ECLI:NL:GHDHA:2023:65

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Afdeling Civiel recht

Zaaknummer : 200.314.611/01

Rekestnummer rechtbank : 9701209/RP VERZ 22-50071

beschikking van 31 januari 2023

inzake

[verzoeker],

wonende te [woonplaats],

verzoeker in hoger beroep,

hierna te noemen: [verzoeker],

advocaat: mr. M.R.A. Rutten te Utrecht,

tegen

de Staat der Nederlanden,

zetelend te Den Haag,

verweerder in hoger beroep,

hierna te noemend: de Staat of BZ,

advocaat: mr. I. Meijer te Den Haag.

De zaak in het kort

1.1

De kantonrechter heeft, in de procedure in eerste aanleg waarin [verzoeker] niet is verschenen, de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en de Staat met ingang van 1 juli 2022 ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. [verzoeker] is het hiermee niet eens. Hij voert in hoger beroep alsnog verweer en verzoekt herstel van de arbeidsovereenkomst, althans financiële vergoedingen.

Het procesverloop in hoger beroep

2.1

Bij beroepschrift met producties, ter griffie ingekomen op 1 augustus 2022, is [verzoeker], onder aanvoering van vijf grieven, in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag, zittingsplaats Den Haag, van 17 mei 2022, verbeterd op 9 juni 2022 (ECLI:NL:RBDHA:2022:9914, hierna: de bestreden beschikking). De Staat heeft een verweerschrift in hoger beroep met producties, ingediend en de grieven bestreden. Ter zitting van 8 december 2022 heeft de mondelinge behandeling in hoger beroep plaatsgevonden. Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling hebben partijen hun standpunten toegelicht. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt dat zich bij de stukken bevindt. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald.

De feitelijke achtergrond

3.1

Voor zover de door de kantonrechter in de bestreden beschikking vastgestelde feiten door partijen niet zijn bestreden, zal ook het hof daarvan uitgaan.

3.2

Met inachtneming van wat in hoger beroep verder als onbestreden is komen vast te staan gaat het in deze zaak om het volgende.

( a) [verzoeker], geboren op [geboortedag] 1992, is op 2 maart 2015 in dienst getreden bij de Staat. Zijn laatste functie was administratief medewerker en het laatst genoten salaris was € 3.344,91 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. [verzoeker] is zijn werkzaamheden gestart bij het ministerie van Justitie. Met ingang van 1 oktober 2018 is hij als ‘ambtenaar in vaste dienst’ gaan werken bij het ministerie van Buitenlandse Zaken (hierna: BZ) bij de Financiële Service Organisatie (hierna: FSO). Hij had daar te maken met [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende]) als leidinggevende en [senior] (hierna: [senior]) als senior. In een latere fase had hij ook te maken met [HRM medewerker], verbonden aan de afdeling HRM (hierna: [HRM medewerker]).

( b) Op 4 maart 2020 heeft [verzoeker] een beoordeling ontvangen waarin onder meer is vermeld dat zijn prestaties overeenkomstig de afspraken en verwachtingen zijn en zijn werk kwalitatief goed is.

( c) Op 3 september 2020 heeft een voortgangsgesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [coördinator] (coördinator) en [betrokkene] (toenmalige senior). In het daarvan opgemaakte gespreksverslag is vermeld dat het gesprek heeft plaatsgevonden omdat [coördinator] van diverse kanten signalen ontving dat [verzoeker] niet altijd bereikbaar was en om te achterhalen hoe het kwam dat hij in vergelijking met anderen achterbleef met productie leveren (hij boekte 100 facturen per maand waar zijn collega’s er 600 boekten). In dat gesprek zijn afspraken gemaakt over tijdschrijven, bereikbaarheid en wijze van communiceren. Op 15 september 2020 heeft [leidinggevende] hem er per e-mail op gewezen dat er in augustus en begin september afspraken zijn gemaakt dat zijn focus behoorde te liggen op productie.

(
d) Op 10 december 2020 heeft [leidinggevende] met [verzoeker] een zogeheten ‘tussentijds P-gesprek’ gevoerd. Daarbij is, mede naar aanleiding van een opgestelde analyse van 8 december 2020, besproken dat de communicatie met [verzoeker] niet goed verliep, zijn productie te laag bleef, hij vaak onbereikbaar was en hij te veel fouten maakte. Op 6 januari 2021 heeft [verzoeker] op dit verslag gereageerd. Hij vermeldde daarbij onder meer dat collega’s facturen ‘apart zetten’ zodat er voor hem te weinig werk overblijft.

