Uitspraak
GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN
locatie Arnhem, afdeling civiel
zaaknummer gerechtshof 200.356.493
zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, zittingsplaats Utrecht: 11464594
beschikking van 1 december 2025
in de zaak van
[verzoeker]
die woont in [woonplaats1]
hierna: [verzoeker]
advocaat: mr. M.J. de Coninck
tegen
TN Europe B.V.
die onder meer is gevestigd in Utrecht
hierna: TN Europe
advocaat: mr. J.W.A. Ringeling
1.Het verloop van de procedure in hoger beroep
1.1
[verzoeker] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, zittingsplaats Utrecht, van 9 mei 2025. Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:
- het beroepschrift ontvangen op 4 juli 2025
- het verweerschrift
- het verslag van de mondelinge behandeling (proces-verbaal) die op 15 oktober 2025 bij het hof heeft plaatsgevonden.
2.De kern van de zaak en de beslissing
2.1
Het gaat in deze zaak om de vraag of [verzoeker] recht heeft op een beëindigingsvergoeding van € 145.000 bruto op grond van het Sociaal Plan, dat TN Europe vanwege de sluiting van één van haar twee units (de ‘rollenfabriek’) in overleg met de vakbonden heeft opgesteld. Voor het geval dit beroep strandt, meent [verzoeker] dat hij recht heeft op een schadevergoeding ter hoogte van genoemd bedrag omdat TN Europe is tekortgeschoten in de nakoming van het Sociaal Plan, dan wel dat TN Europe in strijd met de eisen van goed werkgeverschap heeft gehandeld door de beëindigingsvergoeding uit het Sociaal Plan niet aan hem te betalen. Voor het geval ook dit beroep niet slaagt, meent [verzoeker] dat hij recht heeft op een billijke vergoeding ter hoogte van € 145.000 bruto omdat TN Europe ernstig verwijtbaar jegens hem heeft gehandeld. Verder heeft [verzoeker] een beroep gedaan op de hardheidsclausule uit het Sociaal Plan althans artikel 6:248 lid 2 BW omdat hij meent dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is als hij de beëindigingsvergoeding niet zou krijgen. Ten slotte heeft hij in de kern verzocht voor recht te verklaren dat TN Europe deze vergoeding verschuldigd is
bovenopde wettelijke transitievergoeding.
bovenopde wettelijke transitievergoeding.
2.2
De kantonrechter heeft de verzoeken van [verzoeker] afgewezen. [verzoeker] is het hier niet mee eens. Zijn hoger beroep is erop gericht dat zijn verzoeken alsnog worden toegewezen. Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof heeft (de advocaat van) [verzoeker] het standpunt verlaten dat hij recht heeft op een beëindigingsvergoeding met daarbovenop een transitievergoeding. Het gaat dus in hoger beroep met name om de vraag of [verzoeker] recht heeft op de beëindigingsvergoeding.
2.3
Het hof zal oordelen dat het hoger beroep slaagt, en zal de bestreden beschikking vernietigen. Het hof legt de beslissing hierna uit, dit na een schets van de achtergrond van het geschil.
3.De achtergrond van het geschil
3.1
[verzoeker] , geboren [in] 1966, is [in] 1988 bij TN Europe in dienst getreden. Hij werkte op het laatst in de functie van Operator E (Insteller Productielijn) op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 40 uur per week. Zijn laatstgenoten salaris bedroeg € 3.627,77 bruto per maand exclusief 18% ploegentoeslag, 8% vakantietoeslag en de arbeidsomstandighedentoeslag.
3.2
TN Europe is een dochtermaatschappij van Tsubaki Nakashima Co. Ltd., een fabrikant van hoogwaardige metalen componenten. TN Europe bestond uit twee units. Eén unit vervaardigde kegelrollen (de zogenoemde ‘rollenfabriek’) en de andere unit plaatstalen
(‘Sheet Metal Parts’, afgekort ‘SMP’). [verzoeker] werkte bij de rollenfabriek.
3.3
Vanwege tegenvallende resultaten is besloten de rollenfabriek per 31 december 2022 te sluiten. TN Europe heeft hiervoor een Sociaal Plan opgesteld dat geldt van 6 mei 2022 tot 6 mei 2026 en de status heeft van een cao. In dit Sociaal Plan is onder meer het volgende bepaald:
‘
2. Werkingssfeer en doelstellingen
2. Werkingssfeer en doelstellingen
2.1
Het Sociaal Plan is bedoeld om de sociale en financiële gevolgen zo goed mogelijk op te vangen van Boventallige Medewerker van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in het kader van de Sluiting. De in het Sociaal Plan opgenomen maatregelen zijn onder meer erop gericht de Boventallige Medewerker zoveel mogelijk van werk naar werk te begeleiden en een financiële compensatie te verstrekken voor deze transitie naar ander werk en vanwege het verlies van de arbeidsplaats.
2.2
Dit Sociaal Plan is van toepassing op de Boventallige Medewerker aan wie gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan door de Werkgever schriftelijk bekend is gemaakt dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen vanwege de Sluiting van de Rollen fabriek in Veenendaal, waardoor hij boventallig is geworden of wordt. Dit betekent derhalve dat het Sociaal Plan niet geldt voor:
▪ Medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens het aflopen van de contractueel overeengekomen periode: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, personen die werkzaam zijn als uitzend/inleenkracht of gedetacheerden.
▪ Medewerkers met wie vóór de looptijd van het Sociaal Plan een beëindiging met wederzijds goedvinden is overeengekomen, ten gevolge waarvan het dienstverband wordt beëindigd.
▪ Medewerkers die wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW op staande voet worden ontslagen.
▪ Medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst binnen de looptijd van dit Sociaal Plan wordt beëindigd op grond van disfunctioneren of welke andere reden dan ook, anders dan op grond van de Sluiting zoals hiervoor beschreven.
▪ Medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
▪ Medewerkers die na een periode van ziekte die langer dan 2 jaar heeft geduurd uit dienst gaan door middel van een Vaststellingsovereenkomst of na verkregen toestemming van het UWV.
(…)
5. Definities
(…)
Boventallige Medewerker: de Medewerker ten aanzien waarvan is vastgesteld en schriftelijk is medegedeeld dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen wegens de Sluiting van de Rollen fabriek.
(…)
9. Boventalligheidsverklaring
9.1
De Medewerker ontvangt een schriftelijke Boventalligheidsverklaring met vermelding van de datum waarop de Medewerker boventallig wordt. De Boventalligheidsverklaring wordt tenminste 3 maanden vóór de datum boventalligheid verstrekt.
