ECLI:NL:GHSHE:2021:3554 - Gerechtshof 's-Hertogenbosch - Ontslag op staande voet wegens weigering re-integratie is...

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 25 november 2021

Zaaknummer : 200.291.389/01

Zaaknummer eerste aanleg : 8782502 AZ VERZ 20-106

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer],

wonende te [woonplaats] ,

appellante,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. R. Gijsen te Maastricht,

tegen

McDonald's [B.V.] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als McDonald's,

advocaat: mr. M.J.E. Spee te Maastricht.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Maastricht, van 17 december 2020.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 15 maart 2021;
het verweerschrift met producties, ingekomen ter griffie op 14 mei 2021;

- de op 28 oktober 2021 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- mr. Gijsen;

- [betrokkene 1] en [betrokkene 2] namens McDonald’s, bijgestaan door mr. Spee.

2.2.

Op 27 oktober 2021 heeft het hof toestemming verleend aan [de werknemer] om niet bij de mondelinge behandeling aanwezig te zijn.

2.3.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3.De beoordeling

Kern van het geschil in hoger beroep

3.1.

Het gaat in dit hoger beroep om de vraag of [de werknemer] al dan niet terecht op staande voet is ontslagen door McDonald’s.

De feiten

3.2.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

3.2.1.

[de werknemer] is op 14 februari 2019 in dienst getreden van McDonald’s in de functie van Medewerker Fastfood WML+. Zij werkte op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, gedurende 13 contracturen per week (op zaterdagen en zondagen).

3.2.2.

[de werknemer] is in februari 2020, althans in maart 2020 ziek geworden. Op 2 juli 2020 heeft de bedrijfsarts van McDonald’s haar geschikt geacht om passende werkzaamheden te gaan verrichten.

3.2.3.

Op diezelfde dag heeft McDonald’s haar per e-mail laten weten dat zij op 4 en 5 juli 2020 werd verwacht om haar werkzaamheden in aangepast werk te hervatten. [de werknemer] heeft dat niet gedaan. Vervolgens hebben [de werknemer] en McDonald’s over en weer e-mails gestuurd en heeft McDonald’s een loonsanctie aangekondigd.

3.2.4.

Op 13 juli 2020 is [de werknemer] door McDonald’s gesommeerd om te hervatten. [de werknemer] heeft dat niet gedaan. Op 21 juli 2020 heeft McDonalds een tweede sommatie gestuurd en aangekondigd het loon op te schorten wanneer [de werknemer] niet zou hervatten. [de werknemer] heeft niet hervat en McDonald’s heeft het loon niet betaald. Op 28 juli 2020 heeft McDonald’s een tweede waarschuwing gegeven en aangekondigd dat een weigering gevolgen kan hebben voor functie en dienstverband. [de werknemer] heeft op deze sommaties telkens per mail gereageerd. Zij heeft niet hervat. Vervolgens is [de werknemer] op 3 augustus 2020 op staande voet ontslagen omdat zij geen gehoor had gegeven aan de oproepen om in aangepaste werkzaamheden te hervatten.

3.2.5.

Het deskundigenoordeel van het UWV van 26 oktober 2020 luidt dat [de werknemer] vanaf 2 juli 2020 belastbaar was voor het verrichten van passende arbeid conform het advies van de bedrijfsarts en dat er geen medische indicatie was om geen gehoor te geven aan het verzoek van de werkgever om naar het werk te komen. Volgens het UWV heeft [de werknemer] onvoldoende meegewerkt aan de re-integratie.

De verzoeken in eerste aanleg, het oordeel van de kantonrechter en de verzoeken in hoger beroep

3.3.1.

