Uitspraak
GERECHTSHOF DEN HAAG
Civiel recht
Zaaknummer : 200.324.481/01
Zaaknummer rechtbank : 10091140 HA VERZ 22-74
beschikking van 1 oktober 2024
inzake
[verzoekster] ,
wonende te [woonplaats] ,
verzoekster in hoger beroep,
hierna te noemen: [verzoekster] ,
advocaat: mr. D. Müskens te Dordrecht,
tegen
Stichting Albert Schweitzer Ziekenhuis,
gevestigd te Dordrecht,
verweerster in hoger beroep,
hierna te noemen: het ASz,
advocaat: mr. D.I.M.E. Hermans te ‘s-Hertogenbosch.
De zaak in het kort
De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden vanwege duurzaam verstoorde verhoudingen (de g-grond). Het verzoek van [verzoekster] om toekenning van een billijke vergoeding heeft de kantonrechter afgewezen. Tegen deze oordelen is [verzoekster] in hoger beroep gekomen. [verzoekster] wenst herstel van de arbeidsovereenkomst en als dat niet kan een billijke vergoeding. Het hoger beroep van [verzoekster] faalt. Het hof is het op alle onderdelen eens met de kantonrechter.
Het geding in hoger beroep
1. Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken:
- het beroepschrift met producties, binnengekomen bij het hof op 15 maart 2023, waarmee [verzoekster] in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam, locatie Dordrecht van 16 december 2022 (hierna: de beschikking);
- het verweerschrift van het ASz met producties van 30 april 2024;
- akte van [verzoekster] van 3 mei 2024, waarbij producties worden overgelegd, tevens houdende vermeerdering van de grondslag en een vermeerdering van het verzoek;
- brief van het ASz van 13 mei 2024 met producties.
2. Op 22 mei 2024 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen zijn bijgestaan door hun advocaten. De advocaten hebben de standpunten van partijen toegelicht aan de hand van hun pleitaantekeningen, die aan het hof zijn overgelegd.
3. Deze zaak hangt samen met de zaak bij dit hof met nummer 200.324.338/01. Partijen hebben erin toegestemd dat hetgeen ter zitting naar voren is gebracht, moet worden geacht naar voren te zijn gebracht in de beide zaken. In de zaak 200.324.338/01 heeft [verzoekster] een verzoek tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor gedaan en een verzoek op grond van art. 843a Rv. Bij de mondelinge behandeling in hoger beroep is afgesproken dat het verzoek tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor door [verzoekster] wordt ingetrokken, maar dat het verzoek op grond van art. 843a Rv wordt gehandhaafd. Het hof zal in onderhavige zaak beoordelen of er aanleiding is getuigen te horen.
Feiten
4. Het gaat in deze zaak om de volgende feiten. Het gaat hier om de door partijen gestelde feiten die door de andere partij onvoldoende gemotiveerd zijn weersproken
4.1
[verzoekster] is op 1 augustus 2010 bij het ASz als P&O-adviseur in dienst getreden.
4.2
Mevrouw [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ) is in 2015 de leidinggevende van [verzoekster] geworden. [leidinggevende] gaf leiding aan de afdeling P&O Beleid en Advies, die bestond uit 14 P&O-adviseurs en -experts – onder wie [verzoekster] – die rechtstreeks aan haar rapporteerden.
4.3
Begin 2017 kreeg [verzoekster] een relatie met een andere werknemer van het ASz, de heer [naam1] (hierna: [naam1] ). Zij meldde dit aan [leidinggevende] . [verzoekster] was P&O-functionaris van een aantal afdelingen waarvan [naam1] Afdelingshoofd was.
4.4
In 2020 heeft een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) plaatsgevonden binnen het team van P&O-adviseurs van ASz (teamanalyse van KeyQuest). De rapportage is van oktober 2020. Daarin is het volgende te lezen.
Er zijn geen signalen van het gevoel van onveiligheid afgegeven binnen het team.
In het algemeen is de sfeer en de samenwerking binnen het team goed. Er spelen geen conflicten.
Medewerkers voelen zich betrokken en zetten resultaten neer. Het team voelt veilig en vertrouwd.
De medewerkers hebben aangegeven een sterke waardering te hebben voor hun leidinggevende [leidinggevende] .
[leidinggevende] heeft oog voor haar medewerkers, zowel op werkgebied als privé. De medewerkers waarderen [leidinggevende] 's positiviteit en enthousiasme. [leidinggevende] wordt als open, empathisch en eerlijk ervaren. Haar communicatie is prettig en de medewerkers voelen zich door [leidinggevende] gewaardeerd. Wanneer aan de bel getrokken wordt, dan maakt [leidinggevende] tijd vrij.
4.5
In 2021 is een werkbelevingsonderzoek uitgevoerd, ook binnen de afdeling van [leidinggevende] . Medewerkers van circa 120 eenheden/afdelingen hebben deelgenomen aan het onderzoek. [leidinggevende] en haar afdeling hebben daarin goed gescoord.
4.6
[verzoekster] is in maart 2020 arbeidsongeschikt geworden vanwege Covid.
4.7
In 2020 ontstond er een arbeidsconflict tussen het ASz en [naam1] . Dit heeft ertoe geleid dat [naam1] een kortgedingprocedure tegen het ASz is gestart en daarnaast een klachtprocedure tegen onder anderen [leidinggevende] is begonnen. Hierover heeft [verzoekster] , die op dat moment nog arbeidsongeschikt thuis zat, gesproken met collega’s van P&O Beleid en Advies.
4.8
[verzoekster] heeft vervolgens de mondelinge behandelingen bij de kantonrechter en de klachtencommissie in de procedures tussen [naam1] en het ASz bijgewoond als partner van [naam1] . Tijdens de mondelinge behandeling bij de klachtencommissie op 30 november 2020 heeft [verzoekster] onder andere het volgende verklaard:
“In de tijd dat [naam1] afdelingshoofd B3-F3 was, was zij [hof: [verzoekster] ] als P&O adviseur nauw betrokken bij die afdelingen en had een directe relatie met afdelingshoofd ( [naam1] ) en bedrijfsleider ( [bedrijfsleider] ).
[…]
Mevrouw [leidinggevende] had meer navraag moeten doen en had als de heer [naam1] niet functioneerde een traject moeten starten met verslaglegging; er zijn discrepanties in de gang van zaken. Doordat mevrouw [naam2] [de toenmalige leidinggevende van [naam1] ] hem ten onrechte beschuldigt van disfunctioneren, niet op basis van feiten, is het vertrouwen weg. Mevrouw [leidinggevende] schiet tekort door dat over te nemen en willens en wetens zijn functioneren ter discussie te stellen.”
4.9
Op 21 januari 2021 is [verzoekster] op het spreekuur van de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts constateerde dat er weer benutbare mogelijkheden waren en adviseerde om te starten met twee keer twee uur per week aangepast (eigen) werk. [leidinggevende] heeft [verzoekster] vervolgens uitgenodigd voor een gesprek voordat zij weer zou starten met werken.
4.1
Dit gesprek vond plaats op 26 januari 2021. Uit de emails die [leidinggevende] en [verzoekster] naar aanleiding van dit gesprek aan elkaar hebben gestuurd, is af te leiden dat dit gesprek is geëscaleerd en dat [leidinggevende] en [verzoekster] elkaar over en weer verwijten hebben gemaakt.
4.10.1
Zo heeft [leidinggevende] in haar email van 26 januari 2021 het volgende geschreven:
“Toen ik vroeg hoe je erop reflecteerde, zei je dat je niets wilde zeggen behalve dat je me ‘een verschrikkelijk, verschrikkelijk mens’ vindt. Vervolgens zei je: ‘als P&O-adviseur kan ik mezelf altijd recht in de spiegel aankijken na een werkdag, ik sta voor mijn vak. Maar jij kan dat echt niet, de manier waarop jij je werk doet, daar schaam ik me voor, dat is geen goed werkgeverschap, jij kunt jezelf echt niet recht in de spiegel aankijken, ik vind je verschrikkelijk.’
[…]
Ik gaf aan dat er wel meer zaken spelen en dat ook het team moeite heeft met de manier waarop je je afzijdig houdt. Het team heeft jouw interesse gemist […]
Ook is er een aantal teamleden dat van jou heeft gehoord dat je aanwezig bent geweest bij de klachtencommissie en het kort geding van [naam1] . Bovendien heb je tegen hen gezegd dat je daar indien nodig ook zelf wat zou zeggen. Dat is weer onderling in het team besproken.
Vanaf het begin af aan heb ik tegen je gezegd dat ik de kwestie(s) met [naam1] los van jou wilde zien. Jij gaf aan dat je andere geluiden had gehoord. Welke dat zijn, heb je niet toegelicht.
Op mij heeft je aanwezigheid (en je actieve bijdrage) bij de klachtencommissie en je aanwezigheid bij het kortgeding ook effect. Mijn integriteit is en wordt nog steeds uitvoerig ter discussie gesteld en je hebt je ook wat dat betreft volledig en duidelijk achter [naam1] geschaard.”
4.10.2
[verzoekster] heeft hierop in haar email van 29 januari 2021 geantwoord:
“Als eerste wil ik benoemen dat alle verwijten die je mij maakt over een periode waarin ik ziek was/ben niet herken, zeer kwetsend vind en wederom iets doet met mijn gevoel van veiligheid.
[…]
Het beeld dat jij nu schetst en wat jij baseert op wat mijn collega’s blijkbaar van mij zouden vinden herken ik ook totaal niet.
[...]
Het gevoel van onveiligheid wat jij mij nu weer geeft neem ik jou zéér kwalijk.
Over mijn aandeel in de situatie van [naam1] [hof: [naam1] ], daarin heb ik totaal niet de behoefte om mezelf te verdedigen nav jouw aantijgingen, behalve dan dat ik, vanuit mijn functie als P&O Adviseur, mijn professionaliteit én mijn ervaringen en beleving me totaal niet herken in hoe jij de situatie schetst in o.a. de klachtencommissie en de rechtbank. Jouw beweringen daar zijn ronduit niet waar en staan haaks op de periode toen. En ik kan dat weten want vanuit mijn functie was ik erbij en niet jij. […]”
4.11
De bedrijfsarts heeft op 25 februari 2021 een
“Bijstelling Probleemanalyse WIA”ten behoeve van de eerstejaarsevaluatie opgemaakt. Daarin is opgenomen:
“Bijstelling Probleemanalyse WIA”ten behoeve van de eerstejaarsevaluatie opgemaakt. Daarin is opgenomen:
“[…]
Ook op het vlak van persoonlijk en sociaal functioneren gaat het niet goed. Na aanvankelijk wat meer stabilisatie is er nu weer een toename van klachten en beperkingen met meer instabiliteit, Naast het feit dat de balans al fragiel was heeft de huidige terugval ook te maken met een gesprek wat tussen werkgever en werknemer heeft plaatsgevonden. Van beide partijen heb ik begrepen dat dit gesprek als zeer onaangenaam en niet veilig is ervaren.
Re-integratieadvies:
[…]
2. Gezien de fors verstoord geraakte arbeidsverhoudingen dient er Ingezet te worden op oplossingsgerichte gesprekken. Gezien de ingeschatte ernst van het geschade vertrouwen is mediation als
interventie te adviseren. Betrokkene geeft ook aan dat ze aan een
dergelijk traject wil meewerken, doch momenteel acht zij zich
(medisch) nog onvoldoende in staat om dergelijke gesprekken aan te
gaan. Deze mening wordt gedeeld vanuit de behandelaar. Op basis
van de huidige spreekuurbevindingen acht ik dit ook wei reëel en kan
de inzet van een dergelijke interventie het beste even uitgesteld
worden.”
4.12
[leidinggevende] heeft in maart 2021 beslist dat het P&O-account ter zake van de afdelingen van [naam1] overgaat van [verzoekster] naar een collega. Dit is telefonisch door [leidinggevende] aan [verzoekster] meegedeeld. Naar aanleiding van dat bericht heeft [verzoekster] bij email van 12 maart 2021 aan [leidinggevende] kenbaar gemaakt dat ze dit niet begrijpt en dat het haar erg verdrietig maakt.
4.13
De bedrijfsarts heeft op 8 april 2021 gerapporteerd dat er voorlopig geen ruimte is voor een structurele re-integratie vanwege een
“intensief behandeltraject”en de
“toch al fors beperkte belastbaarheid”, en:
“[w]at betreft de verstoorde arbeidsverhoudingen: betrokkene wordt voorlopig nog niet in staat geacht mediationgesprekken aan te gaan, op termijn zal dit naar verwachting weer kunnen”.