( e) Op 30 maart 2021 heeft wederom een personeelsgesprek tussen [leidinggevende] en [verzoeker] plaatsgevonden. In het kader van dat gesprek hebben collega’s van [verzoeker] positieve feedback gegeven. [senior] heeft in zijn gespreksverslag geschreven een aanzienlijke verbetering te hebben waargenomen, waarbij ook het volume van boeken op een beter niveau met zijn collega’s was gekomen en: “
Als zeer positief punt wil ik aangeven dat [verzoeker] een blad heeft omgeslagen en niet bij de pakken neer is gaan zitten en inziet dat hij veel moet leren en ook erg leergierig is. (..) Wanneer [verzoeker] op deze wijze door blijft gaan met verbeteren zie ik hem als een prima onderdeel van het team.”

( f) [waarnemer senior], achtervang en waarnemer van [senior], heeft op 29 april 2021 aan [verzoeker] een mail gestuurd met kritiek op zijn werkzaamheden en communicatie binnen het team.

( g) In juli 2021 is [verzoeker] boos geworden over uitlatingen van [senior] tijdens een werkoverleg. Daarover heeft [leidinggevende] op 8 juli 2021 in een e-mail aan [HRM medewerker] geschreven: “
Ik had zojuist [verzoeker] aan de telefoon en hij was boos. (…) Hij is ontdaan omdat zijn accountmanager [senior] vanochtend tijdens het werkoverleg met het EU team heeft gezegd dat hij boos is omdat gisteren de productie van hem en [naam] echt te laag was.

Dat vond hij niet respectvol, zo wil hij niet behandeld worden en hij wil naar een ander regioteam, een vriendelijk en communicatief prettig team.

Hij wil niet meer met [senior] samenwerken en heeft van het begin af aan problemen gehad met hem zegt hij nu.

Daarnaast bepaalt [senior] niet wanneer hij wel/niet op vakantie kan gaan, want hierover was ook discussie geweest tijdens het weekoverleg.

(…)

Hij zei: ik leg dit nu bij jou neer, ik ga geen traject volgen met een HR medewerker en ik ga stappen ondernemen als hier allemaal niks mee gebeurd. Kortom, hij begon wat te dreigen.

Ik heb hem het advies gegevens e.e.a. rondom [senior], de productie op papier te zetten, want hij wil niet meer met hem praten. (…)”

( h) Bij e-mail van 19 juli 2021 heeft [leidinggevende] [verzoeker], met toevoeging van gedetailleerde cijfermatig onderbouwde informatie, bericht dat het door hem geboekte aantal facturen per dag te laag was en het terugzetpercentage van zijn boekingen te hoog. [leidinggevende] heeft geschreven: “
Je hebt het verzoek neergelegd bij [HRM medewerker] dat je graag bewijsmateriaal toegezonden krijgt over jouw onvoldoende functioneren over de afgelopen periode. Ik verwijs naar bijgesloten informatie die uit SAP gegenereerd is. (…).Er is besloten een formeel verbetertraject te gaan starten, waarbij enkele te behalen doelen worden gesteld. (…) Indien jij weigert mee te werken aan het verbetertraject zullen wij overgaan tot ontmatching en zul je in de interimpool geplaatst worden, van waaruit je op zoek gaat naar een andere functie. (…) Tot slot kan ik meedelen dat jouw telefonisch verzoek om bij een ander team ingedeeld te mogen worden hierbij niet gehonoreerd wordt. Jouw inzet bij team EU blijft vanwege het organisatiebelang wenselijk.”