(…)
12. Beëindiging dienstverband
12.1
De Boventallige Medewerker wordt door middel van de Boventalligheidsverklaring schriftelijk in kennis gesteld van het feit dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst vindt plaats:
▪ Door middel van een beëindiging met wederzijds goedvinden onder gebruikmaking van een Vaststellingsovereenkomst; of
▪ Door middel van het indienen van een verzoek om toestemming voor beëindiging van het dienstverband bij het UWV.
12.2
De Werkgever geeft de voorkeur aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. De Werkgever zal de Boventallige Medewerker gelijktijdig met de Boventalligheidsverklaring een Vaststellingsovereenkomst aanbieden waarin de wederzijdse verplichtingen zoals beschreven in dit Sociaal Plan worden bevestigd. In deze Vaststellingsovereenkomst wordt overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met in achtneming van de geldende Opzegtermijn
(…)
12.5
In geval dat niet binnen 10 werkdagen tot ondertekening van de Vaststellingsovereenkomst wordt overgegaan, continueert de Werkgever de UWV procedure tot beëindiging van het dienstverband onder toekenning van de aanspraken uit dit Sociaal Plan.
(…)
13. (Financiële) voorzieningen voor Medewerkers
13.1
Beëindigingsvergoeding
De Boventallige Medewerker heeft bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht op een Beëindigingsvergoeding, te weten de Transitievergoeding vermenigvuldigd met een factor 1,9. De vergoeding wordt berekend op basis van artikel 7:673 BW zoals het artikel gold tot en met 31 december 2019.
De maximale vergoeding bedraagt EUR 86.000,- bruto (voor het jaar 2022), vermenigvuldigd met de factor 1,9, tenzij de Boventallige Medewerker een hoger bruto jaarsalaris heeft. In dat geval bedraagt het maximum 1 bruto jaarsalaris, vermenigvuldigd met factor 1,9.
De Beëindigingsvergoeding bedraagt nooit meer dan EUR 145.000 bruto
(…)
24. Hardheidsclausule
24.1
In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een individueel onbillijke situatie(s), kan de betrokken Boventallige Medewerker binnen 14 dagen na ontstaan of bekendwording van de voor hem onbillijke situatie een schriftelijk verzoek indienen om de toepassing van het Sociaal Plan te toetsen aan de maatstaven van redelijkheid en billijkheid.
24.2
De werkgever kan vervolgens, eventueel na advies van de Begeleidingscommissie, besluiten om ten gunste van de Boventallige Medewerker van het Sociaal Plan af te wijken.
24.3
Of al dan niet aanleiding is voor toepassing van de hardheidsclausule, is geheel ter discretie van de Werkgever.
24.4
In situaties waarin het Sociaal Plan niet voorziet of tot onbedoelde situaties leidt, beslist de Werkgever op welke wijze zij in die betreffende situatie handelt.
24.5
De Werkgever motiveert haar besluit en verstrekt dit besluit schriftelijk aan de Boventallige Medewerker.’
3.4
[verzoeker] is [in] 2022 arbeidsongeschikt geworden, nadat hij als gevolg van een geknapt aneurysma een hersenbloeding kreeg. In de loop van 2022 kwamen er ook epileptische aanvallen bij.
3.5
TN Europe heeft [in] 2022 een brief aan [verzoeker] gestuurd waarin staat dat hij [per] 2023 boventallig is en het Sociaal Plan op hem van toepassing is. TN Europe heeft [verzoeker] daarbij een voorstel gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een beëindigingsvergoeding op grond van het Sociaal Plan van € 145.000 bruto. [verzoeker] heeft dit voorstel niet geaccepteerd omdat hij wilde voorkomen dat hij daarmee een benadelingshandeling voor de sociale verzekeringen zou plegen. De arbeidsovereenkomst van [verzoeker] is daarom blijven voortbestaan. Het idee van TN Europe was om [verzoeker] bij SMP te herplaatsen of te laten re-integreren, maar dat bleek gezien zijn gezondheidstoestand niet mogelijk.
3.6
In het najaar van 2023 is besloten dat ook SMP met ingang van 31 december 2023 zou sluiten. Het Sociaal Plan is ook op deze sluiting van toepassing verklaard.
3.7
De echtgenote van [verzoeker] heeft TN Europe bij e-mail [in] 2023 gevraagd of [verzoeker] met de ontslagronde van SMP zou meegaan en of hij recht zou blijven houden op de vergoeding met factor 1,9 als hij vervroegd een IVA-uitkering zou krijgen.
3.8
De HR Director van TN Europe, mevrouw [naam1] , heeft in haar e-mail [in] 2023 laten weten dat vanwege het opzegverbod tijdens ziekte geen vaststellingsovereenkomst met [verzoeker] kan worden gesloten en dat na de ziekteperiode van 104 weken een vaststellingsovereenkomst zal worden aangeboden met als vergoeding de standaard wettelijke transitievergoeding.
3.9
De advocaat van [verzoeker] heeft TN Europe daarop telefonisch en later ook schriftelijk verzocht over te gaan tot het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV op grond van bedrijfseconomische redenen. TN Europe heeft dit echter niet gedaan.
3.1
Het UWV heeft [verzoeker] [per] 2024 vervroegd een IVA-uitkering toegekend.
3.11
[in] 2024 heeft de advocaat van [verzoeker] andermaal TN Europe tevergeefs verzocht tot indiending van een ontslagaanvraag wegens bedrijfsbeëindiging over te gaan.
3.12
TN Europe heeft [in] 2024 aan het UWV toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te mogen opzeggen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV heeft deze toestemming [in] 2024 verleend.
3.13
TN Europe heeft vervolgens in een brief [in] 2024 de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] met ingang van 1 december 2024 opgezegd met toekenning van de wettelijke transitievergoeding van € 60.681,77 bruto.
4.De beoordeling
uitleg artikel 2.2 Sociaal Plan
4.1
[verzoeker] stelt zich op het standpunt dat de uitzondering op de toepasselijkheid van het Sociaal Plan, te weten de uitdiensttreding na 2 jaar ziekte, niet voor hem geldt. De werkelijke reden van de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst is immers dat hij op [in] 2022 boventallig is verklaard en niet dat hij nog steeds ziek was bij einde arbeidsovereenkomst, zodat hij recht heeft op een beëindigingsvergoeding uit het Sociaal Plan. De kantonrechter kan dus niet worden gevolgd in haar oordeel dat de uitzondering van artikel 2.2 ook geldt als de medewerker al boventallig is verklaard op een moment waarop het nog onzeker was of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zou plaatsvinden, aldus [verzoeker] .