“intensief behandeltraject”en de
“toch al fors beperkte belastbaarheid”, en:
“[w]at betreft de verstoorde arbeidsverhoudingen: betrokkene wordt voorlopig nog niet in staat geacht mediationgesprekken aan te gaan, op termijn zal dit naar verwachting weer kunnen”.
4.14
De bedrijfsarts heeft op 25 mei 2021 onder meer gerapporteerd:
“II-Sociaal functioneren
Emotionele problemen van anderen hanteren is sterk beperkt
Eigen gevoelens uiten is beperkt
Omgaan met conflicten is sterk beperkt. […]
Re-integratie: er is onveranderd sprake van een sterk beperkte belastbaarheid welke niet verenigbaar is met een vorm van structurele re-integratie. Daarnaast is er nog steeds sprake van fors verstoorde arbeidsverhoudingen. Betrokkene geeft aan ook weer forse spanningen te hebben ervaren in de communicatie met de werkgever rondom de eerstejaarsevaluatie. Gezien de spanningen en de invloed die dit heeft op haar toch al beperkte persoonlijk en sociaal functioneren is het raadzaam de onderlinge contacten voorlopig zoveel mogelijk te beperken; alleen de formele/noodzakelijke contacten (in dit geval het juist afronden van de eerstejaarsevaluatie) waarbij wellicht mevrouw [naam3] als contactpersoon kan dienen.”
4.15
Nadere rapportages van de bedrijfsarts op 15 juli 2021, 23 september 2021 en 11 november 2021 geven hetzelfde beeld.
4.16
Tijdens mediationgesprekken in november 2021 tussen [naam1] en het ASz heeft de advocaat van het ASz met de advocaat van [naam1] gesproken over een beëindigingsvergoeding. De door [naam1] gevraagde vergoeding vond het ASz te hoog. Toen heeft de advocaat van het ASz geopperd om de regeling voor [naam1] te combineren met een beëindigingsregeling voor [verzoekster] .
4.17
Bij brief van 16 november 2021 heeft mr. D. Müskens als advocaat van [verzoekster] aan de Raad van Bestuur van het ASz geschreven dat [verzoekster]
“zich niet veilig voelt bij haar als leidinggevende”, dat [leidinggevende] niet heeft gehandeld naar aanleiding van de meldingen van [verzoekster] over aanranding door de heer [naam4] (hierna: [naam4] ), dat [leidinggevende]
“nodeloos melding”maakt van de rol van [verzoekster] in het conflict met [naam1] , dat het hier kennelijk gaat om
“persoonlijke frustraties”van [leidinggevende] die een professionele werkgever niet passen.
“zich niet veilig voelt bij haar als leidinggevende”, dat [leidinggevende] niet heeft gehandeld naar aanleiding van de meldingen van [verzoekster] over aanranding door de heer [naam4] (hierna: [naam4] ), dat [leidinggevende]
“nodeloos melding”maakt van de rol van [verzoekster] in het conflict met [naam1] , dat het hier kennelijk gaat om
“persoonlijke frustraties”van [leidinggevende] die een professionele werkgever niet passen.
4.18
Op 16 december 2021 is [verzoekster] opnieuw bij de bedrijfsarts geweest. Na afloop van dit gesprek is [verzoekster] bij de afdeling P&O Beleid en Advies langsgegaan en heeft daar twee collega’s gesproken. Daarover is emailcorrespondentie ontstaan.
4.18.1
[leidinggevende] heeft in haar email van 21 december 2021 aan [verzoekster] het volgende geschreven:
“Graag vraag ik jouw aandacht voor het volgende.
Afgelopen donderdag ben je bij de bedrijfsarts (i.v.m. spreekuur in het ziekenhuis) en op onze afdeling geweest. Naar aanleiding daarvan wil ik een paar dingen met je doornemen.
Nadat je bij de bedrijfsarts bent geweest, ben je op de afdeling gaan praten met twee collega's, [namen] . Ik heb begrepen dat jij je tijdens dat gesprek zeer negatief hebt uitgelaten over ASz en in het bijzonder over mij.
Mij is gemeld dat je onder meer gezegd zou hebben dat ik een verschrikkelijk mens ben; dat zij niet wisten wat voor spelletjes ik allemaal speelde. Je hebt uitgebreid verteld over een
klacht van jou over mij (een klacht die ik nooit gezien heb en jij ook nooit gedeeld hebt met mij) en je hebt aangegeven naar wie je die klacht allemaal hebt gestuurd.
Verder heb je, zo heb ik begrepen, over een situatie met [naam4] verteld en iets over mijn rol daarin. Ook heb je aan hen verteld dat de OR het vertrouwen in de RvB en mij zou hebben opgezegd, vanwege de casus die er met je partner [naam1] speelt. Je hebt aangegeven dat je met een journalist in gesprek bent en dat je geen blad meer voor je mond zou nemen, over wat voor een onveilige cultuur er bij ons op de afdeling heerst. Je gaf bij je collega's aan dat zij geen notie hadden van wat ik allemaal deed en wat voor een onbetrouwbaar persoon ik was, je zei dat je "op oorlogspad" was. Je gaf - toen ik langsliep -trillend aan dat je bang was dat ik je iets zou aandoen, en wanneer je langer zou wegblijven dan normaal — dat men je dan zou
komen redden.
Dit is wat mij is verteld over het gesprek met je collega's en ik ga, er vooralsnog van uit dat je deze uitlatingen daadwerkelijk hebt gedaan. Mocht dat anders zijn., dan hoor ik dat graag van jou.
Een gesprek als dit doet wat met je collega's. Jouw gedrag en communicatie, zowel wat betreft inhoud, als toonzetting, hebben effect op jouw omgeving. Je bent negatief over de organisatie en over mij geweest en je hebt melding gedaan van allerlei conflicten die je
persoonlijk ervaart en ervaringen die je hebt opgedaan, waaraan je vervolgens ook nog allerlei verwijten koppelt. Die verwijten zijn met name gericht op mij, zo heb ik begrepen. Simpel gezegd, maak je mij zwart bij jouw collega's en daar is geen enkele reden of rechtvaardiging voor. Al ben je het niet eens met mijn beleid of beslissingen, dan nog wordt van jou verwacht dat je dat op een zakelijk manier aankaart — liefst bij mij zelf, zodat ik zelf ook kan reageren -, en anders langs de wegen die daarvoor openstaan.
Jouw collega's waren ontdaan van het gesprek. Ze waren onder de indruk van de heftigheid van jouw emoties en de (negatieve) manier waarop je over mij sprak. Ik heb begrepen dat zij hun ervaring met jou ook met anderen hebben gedeeld; ik heb in ieder geval inmiddels berichten ontvangen van andere collega's. Door jouw optreden is dus onrust op de afdeling ontstaan. Onrust die nergens voor nodig is, en volgens mij ook niet helpend is in jouw situatie.
Het hele team van adviseurs en experts ervaart tot dit moment een zeer prettige werksfeer en grote vertrouwensband, zeker ook samen met mij, en die wil ik koste wat kost vasthouden en niet laten verpesten.
Ik heb me altijd op de vlakte gehouden naar het team, zowel over de casus rondom jouw partner als over ons arbeidsconflict. Juist ter bescherming van jou. Dat heb ik afgelopen donderdag ook gedaan. Ik heb niet inhoudelijk gereageerd richting jouw collega's en de door
jou bij je collega's geuite verwijten niet inhoudelijk tegengesproken.
Feit is wel dat als jij dit soort negatieve uitlatingen doet over mij, naar collega's uit het P&O team, jij zelf het team willens en wetens onderdeel maakt van het conflict. Dat maakt de situatie alleen maar ingewikkelder. Ik begrijp niet goed waarom je dit doet en ik zie het doel hiervan ook niet.
Ik dacht dat een volgende stap in het proces zou zijn het maken van een "oplossingsgerichte stap", maar daar kan ik jouw actie niet onder scharen. Je laat een indruk achter bij je directe collega's - en indirect bij mij - die niet helpend is om weer opgenomen te worden in het team
of gericht is op het werken aan het herstel van vertrouwen, integendeel. Je optreden creëert zoals gezegd onnodig onrust en dat is eerder schadelijk voor jouw draagvlak binnen het team, dan positief.
[verzoekster] , ik realiseer me dat jouw kant van het verhaal nog niet heb gehoord, maar ik ga ervan uit dat wat je collega's bij mij hebben aangegeven -in ieder geval in grote lijnen - klopt. Je hebt je
(zeer) negatief over mij uitgelaten en dat is onacceptabel. Bovendien heeft jouw gedrag een negatief effect op je collega's en daarmee op de werksfeer. Ook dat is onaanvaardbaar. Ik ga er dan ook vanuit dat dit de laatste keer was dat jij je zo gedraagt en dat je in het vervolg de
normale fatsoensnormen en de normen en waarden van ASz in acht neemt. Nogmaals, als je het niet eens bent met een beslissing of ergens ontevreden over bent, laat het dan aan mij of mijn leidinggevende (RvB) weten. Het is niet de bedoeling dat jij collega's betrekt bij je
persoonlijke conflict(-en). Daar schiet niemand wat mee op.
De bedrijfsarts heeft naar aanleiding van het laatste consult(16 december jl.) aangegeven dat de eerder voorgestelde mediaton ingezet kan worden. Dat traject ga ik in gang zetten. Ik zal
me laten adviseren over een mediator en kom bij ie terug als ik een naam heb. In verband met mijn vakantie zal dat in het nieuwe jaar zijn. Het gebeuren van vorige week, en het effect daarvan op mij en je collega's zal wat mij betreft tevens onderdeel uitmaken van de
mediation.”
4.18.2
Daarop heeft [verzoekster] op 30 december 2021 gereageerd als volgt:
“Ik heb jouw mail ontvangen.
Het is voor mij duidelijk dat je de e-mail gestuurd hebt in het kader van dossieropbouw. In de mail maak je mij zwart en verdraai je de werkelijkheid. Bovendien trek je al conclusies nog voordat je mijn kant van het verhaal gehoord hebt. De mail en de inhoud
kloppen niet en zijn voor mij weer een bevestiging van de onveiligheid die jij creëert.
Het moment waar je naar refereert was je nota bene zelf op de afdeling en heb je gezien dat ik er was. Je hebt me niet eens gedag gezegd en bent gewoon langs me heen gelopen. Je had ook deel kunnen nemen aan het gesprek maar hebt er zelf voor gekozen
dit niet te doen en — blijkbaar— achteraf actief bij mijn collega's na te vragen wat er besproken was. Aangezien je zeer gedetailleerd mij verwijten maakt voel ik me genoodzaakt om ook op die manier zo terug te reageren. Niet alleen persoonlijk maar ook met mijn deskundigheid als P&O Adviseur.
Zoals altijd ben ik na mijn bezoek aan de bedrijfsarts de afdeling opgelopen. Zoals je weet voel ik me erg onveilig en bang. Door alles wat jij wel of juist niet hebt gedaan de afgelopen jaren. Maar om de drempel niet nog hoger te maken tot terugkeer neem ik bij ieder bezoek aan de bedrijfsarts deze enorme stap. Dit ook om contact te behouden met mijn collega's. In het kader van de re-integratie is dit normaal en wenselijk. Ik heb eerst staan praten met mijn collega [naam6] die mij vroeg hoe het met mij ging. Terwijl ik haar vertelde over het zware revalidatietraject waar ik momenteel in zit kwam
[naam5] erbij staan en was verbaasd dat ik er was. Ze sprak deze verbazing naar mij toe uit en zei dat ze dacht "dat ik hier niet meer werkte" en dat collega [naam7] mijn werk had overgenomen. Hierop heb ik geantwoord dat ik hier nog 'gewoon' werk/ in dienst ben
maar dat de werkgever tot mijn verbazing blijkbaar wat anders wil aangezien zij mij een voorstel tot beëindiging hebben gedaan. Dat dit voor mij totaal onverwachts kwam en ik dit verschrikkelijk vond en me onveilig voelde. Met o.a. [naam5] heb ik de jaren dat ik in het ASz werk altijd een fijne werkrelatie gehad waarin wij open zijn geweest over hoe we in ons werk staan. Jouw houding en gedrag waren daar vaak onderwerp van gesprek. [naam5] gaf aan ook verbaasd te zijn over dit voorstel en vroeg of het hetzelfde was als bij [naam8] en wat ik hiermee ging doen. Ik heb hierop zeer beperkt antwoord gegeven
dat ook dit me weer een erg onveilig gevoel gaf bovenop op onveiligheid die ik al voelde en dat ik een klacht tegen jou en tegen de RvB heb ingediend en naar andere instanties, het Huis voor Klokkenluiders en de inspectie GenJ, heb gestuurd. Voor de goede orde en duidelijkheid; ik heb dus zéér beperkt, vooral feitelijk, antwoord gegeven. De sfeer van dit gesprek zoals jij dat schets komt totaal niet overeen met de werkelijkheid. Dat jij vervolgens collega's —blijkbaar —actief benaderd en hen - wellicht zelfs - opstookt om
een bepaald beeld van mij neer te zetten vind ik ronduit bizar en overschrijdt echt alle grenzen.
