Uitspraak
GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN
locatie Arnhem
afdeling civiel recht
zaaknummer gerechtshof 200.294.407
beschikking van 6 december 2021
in de zaak van:
[verzoeker],
wonende te [woonplaats] ,
verzoeker in het hoger beroep,
verzoeker in eerste aanleg,
hierna: [de werknemer] ,
advocaat: mr. S.F. Kalff,
en
de stichting
Stichting Hogeschool Utrecht,
Stichting Hogeschool Utrecht,
gevestigd te Utrecht,
verweerster in het hoger beroep,
verweerster in eerste aanleg,
hierna: de HU,
advocaat: mr. A.W. Haverkort.
1.De procedure bij de kantonrechter
Het verloop van de procedure in eerste aanleg blijkt uit de beschikking van
17 februari 2021 van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht.
2.De procedure in hoger beroep
2.1
[de werknemer] heeft de procedure bij het hof aanhangig gemaakt met een beroepschrift, dat is binnengekomen op 17 mei 2021. Daarna heeft De HU een verweerschrift in hoger beroep ingediend. [de werknemer] heeft nog nadere producties overgelegd.
2.2
Op 24 november 2021 is de mondelinge behandeling gehouden. Daarbij hebben beide partijen pleitaantekeningen overgelegd. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.
2.3
Hierna heeft het hof uitspraak bepaald.
3.De beoordeling van het hoger beroep
inleiding
3.1
[de werknemer] was vanaf 1 september 2000 in dienst van de HU. Vanaf 1 januari 2012 werkte hij als [functie] van het Instituut Archimedes. Dat is een onderwijsinstituut van de HU. Tot 2017 was de heer [naam1] de leidinggevende van [de werknemer] . Zijn beoordelingen waren goed of uitstekend. Daarna werd mevrouw [naam2] , die ook lid is van het College van Bestuur van de HU, de leidinggevende van [de werknemer] . De HU ( [naam2] ) heeft [de werknemer] vanaf 2017 aangesproken op zijn functioneren, vooral wat betreft zijn houding en gedrag. In 2019 kreeg hij een onvoldoende beoordeling. Na een gesprek heeft de HU [de werknemer] op 15 januari 2020 een brief gestuurd, waarin hem een andere functie werd aangeboden met een afbouwregeling voor zijn salaris. [de werknemer] heeft die functie aanvaard. In februari 2020 ontving de HU twee meldingen over mogelijke belangenverstrengeling en/of integriteitsschendingen binnen het Instituut Archimedes. De HU heeft deze meldingen extern laten onderzoeken door bureau Berenschot. Na een vooronderzoek heeft de HU [de werknemer] op 18 maart 2020 geschorst en is een formeel onderzoek gestart. Berenschot heeft op begin juli 2020 het onderzoeksrapport opgeleverd. Op basis daarvan heeft de HU bij de rechtbank Midden-Nederland een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend wegens ernstig verwijtbaar handelen door [de werknemer] . De mondelinge behandeling stond gepland op 18 september 2020. Partijen zijn in de tussentijd via hun advocaten in overleg getreden over een minnelijke regeling, maar hebben geen overeenstemming bereikt. Bij brief van 26 augustus 2020 heeft [de werknemer] op staande voet ontslag genomen. De advocaat van de HU heeft aan de advocaat van [de werknemer] tweemaal gevraagd of [de werknemer] bij dit ontslag op staande voet bleef. Na bevestigende beantwoording van die vraag heeft de HU het ontbindingsverzoek ingetrokken.
3.2
De arbeidsovereenkomst is dus per 26 augustus 2020 door de ontslagname geëindigd. Dit ontslag op staande voet is onderwerp van deze procedure. [de werknemer] verzoekt veroordeling de HU tot betaling van een transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een bedrag aan verhoging van die vergoeding. De kantonrechter heeft de verzoeken afgewezen. [de werknemer] is het daar niet mee eens.
de beslissing van het hof
3.3
Het hof beslist dat het door [de werknemer] genomen ontslag op staande voet niet voldoet aan de wettelijke vereisten. Ook het hof wijst daarom zijn verzoeken tot toekenning van vergoedingen af. Het hof zal deze beslissing hierna toelichten.
