Daarvan wordt voor 8 mensen een ontslagvergunning gevraagd. Dat komt overeen met een besparing van USD 218.000,00 per jaar. Cruciaal is dat de werknemers willen en kunnen multitasken. Voor specifiek de werknemer voert de werkgever aan dat hij zich extra zou moeten inspannen. Echter, vanwege zijn fysieke beperkingen is dat niet mogelijk. De werkgever brengt de nodige documentatie in het geding. In reactie op een verweer van de werknemer voert de werkgever aan dat er inderdaad twee vacatures zijn opengesteld, te weten voor voorraad controleur en verkoper technical parts. Dit zijn beide functies die specifieke vaardigheden vereisen die de werknemer niet heeft (en de overige werknemers ook niet).

4.13.

In het memo van 22 september 2017 kondigt de werkgever aan dat de werkuren en het salaris met 40% worden gekort als gevolg van de verwoestingen die de Orkaan Irma heeft veroorzaakt. De werknemer voert aan dat dit niet is toegestaan omdat de werknemer daarmee niet akkoord is gegaan.

4.14.

Door de werkgever wordt een uitleg gegeven over de weinig florissante situatie waarin zij zich bevindt en die de reden voor de drastische salariskorting vormt. De werkgever legt niet uit welke rechtsgrond voor haar de reden is om tot de salarisreductie te besluiten. Evenmin heeft de werkgever een beroep gedaan op artikel 7A:1614d BW of op de jurisprudentie van de Hoge Raad zoals het Mammoet/Stoof-arrest (11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Tot slot geldt dat in de arbeidsovereenkomst hierover geen afspraken zijn gemaakt.

4.15.

Duidelijk is dat de werknemer met de salarisreductie niet akkoord is gegaan. Het is niet de bedoeling dat het Gerecht, geconfronteerd met de uitvoerige uitleg van de werkgever over haar belabberde bedrijfseconomische situatie, zelf de rechtsgrond bij de salarisreductie zoekt. Die had de werkgever naar voren moeten brengen. Dit betekent dat het verweer van de werknemer (“ik ben niet akkoord gegaan met deze wijziging van de primaire arbeidsvoorwaarde loon”) doel treft.

4.16.

De werknemer dient een verklaring van de SZV arts over te leggen waarin wordt ingegaan op zijn beperkingen per 6 maart 2018.

Kennelijke onredelijkheid van de opzegging

4.17.

Het Gerecht moet eerst beoordelen of er rechtsgeldig is opgezegd voordat het aan de kennelijke onredelijkheid van de opzegging kan toekomen. Iedere beslissing op deze subsidiaire vordering wordt dus aangehouden.

Doorbetaling loon

4.18.

4.19.

Door de werkgever wordt in reactie hierop een uitleg gegeven over de weinig florissante situatie waarin zij zich bevindt en die de reden voor de drastische salariskorting vormt. Het Gerecht overweegt dat het daar niet op in hoeft te gaan. De werkgever legt namelijk niet uit welke rechtsgrond voor haar de reden is om tot de salarisreductie te besluiten. Duidelijk is dat de werknemer hier niet mee akkoord is gegaan. Evenmin heeft de werkgever een beroep gedaan op artikel 7A:1614d BW of op de jurisprudentie van de Hoge Raad zoals het Mammoet/Stoof-arrest (11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Tot slot geldt dat in de arbeidsovereenkomst hierover geen afspraken zijn gemaakt.

4.20.

Het is niet de bedoeling dat het Gerecht, geconfronteerd met de uitvoerige uitleg van de werkgever over haar belabberde bedrijfseconomische situatie, zelf de rechtsgrond bij salarisreductie zoekt. Dit betekent dat het verweer van de werknemer (“ik ben niet akkoord gegaan met deze wijziging van de primaire arbeidsvoorwaarde loon”) doel treft.

4.21.

Dit betekent dat aan de werknemer kan worden toegewezen het volledige salaris, tot vooralsnog 7 april 2018 de datum waartegen de arbeidsovereenkomst is opgezegd.

Drie dagen schorsing zonder loon

4.22.

Terecht voert de werknemer aan dat deze sanctie alleen kan worden opgelegd als deze is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Dat is niet het geval. De werkgever dient dus het loon over deze dagen uit te betalen.

Wettelijke rente en wettelijke verhogingen

4.23.

Zoals gebruikelijk zal het Gerecht de wettelijke verhogingen, ambtshalve gematigd tot 10%, en de wettelijke rente toewijzen.

Buitengerechtelijke incassokosten

4.24.

Het Gerecht ziet aanleiding de beslissing hierover aan te houden.

Verdere procesverloop

4.25.

De werkgever dient een akte in te dienen over de volgende onderwerpen:

een specificatie van het volgens haar aan de werknemer uitbetaalde salaris en cessantia over de periode oktober tot en met december 2017 alsmede de betalingsbewijzen;

een overzicht van haar personeelsbestand einde 2017, met geboortedata en data indiensttreding van al haar werknemers;

de verzekeringsuitkeringen die de werkgever ontvangt om de gevolgen van de Orkaan Irma op te vangen, uitgesplitst naar soort verzekeringen en de stand van zaken in de eventuele onderhandelingen met de verzekeraar.

4.26.

De werknemer dient bij akte een verklaring van de SZV arts over te leggen over zijn medische beperkingen per 6 maart 2018.

4.27.

Iedere verdere inhoudelijke beslissing wordt aangehouden.

5. De beslissing

Het Gerecht in Eerste Aanleg:

veroordeelt de werkgever om aan de werknemer te betalen het sinds oktober 2017 tot 7 april 2018 te weinig betaalde loon, daaronder begrepen de 3 dagen dat hij is geschorst, met de wettelijke verhogingen van maximaal 10% en de wettelijke rente hierover vanaf de dag van opeisbaarheid van de diverse loonbestanddelen tot de dag van algehele betaling en verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad,

verwijst de zaak naar de arbeidszitting van woensdag 22 augustus 2018 om 8.30 uur voor aktes van de werkgever en de werknemer,

bepaalt dat partijen op elkaars akte mogen reageren,

houdt iedere verdere beslissing aan.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.J. van Rijen, rechter, en is op 20 juni 2018 ter openbare terechtzitting uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.