[namen] vroegen wat op dit moment vooral onveilig voelde. Daarop heb ik het volgende gezegd.
[naam5] is altijd, zonder de details, op de hoogte geweest van de situatie met [naam4] en dus hoefde ik alleen maar naar deze situatie te verwijzen. Omdat [naam6] erbij stond en niet precies wist waar we over spraken heb ik dit na de vraag; "wat is er dan?" globaal
verteld. Op dat moment kwam jij langsgelopen en zagen ze aan mij, dat gaven ze aan, dat dit mij aangreep. Dit was voor [naam5] redenom aan mij te vragenhoe zich dat dan verhoudt tot jou, omdat jij hier nooit iets mee hebt gedaan en wij het eerder over de veiligheid op de afdeling hebben gehad. De laatste keer was in de zomer van 2020,
waarin we met het team over veiligheid hebben gesproken na de eerste corona golf en nadat [naam8] uit het ASz weg moest. Ik heb gezegd dat ik over de situatie met [naam4] niet meer over kan zwijgen, zoals me is gevraagd, maar dat ik wel de juiste
wegen hiervoor wil bewandelen. En dus nu niet inga op de vragen die een journalist hierover heeft gesteld aan mijn advocaat. Toen ik dit aangafvroegen[namen] hoe een journalist hierbij betrokken is geraakt? ik heb verteld dat ik nooit een journalist
heb gesproken maar dat deze heeft contact opgenomen met mijn advocaat nadat zij anoniem stukken over o.a. mij en over ASz had ontvangen. En heeft de vraag gesteld of ze mij daarover mag interviewen. [namen] waren duidelijk geschrokken van
dit bericht en vroegen mij wat die journalist dan nog meer voor informatie had. Ik heb daarop geantwoord wat ik begrepen heb van de journalist: Zij zou brieven hebben over de klachtencommissie en over het opgezegd vertrouwen in [leidinggevende] en de RvB door de OR.
Het gesprek heeft maximaal 10 minuten geduurd. Toen het gesprek ten einde liep vroegen ze of ik hier alleen was. Ik heb aangegeven dat ik fysiek niet in staat ben om alleen naar dit soort afspraken, zoals de BA of naar het revalidatiecentrum, toe te gaan en dat er altijd iemand met me mee gaat om me op te kunnen vangen en me 'te redden' vanwege de onveiligheid.
Ondanks mijn ziekte en afwezigheid heb ik afgelopen jaren regelmatig contact met collega's en medewerkers. De onderwerpen 'veiligheid' en 'integriteit' zijn hierbij regelmatig onderwerp van gesprek. Jouw naam valt daarbij (bijna) altijd. In tegenstelling tot de indruk die je wekt in je brief ben ik niet diegene die hierover begint, ook niet over jou en ook nu weer niet. Maar ik zie ook geen reden om erover te zwijgen of liegen.
Openheid over de onderwerpen 'veiligheid' en 'integriteit' zouden kunnen bijdragen aan het veranderen van de onveilige cultuur. Onderwerpen waarbij de collega’s en medewerkers die ik hierover spreek, bang zijn voor mogelijke gevolgen of repercussies.
Jouw brief vol verwijten en met als voornaamste verwijt dat ik spreek over deze onderwerpen is weér een bevestiging dat jij onveiligheid creëert. Jouw verwijten geven me weer het gevoel dat wat er echt speelt weer niet besproken mag worden en onder het tapijt moet worden geveegd. Zonder hoor en wederhoor heb je duidelijk (alweer) je mening klaar. Terwijl jij mij niet hebt gegroet, mij niet hebt gesproken, je geen deelgenoot bent geweest van het gesprek en bij mij geen navraag hebt gedaan. En toch schrijf je deze vooringenomen e-mail. Het wéér persoonlijk maken en het mij aanrekenen
neem ik jou zeer kwalijk. Het feit datje mij vanuit jouw positie weer het zwijgen op wil leggen (o.a. door mij niet te vragen om een reactie, maar aan te geven e.e.a. in mediation te zullen bespreken) vind ik intimiderend, onveilig en ik voel me door jouw mail weer
onder druk gezet.
Ik heb voorheen bij jou en bij de Raad van Bestuur melding gemaakt van onveiligheid, ook dit heeft een vervolg via de advocaten. Hierop vooruitlopend is het ondanks nadrukkelijk verzoek nog steeds niet bekend welke acties er op het advies van de externe commissie zijn genomen.[…]”
4.18.3
[leidinggevende] heeft op 4 januari 2022 daar weer op gereageerd als volgt:
“De intentie van mijn e-mailbericht was om een weergave te schetsen van hetgeen mij ter kennis is gekomen. Daarbij hoort een beschrijving van de uitlatingen die jij hebt gedaan bij jouw collega's, en
de gevolgen daarvan op jouw collega's en/op de werkvloer in het algemeen. Ik kan niet anders dan concluderen dat deze uitlatingen negatief waren. De inhoud van je e-mailbericht bevestigt dat alleen
maar.
Je verwijt mij het gebrek aan hoor en wederhoor, maar als ik jouwe-mailbericht goed lees, betreft mijn e-mail een juiste weergave van de gesprekken die je hebt gevoerd met collega's, althans voor zover ik daar deelgenoot van ben gemaakt. Verder kan ik, voor wat betreft de reactie op jou e-mailbericht, kort zijn. De reden hiervoor is dat jij in jouw e-mailbericht uitgaat van allerlei – onjuiste- aannames. Zaken
worden door jou ingevuld. En dat gebeurt volgens mij op een wijze die niet helpend is, niet voor jou en niet voor de situatie die inmiddels is ontstaan. Zo verwijt jij mij bijvoorbeeld dat ik jou op de afdeling heb gezien, ik zou jou geen gedag hebben gezegd en ik zou achteraf "actief" bij collega's hebben nagevraagd wat er besproken was. Ik zou ze zelfs mogelijk opstoken. Dat alles is niet waar. lk heb jou niet zien zitten op de bewuste dag, laat staan dat ik collega's van jou actief zou benaderen en wat dan ook over de situatie uit de doeken zou doen.
Feit is dat een of meerdere van jouw collega's mij, na het gesprek, hebben benaderd en verslag hebben gedaan van het gesprek en/of hetgeen zij hadden gehoord, onder meer omdat zij hiervan
onder de indruk waren. Zoals ik eerder heb aangegeven, ga ik bij collega's inhoudelijk niet in op de situatie. Dat betreft een interne aangelegenheid, waarbij ik me bij derden zoveel als mogelijk op de
vlakte houd.
Verder geldt dat bij mij -en bij jouw collega's - tot voor kort niets bekend was over een voorstel tot beëindiging van het dienstverband. Jij vermeldt dit zelf bij jouw collega's, net als het feit dat jij een
klacht tegen mij en de RvB hebt ingediend en datje meldingen hebt gedaan bij andere instanties, het Huis voor Klokkenluiders en de Inspectie Gezondheidzorg en Jeugd.
Kortom, anders dan je stelt en aanneemt, ben ik niet over de door jou genoemde onderwerpen begonnen, integendeel. Een aantal van de door jou genoemde onderwerpen was voorheen niet eens
bekend bij mij.
Dat geldt overigens ook voor de "externe commissie" waaraan je refereert en de adviezen die die commissie zou hebben gegeven. Het is me niet duidelijk waar je op doelt.
Inmiddels heb ik een kopie ontvangen van de brief van Müskens advocaten, waarin jij jouw klachten tegen mij uit, inclusief bijlagen. in de brief gericht aan de RvB wordt melding gemaakt van de procedure die je hebt gevoerd bij de Commissie Misstanden. Communicatie hierover heeft tot op heden plaatsgevonden via de Raad van Bestuur, althans [naam10] . Voor vragen over de uitvoering van aanbevelingen van die commissie - mocht je daarop doelen - verwijs ik je naar de Raad van bestuur.
Er is van mij uit geen enkele intentie om jou, zoals je stelt, "het zwijgen op te leggen". Je bent in beginsel natuurlijk vrij om met je collega's te praten. in mijn e-mailbericht van 21 december 2021
heb ik jou enkel aangesproken op jouw gedrag en de gevolgen daarvan. lk heb je gevraagd voortaan de normale fatsoensnormen en de normen en waarden van ASz in acht te nemen. En ik heb
aangegeven dat het niet de bedoeling is dat jij collega’s betrekt bij je persoonlijke conflict (-en). Daar schiet jij zelf niets mee op, en jouw collega’s ook niet. Het zorgt enkel voor onrust. De onderwerpen
die je benoemt, maken volgens mij grotendeels onderdeel uit van de klachtenprocedure en overige trajecten die je bent gestart. Je zult de relevante reacties dan ook via de door jou gekozen routes ontvangen. In de klachtenprocedure zal ik inhoudelijk reageren op de klachten die je tegen mij indient.
[…]
Communicatie
Als ik het goed heb begrepen verloopt de communicatie over de klacht en de klachtenprocedure via de advocaten. De beëindiging van het dienstverband is, voor zover ik heb begrepen, op dit moment
geen onderdeel van de correspondentie, althans niet in die zin dat er sprake is van onderhandelingen.
Lk stel voor dat we in eerste instantie, voor zoveel mogelijk in verband met praktische overwegingen, de communicatie over (het starten van) de mediation rechtstreeks doen. Ik zal je de naam/namen van een mediation/mediators toezenden. Ik streef ernaar om dit zo snel
mogelijk te doen, met opgave van de beschikbaarheid van de betreffende mediator (s) in de komende periode.
Mocht je nog vragen hebben, dan hoor ik het graag van jou.”
4.19
Het ASz heeft op enig moment mevrouw [naam3] (hierna: [naam3] ) in verband met de re-integratie van [verzoekster] als casemanager aangewezen. Op
20 december 2021 hebben [naam3] , [verzoekster] en [naam1] een overleg gehad via Teams over de WIA-aanvraag van [verzoekster] . [naam3] heeft over dat overleg in haar email van 21 december 2021 aan [verzoekster] geschreven:
20 december 2021 hebben [naam3] , [verzoekster] en [naam1] een overleg gehad via Teams over de WIA-aanvraag van [verzoekster] . [naam3] heeft over dat overleg in haar email van 21 december 2021 aan [verzoekster] geschreven:
“Verder wil ik jullie melden dat ik het gesprek niet plezierig vond. Het voelt alsof ik word betrokken in een conflict en dat is wat ik juist niet wilde.”
[verzoekster] heeft hierop op 5 januari 2022 bij email als volgt gereageerd:
“Ik vond ons telefoongesprek ook totaal niet prettig en fijn. Integendeel. Van het begin af aan was voor mij heel duidelijk dat je door anderen ( [leidinggevende] [hof: [leidinggevende] ]en/of de RvB?) geïnstrueerd was over wat wel en niet te zeggen.”
4.2
Partijen hebben uiteindelijk (moeizaam, maar) wel overeenstemming bereikt over de inhoud van de eerstejaarsevaluatie.
4.21
Er is vervolgens in de periode januari 2022 tot en met juni 2022 uitgebreid gesproken over het inschakelen van een mediator. Dat ging uiterst moeizaam en heeft veel tijd gekost. Uiteindelijk is er geen mediation geweest. De eis van [verzoekster] om [naam1] als haar vertrouwenspersoon daarbij te betrekken was voor het ASz niet aanvaardbaar en was het slotstuk van de onderhandelingen over mediation.
4.22
In februari 2022 heeft [verzoekster] bij de politie aangifte van aanranding gedaan tegen [naam4] , in het verleden lid van de Raad van Bestuur van het ASz. Volgens [verzoekster] heeft [naam4] haar op een personeelsfeest bij de Efteling op 11 april 2015 betast en toen onheuse opmerkingen gemaakt. Verder zou [naam4] haar een of twee weken later hebben betast in een lift.
4.23
Na de aangifte van aanranding heeft [verzoekster] contact gehad met verschillende journalisten en zijn er berichten over de aangifte in de media verschenen.
4.24
[leidinggevende] en de collega’s van de afdeling P&O Beleid en Advies hebben in het kader van de aangifte verklaringen afgelegd bij de politie. Daaruit komt naar voren dat zij op grond van de uitlatingen of het gedrag van [verzoekster] geen van allen reden hadden om te denken of vermoeden dat er een of meer aanrandingen hadden plaatsgevonden.