[de werknemer] heeft (zonder gemachtigde) een verzoek ingediend bij de kantonrechter. In dat verzoek heeft zij vermeld dat zij, na alles wat er is gebeurd, niet meer terug wil naar McDonald’s, maar dat het ontslag onrechtmatig is en dat zij daarom vindt dat zij recht heeft op een billijke vergoeding van € 8.000,-. Verder heeft zij over de periode vanaf mei 2020 tot en met 2 augustus 2020 bedragen gevorderd aan achterstallig loon met wettelijke verhoging en wettelijke rente daarover. Verder heeft zij verzocht om ‘achterstallig ziekengeld’ vanaf de ontslagdatum.

3.3.2.

De kantonrechter heeft geoordeeld:

- dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, zodat [de werknemer] geen recht heeft op een billijke vergoeding en ook geen recht op ‘achterstallig ziekengeld’ vanaf de ontslagdatum;

- dat [de werknemer] geen recht heeft op loon vanaf juli 2020;

- dat [de werknemer] onvoldoende heeft onderbouwd dat er in de maanden mei en juni 2020 te weinig loon aan haar is betaald.

De kantonrechter heeft alle verzoeken van [de werknemer] afgewezen.

3.3.3.

[de werknemer] heeft in hoger beroep verzocht (samengevat):

I. voor recht te verklaren dat het door McDonald’s gegeven ontslag op staande voet vernietigbaar althans onregelmatig was;

II. een datum te bepalen waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, c.q. zal eindigen;

III. McDonald’s te veroordelen tot betaling van salaris, vakantiebijslag en vakantiedagen, te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente vanaf 3 juli 2020 tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd, zulks onder overlegging van bruto-netto loonspecificaties;

IV. McDonald’s te veroordelen om de transitievergoeding aan [de werknemer] te betalen, te rekenen tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst, althans € 321,34 bruto (gerekend tot 3 augustus 2020), te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente;

V. McDonald’s te veroordelen om € 8.000,- bruto aan billijke vergoeding aan [de werknemer] te betalen, te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente;

VI. McDonald’s te veroordelen in de proceskosten van beide instanties.

Het oordeel over het ontslag op staande voet

3.4.1.

McDonald’s heeft de volgende reden gegeven voor het ontslag op staande voet:

“Op 13 juli 2020 en 28 juli 2020 heeft u sommaties ontvangen om uw aangepaste werkzaamheden te hervatten, aan welke oproep u geen gehoor heeft gegeven.

Helaas kunnen wij niets anders dan concluderen dat de hierboven beschreven gedragingen dermate ernstig en verwijtbaar zijn dat deze in onderlinge samenhang, maar ook ieder afzonderlijk een beëindiging van het dienstverband met onmiddellijke ingang rechtvaardigen”(zie ontslagbrief van 3 augustus 2020).

De reden voor het ontslag is dus het ondanks de sommaties niet hervatten van de werkzaamheden. Het hof constateert dat McDonald’s om diezelfde reden het loon niet meer aan [de werknemer] betaalde.

3.4.2.

Het hof is van oordeel dat een ontslag op staande voet een uiterst middel dient te zijn en dat een werkgever daarvan met terughoudendheid gebruik dient te maken. Voor die terughoudende toepassing is aanleiding in een situatie als deze: het weigeren mee te werken aan re-integratie. De reden daarvoor is dat wet al voorziet in een sanctie, namelijk het verlies van het recht op loonbetaling. Uitgangspunt van de wet is dat een zieke werknemer bescherming verdient. Het verlies van het recht op loon is al een heel zware sanctie. Dat moet niet daar bovenop ook nog eens leiden tot verlies van de baan.

3.4.3.

Dit hof heeft meermaals over dit onderwerp het volgende overwogen:

Volgens de Memorie van Toelichting bij de Wet uitbereiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (TK 1995-1996, 24 439, nr. 3, p. 60) is de sanctie op overtreding van de voorschriften van art. 7:629 lid Pro 3 ( [internetsite] ) BW dat de werknemer zijn recht op loondoorbetaling verliest. Deze sanctie is voldoende afschrikwekkend om te waarborgen dat de werknemer zijn eigen re-integratie serieus oppakt. Verdergaande sancties zijn niet nodig. In het bijzonder wordt niet toegelaten dat de werkgever de werknemer die andere passende arbeid dan de bedongen arbeid weigert, op staande voet ontslaat.