( i) Op 16 augustus 2021 heeft het Clusterhoofd Bedrijfsvoering [hoofd bedrijfsvoering] (hierna: [hoofd bedrijfsvoering]) aan [verzoeker] een brief gestuurd over de start van het verbetertraject. Daarin staat onder meer:
“
U bent per 1 oktober 2018 begonnen bij FSO. Na de gangbare inwerkperiode is geconstateerd dat uw productie achterbleef bij de rest van uw teamleden en de kwaliteit van uw output onvoldoende was. Daarnaast vindt u het lastig om feedback te ontvangen van zowel uw naaste collega’s als van uw leidinggevende, wat resulteert in het snel in de verdediging schieten en vervolgens direct verbaal in de aanval gaan. Rode draad hierbij is dat wat er niet goed gaat volgens u altijd aan alles en iedereen ligt behalve aan uzelf. Hieruit blijkt een gemis aan zelfreflectie en toont u een zelfoverschatting ten aanzien van uw vermogen tot presteren. Hierdoor is het voor teamleden niet altijd eenvoudig met u samen te werken en te communiceren.

Binnen het team is onvrede en spanning ontstaan ten gevolge van uw lage productiviteit. Hierdoor moeten uw collega’s hun productie opschroeven, zodat de SAP workflow bij blijft.

Ondanks intensieve begeleiding van zowel uw leidinggevende als de senior van uw team blijft de kwaliteit van uw boekingen achter en wordt er teveel ter correctie teruggezet.

Aan het begin van de COVID crisis was u met grote regelmaat onbereikbaar tijdens werkuren. Deze afwezigheid heeft ertoe geleid dat er onderzoek is naar uw werktijden, aanwezigheid en productie. Hieruit is gebleken dat u zich regelmatig niet aan uw kerntaak, het boeken van facturen, hebt gehouden, ondanks dat hier wel duidelijke afspraken over waren gemaakt.

(…)

Bij de afdeling FSO-Posten dienen medewerkers na een inwerkperiode volwassen en volledig zelfstandig hun functie (ook thuis) goed te kunnen uitoefenen (…) Daarom is besloten een formeel verbetertraject op te starten waarbij het einddoel is dat u op het vereiste niveau gaat functioneren.”

Vermeld is dat het traject voor minimaal drie en maximaal zes maanden wordt aangegaan en eindigt met een functioneringsgesprek en ook: “
Bij een positieve uitkomst kunt u verder gaan als medewerker FSO-Posten, als dit niet het geval is zullen wij de benodigde acties gaan ondernemen om tot beëindiging van het dienstverband over te gaan.”

( j) Bij brief van 25 augustus 2021, geschreven na een gesprek met [verzoeker] over een verbetertraject, heeft [hoofd bedrijfsvoering] namens BZ aan [verzoeker] gevraagd om tijdens zijn verlof na te denken over het verbetertraject en aangekondigd dat [HRM medewerker] hem zou uitnodigen om op 21 september 2021 om 9.30 uur daarover met elkaar te spreken. Tot dan toe had [verzoeker] te kennen gegeven niet aan het verbetertraject te willen meewerken: “
U heeft aangegeven dat de brief u volkomen duidelijk was, maar dat u niet mee wil werken aan het verbetertraject. U zei ‘dat de genoemde afspraken geen verbetering behoeven, u doet dat al.”Tot een fysiek gesprek op 21 september 2021 om 9.30 uur is het niet gekomen omdat [verzoeker] een gesprek op die datum en dat tijdstip heeft geweigerd. [HRM medewerker] heeft op deze datum wel telefonisch contact met [verzoeker] opgenomen. Bij deze gelegenheid heeft [verzoeker] herhaald niet met het verbetertraject te willen starten omdat het in verband met zijn goed functioneren niet nodig zou zijn.

( k) Op 11 oktober 2021 was [verzoeker], zonder voorafgaande afmelding, niet aanwezig op een PI-event Q3 via ZOOM waar hij wel werd verwacht.

( l) Bij brief van 26 oktober 2021 heeft [hoofd bedrijfsvoering] namens BZ [verzoeker] onder meer bericht: “
Nu er voor een verbetertraject twee welwillende partijen nodig zijn, zullen we u de komende periode eenzijdig van terugkoppeling voorzien en zullen we u waar nodig proberen bij te sturen.” Daarbij zijn eisen gesteld op het gebied van kwantiteit, kwaliteit, houding, gedrag en bereikbaarheid en communicatie. [verzoeker] heeft bij e-mail van 2 november 2021 bericht deze brief gelezen te hebben maar niet akkoord te zijn met de inhoud. In zijn e-mails van 16 en 24 november 2021 heeft hij [leidinggevende] nogmaals geschreven niet akkoord te zijn met ‘het verbetertraject’, waarvoor hij geen aanleiding zag.