4.25
[verzoekster] heeft in maart 2022 een klacht tegen de heer [naam10] van de
Raad van Bestuur (hierna: [naam10] ) en [leidinggevende] ingediend. De basis daarvoor is de toepassing van de binnen de organisatie van het ASz bestaande klachtenregeling. Deze regeling komt er in het kort op neer dat de klachtencommissie uitspraak doet over de gegrondheid van een klacht, daarover een
“schriftelijk zwaarwegend advies”uitbrengt aan de Raad van Bestuur, die daarover beslist en alleen gemotiveerd kan afwijken van het advies.
Raad van Bestuur (hierna: [naam10] ) en [leidinggevende] ingediend. De basis daarvoor is de toepassing van de binnen de organisatie van het ASz bestaande klachtenregeling. Deze regeling komt er in het kort op neer dat de klachtencommissie uitspraak doet over de gegrondheid van een klacht, daarover een
“schriftelijk zwaarwegend advies”uitbrengt aan de Raad van Bestuur, die daarover beslist en alleen gemotiveerd kan afwijken van het advies.
4.26
De klachten van [verzoekster] zijn behandeld door een ad hoc ingeschakelde externe klachtencommissie van het bureau Bezemer & Schubad. De klachten komen er in de kern op neer dat [leidinggevende] en [naam10] niet adequaat hebben gereageerd op de meldingen van [verzoekster] over [naam4] en daarop geen actie hebben ondernomen. In het kader van deze klachtprocedure hebben onder anderen de collega’s mevrouw [naam11] (hierna: [naam11] ) en mevrouw
[naam12] (hierna: [naam12] ) als
“informanten”uitgebreide verklaringen afgelegd.
[naam12] (hierna: [naam12] ) als
“informanten”uitgebreide verklaringen afgelegd.
4.27
Bij beschikking van 4 april 2022 heeft het UWV geoordeeld dat er sprake is van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80 tot 100% en er geen sprake was van enige restverdiencapaciteit. [verzoekster] heeft zich een maand later, op
6 mei 2022, volledig hersteld gemeld.
6 mei 2022, volledig hersteld gemeld.
4.28
Bij brief van 8 juli 2022 heeft de Officier van Justitie aan [verzoekster] meegedeeld dat hij had beslist om [naam4] verder niet strafrechtelijk te vervolgen, kort gezegd vanwege gebrek aan bewijs.
Procedure in eerste aanleg
5. In eerste aanleg heeft het ASz verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden, primair op grond van verwijtbaar handelen of nalaten (de e-grond), subsidiair op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), meer subsidiair op de restgrond (de h-grond) of de cumulatiegrond (de i-grond). Verder heeft het ASz verzocht te ontbinden zonder inachtneming van de tussen partijen geldende opzegtermijn (art. 7:671b lid 8 onderdeel b BW), te verklaren voor recht dat [verzoekster] geen recht heeft op een transitievergoeding, althans haar die vergoeding niet toe te kennen. Tot slot heeft het ASz verzocht om een proceskostenveroordeling van [verzoekster] .
6. [verzoekster] heeft primair verzocht het ontbindingsverzoek af te wijzen, met bevel tot wedertewerkstelling en subsidiair, in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, verzocht rekening te houden met de opzegtermijn en om toekenning van een transitievergoeding van € 16.397,38 bruto (€ 24.596,07 bruto bij ontbinding op de i-grond) en een billijke vergoeding van € 233.029,63 bruto, dit laatste omdat het ASz volgens haar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente en met veroordeling van het ASz in de proceskosten.
7. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op de g-grond ontbonden met ingang van 1 februari 2023, aan [verzoekster] een transitievergoeding van € 16.397,38 bruto toegekend en [verzoekster] veroordeeld in de proceskosten. De overige verzoeken zijn afgewezen.
Verzoeken in het hoger beroep
8. In hoger beroep verzoekt [verzoekster] (samengevat) de beschikking te vernietigen, en
primairde arbeidsovereenkomst te herstellen dan wel door het ASz te doen herstellen, het ASz te veroordelen aan [verzoekster] het loon te betalen over de periode gelegen tussen de ontbindingsdatum en de hersteldatum, het ASz te veroordelen [verzoekster] op straffe van verbeurte van een dwangsom weer toe te laten tot de gebruikelijke werkzaamheden en
subsidiairhet ASz te veroordelen het loon over twee maanden aan [verzoekster] te betalen, dat ziet op de periode tussen de ontbindingsdatum en de datum waarop de arbeidsovereenkomst zonder aftrek van de proceduretijd had behoren te eindigen, het ASz te veroordelen de cumulatievergoeding van de i-grond aan [verzoekster] te betalen ingeval van ontbinding op de i-grond en het ASz te veroordelen een billijke vergoeding aan [verzoekster] te betalen, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente en met een proceskostenveroordeling van het ASz in beide instanties. Aanvankelijk verzocht [verzoekster] om toekenning van een billijke vergoeding van € 233.029,63 bruto, maar na vermeerdering van haar verzoek een billijke vergoeding van € 533.029,63 bruto.
primairde arbeidsovereenkomst te herstellen dan wel door het ASz te doen herstellen, het ASz te veroordelen aan [verzoekster] het loon te betalen over de periode gelegen tussen de ontbindingsdatum en de hersteldatum, het ASz te veroordelen [verzoekster] op straffe van verbeurte van een dwangsom weer toe te laten tot de gebruikelijke werkzaamheden en
subsidiairhet ASz te veroordelen het loon over twee maanden aan [verzoekster] te betalen, dat ziet op de periode tussen de ontbindingsdatum en de datum waarop de arbeidsovereenkomst zonder aftrek van de proceduretijd had behoren te eindigen, het ASz te veroordelen de cumulatievergoeding van de i-grond aan [verzoekster] te betalen ingeval van ontbinding op de i-grond en het ASz te veroordelen een billijke vergoeding aan [verzoekster] te betalen, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente en met een proceskostenveroordeling van het ASz in beide instanties. Aanvankelijk verzocht [verzoekster] om toekenning van een billijke vergoeding van € 233.029,63 bruto, maar na vermeerdering van haar verzoek een billijke vergoeding van € 533.029,63 bruto.
De beoordeling van het hoger beroep
Ontbinding
9. De kantonrechter heeft geoordeeld (r.o. 3.17 van de beschikking) dat er sprake is van een zodanig duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat er geen basis meer is voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Daarom is door hem de arbeidsovereenkomst op de g-grond ontbonden.
10. Met
grief 1– onderverdeeld in de
grieven 1.1 tot en met 1.9– betoogt [verzoekster] dat er geen voldragen grond, en dus ook geen g-grond, is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze grieven falen. Ook het hof is van oordeel dat er sprake was van een g-grond. Dat wordt als volgt toegelicht.
grief 1– onderverdeeld in de
grieven 1.1 tot en met 1.9– betoogt [verzoekster] dat er geen voldragen grond, en dus ook geen g-grond, is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze grieven falen. Ook het hof is van oordeel dat er sprake was van een g-grond. Dat wordt als volgt toegelicht.
Ex tunc-toetsing
11. Het hof stelt voorop dat het hier gaat om de toets van de ontbindingsgrond ‘ex tunc’, dat wil zeggen: of er op het moment waarop de kantonrechter zijn beslissing gaf een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst was. Dit brengt mee dat in beginsel – hier niet aan de orde zijnde uitzonderingen daargelaten - geen rekening kan worden gehouden met feiten en omstandigheden die zich na de beslissing van de kantonrechter hebben voorgedaan [1] . Het feit dat [leidinggevende] inmiddels niet meer in dienst is bij het ASz zal daarom niet in de beoordeling van de grond voor ontbinding worden betrokken.
Strekking grief 1 en de sub-grieven
12. De
grieven 1.2, 1.4, 1.7 en 1.9zijn geplaatst onder grief 1, waarmee als gezegd de ontslaggrond wordt bestreden. Deze grieven gaan echter inhoudelijk over iets anders, namelijk of het ASz ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Deze grieven zullen daarom hierna in r.o. 35/41 worden beoordeeld.
grieven 1.2, 1.4, 1.7 en 1.9zijn geplaatst onder grief 1, waarmee als gezegd de ontslaggrond wordt bestreden. Deze grieven gaan echter inhoudelijk over iets anders, namelijk of het ASz ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Deze grieven zullen daarom hierna in r.o. 35/41 worden beoordeeld.
Verstoorde arbeidsverhouding
13. Het debat over de verstoorde arbeidsverhouding spitst zich toe op een conflict over de betrokkenheid en rol van [verzoekster] bij het arbeidsconflict tussen het ASz en [leidinggevende] enerzijds en de partner van [verzoekster] , [naam1] , anderzijds, een uit de hand gelopen emotionele discussie daarover, en het uiteindelijk wegvallen van draagvlak binnen de afdeling P&O Beleid en Advies voor de terugkeer van [verzoekster] . Het niet van de grond komen van mediation speelt daarbij een rol.
De kwestie [naam1]
14. De rol die [verzoekster] heeft gespeeld in het arbeidsconflict tussen het ASz en [naam1] heeft tot grote spanningen geleid in haar relatie met [leidinggevende] . Dit wordt als volgt toegelicht.
14.1
[verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling bij de klachtencommissie in het conflict met [naam1] forse kritiek geuit op de handelwijze van haar leidinggevende [leidinggevende] (zie r.o. 4.8). Volgens [verzoekster] was [leidinggevende] tekortgeschoten door een onterechte beschuldiging van disfunctioneren van [naam1] over te nemen en
“willens en wetens zijn functioneren ter discussie te stellen”.
“willens en wetens zijn functioneren ter discussie te stellen”.
14.2
[verzoekster] betoogt dat zij niet meer heeft gedaan dan het uitvoeren van haar taak als
P&O adviseur om gevraagd en ongevraagd kritisch klankbord te zijn van het ASz. Zij heeft haar uitlatingen gedaan
“vanuit haar functie en dus juist vanuit de wil om ASz te helpen verbeteren en te behoeden voor fouten”.Van een verstrengeling van haar belang als partner van [naam1] en dat als
P&O adviseur van het ASz is volgens [verzoekster] geen sprake.
P&O adviseur om gevraagd en ongevraagd kritisch klankbord te zijn van het ASz. Zij heeft haar uitlatingen gedaan
“vanuit haar functie en dus juist vanuit de wil om ASz te helpen verbeteren en te behoeden voor fouten”.Van een verstrengeling van haar belang als partner van [naam1] en dat als
P&O adviseur van het ASz is volgens [verzoekster] geen sprake.
14.3
Het hof verwerpt dit betoog van [verzoekster] . Het is begrijpelijk dat [leidinggevende] deze kritiek van een (ondergeschikte) collega als onaangenaam heeft ervaren. Er was evident sprake van een belangenverstrengeling, of beter gezegd: een tegenstelling tussen de belangen van [naam1] en die van het ASz. Dit had voor [verzoekster] , zeker gezien haar functie bij ASz, duidelijk moeten zijn en haar tot terughoudendheid moeten bewegen. Als zij meende dat [leidinggevende] tekort was geschoten inzake [naam1] – het hof laat in het midden of daar sprake van was – dan had zij dit met (alleen) [leidinggevende] moeten bespreken. Dat de openlijke uitingen van [verzoekster] bij genoemde mondelinge behandeling, waar zij als partner van [naam1] aanwezig was, tot een vertrouwensbreuk met
[leidinggevende] zouden leiden, en dat daar dus verder over zou moeten worden gesproken, was redelijkerwijs te verwachten, ook voor [verzoekster] .
[leidinggevende] zouden leiden, en dat daar dus verder over zou moeten worden gesproken, was redelijkerwijs te verwachten, ook voor [verzoekster] .
15. Met
grief 1.1betoogt [verzoekster] dat haar optreden in de kwestie [naam1] niet een haar toe te rekenen omstandigheid is die een vertrouwensbreuk rechtvaardigt. Deze grief faalt aldus. Overigens doet voor het bestaan van een g-grond niet ter zake of (ook) [verzoekster] daarvan een verwijt is te maken.
grief 1.1betoogt [verzoekster] dat haar optreden in de kwestie [naam1] niet een haar toe te rekenen omstandigheid is die een vertrouwensbreuk rechtvaardigt. Deze grief faalt aldus. Overigens doet voor het bestaan van een g-grond niet ter zake of (ook) [verzoekster] daarvan een verwijt is te maken.