4.2
Het hof stelt het volgende voorop. Artikel 2.2 van het Sociaal Plan moet worden uitgelegd aan de hand van de zogenaamde cao-norm. Deze norm houdt in dat aan een bepaling van een cao een uitleg naar objectieve maatstaven moet worden gegeven, waarbij in beginsel de bewoordingen van die bepaling, gelezen in het licht van de gehele tekst van de cao, van doorslaggevende betekenis zijn, zodat het niet aankomt op de bedoelingen van de partijen die de cao tot stand hebben gebracht, voor zover deze niet uit de daarin opgenomen bepalingen kenbaar zijn, maar op de betekenis die naar objectieve maatstaven volgt uit de bewoordingen waarin de cao is gesteld. Bij deze uitleg kan onder meer acht worden geslagen op de elders in de cao gebruikte formuleringen en op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden, op zichzelf mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden. [1]
4.3
De uitleg van [verzoeker] van artikel 2.2 van het Sociaal Plan kan niet worden gevolgd. Weliswaar blinkt dit artikel niet uit in helderheid door het woordje ‘derhalve’ (wat ten onrechte een koppeling tussen de hoofdregel en de uitzonderingen suggereert) maar gelet op wat overigens in het Sociaal Plan staat en de andere uitzonderingsituaties die in dit artikel zijn genoemd, is voor de beantwoording van de vraag of een werknemer aanspraak heeft op een beëindigingsvergoeding het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt beslissend en niet, zoals [verzoeker] betoogt, het moment van boventalligheid. Als de beëindiging na 2 jaar arbeidsongeschiktheid plaatsvindt, is er geen recht op een beëindigingsvergoeding, maar alleen op een transitievergoeding. Dit betekent dat de uitzondering op de toepasselijkheid van het Sociaal Plan bij een medewerker die na 2 jaar ziekte uit dienst gaat, ook geldt als de medewerker al boventallig is verklaard op een moment waarop het nog onzeker was of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zou plaatsvinden, zoals bij [verzoeker] het geval was. [verzoeker] is [in] 2022 arbeidsongeschikt geworden, nadat hij een hersenbloeding kreeg. [in] 2022 is hij boventallig verklaard. Op dat moment was het onzeker of hij nog zou kunnen gaan werken of dat hij langdurig arbeidsongeschikt zou blijven. Zo manifesteerden de epilepsieaanvallen zich ook pas in de loop van 2022. Ook voor de andere uitzonderingssituaties die in artikel 2.2. worden genoemd (ontslag wegens dringende redenen of wegens disfunctioneren) geldt dat dit onzekere gebeurtenissen zijn, waarbij het hof opmerkt dat anders dan [verzoeker] betoogt een ontslag op staande voet niet per definitie vóór datum boventalligheid hoeft plaats te vinden. Het hof merkt verder nog op dat een samenloop tussen boventalligheid en de genoemde situaties waarbij een medewerker geen recht heeft op een beëindigingsvergoeding uit het Sociaal Plan zich vaker zal hebben voorgedaan, maar kennelijk hebben de sociale partners deze samenloop in het Sociaal Plan verdisconteerd. Nu vaststaat dat [verzoeker] na 2 jaar ziekte na verkregen toestemming van het UWV uit dienst is gegaan, betekent dit dat het Sociaal Plan niet op hem van toepassing is en hij geen recht heeft op een beëindigingsvergoeding op grond van het Sociaal Plan.
TN Europe is niet tekortgeschoten in de nakoming van artikel 12 van het Sociaal Plan
4.4
Volgens [verzoeker] had TN Europe de verplichting om aan het UWV toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst wegens - kort samengevat - bedrijfseconomische redenen (artikel 7:669 lid 3 sub a BW, de a-grond) te beëindigen. Uit de formulering van het Sociaal Plan (artikel 9, artikel 10.1 en de artikelen 12.1, 12.2 en 12.5) blijkt dat er geen keuzevrijheid voor TN Europe bestond als een boventallige werknemer de aangeboden vaststellingsovereenkomst niet tekent. Het Sociaal Plan schrijft in die situatie de werkgever immers dwingend voor het UWV om toestemming te vragen de arbeidsovereenkomst op de a-grond te beëindigen. Die verplichting bestond niet alleen [in] 2022, maar zeker [vanaf ] 2024 omdat vanaf dat moment sprake was van een algehele beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming zodat het opzegverbod vanwege ziekte niet meer gold, aldus nog steeds [verzoeker] .
4.5
Het hof oordeelt als volgt. Anders dan door [verzoeker] naar voren is gebracht, kan artikel 12 van het Sociaal Plan niet zo worden uitgelegd dat op TN Europe
de verplichtingrust om, als een zieke werknemer de aangeboden vaststellingsovereenkomst niet tekent, aan het UWV toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen te mogen beëindigen. Er geldt dan immers een opzegverbod tijdens ziekte, waarbij de werkgever verplicht is om de zieke werknemer te laten re-integreren. TN Europe heeft onder verwijzing naar brieven van het UWV [van] 2022 en [van] 2022 gemotiveerd betwist dat zij geen poging zou hebben ondernomen, zoals [verzoeker] stelt, om [in] 2022 de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen op te mogen zeggen. TN Europe heeft dat gelet op de inhoud van deze brieven wel degelijk gedaan, maar het UWV wilde hiervoor geen toestemming geven vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. Uit genoemde brieven blijkt namelijk dat het UWV meende dat er geen sprake was van een volledige bedrijfsbeëindiging in Nederland, maar van een gedeeltelijke.
de verplichtingrust om, als een zieke werknemer de aangeboden vaststellingsovereenkomst niet tekent, aan het UWV toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen te mogen beëindigen. Er geldt dan immers een opzegverbod tijdens ziekte, waarbij de werkgever verplicht is om de zieke werknemer te laten re-integreren. TN Europe heeft onder verwijzing naar brieven van het UWV [van] 2022 en [van] 2022 gemotiveerd betwist dat zij geen poging zou hebben ondernomen, zoals [verzoeker] stelt, om [in] 2022 de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen op te mogen zeggen. TN Europe heeft dat gelet op de inhoud van deze brieven wel degelijk gedaan, maar het UWV wilde hiervoor geen toestemming geven vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. Uit genoemde brieven blijkt namelijk dat het UWV meende dat er geen sprake was van een volledige bedrijfsbeëindiging in Nederland, maar van een gedeeltelijke.
