Uitspraak
GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN
locatie Arnhem
afdeling civiel recht, handel
zaaknummer gerechtshof 200.354.265
(zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, 11417792)
beschikking van 15 december 2025
in de zaak van
[appellante]
die woont in [woonplaats]
hierna: [werknemer]
advocaat: mr. R.J.C. Bindels
tegen
ImmunoPrecise Antibodies (Europe) B.V.,inmiddels genaamd AVS Bio Netherlands B.V.
die is gevestigd in Nijmegen
hierna: IPA
advocaat: mr. A.M.P.J.H. Sauvé
1.1. Het verloop van de procedure in hoger beroep
1.1.
[werknemer] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, van 13 februari 2025 (hierna: de bestreden beschikking). Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:
- het beroepschrift van 8 mei 2025;
- het verweerschrift (met producties); en
- producties 51 en 52 van de kant van IPA.
1.2.
Op 12 november 2025 heeft een mondelinge behandeling bij het hof plaatsgevonden. Daarvan is een verslag gemaakt dat aan het dossier is toegevoegd (het proces-verbaal). Hierna hebben partijen het hof gevraagd beschikking te geven.
2.Waar deze zaak over gaat
2.1.
[werknemer] is in 2020 bij IPA in dienst getreden. IPA is een bedrijf in de biotechnologische branche en [werknemer] werkte daar als
scientist. Eind december 2022 is zij arbeidsongeschikt geraakt. Gedurende haar re-integratie is de verhouding tussen [werknemer] en IPA steeds meer onder druk komen te staan. In november 2024 achtte IPA de situatie niet langer houdbaar. Zij heeft de kantonrechter toen verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), subsidiair op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten) en meer subsidiair op de i-grond (combinatiegrond). [werknemer] heeft in reactie daarop – kort gezegd – verzocht het ontbindingsverzoek af te wijzen. Voor zover de kantonrechter daar toch toe over zou gaan, heeft zij verzocht haar de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding (van € 60.000,- bruto) toe te kennen.
scientist. Eind december 2022 is zij arbeidsongeschikt geraakt. Gedurende haar re-integratie is de verhouding tussen [werknemer] en IPA steeds meer onder druk komen te staan. In november 2024 achtte IPA de situatie niet langer houdbaar. Zij heeft de kantonrechter toen verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), subsidiair op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten) en meer subsidiair op de i-grond (combinatiegrond). [werknemer] heeft in reactie daarop – kort gezegd – verzocht het ontbindingsverzoek af te wijzen. Voor zover de kantonrechter daar toch toe over zou gaan, heeft zij verzocht haar de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding (van € 60.000,- bruto) toe te kennen.
2.2.
De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 april 2025 ontbonden op de g-grond en IPA veroordeeld om de transitievergoeding aan [werknemer] te betalen. [werknemer] is het daar niet mee eens. Zij wil met haar hoger beroep bereiken dat het hof de arbeidsovereenkomst herstelt. Mocht het hof daar niet toe over gaan, dan wil zij dat het hof haar alsnog een billijke vergoeding van € 60.000,- bruto toekent.
3.Het oordeel van het hof
De beslissing in het kort
3.1.
Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat er sprake is van een voldragen g-grond en dat is voldaan aan de herplaatsingsplicht. De arbeidsovereenkomst is dus terecht ontbonden. Daarbij is er geen sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van IPA, zodat [werknemer] geen aanspraak heeft op een billijke vergoeding. Het hof zal het hoger beroep tegen de bestreden beschikking dus verwerpen. Hierna licht het hof deze beslissing toe.
De beoordeling
3.2.
[werknemer] betoogt dat er, anders dan de kantonrechter heeft geoordeeld, geen sprake is van een zodanig duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat van IPA in redelijkheid niet kan worden gevergd deze te laten voortduren. Er was volgens haar dus geen redelijke grond als bedoeld in artikel 7:699 lid 3 BW zodat de kantonrechter niet tot ontbinding over kon gaan. Daar volgt het hof [werknemer] niet in.
3.3.