Volgens de Memorie van Toelichting bij de Wet Poortwachter (EK 2001-2002, 27 678, nr. 37a, p. 31) ligt het, gegeven het instrumentarium dat de werkgever ter beschikking staat – en dan met name de mogelijkheid tot inhouding van het loon – en de materie die het hier betreft (wel/niet passende arbeid), niet voor de hand dat een werkgever het dienstverband met een werknemer rechtsgeldig onverwijld kan opzeggen als deze bij herhaling weigert in te gaan op een opdracht elders in het bedrijf of bij een andere werkgever lager gekwalificeerd werk te verrichten. Door de mogelijkheid tot inhouding van het loon, is er voor de werkgever geen dringende reden om in een situatie als deze het dienstverband onverwijld op te zeggen.

Het hof verwijst naar zijn uitspraken op 22 juni 2017 (ECLI:NL:GHSHE:2017:2819) en 13 juli 2017 (ECLI:NL:GHSHE:2017:3241).

Ook Hof Arnhem gaat hiervan uit (zie Hof Arnhem 12 oktober 2021 (ECLI:NL:GHARL:2021:9621).

3.4.4.

Het hof ziet geen aanleiding om in deze zaak daar anders over te denken. Op het moment dat [de werknemer] werd ontslagen, was de opschorting van het loon nog maar één maand toegepast en nog niet ‘in de portemonnee gevoeld’ door [de werknemer] omdat het loon normaliter tussen 1 en 9 augustus 2020 zou zijn voldaan. Andere redenen om [de werknemer] op staande voet te ontslaan zijn niet gegeven. Het hof is van oordeel dat ontslag op staande voet een te zware sanctie was.

De gevraagde verklaringen voor recht

3.5.

Het hof acht de gevraagde verklaring voor recht dat het door McDonald’s gegeven ontslag op staande voet vernietigbaar althans onregelmatig was, toewijsbaar.

Gelet op het oordeel over het ontslag op staande voet, had [de werknemer] de kantonrechter kunnen vragen het ontslag op staande voet te vernietigen. Zij heeft dat niet gedaan, maar als zij dat had gedaan, dan had dat verzoek naar het oordeel van het hof, toegewezen moeten worden. Zij had er ook voor kunnen kiezen zich neer te leggen bij het einde van de arbeidsovereenkomst (dat heeft zij blijkens haar verzoekschrift ook gedaan) en de gefixeerde schadevergoeding te verzoeken wegens de onregelmatigheid van het ontslag (dat heeft zij niet gedaan).

De einddatum van de arbeidsovereenkomst

3.6.

Aangezien de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet heeft vernietigd (daartoe was ook geen verzoek gedaan), is komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst op 3 augustus 2020 is geëindigd. Het verzoek aan het hof om een einddatum te bepalen is gebaseerd op het onjuiste uitgangspunt dat er nog een arbeidsovereenkomst tussen partijen bestaat. Het hof zal dit verzoek dus afwijzen.

Het hof verwerpt het standpunt van [de werknemer] dat de kantonrechter haar verzoek had moeten opvatten als een verzoek om vernietiging van de opzegging. Daartoe had de kantonrechter geen aanleiding omdat [de werknemer] in haar verzoekschrift uitdrukkelijk heeft vermeld dat zij niet meer terug wilde naar McDonald’s. Dat hield in dat [de werknemer] zich neerlegde bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst, maar niet met de wijze waarop dat was gebeurd. Verder heeft [de werknemer] aanspraak gemaakt op een billijke vergoeding. Een billijke vergoeding kan niet tegelijk met een vernietiging van de opzegging worden toegewezen. Het één sluit het ander uit. Ook daaruit heeft de kantonrechter dus terecht afgeleid dat [de werknemer] geen vernietiging wilde van de opzegging.