( m) [hoofd bedrijfsvoering] heeft namens BZ aan [verzoeker] bij brieven van 11 november, 25 november en 9 december 2021 een respectievelijk eerste, tweede en derde officiële waarschuwing gegeven onder meer omdat hij niet aan de gestelde kwantiteitseisen (het aantal te boeken facturen) en werkafspraken voldeed.

[verzoeker] heeft zowel telefonisch als per e-mail naar voren gebracht dat hij wel degelijk functioneerde, dat er niet naar hem geluisterd werd en er over hem roddels werden verteld, dat hij de rechter afwachtte nu hiermee was gedreigd. [senior] heeft geschreven grote (stress)problemen te ondervinden ten gevolge van aanvallend en provocerend gedrag van [verzoeker] tijdens meetings. [hoofd bedrijfsvoering] heeft een telefoongesprek met [verzoeker] als onprettig beschreven en [leidinggevende] heeft in een beschrijving van een telefoongesprek met [verzoeker] de woorden ‘geïrriteerd’ en ‘emotioneel’ gebruikt.

( n) Bij e-mail van 10 december 2021 heeft [leidinggevende] onder meer het volgende aan [verzoeker] geschreven:

“
Op 30-11-2021 informeerde je mij telefonisch echt last te hebben van je senior [senior] en de samenwerking en omgang met hem echt heel naar te vinden.

Je deed vervolgens aan mij voor de 2e keer het zeer dringende verzoek om nu toch echt in een ander team geplaatst te mogen worden, (…)

Ik informeerde jou vervolgens (..) dat ik over jouw emotionele en dringende verzoek had nagedacht en had besloten je in team Declaraties(…) onder de senior Onur te willen plaatsen. (…) Je gaat nadenken over deze teamwisseling

Graag ontvang ik van jou voor (…) een schriftelijke reactie op de volgende vraag: Wil jij je taak gaan uitvoeren in een ander team, zijnde het team declaraties (…) onder leiding van de senior Onur (...)”

( o) Bij e-mail van 13 december 2021 heeft [verzoeker] aan [leidinggevende] geschreven: “
(…) Ik heb gevraagd om naar een andere regio te wille, niet naar het team declaraties(…), ik ga niet akkoord met het wisselen van team omdat ik mijn werkzaamheden wil blijven uitvoeren die ik nu uitvoer. Het is een voor mij vreemd als ik niet volgens jullie functioneer dat jullie me dan niet in een regio plaatsen met de zelfde werkzaamheden, maar jullie willen me nieuwe dingen gaan aanleren? Bij deze hoop ik dat ik je duidelijk aangeef dat ik dit niet zie als een oplossing. Tevens wordt er dus totaal weer niet gekeken naar het probleem. Mijn probleem met [senior] wordt maar niet besproken. (…)”

( p) Bij brief van 27 januari 2022 heeft [hoofd bedrijfsvoering] namens BZ aan [verzoeker] een vierde officiële waarschuwing gestuurd. Bij e-mail van 21 februari 2022 heeft [verzoeker] daarop gereageerd: “
Mijn excuses deze e-mail is mij ontgaan. Maar ik vind het wel belangrijk dat ik hierop reageer, dat ik het er niet mee eens ben.

Ook hiermee ben ik het zeker niet eens. Je hebt 3 December 2021 aangegeven een gesprek te willen. Die heeft altijd nog niet plaatsgevonden.

Ik voel mij dus totaal niet gehoord, ik bied al ruim 2 jaar me inzet voor oplossingen en zelfs een gesprek plant u niet in. En blijft doorgaan met het versturen van waarschuwingen.

Ik merk ook dat mijn meningen, bevindingen etc. totaal niets mee gedaan wordt. Na de dreiging met de rechter heb ik niets meer vernomen, praten over de problemen bleven uit. (…)”

( q) Eveneens op 21 februari 2022, bij e-mail van gelijke datum, heeft [hoofd bedrijfsvoering] namens BZ aan [verzoeker] geschreven: “
Ondanks alle gesprekken en inmiddels 4 officiële waarschuwingen zien wij helaas geen verbetering in je houding, gedrag en werkzaamheden optreden.Wij hebben dan ook moeten besluiten om de rechter te vragen jouw arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het verzoek daartoe vind je bijgesloten (…)

Tot aan de uitspraak van de rechter stellen wij jou ‘vrij van werkzaamheden’. Concreet betekent dit dat je met ingang van vandaag niet werkt, wel je loon behoudt. (…)”

De verzoeken in eerste aanleg

4.1

Bij inleidend verzoekschrift heeft de Staat verzocht, samengevat, om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

primair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond);

subsidiair op grond van verwijtbaar handelen (e-grond);

en meer subsidiair op de cumulatiegrond (i-grond),

met bepaling dat [verzoeker] geen aanspraak heeft op een transitievergoeding en hem te veroordelen in de kosten van de procedure.