Tussen partijen staat niet ter discussie dat [werknemer] tot het moment dat zij in december 2022 uitviel, naar behoren functioneerde. De fricties zijn pas ontstaan in de loop van het re-integratietraject. Het gaat daarbij volgens IPA onder andere om [werknemer] manier van communiceren, met name met de general manager van IPA’s vestiging in Utrecht waar [werknemer] werkzaam was, de heer [verzuimmanager] (hierna: [verzuimmanager] ). In het re-integratietraject trad [verzuimmanager] op als de verzuimmanager van [werknemer] . Tijdens de re-integratie is er over meerdere (arbeidsvoorwaardelijke) punten discussie ontstaan. De toonzetting van [werknemer] in de gesprekken en e-mails hierover vond IPA niet acceptabel en zij heeft [werknemer] daarop aangesproken. Uit de wijze waarop [werknemer] zich in deze discussies heeft opgesteld is voor IPA duidelijk dat [werknemer] het werkgeversgezag van IPA niet accepteert en niet in staat is tot zelfreflectie. Daardoor zijn de verhoudingen inmiddels ernstig verstoord geraakt, aldus IPA. Daar volgt het hof IPA in.
3.4.
Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof, heeft de voorzitter beide partijen gevraagd of zij het moment kunnen duiden waarop de spanningen in de communicatie en/of de samenwerking zijn ontstaan. [werknemer] antwoordde dat dit volgens haar al in januari 2023 was. Zij voert aan dat [verzuimmanager] haar toen buitensporig vaak contacteerde via de telefoon, whatsapp en/of e-mail, ook in de avonden en weekenden. IPA heeft dat weersproken en ter onderbouwing de volledige whatsappcorrespondentie tussen [werknemer] en [verzuimmanager] overgelegd. Uit de over en weer gewisselde berichten maakt het hof op dat [verzuimmanager] zich een betrokken (verzuim)manager heeft geprobeerd te tonen door regelmatig navraag te doen hoe het met [werknemer] ging. Dat hij dat buitensporig vaak en/of in de avonden en weekenden heeft gedaan, maakt het hof uit die berichten en de tijdstippen en data waarop deze zijn verstuurd niet op. [werknemer] heeft haar bezwaar op dit punt verder niet concreet gemaakt, bijvoorbeeld door het overleggen van haar belhistorie. Het voorgaande laat onverlet dat, ook als er objectief bezien wellicht geen aanleiding is om de frequentie van het door [verzuimmanager] met [werknemer] gezochte contact als buitensporig aan te merken, [werknemer] dat zelf wel zo ervaren kan hebben. Maar als dat zo was, is de oplossing niet om eenzijdig over te gaan tot het op whatsapp blokkeren van [verzuimmanager] , zoals [werknemer] een aantal keer heeft gedaan. Dat vergroot de kans op miscommunicatie. Het had op de weg van [werknemer] gelegen om dit punt dan aan te kaarten bij [verzuimmanager] of de bedrijfsarts. Dat zij zich daartoe niet vrij voelde, zoals zij tijdens de mondelinge behandeling betoogde, kan het hof moeilijk plaatsen gelet op de wijze waarop [werknemer] zich op latere momenten richting haar werkgever heeft uitgelaten. Ook als voor [werknemer] de verstoring hier een aanvang heeft genomen, kan IPA daar, gelet op wat hiervoor is overwogen, dus geen verwijt van worden gemaakt.
3.5.
[verzuimmanager] heeft tijdens de zitting bij het hof aangegeven dat het moment waarop de onderlinge verstandhouding volgens hem verslechterde ergens in juli 2023 lag. In de overgelegde gespreksverslagen valt vanaf het najaar van 2023 ook te lezen dat gesprekken toen regelmatig zijn geëscaleerd en dat partijen zelf constateren dat de vertrouwensrelatie tussen [verzuimmanager] en [werknemer] niet goed is. Ook de bedrijfsarts maakt in zijn advies van september 2023 melding van spanningen in de arbeidsrelatie. Dat keert terug in de daarop volgende adviezen van de bedrijfsarts. In november 2023 schrijft de bedrijfsarts dat [werknemer] vanuit medisch perspectief op korte termijn haar werk zou moeten kunnen hervatten, maar dat zij nog steeds klachten ervaart die samenhangen met een verstoorde arbeidsrelatie. Dat er eind 2023 sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, staat dus genoegzaam vast.
3.6.
De bedrijfsarts adviseert dan ook mediation. Er ontstaat vervolgens een discussie tussen partijen over de vraag of [werknemer] haar werk kan hervatten en daarnaast mediation moet worden opgestart (standpunt IPA) of dat [werknemer] haar werk pas weer op kan pakken nadat mediation heeft plaatsgevonden (standpunt [werknemer] ). Wat daar van zij, vaststaat in ieder geval dat de mediation op 5 december 2023 is gestart en dat [werknemer] op 6 december 2023 beter is gemeld. [werknemer] betoogt dat er nooit echt een inhoudelijk mediationproces heeft plaatsgevonden. Maar uit de beëindigingsbrief van de mediator kan worden opgemaakt dat er in het kader van dit traject voorgesprekken hebben plaatsgevonden, een gezamenlijk gesprek, telefonisch overleg en mailverkeer. Er zijn dan ook geen aanknopingspunten om [werknemer] te volgen in haar stelling dat mediation alleen bij wijze van formaliteit is ingezet. Wat de reden voor beëindiging van de mediation is geweest, blijft gelet op de geheimhoudingsverplichting van beide partijen voor het hof onbekend. In ieder geval spreken partijen eind december 2023 / begin januari 2024 af om nog een tweede mediationtraject aan te gaan. Daarbij nodigt IPA [werknemer] uit om de mediator aan te dragen, in de hoop te verzekeren dat beide partijen vertrouwen hebben in de aangezochte mediator. Het duurt even voordat deze tweede mediation van de grond komt. Maar uiteindelijk start deze op 4 april 2024.