Het verzoek om McDonald’s te veroordelen tot doorbetaling van het loon en betaling van niet genoten vakantiedagen

3.7.1.

Uit het voorgaande volgt dat de loonvordering hooguit toewijsbaar kan zijn tot 3 augustus 2020, de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Of het loon toewijsbaar is, is afhankelijk van de vraag of McDonald’s de loonbetaling al dan niet terecht heeft gestaakt.

3.7.2.

Op grond van artikel 7:629 lid 3 sub c BW Pro heeft [de werknemer] geen recht op loonbetaling voor de tijd dat zij zonder deugdelijke grond heeft geweigerd passende arbeid te verrichten. Daarvan is volgens McDonald’s in dit geval sprake.

3.7.3.

Zoals hiervoor al is vermeld (zie 3.2.5) luidt het deskundigenoordeel van het UWV van 26 oktober 2020 dat [de werknemer] vanaf 2 juli 2020 belastbaar was voor het verrichten van passende arbeid conform het advies van de bedrijfsarts en dat er geen medische indicatie was om geen gehoor te geven aan het verzoek van de werkgever om naar het werk te komen. Volgens het UWV heeft [de werknemer] onvoldoende meegewerkt aan de re-integratie. Volgens [de werknemer] was zij nog steeds ziek. Dat is juist en dat is ook onderkend door de bedrijfsarts. Dat laat echter onverlet dat [de werknemer] geschikt werd geacht om re-integratiewerkzaamheden te verrichten. [de werknemer] heeft onvoldoende feiten en omstandigheden aangevoerd om er van uit te gaan dat de oordelen van de bedrijfsarts en het UWV niet juist zijn. Zij heeft overigens ook niet aangeboden bewijs te leveren. Voor zover partijen over en weer opmerkingen hebben gemaakt over (de noodzaak van) het al dan niet correct opstellen van een plan van aanpak, merkt het hof op dat een en ander geen consequentie kan hebben voor dit oordeel.

3.7.4.

Het hof zal de loonvordering dus afwijzen.

3.7.5.

Volgens het petitum in hoger beroep verzoekt [de werknemer] ook veroordeling van McDonald’s tot betaling van niet genoten vakantiedagen. In haar beroepschrift heeft zij hierover aangevoerd dat McDonald’s een eindafrekening heeft opgemaakt waaruit volgt dat zij recht heeft op € 446,17 bruto (€ 426,48 netto), maar dat McDonald’s dat niet heeft betaald. De juistheid van het bedrag blijkt uit de door [de werknemer] als productie E overgelegde loonstrook van augustus 2020. McDonald’s heeft dit als juist erkend, maar daar tegen ingebracht dat zij het recht heeft dat bedrag te verrekenen met de waarde van bedrijfskleding die [de werknemer] niet heeft geretourneerd. Volgens McDonald’s had [de werknemer] zich tot teruggave verplicht. Zij heeft verwezen naar de arbeidsovereenkomst. Het gaat volgens McDonald’s om een shirt, een short en een broek waarvan McDonald’s zelf heeft aangevoerd dat de waarde daarvan respectievelijk € 15,-, € 10,- en € 20,- bedraagt. [de werknemer] heeft daartegen ingebracht dat McDonald’s hooguit mag verrekenen met de waarde daarvan. Dat betekent dat tot een bedrag van € 45,- verrekend kon worden. Het hof zal daarom McDonald’s veroordelen tot betaling van € 381,48 netto.

In dat verband is nog van belang dat McDonald’s ter zitting nog heeft aangevoerd dat zij nog steeds belang heeft bij teruggave van de bedrijfskleding en dat zij de eindafrekening niet wil betalen als pressiemiddel. Kennelijk heeft McDonald’s daarmee een beroep willen doen op opschorting. Dat verweer heeft McDonald’s voor het eerst tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep gevoerd. Het hof acht dat in strijd met de in artikel 347 lid 1 Rv Pro besloten twee-conclusie-regel. [de werknemer] heeft er niet mee ingestemd dat dit nieuwe verweer mocht worden gevoerd en andere redenen om een uitzondering te maken op deze regel zijn niet aangevoerd en ook niet gebleken.