Volgens het hof lag dat [in] 2024 wel enigszins anders. Eind december 2023 sloot ook de SMP-unit en waren er op dat moment alleen nog medewerkers aanwezig die zich bezighielden met het ‘ontmantelen’ van de fabriek (volgens TN Europe ongeveer 15 personen, de administratie meegerekend). Bepleitbaar is dat TN Europe op dat moment opnieuw een ontslagaanvraag had
kunnenindienen vanwege bedrijfseconomische redenen voor [verzoeker] , omdat het opzegverbod tijdens ziekte op grond van artikel 7:670a lid 2 onder b BW niet geldt als de opzegging plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Dat wil echter nog niet zeggen dat TN Europe daartoe ook
verplichtwas. Het is aan de werkgever om te bepalen wanneer en op welke grondslag hij aan het UWV een verzoek doet om de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen. Zoals hierboven geoordeeld is TN Europe door artikel 12 van het Sociaal Plan, mede in combinatie met de genoemde uitzonderingen onder artikel 2.2, niet in haar keuze beperkt.
kunnenindienen vanwege bedrijfseconomische redenen voor [verzoeker] , omdat het opzegverbod tijdens ziekte op grond van artikel 7:670a lid 2 onder b BW niet geldt als de opzegging plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Dat wil echter nog niet zeggen dat TN Europe daartoe ook
verplichtwas. Het is aan de werkgever om te bepalen wanneer en op welke grondslag hij aan het UWV een verzoek doet om de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen. Zoals hierboven geoordeeld is TN Europe door artikel 12 van het Sociaal Plan, mede in combinatie met de genoemde uitzonderingen onder artikel 2.2, niet in haar keuze beperkt.
[verzoeker] heeft in dit verband nog een beroep gedaan op een uitspraak van dit hof van 29 augustus 2023 [2] waaruit volgens hem volgt dat het de werkgever niet volledig vrij staat om een Sociaal Plan wel of niet toe te passen en dat die vrijheid zal moeten blijken uit de tekst van het Sociaal Plan zelf. In deze zaak was de werkgever wél een vertrekvergoeding op grond van een Sociaal Plan verschuldigd aan een werknemer die na boventalligheid was uitgevallen wegens ziekte en twee jaar lang loon (ziekengeld) doorbetaald heeft gekregen. Deze vergelijking gaat mank omdat het Sociaal Plan van de werkgever (de Volksbank) nu juist geen expliciete uitsluiting bevatte voor werknemers die langer dan 2 jaar ziek waren, terwijl het Sociaal Plan van TN Europe wel die uitzondering bevat waardoor die werknemers buiten de regeling vallen.
4.6
Dit alles betekent dat TN Europe niet is tekortgeschoten in de nakoming van artikel 12 van het Sociaal Plan.
4.7
Aan deze beleidsvrijheid zijn wel grenzen verbonden, bijvoorbeeld als de werkgever niet als goed werkgever handelt in de zin van artikel 7:611 BW. Dit punt wordt nader uitgewerkt in 4.18 e.v. Het hof zal eerst de overige gronden van [verzoeker] bespreken op grond waarvan hij recht meent te hebben op een beëindigingsvergoeding uit het Sociaal Plan.
geen ernstig verwijtbaar handelen
4.8
[verzoeker] stelt dat de handelwijze van TN Europe als ernstig verwijtbaar moet worden gekwalificeerd. Hij heeft dan ook recht op een billijke vergoeding ex artikel 7:682 lid 1 sub c BW ter hoogte van de beëindigingsvergoeding van € 145.000 dan wel € 84.318,23.
4.9
Zoals eerder overwogen rustte op TN Europe niet de verplichting om [verzoeker] wegens bedrijfseconomische redenen te ontslaan. Evenmin is gebleken dat TN Europe [verzoeker] zonder redelijke grond gevangen heeft gehouden in een inhoudsloos dienstverband. De hoge lat van ernstig verwijtbaar handelen wordt dan ook niet gehaald. Dit geldt ook voor de hierna te bespreken vraag of [verzoeker] anders is behandeld dan [naam werknemer1] (4.20 e.v.).
geen verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte
4.1
[verzoeker] voert verder aan dat TN Europe een verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte als bedoeld in de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ). Hij heeft immers een hersenbloeding gekregen met aanzienlijke chronische gevolgen (waaronder epilepsie) waarvan hij niet meer kan herstellen. Was hij niet door deze chronische ziekte arbeidsongeschikt geworden, dan was hij de functie Operator Nabehandeling bij SMP gaan uitvoeren. In dat geval was zijn arbeidsovereenkomst per 1 januari 2024 beëindigd wegens de sluiting van SMP en had hij recht gehad op de beëindigingsvergoeding uit het Sociaal Plan. Dat is niet alleen gebeurd bij zijn arbeidsgeschikte collega’s die bij de Rollenfabriek werkten en bij SMP zijn herplaatst, maar ook bij de arbeidsgeschikte collega’s die altijd bij SMP in dienst waren. De enige reden waarom hij anders is behandeld dan die collega’s is omdat hij volledig en duurzaam door ziekte arbeidsongeschikt was. Dit levert genoemd verboden onderscheid op.
4.11
Het hof stelt voorop dat het verboden is om onderscheid te maken op grond van handicap of chronische ziekte bij arbeidsvoorwaarden. Een aanspraak op een beëindigingsvergoeding uit het Sociaal Plan is een arbeidsvoorwaarde. Op grond van het gelijkheidsbeginsel moeten gelijke gevallen gelijk worden behandeld en ongelijke gevallen ongelijk, naar de mate van ongelijkheid. Dit betekent dat voor een geslaagd beroep op de WGBH/CZ de situaties vergelijkbaar moeten zijn in het licht van de doelstelling van de regeling. Het Sociaal Plan is gelet op hetgeen bepaald onder 2.1 bedoeld om de boventallige medewerker zo veel mogelijk van werk naar werk te begeleiden en een financiële compensatie te verstrekken voor deze transitie naar ander werk en vanwege het verlies van de arbeidsplaats. Een medewerker die volledig arbeidsongeschikt is zoals [verzoeker] bevindt zich in het licht van die doelstelling niet in een vergelijkbare situatie als een medewerker die arbeidsgeschikt is. [verzoeker] is niet meer in staat om te werken en kan gelet daarop geen transitie naar ander werk maken. Daarmee bevindt hij zich in een wezenlijk andere positie en behoort hij niet tot de doelgroep van het Sociaal plan. Er is dan ook geen sprake van gelijke gevallen. Het hof is dan ook van oordeel dat deze bepaling in artikel 2.2 van het Sociaal Plan niet naar haar aard discriminerend is en volgt daarmee dus niet het betoog van [verzoeker] .