15. Een andere kwestie is of de vertrouwensbreuk tussen [verzoekster] en het ASz kon worden opgelost.
Het gesprek van 26 januari 2021
17. Bij deze stand van zaken lag het voor de hand dat [leidinggevende] een gesprek met [verzoekster] wilde voeren voordat [verzoekster] weer zou beginnen met werken (r.o. 4.9). Dat gesprek vond plaats op 26 januari 2021 en de relatie tussen [verzoekster] en [leidinggevende] is toen verder verslechterd. Dat volgt uit de emailcorrespondentie tussen hen van die dag, die bepaald contentieus van aard is (r.o. 4.10.1 en 4.10.2). Het hof is het met de kantonrechter eens (r.o. 3.6 van de beschikking) dat [verzoekster] haar ongenoegen over
[leidinggevende] (erg) duidelijk kenbaar heeft gemaakt en dat zij daarmee de verhoudingen tussen hen verder op scherp heeft gezet.
Grief 1.3waarmee dit oordeel wordt bestreden, faalt omdat het geen ander licht op deze kwestie werpt. Op dit punt kan in het midden blijven of [verzoekster] [leidinggevende] een
“verschrikkelijk mens”heeft genoemd.
[leidinggevende] (erg) duidelijk kenbaar heeft gemaakt en dat zij daarmee de verhoudingen tussen hen verder op scherp heeft gezet.
Grief 1.3waarmee dit oordeel wordt bestreden, faalt omdat het geen ander licht op deze kwestie werpt. Op dit punt kan in het midden blijven of [verzoekster] [leidinggevende] een
“verschrikkelijk mens”heeft genoemd.
17. [verzoekster] heeft nog aangevoerd dat er rekening mee moet worden gehouden dat ze tijdens dit gesprek nog erg ziek was en daarom niet in staat was in te gaan op het conflict met [naam1] . Het hof gaat hieraan voorbij omdat niet is in te zien welke betekenis de ziekte van [verzoekster] had. Er was gezien de uitlatingen van [verzoekster] de voorzienbare noodzaak om het gesprek te houden. Verder leest het hof in de stellingname van [verzoekster] in deze procedure niet dat zij op enige wijze afstand neemt van wat zij in en na het gesprek aan [leidinggevende] heeft meegedeeld en/of dat deze mededelingen samenhangen met de ziekte van [verzoekster] .
De bevindingen van de bedrijfsarts
19. De bedrijfsarts heeft in februari 2021 (r.o. 4.11/4.15) vastgesteld dat er sprake was van
“fors verstoorde arbeidsverhoudingen”, dat dit zo is gebleven en heeft daarom toen aanbevolen mediation in te zetten om dit op te lossen.
“fors verstoorde arbeidsverhoudingen”, dat dit zo is gebleven en heeft daarom toen aanbevolen mediation in te zetten om dit op te lossen.
Geen mediation
20. Er is uiteindelijk geen mediation van de grond gekomen. De kantonrechter heeft geoordeeld – samengevat en geparafraseerd – dat het verstandig was een poging te wagen het conflict via mediation op te lossen (r.o. 3.15 van de beschikking). Verder heeft de kantonrechter geoordeeld (r.o. 3.16 van de beschikking) dat er sprake was van een groot wantrouwen bij [verzoekster] jegens het ASz en [leidinggevende] , en dat de laatsten in redelijkheid hebben kunnen besluiten niet akkoord te gaan met de aanwezigheid van [naam1] bij de mediation, gelet op het conflict tussen hem en [leidinggevende] en de omstandigheid dat dat conflict ook een rol speelde in het conflict tussen [verzoekster] en
[leidinggevende] . De voorwaarde van [verzoekster] dat [naam1] aanwezig zou zijn bij de mediation was volgens de kantonrechter in de gegeven omstandigheden dan ook onredelijk en het is daarom aan [verzoekster] te verwijten dat de mediation niet van de grond is gekomen. Het hof deelt deze oordelen van de kantonrechter.
[leidinggevende] . De voorwaarde van [verzoekster] dat [naam1] aanwezig zou zijn bij de mediation was volgens de kantonrechter in de gegeven omstandigheden dan ook onredelijk en het is daarom aan [verzoekster] te verwijten dat de mediation niet van de grond is gekomen. Het hof deelt deze oordelen van de kantonrechter.
20. Met
grief 1.9betoogt [verzoekster] dat haar eis dat [naam1] als vertrouwenspersoon bij de mediation aanwezig zou zijn niet onredelijk was. In de visie van [verzoekster] was deze wens van ASz een excuus om geen reële poging te hoeven wagen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Deze grief faalt omdat het hof de oordelen van de kantonrechter, en ook de overwegingen die daaraan ten grondslag liggen, onderschrijft. Voor de stelling dat er een oneigenlijk oogmerk was om [naam1] te weren, bestaat onvoldoende grond.
grief 1.9betoogt [verzoekster] dat haar eis dat [naam1] als vertrouwenspersoon bij de mediation aanwezig zou zijn niet onredelijk was. In de visie van [verzoekster] was deze wens van ASz een excuus om geen reële poging te hoeven wagen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Deze grief faalt omdat het hof de oordelen van de kantonrechter, en ook de overwegingen die daaraan ten grondslag liggen, onderschrijft. Voor de stelling dat er een oneigenlijk oogmerk was om [naam1] te weren, bestaat onvoldoende grond.
Het gesprek tussen [naam3] , [verzoekster] en [naam1] van 20 december 2021
22. De kantonrechter heeft geoordeeld (r.o. 3.10 van de beschikking) dat uit de emailcorrespondentie tussen [naam3] en [verzoekster] (r.o. 3.24) is af te leiden dat er op dat moment – 20 december 2021 – nog steeds sprake was van een conflictsituatie tussen [verzoekster] en het ASz en dat dit conflict ook van invloed was op de ziekteverzuimbegeleiding door [naam3] , die zelf geen deel uitmaakte van het conflict, maar hier door [verzoekster] wel bij werd betrokken. Het hof deelt ook dit oordeel.
22. Met
grief 1.6betoogt [verzoekster] dat het gesprek met [naam3] op 20 december 2021 onprettig verliep omdat [verzoekster] wilde weten hoe het ASz haar verdere re-integratie voor zich zag gezien het gedane beëindigingsvoorstel, terwijl [naam3] door het ASz niet was geïnformeerd over dit voorstel. Deze grief faalt. Het ASz heeft onweersproken gesteld dat [naam3] in het gesprek met [verzoekster] en [naam1] expliciet heeft gezegd niet op de hoogte te zijn van een beëindigingsvoorstel, dat zij zich alleen bezig wenste te houden met de verzuimbegeleiding, maar door [verzoekster] toch werd
“betrokken in een conflict en dat is juist wat ik niet wilde”. Niet is in te zien waarom het conflict en de verzuimbegeleiding niet los van elkaar konden worden besproken. Door die koppeling toch te maken heeft [verzoekster] de verzuimbegeleiding in negatieve zin beïnvloed.
grief 1.6betoogt [verzoekster] dat het gesprek met [naam3] op 20 december 2021 onprettig verliep omdat [verzoekster] wilde weten hoe het ASz haar verdere re-integratie voor zich zag gezien het gedane beëindigingsvoorstel, terwijl [naam3] door het ASz niet was geïnformeerd over dit voorstel. Deze grief faalt. Het ASz heeft onweersproken gesteld dat [naam3] in het gesprek met [verzoekster] en [naam1] expliciet heeft gezegd niet op de hoogte te zijn van een beëindigingsvoorstel, dat zij zich alleen bezig wenste te houden met de verzuimbegeleiding, maar door [verzoekster] toch werd
“betrokken in een conflict en dat is juist wat ik niet wilde”. Niet is in te zien waarom het conflict en de verzuimbegeleiding niet los van elkaar konden worden besproken. Door die koppeling toch te maken heeft [verzoekster] de verzuimbegeleiding in negatieve zin beïnvloed.
Onrust en draagvlak
24. Op 16 december 2021 heeft er emailcorrespondentie plaatsgevonden tussen
[leidinggevende] en [verzoekster] over de onrust die was ontstaan na het bezoek van [verzoekster] aan de afdeling (r.o. 4.18/4.18.3). [verzoekster] beschuldigde [leidinggevende] er van om aan
“dossieropbouw”te doen (r.o. 4.18.2). De toon en inzet van deze correspondentie geven blijk van een ernstig conflict.
[leidinggevende] en [verzoekster] over de onrust die was ontstaan na het bezoek van [verzoekster] aan de afdeling (r.o. 4.18/4.18.3). [verzoekster] beschuldigde [leidinggevende] er van om aan
“dossieropbouw”te doen (r.o. 4.18.2). De toon en inzet van deze correspondentie geven blijk van een ernstig conflict.
24. Met
grief 1.5betoogt [verzoekster] dat het niet juist is dat zij voor onrust op de afdeling heeft gezorgd door haar collega’s te betrekken in haar conflicten met [leidinggevende] en de Raad van Bestuur. Er is geen andere conclusie mogelijk dan dat de onrust is veroorzaakt door wat er over [verzoekster] , buiten haar om, op de afdeling over haar is gezegd. Het draagvlak is weggevallen door gesprekken die op de afdeling P&O tussen collega’s (en mogelijk [leidinggevende] ) zijn gevoerd. Als dat zo is, kan [verzoekster] moeilijk een verwijt worden gemaakt, aldus nog steeds [verzoekster] .
grief 1.5betoogt [verzoekster] dat het niet juist is dat zij voor onrust op de afdeling heeft gezorgd door haar collega’s te betrekken in haar conflicten met [leidinggevende] en de Raad van Bestuur. Er is geen andere conclusie mogelijk dan dat de onrust is veroorzaakt door wat er over [verzoekster] , buiten haar om, op de afdeling over haar is gezegd. Het draagvlak is weggevallen door gesprekken die op de afdeling P&O tussen collega’s (en mogelijk [leidinggevende] ) zijn gevoerd. Als dat zo is, kan [verzoekster] moeilijk een verwijt worden gemaakt, aldus nog steeds [verzoekster] .
24. Deze grief faalt. Duidelijk is geworden dat er onrust op de afdeling is ontstaan en dat het draagvlak voor [verzoekster] is weggevallen. De overgelegde verklaringen van de collega’s zijn op dit punt duidelijk.
26.1
Zo heeft collega [naam13] bij email aan [naam10] als volgt verklaard:
“lk stuur je deze mail omdat ik begrijp dat de kans bestaat dat [verzoekster] terug komt in ons team.
Het baart mij eerlijk gezegd best veel zorgen dat [verzoekster] mogelijk terug komt. Dit heeft hoofdzakelijk te maken met 2 dingen, namelijk vertrouwen en sfeer in het team.
[…]
De reden waardoor mijn vertrouwen in [verzoekster] zo laag is, is dat er de afgelopen periode meerdere collega's zijn opgeroepen door [verzoekster] om een verklaring af te leggen over dingen die een aantal jaar geleden zouden zijn gebeurt of gezegd. Dit gaat over een vermeende aanranding in de lift van het ziekenhuis door de toenmalig bestuurder. Voor alle collega's is duidelijk dat dit toen der tijd absoluut niet zo is voorgevallen en niet zo is besproken door [verzoekster] . Collega's zijn hiervoor opgeroepen bij de interne klachtencommissie van het ziekenhuis en door de politie. Dit vind ik erg heftig. [verzoekster] heeft dingen verdraait en gebruikt deze nu tegen [leidinggevende] (onze leidinggevende) en het ziekenhuis. Dit geeft mij een onveilig gevoel.
Daarnaast heeft dit voor erg veel onrust en negatieve energie gezorgd in ons team. Het hele team heeft hier vee] last van.
Naar mijn weten (en dat van mijn collega's) zijn deze dingen enorm verdraaid en worden nu door [verzoekster] tegen het ziekenhuis en tegen [leidinggevende] als onze leidinggevende gebruikt. Dit geeft mij een erg onveilig gevoel.
Sfeer in het team
[…]
De afgelopen periode is er erg veel gebeurt rondom [verzoekster] . Wij weten hier als team het fijne niet van, maar wat ik wel weet is dat het mij in mijn werk enorm zal belemmeren als zij terug komt.”
26.2
Collega [naam12] heeft bij email aan [naam10] als volgt verklaard:
“Ik begreep dat er een mogelijkheid is dat [verzoekster] haar functie als HR adviseur bij het ASz kan hervatten. Dit geeft mij een dusdanig onveilig gevoel, dat ik heb besloten deze mail te sturen.
In de afgelopen maanden is heel veel gebeurd. Dooreen krantenartikel begin maart dit jaar over een aanklacht van [verzoekster] , daarna een vraag vanuit de politie om hierover te getuigen en later ook een vraag om bij de klachtencommissie te komen om gehoord te worden (allemaal op aangeven van [verzoekster] ) weet ik dat [verzoekster] diverse klachten heeft geuit over het leiderschap van [leidinggevende] . Veel van de klachten lijken terug te voeren op vermeende gebeurtenissen van paar jaar terug.