toetsingskader ontslag op staande voet
3.4
Een ontslag op staande voet genomen door de werknemer komt niet vaak voor. Meestal gaat het om een door de werkgever gegeven ontslag op staande voet. De wettelijke vereisten zijn in beide gevallen gelijk. De werknemer heeft (net als de werkgever) de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen wegens een dringende reden. Die reden moet onverwijld aan de werkgever worden meegedeeld [2] . De wet bepaalt dat als dringende reden wordt beschouwd zodanige omstandigheden die als gevolg hebben dat van de werknemer redelijkerwijze niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De wet geeft daar ook voorbeelden van, zoals mishandeling, grovelijke beledeging of ernstige bedreiging van de werknemer of dienst familieleden, omstandigheden waardoor de werknemer het loon niet of niet op tijd krijgt, andere grovelijke veronachtzaming van uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen of de situatie dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst ernstige gevaren voor de werknemer meebrengt [3] .
3.5
Het moet dus gaan om zeer ernstige omstandigheden die subjectief en objectief bekeken maken, dat van de werknemer redelijkerwijs niet gevraagd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De bewijslast daarvan rust bij de werknemer. De in de wet neergelegde eis dat het ontslag onverwijld moet worden genomen en meegedeeld betekent dat de werknemer na het ontdekken van de dringende reden onverwijld handelt en zo spoedig mogelijk het ontslag neemt. De vraag naar de rechtsgeldigheid van het ontslag moet worden beoordeeld op basis van de daarvoor in de mededeling opgegeven dringende reden.
het ontslag op staande voet voldoet niet aan de wettelijke eisen
3.6
Voor de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het ontslag is de brief van [de werknemer] van 26 augustus 2020 maatgevend. [de werknemer] heeft daarin geschreven:
“
Hierbij dien ik per vandaag,26 augustus 2020op staande voet mijn ontslag in. Naast de pesterijen en intimidaties in de afgelopen jaren, door leidinggevende en het CvB en de gang van zaken rondom het onderzoek van Berenschot, is de wijze waarop een mogelijke minnelijke regeling tussen partijen tot beëindiging van mijn dienstverband bij de HU (van nota bene 20 jaar met positieve beoordelingen) door de werkgever is behandeld, voor mij de spreekwoordelijke druppel die mij brengt tot het zetten van deze ongebruikelijke stap.”
Hierbij dien ik per vandaag,26 augustus 2020op staande voet mijn ontslag in. Naast de pesterijen en intimidaties in de afgelopen jaren, door leidinggevende en het CvB en de gang van zaken rondom het onderzoek van Berenschot, is de wijze waarop een mogelijke minnelijke regeling tussen partijen tot beëindiging van mijn dienstverband bij de HU (van nota bene 20 jaar met positieve beoordelingen) door de werkgever is behandeld, voor mij de spreekwoordelijke druppel die mij brengt tot het zetten van deze ongebruikelijke stap.”
In het vervolg van zijn brief licht [de werknemer] deze redenen verder toe.
3.7
Voor [de werknemer] was dus de opstelling van de HU in de schikkingsonderhandelingen tussen de advocaten de druppel die de emmer deed overlopen. De vraag of die opstelling van de HU ook objectief gezien een dringende reden oplevert moet worden beoordeeld in de context van de gebeurtenissen rond de ontslagname. Die context is de volgende. De HU had na het rapport Berenschot een ontbindingsverzoek had ingediend. De mondelinge behandeling van dat verzoek zou op 7 september 2020, drie weken na de ontslagname door [de werknemer] , plaatsvinden. [de werknemer] kon zich in die procedure neerleggen bij de verzochte ontbinding en/of zijnerzijds ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. In die zin had hij dus zekerheid dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn tot een einde zou komen. Het hof heeft [de werknemer] tijdens de mondelinge behandeling gevraagd wat maakte dat hij die procedure niet kon