geen beroep op de hardheidsclausule
4.12
[verzoeker] heeft een beroep gedaan op de hardheidsclausule in artikel 24 van het Sociaal Plan en op artikel 6:248 lid 2 BW (de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid, zie 4.16). Daartoe voert hij aan dat hij als gevolg van zijn hersenbloeding volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is waardoor hij nooit meer in staat zal zijn door middel van werk inkomsten te genereren, terwijl anderen die na 104 weken arbeidsongeschiktheid zijn ontslagen dat (nu of in de toekomst) mogelijk wel kunnen. Zijn vrouw heeft een inkomen onder modaal. Ze hebben een thuiswonende volwassen dochter die om medische redenen niet op eigen benen kan staan. Zijn vrouw is noodgedwongen een volle dag extra gaan werken om de inkomensachteruitgang enigszins op te vangen, met als gevolg dat zij minder goed voor hem en hun dochter kan zorgen. Zonder de beëindigingsvergoeding heeft het gezin niet de financiële middelen die nodig zijn om het leven van [verzoeker] gemakkelijker en aangenamer te maken. Het feit dat hij de beëindigingsvergoeding uit het Sociaal Plan niet ontvangt, raakt hem en zijn gezin onevenredig hard. Het is volgens [verzoeker] bovendien naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar hem de beëindigingsvergoeding te onthouden, terwijl TN Europe op deze wijze een financieel voordeel geniet. Verder heeft hij aangevoerd dat het onaanvaardbaar is hem de beëindigingsvergoeding te onthouden omdat
het Sociaal Plan aanvankelijk wel op hem van toepassing is verklaard en de beëindigingsvergoeding hem in het vooruitzicht is gesteld toen hij al door ziekte arbeidsongeschikt was, dat hij 36 jaar bij TN Europe in dienst is geweest, zijn arbeidsgeschikte collega’s de vergoeding wel hebben ontvangen terwijl ze een goede kans op een andere baan hebben, dat hij eigenhandig kosten voor TN Europe heeft bespaard doordat hem een vervroegde IVA-uitkering is toegekend en het UWV de kosten van de transitievergoeding compenseert zodat TN Europe geen verdere kosten heeft. Bovendien heeft TN Europe haar pand in Veenendaal voor € 16,2 miljoen verkocht.
4.13
Volgens artikel 24 van het Sociaal Plan kan de boventallige medewerker, in gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan tot een individueel onbillijke situatie leidt, binnen 14 dagen na ontstaan of bekendmaking van de voor hem onbillijke situatie, schriftelijk vragen om de toepassing van het Sociaal Plan te toetsen aan de maatstaven van redelijkheid en billijkheid. De werkgever kan vervolgens, eventueel na advies, besluiten om ten gunste van de boventallige medewerker van het Sociaal Plan af te wijken. Aan de werkgever komt een discretionaire bevoegdheid toe om te bepalen of er aanleiding is voor toepassing van de hardheidsclausule.
4.14
[verzoeker] heeft aangevoerd dat de toepassing van het Sociaal Plan in zijn specifieke situatie tot een onbillijk resultaat leidt. Het hof begrijpt zijn stelling aldus dat de uitzonderingsbepaling van artikel 2.2 van het Sociaal Plan in zijn geval buiten toepassing moet worden gelaten. In dat geval zou de hoofdregel bij een boventallige medewerker gelden en zou hij recht hebben op een beëindigingsvergoeding.
4.15
Het beroep van [verzoeker] op de hardheidsclausule faalt. Nog afgezien van het feit dat [verzoeker] niet eerder om toepassing van de hardheidsclausule heeft gevraagd en het aan TN Europe is om daarover te oordelen, biedt de tekst van de hardheidsclausule geen ruimte voor de uitleg van [verzoeker] . Deze clausule is namelijk niet bedoeld voor gevallen waarin werknemers vallen onder de uitzonderingen van het Sociaal Plan (in dit geval: voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte wordt beëindigd) en is volgens TN Europe op die manier ook nooit gehonoreerd. TN Europe stelt dat zij alle werknemers die langdurig ziek zijn (geweest) gelijk heeft behandeld. Dat deze bepaling voor [verzoeker] ongunstig uitpakt, is gelet op de door [verzoeker] gestelde privéomstandigheden, naar het oordeel van het hof eufemistisch uitgedrukt absoluut zuur te noemen, maar is wel een afweging die in het Sociaal Plan besloten ligt en ook voorzienbaar uit het Sociaal Plan volgt.
niet onaanvaardbaar op grond van de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid
(artikel 6:248 lid 2 BW)
4.16
Van strijd met artikel 6:248 lid 2 BW is evenmin sprake. De omstandigheden die [verzoeker] aandraagt (zoals opgenomen in 4.12) zijn onvoldoende om tot het oordeel te komen dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat TN Europe een beroep doet op artikel 2.2 van het Sociaal Plan. Zoals gezegd, zijn inkomensachteruitgang en de weerslag daarvan op zijn privésituatie zijn beslist heel ingrijpend voor hem, maar halen niet de strenge en terughoudende toets van artikel 6:248 lid 2 BW. [verzoeker] had aanvankelijk inderdaad op grond van het Sociaal Plan het vooruitzicht op een beëindigingsvergoeding, maar hij heeft zelf het voorstel van TN Europe [in] 2022 om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden onder toekenning van de beëindigingsvergoeding te beëindigen - om op zichzelf begrijpelijke redenen - niet geaccepteerd. Naarmate zijn arbeidsongeschiktheid voortduurde had het hem op grond van de bepalingen van het Sociaal Plan duidelijk kunnen zijn dat hij geen aanspraak meer op de beëindigingsvergoeding zou kunnen maken als hij langer dan 2 jaar ziek zou zijn. Niet is gebleken dat TN Europe bij hem het gerechtvaardigd vertrouwen heeft gewekt dat zij hem desondanks de beëindigingsvergoeding zou toekennen. De omstandigheid dat TN Europe door de vervroegde IVA-uitkering en de compensatie van de transitievergoeding een kostenvoordeel heeft gehad en dat zij haar bedrijfspand voor € 16,2 miljoen heeft kunnen verkopen, maken de situatie van [verzoeker] op zichzelf niet individueel onbillijk omdat het hier gaat om omstandigheden die niet [verzoeker] maar TN Europe betreffen. Tenslotte kan de door [verzoeker] aangevoerde omstandigheid dat arbeidsgeschikte collega’s (anders dan hij) binnen afzienbare tijd kans hebben op een nieuwe baan evenmin tot het oordeel leiden dat TN Europe geen beroep op de uitzonderingssituatie van artikel 2.2 van het Sociaal Plan mag doen. Het gaat hier immers om onvergelijkbare gevallen.