4.2

[verzoeker] is niet verschenen in de procedure bij de kantonrechter.

De beschikking van de kantonrechter

5.1

Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] ontbonden op de g-grond met ingang van 1 juli 2022. Hij heeft daartoe overwogen dat [verzoeker] niet heeft weersproken dat de arbeidsverhouding is verstoord, dat die verstoring onherstelbaar is en herplaatsing niet meer mogelijk moet worden geacht. Hieruit volgt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. [verzoeker] is (bij herstelbeschikking) veroordeeld in de kosten van de procedure.

De verzoeken in hoger beroep

6.1

In hoger beroep verzoekt [verzoeker]:

primair:

( i) de arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli 2022, althans vanaf een in goede justitie te bepalen datum, te herstellen of de Staat op straffe van een dwangsom te veroordelen de arbeidsovereenkomst vanaf die datum te herstellen;

(ii) de Staat te veroordelen het achterstallig salaris met vakantietoeslag en overige emolumenten vanaf de onder (i) bedoelde datum te betalen met 50% wettelijke verhoging en wettelijke rente, althans, indien de arbeidsovereenkomst wordt hersteld met ingang van een andere datum dan 1 juli 2022, een voorziening te treffen voor de tussenliggende periode die inhoudt dat aan [verzoeker] het volledige salaris met vakantietoeslag en emolumenten over die periode wordt voldaan;

(iii) de Staat te veroordelen [verzoeker] op straffe van een dwangsom binnen 48 uur na betekening van deze beschikking te werk te stellen; alsmede

(iv) te bepalen dat bij een herstel later dan zes maanden vanaf 1 juli 2022 de arbeidsovereenkomsten voor wat betreft hun arbeidsrechtelijke gevolgen samen moeten worden genomen;

subsidiair:

( i) de Staat te veroordelen aan [verzoeker] een transitievergoeding van € 9.296,19 bruto te betalen;

(ii) de Staat te veroordelen aan [verzoeker] een billijke vergoeding van € 23.354,83 bruto te betalen;

primair en subsidiair:

( i) de beschikking van de kantonrechter te vernietigen voor wat betreft de proceskostenveroordeling en de kosten tussen partijen te compenseren;

(ii) de Staat te veroordelen in de kosten van beide instanties.

6.2

De Staat bestrijdt de grieven, verzoekt bekrachtiging van de bestreden beschikking, afwijzing van de verzoeken van [verzoeker] en veroordeling van [verzoeker] in de kosten van de procedure in hoger beroep.

De beoordeling in hoger beroep

7.1

De Staat heeft zijn op de g-grond gebaseerde verzoek, kort gezegd, als volgt toegelicht. De Staat heeft [verzoeker] regelmatig en gedurende een langere periode aangesproken op zijn onvoldoende functioneren voor wat betreft de kwantiteit en kwaliteit van zijn werk en zijn houding en gedrag. [verzoeker] is deze kritiek blijven ontkennen en stond niet open voor feedback en aanwijzingen. Hij wilde niet meewerken aan een verbetertraject en ook niet aan noodzakelijke aanwijzingen die de Staat daarna heeft gegeven. Daardoor ontstond een situatie waarin de leidinggevende binnen het team niet meer met [verzoeker] kon werken en [verzoeker] binnen het team niet meer met de leidinggevende wilde werken. [verzoeker] weigerde bovendien om in een ander team te gaan werken hoewel hij daar aanvankelijk om had verzocht. Dit veroorzaakte zo veel spanningen dat de situatie onhoudbaar is geworden zodat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van de Staat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