afwachten, wat er zo dringend was waardoor van hem niet gevraagd kon worden de arbeidsovereenkomst nog langer (tot de ontbindingsprocedure) te laten voortduren. [de werknemer] heeft daarop geantwoord dat hij de opstelling van de HU in de schikkingsonderhandelingen als zwaar intimiderend ervoer, dat zijn gezin eraan onderdoor ging (omdat ook zijn zoon betrokken was in het onderzoek van Berenschot) en dat hij wist dat het rapport Berenschot niet deugde. Hij vond het onrechtvaardig dat hij, zoals in de onderhandelingen door de HU werd gevraagd, over dat onderzoek zou moeten zwijgen en dat hij geen vergoeding kreeg. Al deze kwesties, en ook de vraag of hij onterecht op zijn functioneren werd aangesproken, dan wel gepest werd, kon [de werknemer] echter in de ontbindingsprocedure naar voren brengen en door de rechter laten toetsen. [de werknemer] heeft daarover gezegd dat hij zich niet wilde verweren tegen een ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen, tegen iets dat hij niet heeft gedaan, en dat hij zich beter voelt in de huidige positie, waarin hij moet aantonen dat zijn werkgever verkeerd heeft gehandeld. Maar dat rechtvaardigt geen ontslag op staande voet, het zwaarste middel om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Dit geldt temeer omdat [de werknemer] was geschorst, en dus niet werkte, en hij werd bijgestaan door een advocaat in de onderhandelingen. Als hij het met het aanbod van de HU niet eens was, stond het hem vrij dat af te slaan. [de werknemer] heeft niet onderbouwd dat hij (of zijn gezin) er zo slecht aan toe was dat hij in die situatie de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet langer, tot aan de ontbindingsprocedure, kon laten voortduren. De omstandigheid dat hij spanningen ervoer in de arbeidsovereenkomst, die ook hun weerslag hadden op zijn gezondheid, lag in het verleden en zag op de situatie waarin hij nog aan het werk was.
3.8
Het hof oordeelt dus dat door [de werknemer] niet is aangetoond dat de door hem genoemde druppel die de emmer deed overlopen een dringende reden in de zin van de wet oplevert. Dat geldt los van de vraag of de andere redenen die [de werknemer] voor zijn ontslagname heeft genoemd hout snijden. Ook als dat het geval zou zijn, vormt de opstelling van de HU in de schikkingsonderhandelingen geen rechtvaardiging van het genomen ontslag op staande voet. Alleen al om deze reden kunnen de verzoeken niet worden toegewezen. Het hof zal ten overvloede nog kort inhoudelijk op deze verzoeken ingaan.
toetsingskader verzochte vergoedingen
3.9
[de werknemer] verzoekt drie vergoedingen. Het hof schetst de toetsingskaders daarvan:
(i) de gefixeerde schadevergoeding en de verhoging daarvan [4]
Deze vergoeding is verschuldigd als (in dit geval) de werkgever de werknemer door opzet of schuld een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen en de werknemer dat heeft gedaan.
(ii) de transitievergoeding [5]
Voor verschuldigdheid van deze vergoeding is vereist dat de arbeidsovereenkomst door de werknemer is opgezegd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Deze ernstige verwijtbaarheid kan alleen in uitzonderlijke gevallen worden aangenomen.
3.1
Dit betekent dat de verzochte vergoedingen allen kunnen worden toegewezen als de ontslagname door [de werknemer] het gevolg is van opzet of schuld van de HU (i) of van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de HU (ii), waarbij een hoge drempel geldt.
geen opzet of schuld/ernstig verwijtbaar handelen van de HU
3.11
De omstandigheden die [de werknemer] aan het ontslag op staande voet ten grondslag legt hebben betrekking op:
(a) pesterijen en intimidaties de afgelopen jaren door de leidinggevende en het CvB
(a) pesterijen en intimidaties de afgelopen jaren door de leidinggevende en het CvB
(b) de gang van zaken rond het onderzoek door Berenschot.
Het hof zal deze omstandigheden hierna bespreken. De derde omstandigheid, de opstelling van de HU in de schikkingsonderhandelingen. is hiervoor al behandeld.