artikel 7:611 BW
4.17
Als gezegd zijn aan de beleidsvrijheid van de werkgever grenzen verbonden om te bepalen wanneer en op welke grondslag zij aan het UWV een verzoek doet om de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen, bijvoorbeeld als de werkgever niet als goed werkgever handelt in de zin van artikel 7:611 BW.
niet bewust gewacht tot 104 weken ziekte: geen strijd met artikel 7:611 BW
4.18
[verzoeker] stelt zich op het standpunt dat TN Europe niet als goed werkgever heeft gehandeld door de beëindigingsvergoeding uit het Sociaal Plan niet aan hem te betalen, terwijl het opzegverbod tijdens ziekte per 1 januari 2024 wegens de beëindiging van de algehele werkzaamheden van de onderneming niet meer gold. TN Europe heeft bewust gewacht met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst tot na 104 weken ziekte om zo onder de beëindigingsvergoeding uit te komen. Dit was enkel ingegeven omdat dit voor haar financieel gunstiger uitpakte.
[verzoeker] heeft in dit verband verwezen naar een uitspraak van de rechtbank Limburg [3] . Het financiële verschil in zijn geval tussen ontslag op de a-grond of de b-grond is zelfs nog groter dan in de zaak die leidde tot genoemde uitspraak, namelijk € 85.000, aldus [verzoeker] .
Zou TN Europe de ontslagaanvraag in 2022 hebben doorgezet, dan zou die mogelijk zijn afgewezen vanwege het opzegverbod wegens ziekte, maar dat ging [vanaf 2] 2024 niet meer op. Verder meent [verzoeker] dat het niet aan de werkgever is om te bepalen wanneer en op welke grondslag (de a-grond of de b-grond van artikel 7:669 lid 3 BW) zij aan het UWV een verzoek doet om de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen. Bij een mogelijke samenloop van ontslaggronden moet de werkgever op grond van goed werkgeverschap de voor de werknemer (financieel) meest gunstige opzegging hanteren, waarbij [verzoeker] ook op dit punt heeft verwezen naar genoemde uitspraak van de rechtbank Limburg.
4.19
[verzoeker] heeft in het licht van de gemotiveerde betwisting door TN Europe onvoldoende onderbouwd dat TN Europe bewust heeft gewacht tot hij langer dan 2 jaar ziek was om onder betaling van de beëindigingsvergoeding uit te komen. Zoals hiervoor is overwogen heeft TN Europe gemotiveerd toegelicht dat zij [verzoeker] een vaststellingsovereenkomst heeft aangeboden conform Sociaal Plan en na diens weigering daarvan, [in] 2022 aan het UWV toestemming heeft gevraagd om de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen op te mogen zeggen, maar dat het UWV vanwege het opzegverbod tijdens ziekte geen toestemming wilde verlenen. TN Europe was ook niet verplicht om [na] 2023 - toen het opzegverbod tijdens ziekte volgens [verzoeker] niet meer gold omdat de onderneming haar werkzaamheden had beëindigd - te proberen om de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen met toestemming van het UWV te beëindigen om de enkele reden dat [verzoeker] dan op grond van het Sociaal Plan recht zou hebben op de beëindigingsvergoeding. Zoals hiervoor is overwogen, was het aan TN Europe om te bepalen wanneer en op welke grond zij het dienstverband met [verzoeker] zou proberen te beëindigen. Het beroep op de uitspraak van de rechtbank Limburg baat [verzoeker] niet. In die uitspraak ondervond de werkgever geen nadeel van haar keuze (hetzij ontslag wegens langdurige ziekte hetzij ontslag wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) omdat zij de te betalen transitievergoeding toch van het UWV gecompenseerd kreeg. In dit geval is een ontslag op de a-grond financieel gunstiger voor [verzoeker] , maar ongunstiger voor TN Europe. Zij moet bij ontslag op de a-grond immers de beëindigingsvergoeding betalen, die zij (anders dan in de door [verzoeker] aangehaalde uitspraak) niet gecompenseerd krijgt.
vergelijking met [naam werknemer1] : wel strijd met artikel 7:611 BW
4.2
[verzoeker] heeft verder aangevoerd dat hij anders is behandeld dan collega’s die ook arbeidsongeschikt waren. Hij betoogt in dit verband dat zijn zaak vergelijkbaar is met die van [naam werknemer1] die net als hij door ziekte arbeidsongeschikt is geworden, maar desondanks na einde dienstverband een beëindigingsvergoeding heeft ontvangen. [naam werknemer1] is [in] 2021 arbeidsongeschikt geworden en heeft net als [verzoeker] [in] 2022 een beëindigingsvoorstel op grond van het Sociaal Plan ontvangen. Toen [verzoeker] zijn beëindigingsvoorstel ontving, had hij pas 3 weken eerder een hersenbloeding gehad. De prognose voor herstel was op dat moment onzeker en hij had nog de hoop dat hij zou kunnen re-integreren. Bovendien was [verzoeker] , na ingewonnen juridisch advies, bevreesd dat hij bij acceptatie van het voorstel een benadelingshandeling voor de sociale verzekeringen zou plegen. Voor hem reden om het aangeboden beëindigingsvoorstel niet te tekenen. [naam werknemer1] heeft het voorstel geaccepteerd toen hij al 9 maanden arbeidsongeschikt was. [naam werknemer1] is vervolgens [in] 2023 mét een beëindigingsvergoeding uit dienst getreden. Hij was op dat moment 13,5 maand arbeidsongeschikt. Toen [verzoeker] [in] 2023 moest constateren dat hij niet meer zou kunnen werken, heeft hij een vervroegde IVA-uitkering aangevraagd en spoedig daarna gekregen. Toen hij vervolgens [in] 2023 TN Europe vroeg een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV, bevond hij zich op dat moment in (ongeveer) dezelfde situatie als waarin [naam werknemer1] destijds verkeerde toen TN Europe diens arbeidsovereenkomst op de a-grond beëindigde. Ze waren ongeveer even lang in dienst, waren ongeveer even oud en waren ongeveer net zo lang arbeidsongeschikt. Ondanks dat sprake was van gelijke gevallen, heeft TN Europe hem anders dan [naam werknemer1] behandeld. Terwijl [naam werknemer1] een beëindigingsvergoeding kreeg, moest [verzoeker] genoegen nemen met de wettelijke transitievergoeding. Volgens [verzoeker] heeft TN Europe hiermee in strijd met goed werkgeverschap gehandeld. Niet alleen is hij door deze handelwijze financieel benadeeld, TN Europe is hierdoor substantieel bevoordeeld. Hiermee heeft zij tevens ernstig verwijtbaar tegenover hem gehandeld, aldus [verzoeker] .