3.7.
In dezelfde periode (najaar 2023 / voorjaar 2024) spelen er tussen partijen een aantal discussies. Onder meer over i) het tijdstip waarop [werknemer] op dinsdagen kan beginnen met werken ( [werknemer] wil om 6.00u beginnen, IPA zegt dat beginnen op zijn vroegst is toegestaan vanaf 7.00u), ii) de hoogte van de reiskostenvergoeding (volgens [werknemer] ontvangt zij een lagere vergoeding dan een aantal andere collega’s), en iii) volgens [werknemer] onterechte inhoudingen door IPA op het loon en ‘het bijschrijven’ van een onterecht afgeboekte vakantiedag. Dit laatste punt berust volgens IPA op een misverstand en is hersteld. Voor wat betreft de andere twee verzoeken (onder i en ii) geldt dat IPA niet bereid is om deze te honoreren en zij legt meerdere keren uit waarom niet. [werknemer] neemt echter geen genoegen met de motivering van IPA en blijft erbij dat haar verzoeken ingewilligd moeten worden. Door deze verzoeken niet in te willigen maakt IPA zich volgens [werknemer] schuldig aan discriminatie, pesten, treiteren en kleineren. IPA weerspreekt dat. Gelet op de (juridische) onderbouwing die IPA daarbij heeft gegeven voor haar weigering om met deze verzoeken in te stemmen in combinatie met het instructierecht dat aan IPA als werkgever toekomt, is het hof van oordeel dat niet kan worden aangenomen dat IPA [werknemer] hier onheus heeft behandeld en/of zich welbewust minder welwillend heeft opgesteld richting [werknemer] dan richting andere werknemers en dat er sprake is van discriminatie of pesten.
[werknemer] beschuldigt [verzuimmanager] in deze periode ook meer dan eens van grensoverschrijdend gedrag, met name in de vorm van verbale agressie. Uit de overgelegde stukken blijkt dat er inderdaad fikse woordenwisselingen tussen [werknemer] en [verzuimmanager] hebben plaatsgevonden. Maar gelet op de gemotiveerde betwisting van IPA, heeft [werknemer] onvoldoende concreet gemaakt dat dit alleen aan [verzuimmanager] lag en niet ook aan haar. Weliswaar kan uit het whatsappgesprek tussen [werknemer] en de vertrouwenspersoon van IPA worden opgemaakt dat er begin november 2023 een gesprek is geëscaleerd, waarbij de reactie van [verzuimmanager] naar het oordeel van in ieder geval de vertrouwenspersoon te heftig was. Maar daar tegenover staat dat IPA een verklaring heeft overgelegd van de (externe) HR-deskundige. Over het gesprek dat gepland was in het kader van het arbeidsdeskundig onderzoek medio november 2023, verklaart zij onder andere dat [werknemer] zich tijdens dat gesprek zeer defensief en bijna vijandig opstelde, steeds door [verzuimmanager] heen bleef praten en niet voor rede vatbaar was, waardoor iedere vorm van constructieve communicatie onmogelijk was. Dat dit gedrag van [werknemer] [verzuimmanager] heeft aangezet tot het doen van uitlatingen in scherpe bewoordingen is in dat verband voorstelbaar. [werknemer] heeft verder onvoldoende concreet gemaakt dat [verzuimmanager] zich bij andere gelegenheden schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend danwel ongepast gedrag.
3.8.