ad (a)
3.12
Het verwijt over pesterijen en intimidaties ziet op de periode vanaf 2017. [de werknemer] kreeg toen een nieuwe leidinggevende, die hem aansprak op zijn functioneren. De HU heeft verslagen overgelegd van de beoordelings-, contract- en functioneringsgesprekken vanaf 2015/2016. Daarnaast zijn er e-mails tussen [naam2] en [de werknemer] overgelegd. Uit deze stukken blijkt dat [de werknemer] tot 2017 goed heeft gefunctioneerd. Hij werd in 2016 ten aanzien van de afgesproken doelstellingen op ‘uitstekend’ beoordeeld. In de beoordeling van de toenmalige leidinggevende staat een opmerking over de werkwijze van [de werknemer] : hij stelt hoge eisen aan zichzelf en zijn medewerkers, hij spreekt zijn medewerkers direct aan op hun functioneren en dat laatste wordt door sommige medewerkers als bedreigend ervaren. De opvolgend leidinggevende [naam2] zoomt in de gesprekken in op de competentie sensitiviteit en benoemt de binnen de organisatie bestaande gespannen verhouding met de instituutsraad. Zij vraagt sensitief handelen van [de werknemer] . Uit de verslagen blijkt dat [naam2] in toenemende mate kritiek uit op de houding en het gedrag van [de werknemer] in zijn werk en dat er tussen [naam2] en [de werknemer] verschil van inzicht bestaat en blijft bestaan over dit onderwerp. Uiteindelijk mondt dit uit in een onvoldoende beoordeling in 2019. [de werknemer] is het daar niet meer eens en gaat in bezwaar en beroep. Dat wordt ongegrond verklaard. Na de beoordeling uit 2019 wordt [de werknemer] een coachingstraject aangeboden om aan zijn als onvoldoende beoordeelde competenties te werken. [de werknemer] heeft vier gesprekken met een coach gevoerd. Hier tussendoor speelt een discussie over het budget van het Instituut Archimedes: het CvB vraagt om een nulbegroting, die in de visie van [de werknemer] (uiteindelijk) niet haalbaar is. En intussen is ook het werkklimaat binnen het Instituut Archimedes een onderwerp van zorg bij het CvB geworden. Het CvB komt in januari 2020 tot de conclusie dat [de werknemer] niet de juiste persoon is om het noodzakelijke verbetertraject binnen het Instituut Archimedes te leiden en biedt hem, in het kader van de herplaatsingsplicht, een andere functie aan op een lager salarisniveau.
3.13
Het hof begrijpt dat deze hele gang van zaken voor [de werknemer] moeilijk en ingrijpend is geweest. Hij kreeg na jarenlange zeer positieve beoordelingen, die vooral gericht waren op de door hem geleverde prestaties, kritiek op zijn houding en gedrag. Maar de handelwijze van de HU in deze is niet ernstig verwijtbaar en evenmin is sprake van opzet of schuld. Dat geldt ook als het juist is dat Instituut Archimedes te lang te weinig middelen heeft gekregen, en dat dat (mede) de oorzaak is van de door de medewerkers ervaren werkdruk en de slechte relatie met de instituutsraad, zoals [de werknemer] stelt. Het staat de HU als werkgeefster vrij om te constateren dat er andere stijl van leidinggeven nodig is binnen haar organisatie en in dat kader van haar leidinggevende ontwikkeling van competenties op het gebied van sensitiviteit en verbinding te vragen. De HU heeft [de werknemer] de tijd gegeven om die ontwikkeling door te maken en ook een verbetertraject in gang gezet, ondersteund door een coach. Wellicht heeft de HU steken laten vallen door dat coachingstraject onvoldoende te richten en te begeleiden, maar dat maakt haar handelwijze niet ernstig verwijtbaar. Het lijkt ook aan [de werknemer] zelf te liggen dat het verbetertraject niet tot resultaat heeft geleid, omdat hij de kritiek van de HU op zijn houding en gedrag eigenlijk niet heeft willen accepteren. Hij was het daarmee namelijk niet eens, zo heeft hij ook tijdens de mondelinge behandeling aangegeven.
ad (b)
3.14
[de werknemer] vindt ook dat de HU ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door Berenschot onderzoek te laten verrichten en doordat zij het rapport Berenschot heeft gebruikt als reden voor zijn ontslag, terwijl dit rapport onrechtmatig en ondeugdelijk is. Ter ondersteuning van dat laatste heeft hij door prof. [naam3] een contra-expertise naar het Berenschot-onderzoek laten verrichten.