4.21
Het hof is van oordeel dat TN Europe in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld door [verzoeker] [in] 2023 niet opnieuw een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Op dat moment bevond hij zich namelijk in dezelfde situatie als [naam werknemer1] toen hem een vaststellingsovereenkomst werd aangeboden. Daartoe is het volgende redengevend. [naam werknemer1] is [in] 2021 arbeidsongeschikt geworden en kreeg [in] 2022 een beëindigingsvoorstel (waarbij zijn arbeidsovereenkomst [per] 2022 zou eindigen). Op dat moment was [naam werknemer1] 9 maanden arbeidsongeschikt en was er geen uitzicht op herstel. Bij beslissing [in] 2022 is hem dan ook een IVA-uitkering toegekend. Het antwoord dat de HR-medewerker van TN Europe (in haar e-mail [van] 2023) gaf op de vraag van de echtgenote van [verzoeker] (in haar e-mail [van] 2023) of [verzoeker] ( [verzoeker] ,
hof) nu met de ontslagronde van afdeling SMP meegaat, is in het licht van het voorgaande dan ook niet juist. In deze mail schrijft de HR-medewerker:
hof) nu met de ontslagronde van afdeling SMP meegaat, is in het licht van het voorgaande dan ook niet juist. In deze mail schrijft de HR-medewerker:
‘ [verzoeker] ( [verzoeker] ,hof)
werkte vorig jaar op de Rollen afdeling en is toen aangezegd wegens het vervallen van zijn functie. De aangeboden vaststellingsovereenkomst weigerde [verzoeker] , op advies van de door jullie ingeschakelde arbeidsjurist, te ondertekenen omdat hij [per] 2022 arbeidsongeschikt was. Uiteraard was dat zijn goed recht op dat moment, aangezien hij volledig arbeidsongeschikt was (…). Wij hebben echter begrepen dat [verzoeker] nog niet in staat is om te werken en dat hij graag een IVA wil aanvragen (…). Mocht [verzoeker] uiteindelijk een IVA toegewezen krijgen, dan geldt nog steeds wel het opzegverbod tijdens ziekte, aangezien die 104 weken duurt. TN Europe kan dan nog steeds geen vaststellingsovereenkomst met [verzoeker] sluiten. TN Europe heeft dan ook geen andere optie dan de ziekteperiode van 104 weken vol te maken en pas [in] 2024 een vaststellingsovereenkomst aan [verzoeker] te bieden.(onderstreping hof).’
werkte vorig jaar op de Rollen afdeling en is toen aangezegd wegens het vervallen van zijn functie. De aangeboden vaststellingsovereenkomst weigerde [verzoeker] , op advies van de door jullie ingeschakelde arbeidsjurist, te ondertekenen omdat hij [per] 2022 arbeidsongeschikt was. Uiteraard was dat zijn goed recht op dat moment, aangezien hij volledig arbeidsongeschikt was (…). Wij hebben echter begrepen dat [verzoeker] nog niet in staat is om te werken en dat hij graag een IVA wil aanvragen (…). Mocht [verzoeker] uiteindelijk een IVA toegewezen krijgen, dan geldt nog steeds wel het opzegverbod tijdens ziekte, aangezien die 104 weken duurt. TN Europe kan dan nog steeds geen vaststellingsovereenkomst met [verzoeker] sluiten. TN Europe heeft dan ook geen andere optie dan de ziekteperiode van 104 weken vol te maken en pas [in] 2024 een vaststellingsovereenkomst aan [verzoeker] te bieden.(onderstreping hof).’
4.22
Anders dan de HR-medewerker schrijft, had TN Europe [in] 2023 wel opnieuw een vaststellingsovereenkomst aan [verzoeker] kunnen aanbieden, want dat had TN Europe immers ook gedaan bij [naam werknemer1] die op dat moment 9 maanden arbeidsongeschikt was en geen uitzicht had op herstel. Toen stond blijkbaar het opzegverbod tijdens ziekte niet aan het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst in de weg, wat nu als argument voor het niet kunnen aanbieden wordt genoemd. Dat [naam werknemer1] het voorstel niet ‘opnieuw’ had gekregen, legt naar het oordeel van het hof onvoldoende gewicht in de schaal. [verzoeker] had (ook volgens TN Europe) begrijpelijke redenen om het voorstel [in] 2022 toen hij zeer recent door een hersenbloeding was getroffen, niet te accepteren. [in] 2023 was zijn situatie een geheel andere. [verzoeker] bevond zich toen net als [naam werknemer1] ( [in] 2022) in een qua herstel uitzichtloze situatie wat ook met zoveel woorden door TN Europe wordt bevestigd. De HR-medewerker schrijft hierover in dezelfde mail:
‘
Wij hebben echter begrepen dat [verzoeker] nog niet in staat is om te werken en dat hij graag een IVA wil aanvragen, waar wij achter staan. Wij begrepen echter ook dat de bedrijfsarts deze IVA nog tegenhoudt omdat [verzoeker] nog in behandeling is. Echter in het rapport van de arbeidsdeskundige wordt geconcludeerd dat er geen perspectief is op structureel betaalde arbeid. Ter versterking van die visie hebben we nu een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV.’
Wij hebben echter begrepen dat [verzoeker] nog niet in staat is om te werken en dat hij graag een IVA wil aanvragen, waar wij achter staan. Wij begrepen echter ook dat de bedrijfsarts deze IVA nog tegenhoudt omdat [verzoeker] nog in behandeling is. Echter in het rapport van de arbeidsdeskundige wordt geconcludeerd dat er geen perspectief is op structureel betaalde arbeid. Ter versterking van die visie hebben we nu een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV.’
Ook in het verweerschrift in eerste aanleg schrijft TN Europe dat [vanaf ] 2022 de heer [verzoeker] heeft getracht zijn re-integratie op te pakken maar dat de gehele periode [vanaf ] 2022 tot op heden er door de bedrijfsarts geen re-integratiekansen zijn gezien en dat [verzoeker] gedurende de periode van zijn arbeidsongeschiktheid regelmatig bij de bedrijfsarts is geweest.