Het bevreemdt mij overigens ten zeerste dat [verzoekster] mijn naam heeft genoemd als getuige, zonder dat zij mij hierover zelf heeft geïnformeerd. We hebben zelfs in de afgelopen jaren geen contact gehad.
Het heeft voor veel onrust gezorgd (en nog steeds) bij mij. lk ga met heel veel plezier naar mijn werk toe, en dat heeft veel te maken met de fijne en open sfeer die in ons team heerst. We kunnen goed met elkaar sparren, er is ruimte voor eenieders inbreng en we werken samen op basis van vertrouwen in elkaar. Er heerst een positieve sfeer binnen het team, en ook naar [leidinggevende] toe als leidinggevende. [leidinggevende] is een belangrijk onderdeel van het team. Ik ben heel positief over haar als leidinggevende. Zij geeft mij ruimte en vertrouwen om (nieuwe) initiatieven te nemen. Ze is heel goed te benaderen en zal altijd meedenken en een luisterend oor bieden. Uit het zeer positieve werkbelevingsonderzoek van dit jaar, maar ook van het onderzoek in 2018, blijkt dat het hele team zeer positief is over [leidinggevende] en haar leiderschap. Ik wil dit heel graag behouden en hoop niet dat het conflict dat [verzoekster] in mijn ogen zoekt, hier een verandering in brengt.
Terugkeer in een team, waar [leidinggevende] niet alleen leiding aan geeft, maar waar [leidinggevende] ook echt een belangrijk onderdeel van is, acht ik onmogelijk. Hoe kan je samenwerken met en onder aansturing werken van een leidinggevende, waar je mee in conflict bent?
[…]Als [verzoekster] weer onderdeel is van het team, voel ik mij niet meer vrij om dit nog te doen. Uit angst dat zij alles wat ze hoort op een andere manier uitlegt en dat ze dat gebruikt in haar conflict. lk zal dan telkens mijn woorden moeten wegen, en dat zal mijn werkplezier wegnemen. Dit maakt ook dat ik mij onveilig voel als [verzoekster] terugkeert In het team.”
26.3
Collega [naam11] heeft bij email aan [naam10] als volgt verklaard:
“Met deze verklaring wil ik aangeven wat het voor mij zou betekenen wanneer [verzoekster] weer binnen het P&O team terugkeert om als P&O collega adviseur te komen werken.
[…].
Ik ken [verzoekster] sinds zij bij het ASz is komen werken. We zitten als afdeling/team in een open kantoorruimte en zij zit bij mij aan hetzelfde blok van 5 bureaus. Zij is een collega met wie ik prettig en collegiaal heb samengewerkt. Het contact is daarbij altijd goed geweest tot ongeveer een jaar/anderhalf jaar geleden.
[…]Ik ben uitgenodigd voor een gesprek door de politie en daarnaast ook voor een gesprek door de externe klachtencommissie. Dit heeft een behoorlijke impact gehad en heeft me veel onrust bezorgd. Omdat ik net een ongeluk had gehad met een hersenschudding ben ik uiteindelijk niet op gesprek geweest bij de politie. Bij de klachtencommissie heb ik wel een gesprek gehad. Hieruit werd mij duidelijk dat bepaalde situaties achteraf anders zijn weergegeven door [verzoekster] dan hoe ik ze heb ervaren /beleefd.
En dat maakt dat het voor mij lastig en moeilijk is als [verzoekster] als collega terug zou keren, omdat ik niet weet hoe ik me tot haar moet verhouden. Ik verwacht niet dat het conflict opgelost kan worden en dat maakt dat ik niet goed begrijp hoe zij op een constructieve manier zou kunnen (samen)werken in het P&O team aan het ontwikkelen en uitvoeren van het P&0-beleid.
[…]
Ik heb grote twijfels in hoeverre het mogelijk is om in vertrouwen zaken met elkaar te kunnen blijven delen wanneer [verzoekster] terugkeert. Voor mij gaat dit lastig worden, omdat ik twijfel wat er met zaken die ik deel/bespreek daarna kan gebeuren, omdat ik vrees dat dit mogelijk gebruikt kan worden in allerlei nieuwe procedures omdat het conflict niet opgelost is.
[…]
Waar ik mee startte staat ook nog, ik heb in eerdere jaren fijn met [verzoekster] samengewerkt. Ik ben blij voor haar dat zij na een lange ziekteperiode weer hersteld is en ik gun haar een leuke functie. Dit gaat voor mij alleen niet mogelijk zijn in ons team bij het ASz.”
26.4
Collega [naam3] heeft bij email aan [naam10] als volgt verklaard:
“Op 1 juni 2016 ben ik in dienst gekomen van het Albert Schweitzerziekenhuis als personeelsadviseur. Het team van P&O bestond uit een aantal collega's die al lang in het ASz werkte en een aantal nieuwe collega's. [verzoekster] was 1 van de collega's die er al erg lang werkte.
[verzoekster] was een gezellige collega met aandacht voor de mensen om haar heen maar ook iemand waar altijd wat bijzonders mee was in haar privé-leven.
[…].
Het eerste wat moest gebeuren was het opstellen van de eerstejaarsevaluatie, Alle correspondentie gaat per mail en via haar vriend. [verzoekster] is niet in staat om zelf met mij te communiceren.
[…]
Op 20 december 2021 heb ik contact met [verzoekster] . Dit is de eerste keer in al die tijd dat wij elkaar spreken via teams. Het doel van dit gesprek is om de eindevaluatie op te stellen voor de WIA aanvraag. Dit gesprek heb ik als zeer vervelend ervaren. Daarover heb ik [verzoekster] een mail gestuurd. (zie bijlage) In dit gesprek, gesteund door haar vriend, geeft [verzoekster] aan dat wij een verschrikkelijke leidinggevende hebben en dat het ASz een slechte werkgever is.
[…]
Op 4 april is de beschikking van UWV gekomen waarin [verzoekster] 100% arbeidsongeschikt is verklaard. Op 19 april ging [verzoekster] naar de bedrijfsarts. Wij kwamen elkaar bij toeval tegen in de gang. Toen zij mij zag draaide ze meteen haar hoofd om en groet niet. ik merk dan direct dat de fysieke confrontatie met haar, haar non-verbale communicatie mij van slag brengt.
[…]
Voor mij is het in de toekomst onmogelijk om met [verzoekster] verder samen te werken. Zij is voor mij onbetrouwbaar, onberekenbaar en vooral ook bedreigend. Ik voel me bij haar inmiddels buitengewoon onveilig. Ik ben inmiddels 62. Als er uiteindelijk een uitspraak komt dat [verzoekster] toch weer terug moet naar onze afdeling heb ik besloten dat ik per direct ontslag neem. lk ben niet bereid en niet in staat om met iemand die zo communiceert in één ruimte te werken.”
26.5
Collega [naam14] heeft bij email aan [naam10] als volgt verklaard:
“Ik heb voorheen een prima werkrelatie met [verzoekster] gehad en er hebben tussen mij en [verzoekster] geen rechtstreekse incidenten plaatsgevonden. Ik heb de afgelopen tijd geen contact met haar gehad en die behoefte heb ik ook niet (gehad).
lk heb wel de afgelopen periode begrepen dat er veel onrust is ontstaan. Ik ben ervan op de hoogte dat zij collega's heeft benaderd wat ook tot onrust heeft geleid bij ons op de werkvloer. lk merk dat
dit een vervelende uitwerking heeft op ons als team. Het idee dat [verzoekster] terugkomt in ons team, voelt niet prettig. lk twijfel of terugkomst wel mogelijk is. Naar mijn mening is er op dit moment geen draagvlak binnen de groep om hier een werkbare situatie van te maken. Naar mijn idee moet er binnen een team een vertrouwelijke sfeer zijn, waarin je open met elkaar kan praten. Dat gevoel heb ik niet als [verzoekster] terugkomt. Ik ben wantrouwig of alle vertrouwelijke informatie die binnen ons team wordt gedeeld, vertrouwelijk bij haar blijft. Daardoor wordt een situatie gecreëerd dat je op je
woorden gaat letten, en dat is niet de bedoeling.
Ik denk dat er helaas te veel is gebeurd om terugkomst in het team tot een succes te brengen.”
26.6
Collega [naam5] heeft bij email aan de advocaat van ASz als volgt verklaard:
“Er is mij gevraagd iets te zeggen over mijn gevoel bij een eventuele terugkomst van [verzoekster] in ons team.
Allereerst wil ik aangeven dat het voor mij belangrijk is een prettige werkrelatie te hebben met mijn collega’s en mijn leidinggevende. Vertrouwen en respect zijn hierbij belangrijke normen en waarden die voor mij van invloed zijn. In het huidige team werken we samen volgens deze normen en waarden, zowel met de collega's als met de
leidinggevende.
Een eventuele terugkomst van [verzoekster] zou een negatieve invloed hebben op de sfeer binnen het team en het onderling vertrouwen, om de volgende redenen;
[verzoekster] is samen met haar partner betrokken geweest in een casus tegen het ASz als werkgever en tegen [leidinggevende] als Manager P&0. Wanneer iemand uit een team betrokken is bij een casus tegen haar werkgever en leidinggevende lijkt mij dat het onderling vertrouwen dusdanig schade heeft opgelopen dat er geen basis meer is voor een goede
samenwerking en heeft dit invloed op de sfeer in een team. De ontstane situatie van onrust maakt dat het voor beide partijen geen toegevoegde waarde heeft om de samenwerking voort te zetten.
Persoonlijk heeft mijn vertrouwen schade geleden omdat ik het gevoel heb dat de enkele contactmomenten die er geweest zijn, gebruikt werden om informatie los te krijgen, die gebruikt zou kunnen worden bij bovengenoemde casussen. Dit zorgt ervoor dat ik niet met hetzelfde vertrouwen kan werken met [verzoekster] . lk wil niet deelnemen aan, of gebruikt worden in, een casus tegen mijn werkgever waar ik met veel plezier werk.”
27. Uit het voorgaande volgt dat er geen draagvlak was voor terugkeer van [verzoekster] op de afdeling P&O Beleid en Advies. Anders dan [verzoekster] lijkt te betogen is op dit punt niet relevant wie er in overwegende mate een verwijt treft dat het zo is gelopen. Die relevantie is in ieder geval niet door [verzoekster] onderbouwd.
Conclusie g-grond
28. Uit het voorgaande volgt dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van ASz in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof acht het overeenkomstige oordeel van de kantonrechter dus juist.
Herplaatsing
29. Met
grief 2betoogt [verzoekster] dat het ASz niet aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan en dat dit aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.
grief 2betoogt [verzoekster] dat het ASz niet aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan en dat dit aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.
29. Deze grief faalt om de volgende redenen.
29. Het hof stelt voorop dat het bij de beantwoording van de vraag of herplaatsing niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 5 BW), niet enkel gaat om omstandigheden die niet-herplaatsing vanzelfsprekend doen zijn, maar dat daarbij ook redelijkheidsargumenten een rol kunnen spelen, waarmee de werkgever een zeker beoordelingsruimte wordt gelaten [2] .
32. In dit geval is evident dat [verzoekster] niet binnen de afdeling P&O Beleid en Advies kon worden herplaatst. Niet is in te zien hoe het draagvlak voor de terugkeer van [verzoekster] kon worden hersteld. [verzoekster] voert op dit punt ook te weinig aan.
32. Het debat spitst zich toe op de mogelijkheid van herplaatsing elders in de organisatie van het ASz.
33.1
Volgens [verzoekster] kan zij binnen de grote organisatie van het ASz worden herplaatst op een functie waarbij zij geen enkel contact met haar leidinggevende [leidinggevende] of directe collega’s of zelfs de Raad van Bestuur meer zou hebben. Van het ASz had mogen verwacht om [naam15] , binnen het ASz de spil in alle herplaatsingswerkzaamheden, in te schakelen. [verzoekster] zou als Afdelingshoofd kunnen worden herplaatst. Daarvoor is geen leidinggevende of medische ervaring nodig. Daarvan zijn meerdere voorbeelden te noemen, aldus [verzoekster] .
33.2
Het hof verwerpt dit standpunt van [verzoekster] . Het ASz stelt onweersproken dat de functie van Afdelingshoofd of enige andere leidinggevende functie ook het vermogen tot verbinden, het grotere geheel zien, coachen en het stimuleren van medewerkers vereist en dat [verzoekster] die eigenschappen mist. Naar het oordeel van het hof kon het ASz om de door haar gestelde redenen tegen de achtergrond van de hiervoor besproken omstandigheden redelijkerwijs tot de conclusie komen dat [verzoekster] niet kon worden herplaatst, daarbij in aanmerking genomen dat door [verzoekster] verder niet is aangevoerd dat zij kon worden herplaatst in een niet leidinggevende functie.