De wettelijke verhoging is niet bestreden en McDonald’s heeft geen beroep gedaan op matiging, zodat deze toewijsbaar is.

[de werknemer] heeft wettelijke rente verzocht vanaf 3 juli 2020, maar op dat moment was een eindafrekening nog niet aan de orde. Een andere datum is niet genoemd en iedere nadere toelichting ontbreekt. Het hof zal de wettelijke rente toewijzen vanaf veertien dagen na de betekening van deze beschikking.

3.7.6.

De advocaat van [de werknemer] heeft aangeboden ervoor te zorgen dat de bedrijfskleding alsnog wordt geretourneerd. Het hof gaat ervan uit dat wanneer dit gebeurt, McDonald’s daarna nog € 45,- zal overmaken aan [de werknemer] .

Het verzoek om McDonald’s te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding

3.8.1.

Volgens McDonald’s moet het verzoek om een transitievergoeding worden afgewezen omdat [de werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het hof acht het verzoek om de transitievergoeding niet toewijsbaar om de volgende reden.

3.8.2.

De werkgever is aan de werknemer geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In de memorie van toelichting op de WWZ is daarvan onder andere het volgende voorbeeld gegeven:
“ de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte, herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat.”.

Hoewel het in dit geval niet om controlevoorschriften gaat maar om het niet nakomen van re-integratieverplichtingen, acht het hof dat niet minder ernstig. Integendeel. Het meewerken aan re-integratie moet worden gezien als een belangrijke verplichting van een werknemer. Weliswaar is [de werknemer] zelf nog steeds -in afwijking van het oordeel van de deskundige- van mening dat zij niet tot re-integratie in staat was, maar een nadere onderbouwing daarvan ontbreekt. Het journaaloverzicht van de huisarts acht het hof daartoe onvoldoende. Het hof is van oordeel dat het verzuim om te komen re-integreren ernstig verwijtbaar is. Daarbij heeft het hof meegewogen dat [de werknemer] in het geheel niet is gekomen, zodat ook niet het gesprek daarover met haar kon worden aangegaan. Zij heeft geen enkele poging gedaan om aangepast werk te verrichten.

Het verzoek om McDonald’s te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 8.000,-.

3.9.1.

Zoals dit hof bij herhaling heeft overwogen is de rechtsgrond voor toewijzing van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 BW Pro reeds gegeven met het oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.

3.9.2.