7.2

[verzoeker] stelt voorop dat er een geschil is over zijn functioneren maar dat kan geen g-grond opleveren. Hij verwijst voor wat betreft dat functioneren naar de positieve feedback in 2019 en de positieve beoordeling uit maart 2020. Ook blijkt daaruit dat hij wel leerbaar is. Verder was er regelmatig te weinig werk zodat het verwijt dat zijn productie te laag was niet opgaat. [senior] heeft [verzoeker] in juli 2021 negatief weggezet in een teamoverleg. BZ deed daar, ondanks de meldingen van [verzoeker], niets aan. De door hem aangevraagde overplaatsing werd afgewezen. [verzoeker] betwist dat hij goed, laat staan intensief, is begeleid door [leidinggevende]. Positieve, stimulerende en coachende gesprekken heeft hij niet ervaren. Hij voelde zich overvallen door het scherp getoonzette verbetertraject, later omgezet in het leveren van eenzijdige input, en die situatie had invloed op de wijze waarop hij naar zijn werkgever is gaan reageren. De aangeboden overstap naar een ander team was niet passend en leek een opzetje om hem te laten struikelen. Hij erkent dat er spanningen zijn ontstaan en dat die spanningen toenamen, maar bestrijdt dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Volgens hem heeft de Staat geen pogingen tot herstel van de verhoudingen gedaan door middel van, bijvoorbeeld, mediation, althans het voeren van gesprekken over het geschil. Ook is er geen poging tot herplaatsing gedaan. De Staat heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door alleen te sturen op het functioneren van [verzoeker], terwijl er geen noemenswaardige begeleiding is geweest, het verbetertraject zonder overleg is afgeblazen, er geen enkele poging is gedaan de verhoudingen te normaliseren, er geen mediationtraject is gevoerd en de Staat feitelijk vanaf oktober 2021 slechts heeft ingezet op het opbouwen van een ontbindingsdossier.

7.3

Het hof stelt vast dat de oorzaak van de problemen tussen partijen is gelegen in de (herhaalde en cijfermatig onderbouwde) kritiek van de Staat op het functioneren van [verzoeker]. Aanvankelijk leek [verzoeker] nog bereid zich in te zetten voor verbetering van zijn functioneren maar dit veranderde na 8 juli 2021 toen [senior] in een teamvergadering aan de orde stelde dat de productie van [verzoeker] de dag ervoor te laag was geweest. De Staat heeft [verzoeker] vervolgens een verbetertraject aangeboden opdat hij ’
op het vereiste niveau zou gaan functioneren’ (rov 3.2.(i)). Dit traject is door [verzoeker] ten onrechte afgewezen en in die afwijzing heeft hij consequent volhard. Het verweer van [verzoeker] dat hij zich overvallen voelde door het traject, en hij dit traject daarom afwees, acht het hof niet gerechtvaardigd gelet op het feit dat de gemotiveerde en onderbouwde kritiek op zijn functioneren al veel eerder met hem was besproken. In dat verband is niet aannemelijk geworden dat de onderproductie van [verzoeker] veroorzaakt werd door een gebrek aan werk. Van [verzoeker] had dan ook verwacht mogen worden dat hij zich positief zou opstellen ten aanzien van het verbetertraject en dit niet zou afwijzen. Ook nadat de Staat al duidelijk had gemaakt dat gelet op de houding van [verzoeker] een door beide partijen gedragen verbetertraject niet mogelijk was en slechts eenzijdige aanwijzingen en monitoring als mogelijkheden tot verbetering resteerden, is [verzoeker] blijven volhouden dat er in feite sprake was van een verbetertraject dat hij afwees. Tegenover de stellingen van de Staat heeft [verzoeker] niet aannemelijk kunnen maken dat hij zich daadwerkelijk heeft ingezet om zijn functioneren te verbeteren. Integendeel, [verzoeker] is zich onwelwillend op het standpunt blijven stellen dat de kritiek op zijn functioneren onterecht was. Het verwijt van [verzoeker] dat hij te weinig begeleiding heeft gekregen (bij het verbeteren van zijn functioneren) gaat dan ook niet op. Door de onwelwillende opstelling van [verzoeker] is tussen partijen een patstelling ontstaan. Om deze patstelling te doorbreken heeft de Staat [verzoeker] nog aangeboden naar een ander team over te stappen maar ook dit heeft [verzoeker] afgewezen, hoewel hij eerder – medio 2021 – om een overstap had gevraagd. Het moge zo zijn dat de overstap naar het door de Staat aangedragen team niet (helemaal) in overeenstemming was met de ambities en wensen van [verzoeker], maar dat acht het hof gelet op de omstandigheden van het geval niet relevant. Gegeven de ontstane patstelling heeft de Staat een oplossing aangedragen en het is zijn goed recht om bij de herplaatsing mede het oog te houden op het belang van de organisatie. Dat de overstap een opzetje was om [verzoeker] te laten struikelen is verder op geen enkele wijze aannemelijk geworden. Gelet op zijn verplichting om zich als goed werknemer te gedragen behoorde in die situatie ook [verzoeker] zich constructief op te stellen. Dat heeft hij niet gedaan.