34. Uit het voorgaande volgt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden. De verzochte billijke vergoeding kan daarom niet als alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst (art. 7:683 lid 3 BW) worden toegewezen. Te beoordelen is dan of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van het ASz op grond waarvan een billijke vergoeding dient te worden toegekend.
Geen ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van het ASz
35. Met
grief 3– onderverdeeld in de
grieven 3.1 en 3.2, waarbij de laatste weer is onderverdeeld in de
grieven 3.2.1 tot en met 3.2.7– alsmede met de
grieven 1.2, 1.4, 1.7 en 1.9betoogt [verzoekster] dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van het ASz. Volgens [verzoekster] is er daarom reden om haar op grond van art. 7:671b lid 8 onderdeel c BW een billijke vergoeding toe te kennen.
grief 3– onderverdeeld in de
grieven 3.1 en 3.2, waarbij de laatste weer is onderverdeeld in de
grieven 3.2.1 tot en met 3.2.7– alsmede met de
grieven 1.2, 1.4, 1.7 en 1.9betoogt [verzoekster] dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van het ASz. Volgens [verzoekster] is er daarom reden om haar op grond van art. 7:671b lid 8 onderdeel c BW een billijke vergoeding toe te kennen.
35. Deze grieven falen om de volgende redenen.
35. Toekenning van een billijke vergoeding op grond van art. 7:671b lid 9
onderdeel c BW vereist dat er een
causaal verbandbestaat tussen het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het enkele feit dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is dus onvoldoende om op deze grondslag een billijke vergoeding toe te kennen.
onderdeel c BW vereist dat er een
causaal verbandbestaat tussen het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het enkele feit dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is dus onvoldoende om op deze grondslag een billijke vergoeding toe te kennen.
35. Volgens [verzoekster] heeft het ASz haar melding van de aanranding door [naam4] niet serieus onderzocht (
grief 1.7) en heeft zij [verzoekster] onvoldoende ondersteuning en advies geboden (
grief 3.2.4). Dat had van een grote en professionele werkgever op grond van art. 7:611 BW wel mogen worden verwacht. Als dat wel serieus was onderzocht, dan had zij onder meer kunnen vaststellen dat destijds wel op de afdeling en bij [leidinggevende] bekend was dat er voorvallen tussen [verzoekster] en [naam4] hadden plaatsgevonden. Alle alarmbellen hadden moeten afgaan en het is schokkend dat dit niet gebeurd is. [verzoekster] heeft bij akte in hoger beroep een opinie overgelegd van prof. dr. [naam16] (hierna: [naam16] ) over het onderzoeksrapport en de klachtbehandeling door Bezemer & Schubad (productie 78). Volgens [naam16] is sprake van broddelwerk en herhaalde karaktermoord op [verzoekster] . Verder heeft [verzoekster] een email van 22 maart 2023 overgelegd van mr. drs. [naam17] , rechtspsycholoog en criminoloog over een mogelijk onderzoek naar
“eventuele collaborative storytelling”van collega’s (productie 77).
grief 1.7) en heeft zij [verzoekster] onvoldoende ondersteuning en advies geboden (
grief 3.2.4). Dat had van een grote en professionele werkgever op grond van art. 7:611 BW wel mogen worden verwacht. Als dat wel serieus was onderzocht, dan had zij onder meer kunnen vaststellen dat destijds wel op de afdeling en bij [leidinggevende] bekend was dat er voorvallen tussen [verzoekster] en [naam4] hadden plaatsgevonden. Alle alarmbellen hadden moeten afgaan en het is schokkend dat dit niet gebeurd is. [verzoekster] heeft bij akte in hoger beroep een opinie overgelegd van prof. dr. [naam16] (hierna: [naam16] ) over het onderzoeksrapport en de klachtbehandeling door Bezemer & Schubad (productie 78). Volgens [naam16] is sprake van broddelwerk en herhaalde karaktermoord op [verzoekster] . Verder heeft [verzoekster] een email van 22 maart 2023 overgelegd van mr. drs. [naam17] , rechtspsycholoog en criminoloog over een mogelijk onderzoek naar
“eventuele collaborative storytelling”van collega’s (productie 77).
35. Naar het oordeel van het hof kunnen de kwesties van de aanrandingen, de ondersteuning en het advies dat het ASz volgens [verzoekster] aan haar had moeten bieden, evenals de zorgvuldigheid van de klachtafhandeling, in het midden blijven. Wat daar ook van zij, een causaal verband tussen deze kwesties en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ontbreekt. Deze kwesties zijn niet aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd. Het hof leest in het betoog van [verzoekster] ook niet dat dit causaal verband er volgens haar wel is. Aan dit causaal verband wordt in het processuele debat ook niet anderszins aandacht besteed.
35. Het hof komt dan op de beoordeling van wat [verzoekster] verder heeft gesteld ten aanzien van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van het ASz.
35. Met
grief 1.2betoogt [verzoekster] dat zij haar stelling dat zij het door haar ervaren gevoel van onveiligheid in 2019 met [leidinggevende] heeft besproken, wel degelijk voldoende heeft onderbouwd. Deze grief faalt. [verzoekster] heeft bij de mondelinge behandeling in hoger beroep desgevraagd verklaard dat het haar bij onveiligheid gaat om de situatie dat men niet vrijuit kan spreken zonder het risico te lopen daarop te worden afgerekend. Echter, [verzoekster] geeft daarvan geen voorbeelden, behalve dan de kwestie [naam4] . Voor de rest heeft [verzoekster] volstaan met het in algemene termen spreken over gevoelens van onveiligheid. Dit is een onvoldoende onderbouwing van de gestelde onveiligheid binnen het team. Op dit punt is van belang dat het ASz erop heeft gewezen dat een werkbelevingsonderzoek binnen (ook) het team van [verzoekster]
(r.o. 4.5) geen aanleiding geeft om te veronderstellen dat er sprake was van een onveilige werkomgeving. Daartegen heeft [verzoekster] niks ingebracht.
grief 1.2betoogt [verzoekster] dat zij haar stelling dat zij het door haar ervaren gevoel van onveiligheid in 2019 met [leidinggevende] heeft besproken, wel degelijk voldoende heeft onderbouwd. Deze grief faalt. [verzoekster] heeft bij de mondelinge behandeling in hoger beroep desgevraagd verklaard dat het haar bij onveiligheid gaat om de situatie dat men niet vrijuit kan spreken zonder het risico te lopen daarop te worden afgerekend. Echter, [verzoekster] geeft daarvan geen voorbeelden, behalve dan de kwestie [naam4] . Voor de rest heeft [verzoekster] volstaan met het in algemene termen spreken over gevoelens van onveiligheid. Dit is een onvoldoende onderbouwing van de gestelde onveiligheid binnen het team. Op dit punt is van belang dat het ASz erop heeft gewezen dat een werkbelevingsonderzoek binnen (ook) het team van [verzoekster]
(r.o. 4.5) geen aanleiding geeft om te veronderstellen dat er sprake was van een onveilige werkomgeving. Daartegen heeft [verzoekster] niks ingebracht.
35. Met
grief 3.2.1betoogt [verzoekster] dat er sprake was van een rauwelijks beëindigingsvoorstel in november 2021 en dat dat een schoolvoorbeeld is van ernstig verwijtbaar handelen. Het is volgens [verzoekster] de wereld op zijn kop om te stellen dat het voorstel gezien de verstoorde arbeidsverhouding verantwoord was. Met
grief 1.4betoogt [verzoekster] dat het ASz met een rauwelijks voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst hard aanstuurde op dat einde en dat dit ernstig verwijtbaar is, omdat voor dat einde geen reden was.
grief 3.2.1betoogt [verzoekster] dat er sprake was van een rauwelijks beëindigingsvoorstel in november 2021 en dat dat een schoolvoorbeeld is van ernstig verwijtbaar handelen. Het is volgens [verzoekster] de wereld op zijn kop om te stellen dat het voorstel gezien de verstoorde arbeidsverhouding verantwoord was. Met
grief 1.4betoogt [verzoekster] dat het ASz met een rauwelijks voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst hard aanstuurde op dat einde en dat dit ernstig verwijtbaar is, omdat voor dat einde geen reden was.
35. Deze grieven falen. Het hof is het eens met het oordeel van de kantonrechter hierover, namelijk – kort gezegd – dat dit beëindigingsvoorstel verwijtbaar was in de context waarin het is gedaan, maar niet ernstig verwijtbaar. Het oordeel van de kantonrechter luidt (r.o. 3.7 van de beschikking):
“ [naam1] en het ASZ voerden mediationgesprekken vanwege hun arbeidsgeschil. In dat kader hebben zij gesproken over het beëindigen van hun arbeidsovereenkomst. De gemachtigde van het ASZ opperde in eén overleg met de gemachtigde van [naam1] in november 2021 dat wellicht een combinatie met een beëindigingsregeling voor [verzoekster] mogelijk was, dit gelet op de hoogte van de beëindigingsvergoeding die [naam1] vroeg. De suggestie van de gemachtigde van het ASZ lijkt ingegeven door praktische overwegingen en het arbeidsgeschil dat speelde tussen [verzoekster] en [leidinggevende] , maar deze suggestie doet geen recht aan de positie van [verzoekster] .
Zij was op dat moment namelijk nog steeds arbeidsongeschikt en het ASZ was nog altijd verantwoordelijk voor haar re-integratie. Het is dan ook te begrijpen dat [verzoekster] aanstoot heeft genomen aan het voorstel van de gemachtigde van het ASZ om beide zaken te combineren, maar uit dit voorstel kan in de gegeven omstandigheden niet worden afgeleid dat het ASZ uitdrukkelijk aanstuurde op beëindigen; van de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] en op die manier ernstig verwijtbaar handelde. […]”
44. Met
grief 3.2.2betoogt [verzoekster] nog wel dat zij op geen enkele wijze verwijtbaar heeft gehandeld tijdens de behandeling van de klacht [naam1] /ASz. Het is volgens haar overduidelijk dat het ASz haar aanwezigheid daarbij in hoge mate verwijt. Ook deze grief faalt. Niet is onderbouwd waarom het gestelde verwijt dat het ASz aan [verzoekster] zou maken ernstig verwijtbaar jegens [verzoekster] is. Daar komt bij dat, zoals hiervoor in
r.o. 14/14.3 is geoordeeld, het begrijpelijk was dat [leidinggevende] grote moeite had met de rol die [verzoekster] in de kwestie van [naam1] heeft gespeeld.
grief 3.2.2betoogt [verzoekster] nog wel dat zij op geen enkele wijze verwijtbaar heeft gehandeld tijdens de behandeling van de klacht [naam1] /ASz. Het is volgens haar overduidelijk dat het ASz haar aanwezigheid daarbij in hoge mate verwijt. Ook deze grief faalt. Niet is onderbouwd waarom het gestelde verwijt dat het ASz aan [verzoekster] zou maken ernstig verwijtbaar jegens [verzoekster] is. Daar komt bij dat, zoals hiervoor in
r.o. 14/14.3 is geoordeeld, het begrijpelijk was dat [leidinggevende] grote moeite had met de rol die [verzoekster] in de kwestie van [naam1] heeft gespeeld.
44. Met
grief 3.2.3betoogt [verzoekster] dat ASz haar re-integratieverplichtingen grovelijk heeft geschonden. Dat blijkt volgens haar ook uit het deskundigenoordeel van UWV. Deze grief faalt. Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter (r.o. 3.24 van de beschikking) hierover. De grief werpt geen ander licht op de zaak. Het oordeel van de kantonrechter luidt als volgt:
grief 3.2.3betoogt [verzoekster] dat ASz haar re-integratieverplichtingen grovelijk heeft geschonden. Dat blijkt volgens haar ook uit het deskundigenoordeel van UWV. Deze grief faalt. Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter (r.o. 3.24 van de beschikking) hierover. De grief werpt geen ander licht op de zaak. Het oordeel van de kantonrechter luidt als volgt:
“De bedrijfsarts constateerde in zijn verslag van 25 februari 2021 dat sprake is van een terugval, onder andere door het gesprek tussen [verzoekster] en [leidinggevende] van 26 januari 2021. Voorstelbaar is dat de conflictsituatie met [leidinggevende] zijn weerslag heeft gehad op de gezondheid van [verzoekster] , maar gelet op het eigen aandeel van [verzoekster] in het conflict kan niet worden gezegd dat het ASZ de re-integratie van [verzoekster] hierdoor heeft belemmerd. Op advies van de bedrijfsarts heeft [leidinggevende] de verzuimbegeleiding juist vanwege de gespannen verhoudingen overgedragen aan [naam3] . Op deze manier zou het conflict tussen [leidinggevende] en [verzoekster] niet in de weg staan aan de re-integratie van [verzoekster] . Door deze overdracht, een misverstand over de afspraak voor de eerstejaarsevaluatie, een misverstand over het al dan niet besproken zijn van de oorspronkelijke eerstejaarsevaluatie en het feit dat de communicatie met [verzoekster] steeds per e-mail via [naam1] moest plaatsvinden is vertraging ontstaan in het tot stand komen van de eerstejaarsevaluatie. Dit valt het ASZ niet te verwijten, in elk geval niet in ernstige mate.”