De billijke vergoeding moet in dit geval worden gezien als een alternatief voor de vernietiging van de opzegging. In dat geval zou de arbeidsovereenkomst zijn blijven bestaan. Hoe lang dat had geduurd is niet goed in te schatten, maar het hof verwacht dat een verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden grote kans van slagen had gehad (vanwege het hiervoor al besproken deskundigenoordeel van het UWV). In dat geval had [de werknemer] echter geen recht op loon, omdat zij niet meewerkte aan re-integratie. Niet valt in te schatten of [de werknemer] , wanneer zij had gekozen voor vernietiging van de opzegging, op zeker moment wel had meegewerkt aan re-integratie. Evenmin valt in te schatten of zij ziek zou zijn gebleven en tot wanneer. Het verzochte bedrag is gebaseerd op het standpunt van [de werknemer] dat zij nog 20 maanden loon had kunnen ontvangen. Dat is niet nader toegelicht en zeer kwestieus gelet op het niet meewerken aan re-integratie. [de werknemer] heeft aangevoerd dat een ziektewetuitkering is geweigerd en dat zij pas vanaf december 2020 een bijstandsuitkering ontvangt. McDonald’s heeft daar terecht tegen ingebracht dat daarvan geen gegevens in het geding zijn gebracht. McDonald’s heeft het vermoeden geuit dat [de werknemer] inmiddels wel elders in dienst is. Nu [de werknemer] in het geheel geen stukken heeft overgelegd waaruit op controleerbare wijze haar inkomenspositie blijkt, acht het hof het verzochte bedrag aan billijke vergoeding niet toewijsbaar. Over de wijze waarop het hof de hoogte van de billijke vergoeding zou moeten bepalen heeft [de werknemer] verder vrijwel niets aangevoerd. Het hof ziet zich dus voor de taak gesteld een vergoeding te bepalen zonder dat [de werknemer] voldoende aanknopingspunten heeft gegeven welk bedrag recht zou doen aan de situatie. Het hof is van oordeel dat [de werknemer] moet worden gecompenseerd voor het onterechte ontslag op staande voet, dus voor het feit dat zij van de een op de andere dag haar baan heeft verloren. Daarbij dient het hof rekening te houden met de mate van verwijtbaarheid. In dat verband overweegt het hof het volgende. Hoewel het hof van oordeel is dat het ontslag op staande voet ernstig verwijtbaar was, acht het hof het niet goed, maar ook weer niet geheel onbegrijpelijk dat McDonald’s zo heeft gehandeld. Anderzijds begrijpt het hof ook dat [de werknemer] zelf de vaste overtuiging had dat zij niet kon re-integreren, hoewel (in een later stadium) het UWV van oordeel was dat het oordeel van de bedrijfsarts in dit opzicht juist was. Een en ander brengt mee dat in dit geval de mate van verwijtbaarheid niet een doorslaggevende rol speelt bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding. Dat [de werknemer] erg weinig heeft aangevoerd dient voor haar risico te komen. Het hof acht voorts van belang dat [de werknemer] nog maar kort in dienst was bij McDonald’s. Het hof zal wel een billijke vergoeding toekennen, maar een aanzienlijk lager bedrag dan door [de werknemer] verzocht, om de hiervoor genoemde redenen. Het hof zal de billijke vergoeding niet op nihil stellen, omdat moet worden voorkomen dat het kiezen voor een ontslag op staande voet goedkoper is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Alles tegen elkaar afwegende (waaronder het maandsalaris van iets minder dan € 600,- bruto per maand) acht het hof € 2.000,- bruto een passend bedrag. Dat valt niet nader te motiveren. De wettelijke rente acht het hof toewijsbaar conform het verzoek. Het hof zal het verzoek om wettelijke verhoging toe te wijzen over de billijke vergoeding afwijzen, omdat het geen loon betreft in de zin van artikel 7:625 BW Pro.

Proceskosten

3.10.

Uit het voorgaande volgt dat het hof de bestreden beschikking zal vernietigen voor zover dat aan het oordeel van het hof is onderworpen (het verzoek tot betaling van achterstallig loon is in hoger beroep niet meer aan de orde). Het hof zal McDonald’s veroordelen in de proceskosten van beide instanties.

4.De beslissing

Het hof:

vernietigt de bestreden beschikking, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen,

en in zoverre opnieuw rechtdoende:

verklaart voor recht dat het door McDonald’s op 3 augustus 2020 gegeven ontslag op staande voet vernietigbaar was;

veroordeelt McDonald’s tot betaling van € 381,48 netto te vermeerderen met wettelijke verhoging (50%) en wettelijke rente vanaf veertien dagen na betekening van deze beschikking tot aan de dag van volledige voldoening;

veroordeelt McDonald’s tot betaling van € 2.000,- bruto als billijke vergoeding onder overlegging van een bruto/netto-specificatie, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na betekening van deze beschikking tot aan de dag van volledig voldoening;

veroordeelt McDonald’s in de proceskosten en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [de werknemer] op € 83,- aan griffierecht voor de eerste aanleg en in hoger beroep op € 338,- aan griffierecht en op € 1.574,- aan salaris advocaat;

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M. van Ham, A.P. Zweers-van Vollenhoven en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 25 november 2021.