7.4

De patstelling levert hier een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding op. Onder de hiervoor beschreven omstandigheden, de categorische afwijzing van [verzoeker] om mee te werken aan een verbetering van zijn functioneren en het afwijzen van een overplaatsing kon van de Staat niet worden verwacht een mediationtraject op te starten. Niet valt in te zien welk redelijk doel daarmee gediend zou zijn geweest.

7.5

Evenmin heeft de Staat zijn verplichting tot herplaatsing geschonden. [verzoeker] stelt zich op het standpunt dat er wel degelijk herplaatsingsmogelijkheden zijn in een grote organisatie als de Staat, waarbij hij er op wijst dat het gedane aanbod tot herplaatsing in een ander team niet is gedaan in het kader van een voornemen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het hof ziet geen reden onderscheid te maken tussen een aanbod tot overplaatsing gedaan in de fase die voorafgaat aan het indienen van een ontbindingsverzoek en het doen van zodanig aanbod in combinatie met de indiening van zo’n verzoek. Feit is dat [verzoeker] alleen openstond voor de erkenning van zijn standpunt en de overplaatsing van de hand wees. Onder die omstandigheden is redelijkerwijze geen nadere herplaatsingsinspanning van de Staat meer te verwachten.

7.6

Gelet op het voorgaande is het hof van oordeel dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden op de g-grond. Daarmee komt het hof toe aan een beoordeling van de subsidiaire verzoeken van [verzoeker].

7.7

Bij inleidend verzoekschrift heeft de Staat de kantonrechter onder meer verzocht te bepalen dat [verzoeker] geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen. Uit de bestreden beschikking moet worden afgeleid dat dit verzoek is afgewezen. Bij verweerschrift in hoger beroep heeft de Staat vervolgens erkend dat [verzoeker] recht heeft op uitbetaling van de transitievergoeding van € 9.296,19 bruto. De Staat heeft toegezegd dit bedrag te zullen uitbetalen. Gelet op dit in hoger beroep gewijzigde standpunt van de Staat en deze toezegging bestaat onvoldoende belang bij een veroordeling op dit punt, nog daargelaten dat het slot van het bepaalde in artikel 362 Rv. aan toewijzing van dit verzoek in de weg staat.

7.8

Met grief IV betoogt [verzoeker] nog dat hem vanwege ernstig verwijtbaar handelen door de Staat een billijke vergoeding moet worden toegekend. Deze grief faalt reeds omdat, zoals uit het voorgaande volgt, van ernstig verwijtbaar handelen door de Staat geen sprake is geweest.

Slotsom en proceskosten

8.1

Uit het voorgaande volgt dat de grieven I, II en IV falen. Aan grief III wordt recht gedaan door middel van rov. 7.7.

8.2

In het in eerste aanleg door de Staat onjuist ingenomen standpunt dat [verzoeker] geen aanspraak heeft op een transitievergoeding en het eerst na het door [verzoeker] ingestelde hoger beroep erkennen van de juistheid van die aanspraak, ziet het hof aanleiding te bepalen dat partijen ieder de eigen kosten van beide instanties dienen te dragen.

Beslissing

Het hof

- bekrachtigt, behoudens ten aanzien van de kosten, de beschikking van de kantonrechter te Den Haag van 17 mei 2022 zoals verbeterd op 9 juni 2022;

- compenseert de kosten tussen partijen in beide instanties aldus dat ieder van hen de eigen kosten draagt:

- wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.T. Nijhuis, R.J.F. Thiessen en M.D. Ruizeveld en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 31 januari 2023 in aanwezigheid van de griffier.