46. Met
grief 3.2.6betoogt [verzoekster] dat het ASz niets heeft gedaan om de verhouding tussen haar en de directe collega’s te herstellen. Daarop aansluitend betoogt [verzoekster] met
grief 3.2.7dat het ASz bewust heeft aangestuurd op een onwerkbare situatie.
grief 3.2.6betoogt [verzoekster] dat het ASz niets heeft gedaan om de verhouding tussen haar en de directe collega’s te herstellen. Daarop aansluitend betoogt [verzoekster] met
grief 3.2.7dat het ASz bewust heeft aangestuurd op een onwerkbare situatie.
46. Deze grieven falen. Dat het ASz bewust heeft aangestuurd op een onwerkbare situatie kan niet worden aangenomen. Uit de feitelijke gang van zaken volgt juist dat de arbeidsverhouding gaandeweg steeds ernstiger verstoord is geraakt naar aanleiding van de uiterst contentieuze houding die [verzoekster] aannam ten opzichte van [leidinggevende] over de kwestie [naam1] . Daaruit is geen bewust aansturen van het ASz af te leiden. Dat het ASz bewust – het hof begrijpt: oneigenlijk – moeilijk deed bij de re-integratie van [verzoekster] kan ook niet worden aangenomen. Het ASz is gesprekken met [verzoekster] aangegaan en heeft diverse pogingen gedaan om mediation van de grond te krijgen, wat door de onredelijke eis van [verzoekster] om [naam1] daarbij te betrekken
(zie r.o. 20/21) niet is gelukt. Het valt niet in te zien wat het ASz verder redelijkerwijze nog had moeten doen om de verhouding tussen [verzoekster] en haar directe collega’s te herstellen.
(zie r.o. 20/21) niet is gelukt. Het valt niet in te zien wat het ASz verder redelijkerwijze nog had moeten doen om de verhouding tussen [verzoekster] en haar directe collega’s te herstellen.
46. Met
grief 3.2.5betoogt [verzoekster] dat zij langer dan door de cao is toegestaan op non-actief is gesteld. Deze grief faalt. Wat er ook zij van schending van de regels van de cao, deze omstandigheid rechtvaardigt niet de kwalificatie van
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten.
grief 3.2.5betoogt [verzoekster] dat zij langer dan door de cao is toegestaan op non-actief is gesteld. Deze grief faalt. Wat er ook zij van schending van de regels van de cao, deze omstandigheid rechtvaardigt niet de kwalificatie van
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten.
46. Uit het voorgaande volgt dat de door [verzoekster] aan het ASz gemaakte verwijten noch afzonderlijk, noch tezamen bezien ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van het ASz opleveren.
46. Met
grief 3.1betoogt [verzoekster] dat de arbeidsovereenkomst had moeten eindigen per
1 april 2023 in plaats van 1 februari 2023, omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van het ASz. Met
grief 3.2betoogt [verzoekster] dat de voorwaardelijk verzochte billijke vergoeding ten onrechte is afgewezen. Deze grieven falen omdat als gezegd van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van het ASz geen sprake is.
grief 3.1betoogt [verzoekster] dat de arbeidsovereenkomst had moeten eindigen per
1 april 2023 in plaats van 1 februari 2023, omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van het ASz. Met
grief 3.2betoogt [verzoekster] dat de voorwaardelijk verzochte billijke vergoeding ten onrechte is afgewezen. Deze grieven falen omdat als gezegd van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van het ASz geen sprake is.
Bewijsaanbiedingen
51. Met
grief 1.5betoogt [verzoekster] dat er aanleiding is om haar collega mevrouw [naam18] te horen. Volgens [verzoekster] is mevrouw [naam18] een van de medewerkers van het ASz met wie [verzoekster] op 16 december 2021 heeft gesproken, en kan zij verklaren over: 1) de vraag of zij na het gesprek van 16 december 2021 met [leidinggevende] over dat gesprek heeft gesproken, 2) wat er precies door [verzoekster] op 16 december 2021 is gezegd en, meer specifiek, of [verzoekster] zich grievend/beledigend over [leidinggevende] heeft uitgelaten, en, 3) of [verzoekster] (onder meer door het gesprek op 16 december 2021) daadwerkelijk onrust op de afdeling P&O heeft veroorzaakt.
grief 1.5betoogt [verzoekster] dat er aanleiding is om haar collega mevrouw [naam18] te horen. Volgens [verzoekster] is mevrouw [naam18] een van de medewerkers van het ASz met wie [verzoekster] op 16 december 2021 heeft gesproken, en kan zij verklaren over: 1) de vraag of zij na het gesprek van 16 december 2021 met [leidinggevende] over dat gesprek heeft gesproken, 2) wat er precies door [verzoekster] op 16 december 2021 is gezegd en, meer specifiek, of [verzoekster] zich grievend/beledigend over [leidinggevende] heeft uitgelaten, en, 3) of [verzoekster] (onder meer door het gesprek op 16 december 2021) daadwerkelijk onrust op de afdeling P&O heeft veroorzaakt.
51. Het hof verwerpt dit bewijsaanbod omdat het niet ter zake dienend is. Duidelijk is dat de arbeidsverhouding na 16 december 2021 verder en duurzaam verstoord is geraakt. Ook als juist zou zijn dat de onrust op de afdeling uiteindelijk niet zou zijn terug te voeren op een gesprek dat [verzoekster] daar op 16 december 2021 heeft gehad, laat dat onverlet wat het hof hiervoor heeft overwogen over onrust en draagvlak. Anders dan [verzoekster] meent, is het voor de beoordeling van het hoger beroep daarom niet van belang om duidelijkheid te verkrijgen over wat er precies is voorgevallen op deze datum
51. Verder heeft [verzoekster] aangeboden zichzelf als getuige te doen horen. [verzoekster] zegt uit eigen ervaring te kunnen verklaren over: 1) haar rol in het geschil tussen [naam1] en het ASz, onder meer in het kader van de door [naam1] tegen [leidinggevende] gevoerde klachtprocedure, 2) het door het ASz (via [naam1] ) aan haar gedane beëindigingsvoorstel en de omstandigheden waaronder dit werd gedaan en 3) de door het ASz gemaakte afspraak, althans gedane toezegging, dat [naam1] [verzoekster] als vertrouwenspersoon mocht bijstaan. Het hof gaat aan dit bewijsaanbod voorbij. Concrete feiten en omstandigheden die voor de beoordeling van die kwesties van belang kunnen zijn noemt [verzoekster] niet. Het bewijsaanbod wordt daarom als te vaag verworpen.
51. [verzoekster] heeft bij beroepschrift aangeboden (haar partner) [naam1] als getuige te doen horen. [naam1] kan volgens [verzoekster] verklaren over de omstandigheden waaronder het ASz op 12 november 2021 via [naam1] een rauwelijks beëindigingsvoorstel aan [verzoekster] heeft gedaan, over de rol die [verzoekster] gespeeld heeft in het conflict tussen [naam1] en het ASz (of het gebrek daaraan) en over de redelijkheid van de weigering door het ASz om mediation met [verzoekster] te voeren in aanwezigheid van [naam1] als vertrouwenspersoon van [verzoekster] . Ook hier geldt dat er geen concrete feiten en omstandigheden te bewijzen worden aangeboden die voor de beoordeling van die kwesties van belang kunnen. Ook voor zover [verzoekster] in haar verzoekschrift tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor haar bewijsaanbod heeft geconcretiseerd, wijst het hof deze bewijsaanbiedingen van de hand. Ook indien juist zou zijn wat [verzoekster] in het verzoekschrift onder 8 heeft aangeboden te bewijzen, leidt dat niet tot een andere beoordeling. Ook het al of niet bestaan van een geheimhoudingsplicht voor [naam1] (verzoekschrift onder 9) acht het hof in het kader van dit geding niet van belang. De bewijsthema’s die [verzoekster] in het verzoekschrift onder 10 noemt (kort gezegd de bekendheid van de klachtencommissie met de door [verzoekster] genoemde omstandigheden) zijn niet relevant voor het oordeel van het hof. Bij het daar gedane aanbod tot het leveren van tegenbewijs door het horen van [naam1] , is het [verzoekster] kennelijk niet te doen om (tegen)bewijslevering maar om het vernemen door het hof van de visie van [naam1] op het geschil. Het hof verwerpt ten slotte het aanbod [naam1] te horen ter zake van de stelling
“tussen ASz en [naam1] was overeengekomen dat [naam1] haar als vertrouwenspersoon mocht bijstaan”(verzoekschrift onder 11). [verzoekster] heeft weliswaar deze stelling ingenomen, maar uit haar toelichting volgt nu juist dat de door haar genoemde bepaling
nietis opgenomen in de vaststellingsovereenkomst tussen ASz en [naam1] . In de toelichting van [verzoekster] blijft onduidelijk waarop zij haar stelling niettemin baseert, zodat deze als onvoldoende toegelicht moet worden verworpen, waarbij het hof nog in aanmerking neemt dat [verzoekster] moet worden geacht in staat te zijn tot het geven van een adequate toelichting.
“tussen ASz en [naam1] was overeengekomen dat [naam1] haar als vertrouwenspersoon mocht bijstaan”(verzoekschrift onder 11). [verzoekster] heeft weliswaar deze stelling ingenomen, maar uit haar toelichting volgt nu juist dat de door haar genoemde bepaling
nietis opgenomen in de vaststellingsovereenkomst tussen ASz en [naam1] . In de toelichting van [verzoekster] blijft onduidelijk waarop zij haar stelling niettemin baseert, zodat deze als onvoldoende toegelicht moet worden verworpen, waarbij het hof nog in aanmerking neemt dat [verzoekster] moet worden geacht in staat te zijn tot het geven van een adequate toelichting.
51. [verzoekster] heeft aangeboden ook mevrouw [naam15] als getuige te doen horen. Mevrouw [naam15] is loopbaancoach en mobiliteitsadviseur binnen het ASz en kan volgens [verzoekster] . vanuit haar functie verklaren over (het gebrek aan) herplaatsingsinspanningen door het ASz. Het hof verwerpt ook dit bewijsaanbod, omdat over de herplaatsing al is geoordeeld – in de kern – dat [verzoekster] de eigenschappen mist om in de door haar gestelde functies te kunnen worden herplaatst (r.o. 33.2). Het aanbod om mevrouw [naam15] te horen over (het gebrek aan) herplaatsingsinspanningen door het ASz is bij deze stand van zaken niet meer ter zake dienend. Hetzelfde geldt voor de bij verzoekschrift tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor onder 14 t/m 16 door [verzoekster] nader uitgewerkte stellingen.
Proceskosten
56. Met
grief 4betoogt [verzoekster] dat het ASz in de proceskosten van beide instanties dient te worden veroordeeld. Deze grief faalt. De beschikking van de kantonrechter wordt bekrachtigd. Bij deze uitkomst van het geding in beide instanties past dat [verzoekster] in de proceskosten is/wordt veroordeeld.
grief 4betoogt [verzoekster] dat het ASz in de proceskosten van beide instanties dient te worden veroordeeld. Deze grief faalt. De beschikking van de kantonrechter wordt bekrachtigd. Bij deze uitkomst van het geding in beide instanties past dat [verzoekster] in de proceskosten is/wordt veroordeeld.
Beslissing
Het hof:
- bekrachtigt de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam, locatie Dordrecht van 16 december 2022;
- veroordeelt [verzoekster] in de kosten van het geding in hoger beroep, aan de zijde van het ASz tot op heden begroot op € 783,-- aan griffierecht en € 2.366,-- aan salaris advocaat
- verklaart deze beschikking ten aanzien van de kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;
- wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mrs. R.S. van Coevorden, R.J.F. Thiessen en
M.B. Kerkhof en is ondertekend en in het openbaar uitgesproken ter openbare terechtzitting van 1 oktober 2024 in aanwezigheid van de griffier.
M.B. Kerkhof en is ondertekend en in het openbaar uitgesproken ter openbare terechtzitting van 1 oktober 2024 in aanwezigheid van de griffier.