4.23
In deze omstandigheden waarbij sprake is van gelijke dan wel vergelijkbare gevallen getuigt het niet van goed werkgeverschap van TN Europe om [verzoeker] [in] 2023 niet opnieuw een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Weliswaar heeft de echtgenote van [verzoeker] in haar e-mail [van] 2023 niet met zoveel woorden gevraagd of haar man een vaststellingsovereenkomst kon krijgen, maar zij heeft wel gevraagd of hij nu met de ontslagronde van SMP meegaat. Uit het antwoord van TN Europe dat ‘
TN Europe nog steeds geen vaststellingsovereenkomst met [verzoeker] kan sluiten’ blijkt dat TN Europe dit ook als een optie heeft gezien maar daarvan heeft afgezien en de weg via het UWV heeft gekozen. Het had wat het hof betreft des te meer voor de hand gelegen hem toen opnieuw een vaststellingsovereenkomst aan te bieden, nu TN Europe zelf met zoveel woorden als uitgangspunt in het Sociaal Plan heeft opgenomen dat het haar voorkeur heeft om de arbeidsovereenkomst met de boventallige werknemer in ‘onderling overleg’ te beëindigen (artikel 12.2), waarmee de vaststellingsovereenkomst in het vorige lid is bedoeld.
TN Europe nog steeds geen vaststellingsovereenkomst met [verzoeker] kan sluiten’ blijkt dat TN Europe dit ook als een optie heeft gezien maar daarvan heeft afgezien en de weg via het UWV heeft gekozen. Het had wat het hof betreft des te meer voor de hand gelegen hem toen opnieuw een vaststellingsovereenkomst aan te bieden, nu TN Europe zelf met zoveel woorden als uitgangspunt in het Sociaal Plan heeft opgenomen dat het haar voorkeur heeft om de arbeidsovereenkomst met de boventallige werknemer in ‘onderling overleg’ te beëindigen (artikel 12.2), waarmee de vaststellingsovereenkomst in het vorige lid is bedoeld.
4.24
Gelet op het voorgaande is TN Europe op grond van schending van artikel 7:611 BW gehouden de door [verzoeker] geleden schade te vergoeden. [verzoeker] vordert een bedrag van
€ 145.000 bruto gelijk aan de beëindigingsvergoeding dan wel een lager bedrag.
Voor de begroting van de schade zal het hof zoveel mogelijk aansluiten bij de situatie van [naam werknemer1] omdat [verzoeker] immers gelijk met hem moet worden behandeld. [naam werknemer1] heeft ongeveer 1 jaar lang loon doorbetaald gekregen ( [van] 2021 tot IVA-uitkering [van] 2022) en [verzoeker] ongeveer 1,5 jaar ( [van] 2022 tot IVA-uitkering [van] 2024). Dat betekent dat [verzoeker] , in vergelijking tot [naam werknemer1] , 6 maanden extra salaris heeft gekregen.
Dit komt neer op een bedrag van circa € 30.000 bruto uitgaande van een gemiddeld bruto maandsalaris aan de hand van de in 3.1 opgenomen gegevens. Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding houdt het hof ook rekening met het feit dat [verzoeker] een transitievergoeding heeft ontvangen van circa € 84.300 bruto. Alles bij elkaar genomen acht het hof een vergoeding van € 54.000 bruto passend en zal dit bedrag als vergoeding toekennen. De door [verzoeker] verzochte bruto-netto specificatie van dit bedrag zal worden toegewezen zoals verzocht. Het verzoek aan de veroordeling een dwangsom te verbinden zal worden afgewezen omdat er geen aanknopingspunten zijn voor de verwachting dat TN Europe niet aan deze veroordeling zal voldoen. Anders dan [verzoeker] bepleit acht het hof het handelen van TN Europe (te weten dat zij [verzoeker] ten onrechte anders heeft behandeld dan [naam werknemer1] ) niet ernstig verwijtbaar. Die hoge lat wordt niet gehaald.
4.25
[verzoeker] heeft tot slot verzocht TN Europe te veroordelen tot betaling van buitengerechtelijke incassokosten, die blijkens de toelichting zien op de tijd die zijn advocaat heeft besteed aan de zaak voordat tussen partijen een procedure aanhangig was. Het hof wijst deze kosten toe. De in punt 32 van het verzoekschrift opgesomde werkzaamheden zien op werkzaamheden die zijn verricht ruim voordat het verzoekschrift is ingediend en hebben geen betrekking op werkzaamheden die onder artikel 237 Rv vallen. De hoogte van de kosten is niet betwist. Het hof is van oordeel dat dit redelijke kosten zijn ter voorkoming of beperking van schade in de zin van artikel 6:96 BW en dat de eisen van goed werkgeverschap met zich brengen dat deze door TN Europe aan [verzoeker] worden vergoed.
slotsom
4.26
De slotsom luidt dat het hoger beroep slaagt en de bestreden beschikking zal worden vernietigd. Omdat TN Europe in het ongelijk zal worden gesteld, zal het hof TN Europe tot betaling van de proceskosten in beide instanties veroordelen, zoals hierna vermeld.
4.27
De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).
5.De beslissing
Het hof:
5.1
vernietigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, zittingsplaats Utrecht, van 9 mei 2025 en beslist:
5.2
veroordeelt TN Europe tot betaling van een bedrag van € 54.000 bruto aan [verzoeker] ;
5.3
veroordeelt TN Europe een correcte bruto-netto specificatie van het in 5.2. opgenomen bedrag aan [verzoeker] te verstrekken;
5.4
veroordeelt TN Europe om aan [verzoeker] een bedrag te betalen van € 2.225 aan buitengerechtelijke incassokosten;
5.5
veroordeelt TN Europe tot betaling van de volgende proceskosten van [verzoeker] tot aan de uitspraak van de kantonrechter:
€ 706 aan griffierecht
€ 949 aan salaris van de advocaat van [verzoeker]
en tot betaling van de volgende proceskosten van [verzoeker] in hoger beroep:
€ 362 aan griffierecht
€ 2.428 aan salaris van de advocaat van [verzoeker] (2 procespunten x het toepasselijke tarief II);
5.6
bepaalt dat al deze kosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag. Als niet op tijd wordt betaald, dan worden die kosten verhoogd met de wettelijke rente;
5.7
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
5.8
wijst hetgeen meer of anders is verzocht af.
Deze beschikking is gegeven door mrs. A.A. van Rossum, M.P.C.J. van Bavel en D.M.A. Bij de Vaate en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op
1 december 2025.