Ook in de tweede mediationronde slagen partijen er niet in de verstandhouding ten goede te keren en/of een oplossing te vinden voor deze discussies. De mediation wordt op 17 april 2023 alweer beëindigd. Na het mislukken van deze tweede mediationronde en de stand van zaken rond de hiervoor in 3.7 genoemde discussiepunten, maakt IPA de balans op en komt tot de conclusie dat het wederzijds vertrouwen er niet meer is. Zij zoekt daarom contact met de andere vestiging van IPA in Nederland, gevestigd in Oss, om te kijken of er een mogelijkheid is om [werknemer] daar te herplaatsen. Beide vestigingen van IPA in Nederland opereren als zelfstandige ondernemingen; de vestiging in Oss heeft ook een andere general manager. [werknemer] en [verzuimmanager] zouden dan dus niet meer samen hoeven te werken. Die herplaatsingsmogelijkheid blijkt er in Oss te zijn en IPA doet [werknemer] een aanbod om over te stappen naar deze andere locatie. [werknemer] wijst dit aanbod om haar moverende redenen af. Zij sluit haar bericht af met de opmerking dat [verzuimmanager] wellicht zelf een overplaatsing naar Oss kan overwegen.
3.9.
IPA trekt vervolgens de conclusie dat een beëindiging van de
arbeidsovereenkomst de enige oplossing is die resteert. Bij brief van 28 juni 2024 van haar gemachtigde doet IPA via de gemachtigde van [werknemer] dan ook een voorstel om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, dit ter voorkoming van een ontbindingsprocedure. Het betreft een voorstel waarbij [werknemer] aanzienlijk meer wordt aangeboden dan het wettelijk minimum (te weten opzegtermijn en transitievergoeding). [werknemer] gaat niet in op dit aanbod omdat de arbeidsrelatie volgens haar niet is verstoord en er geen reden voor beëindiging is.
3.10.
IPA besluit vervolgens om [werknemer] nog een allerlaatste kans te geven. In eerste instantie lijken de verhoudingen dan te normaliseren. Maar na de zomervakantie doen zich een aantal incidenten voor die bij IPA de spreekwoordelijke emmer doen overlopen. Het gaat daarbij om incidenten rondom het personeelsuitje, het inplannen van het beoordelingsgesprek, het verzoek vanuit IPA aan [werknemer] om de centrifuge te onderhouden en het meenemen door [werknemer] van haar kindje naar het werk. IPA trekt op basis van wat zich rond deze punten voordoet de conclusie dat [werknemer] het werkgeversgezag niet respecteert en haar eigen plan trekt, zodat er geen basis meer is voor een verdere voortzetting van het dienstverband. Naar het oordeel van het hof is dat niet onterecht. Los van de vraag of een werkgever op bepaalde punten wellicht mee moet bewegen met de werknemer (of dat nu is ten aanzien van aanvullende werkzaamheden die verdeeld moeten worden of het meedenken in een oplossing voor een kinderopvangprobleem), begint het ermee dat een werknemer in overleg treedt met haar werkgever en niet op eigen houtje beslist wat in de gegeven situatie heeft te gelden of moet gebeuren. Er is tussen werknemer en werkgever nu eenmaal sprake van een gezagsverhouding en de werkgever heeft – binnen de grenzen van het redelijke – een instructierecht op basis waarvan zij de werknemer instructies kan geven en kan verlangen zich aan bepaalde regels en voorschriften te houden. Al met al getuigt de opstelling van [werknemer] van een gebrek aan begrip voor verhoudingen en zelfreflectie op dit punt. Dat bemoeilijkt de samenwerking in ernstige mate en betekent tegelijkertijd dat het niet in de rede ligt dat er op dit punt verbetering zal optreden. Daarmee strookt ook dat het partijen ondanks twee mediationpogingen niet is gelukt om de vertrouwensrelatie te herstellen. Daarbij zijn er geen aanknopingspunten om [werknemer] te volgen in haar betoog dat IPA vanaf het begin bewust heeft aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband, integendeel. Het hof is dan ook van oordeel dat IPA voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dus van een redelijke grond in de zin van artikel 7:669, lid 3, onder g, BW.
3.11.
Voor zover [werknemer] betoogt dat een ernstige en duurzaam verstoorde verhouding met [verzuimmanager] niet betekent een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding met IPA, gaat het hof daaraan voorbij. [verzuimmanager] is de general manager van de IPA-vestiging in Utrecht. Deze vestiging opereert als zelfstandige onderneming en heeft 15 werknemers waaraan [verzuimmanager] leiding geeft. Los van de vraag in hoeverre [werknemer] iedere dag op inhoudelijke basis contact met [verzuimmanager] heeft (ook daarover verschillen de meningen is gebleken tijdens de mondelinge behandeling), is [verzuimmanager] degene met wie [werknemer] afstemming moet hebben over onder meer praktische en arbeidsvoorwaardelijke onderdelen van haar werk. Nu het niet gelukt is die onderlinge verstandhouding op bestendige basis te normaliseren, is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen [werknemer] en haar werkgever.
3.12.
Voor wat betreft de herplaatsing heeft IPA [werknemer] daartoe een aanbod gedaan. Dat heeft zij afgewezen. Tegen het oordeel van de kantonrechter dat er geen andere herplaatsingsmogelijkheden waren, heeft [werknemer] geen bezwaren gericht. De conclusie luidt dan ook dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden op de g-grond en dat er geen aanleiding is om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Dat verzoek zal het hof dan ook afwijzen.
3.13.
Voor het geval het hof de ontbinding in stand laat, verzoekt [werknemer] om haar alsnog een billijke vergoeding toe te kennen. Alhoewel het beroepschrift van [werknemer] alleen verwijst naar de billijke vergoeding van artikel 7:683 lid 3 BW (die kan worden toegekend in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst, waar het hof gelet op wat hiervoor is overwogen niet aan toekomt), zal het hof de beroepsgronden van [werknemer] (door haar grieven genoemd) welwillend en onbekrompen lezen. Grief 6 keert zich tegen de afwijzing door de kantonrechter van de billijke vergoeding, die [werknemer] in eerste aanleg heeft verzocht (op grond van art. 7:671b lid 9 sub c BW). Daarvoor is ernstige verwijtbaarheid van de kant van werkgever vereist. In haar toelichting op deze grief gaat [werknemer] ook op die ernstige verwijtbaarheid in. Het hof vat het verzoek van [werknemer] tot toekenning van een billijke vergoeding daarom zo op dat dit ook omvat de billijke vergoeding vanwege ernstige verwijtbaarheid (op grond van 7:671b lid 9 sub c BW). IPA is in haar verweerschrift in hoger beroep ook ingegaan op de door [werknemer] gestelde ernstige verwijtbaarheid aan de kant van IPA, zodat IPA hierdoor niet in haar belangen geacht kan worden te zijn geschaad.
3.14.
De ernstige verwijtbaarheid aan de kant van IPA bestaat er volgens [werknemer] , zo begrijpt het hof, uit dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag door [verzuimmanager] , zodanig dat de beëindiging van het dienstverband in overwegende mate zijn schuld is. Kort gezegd is [werknemer] van mening dat gesprekken door [verzuimmanager] zijn geëscaleerd, dat hij [werknemer] heeft gepest en dat hij het herstel van [werknemer] heeft belemmerd door zijn gedrag en houding. [werknemer] maakt dit verder onvoldoende concreet en draagt geen andere argumenten aan dan wat hiervoor in het kader van de beoordeling van het ontbindingsverzoek al aan de orde is gekomen. Weliswaar valt er op de handelwijze van [verzuimmanager] /IPA op bepaalde punten wat aan te merken. Zoals bijvoorbeeld ten aanzien van de escalatie van het gesprek begin november 2023, het verzoek vanuit IPA om op een bepaald moment verlof op te nemen, of de strikte wijze waarop zij heeft gemeend te moeten voldoen aan haar verplichtingen uit de Wet Verbetering Poortwachter. Dat erkent IPA zelf ook. Maar de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid wordt daarbij niet gehaald. Dit nog los van het gegeven dat het hof hiervoor heeft geoordeeld dat ook [werknemer] zelf heeft bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsrelatie. Om die reden kan niet gezegd worden dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van IPA, wat wel een vereiste is voor het toekennen van een billijke vergoeding.
3.15.
Omdat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van IPA, wijst ook het hof het verzoek van [werknemer] om haar een billijke vergoeding toe te kennen dus af.
Conclusie
3.16.
Het hoger beroep van [werknemer] slaagt niet. Omdat [werknemer] in het ongelijk zal worden gesteld, zal het hof haar tot betaling van de proceskosten in hoger beroep veroordelen. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak en de wettelijke rente daarover. De rente is verschuldigd vanaf veertien dagen na die betekening. [1]
3.17.
De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).
4.De beslissing
Het hof, beschikkende in hoger beroep:
4.1.
verwerpt het hoger beroep van [werknemer] ;
4.2.
veroordeelt [werknemer] tot betaling van de volgende proceskosten van IPA:
€ 827,- aan griffierecht
€ 2.428,- aan salaris van de advocaat van IPA (2 procespunten x appeltarief II);
4.3.
bepaalt dat deze kosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag. Als niet op tijd wordt betaald, dan worden die kosten verhoogd met de wettelijke rente;
4.4.
verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;
4.5.
wijst af wat verder is verzocht.
Deze beschikking is gegeven door mrs. M.P.C.J. van Bavel, A.A. van Rossum en D.W.J.M. Kemperink en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 15 december 2025.