3.15
Het hof volgt [de werknemer] niet in de eerste stelling. De HU heeft na het vertrek van [de werknemer] twee meldingen ontvangen over mogelijke belangenverstrengeling en/of integriteitsschendingen binnen het Instituut Archimedes. Zij heeft vervolgens Berenschot een vooronderzoek laten verrichten om te ontdekken of de meldingen enige grond hadden. Toen dat laatste het geval bleek en er vemoedens van betrokkenheid van [de werknemer] waren, heeft de HU [de werknemer] uitgenodigd voor een gesprek op 18 maart 2020. [de werknemer] is toen geconfronteerd met de voorlopige conclusies uit het vooronderzoek: er waren vanuit het Instituut Archimedes facturen goedgekeurd en betaald van de vennootschap onder firma van de zoon van [de werknemer] (YDP) en er waren vragen gerezen over de relatie van de HU met (onder meer) de onderneming Creblz. Volgens Berenschot was nader onderzoek naar deze vermoedens nodig. [de werknemer] is gevraagd naar een reactie. Zijn reactie hield in dat van belangenverstrengeling geen sprake was. Hierop is [de werknemer] in afwachting van de uitkomsten van het onderzoek geschorst en is hem gezegd dat hij gehoord zou worden in het kader van het onderzoek door Berenschot.
3.16
Het hof oordeelt dat [de werknemer] de HU in deze omstandigheden niet kan verwijten dat zij het onderzoek door Berenschot in gang heeft gezet. [de werknemer] heeft de mogelijkheid gekregen om volledige openheid te geven over (onder meer) zijn betrokkenheid bij Creblz (zoals deze later uit het onderzoek is gebleken) en dat heeft hij niet gedaan. [de werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling de tijdlijn over zijn betrokkenheid bij Creblz en de relatie tussen Creblz en de HU geschetst. Daaruit blijkt volgens hem dat hij niets ontoelaatbaars heeft gedaan en dat de HU (via [naam1] als zijn leidinggevende) volledig op de hoogte was. Als dat zo is, is het niet te begrijpen dat hij tijdens het gesprek op 18 maart 2020 geen opening van zaken heeft gegeven toen hij werd bevraagd op zijn relatie met Creblz. [de werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling gezegd dat hij was overvallen, dat alleen YDP werd genoemd en dat de beschuldigingen allemaal heel vaag waren. Maar uit de schorsingsbrief van 18 maart 2020 blijkt dat Creblz wel degelijk in dat gesprek ter sprake is gebracht. Daarmee geconfronteerd heeft [de werknemer] dat ook niet ontkend. Het is te begrijpen dat hij was overvallen door het gesprek (dat was kort van tevoren aangekondigd en [de werknemer] wist niet waar het over ging), maar dat verklaart niet waarom hij toen hij daarnaar gevraagd werd niet heeft aangegeven wat zijn (vroegere) banden met Creblz waren. Hij is een van de oprichters, samen met twee voormalig medewerkers van de HU, en was (via een STAK-constructie op naam van zijn echtgenote) mede aandeelhouder. Juist als het klopt dat de HU volledig op de hoogte was en dat hij zijn betrokkenheid in overleg met de HU heeft beëindigd toen Creblz zaken ging doen met de HU, zoals [de werknemer] stelt, was er alle reden om dat tijdens het gesprek duidelijk te maken. Dat heeft hij niet gedaan. Het is begrijpelijk en niet verwijtbaar dat de HU in die omstandigheden besloot nader onderzoek in gang te zetten. Dit nog los van het feit dat er ook andere kwesties van mogelijke belangenverstrengeling in het vooronderzoek aan het licht waren gekomen.
3.17
Het tweede verwijt van [de werknemer] betreft de onrechtmatigheid en ondeugdelijkheid van het onderzoek Berenschot. Het hof heeft kennis genomen van de naar dat onderzoek verrichte contra-expertise. Anders dan de door [de werknemer] ingeschakelde deskundige [naam3] oordeelt het hof dat het onderzoek van Berenschot voldoet aan de eisen en consistent is. Een deel van de kritiek van [naam3] richt zich op de inhoud van het rapport: een normenkader ontbreekt en er is een warrig en suggestief feitenrelaas, die de conclusies over de handelwijze van [de werknemer] niet kunnen dragen. [naam3] oordeelt het doorslaggevend dat het in het rapport Berenschot ontbreekt aan enige aanwijzing dat [de werknemer] of zijn familie financieel gewin heeft gehad van afgesloten contracten en dat niet aannemelijk is dat de HU schade heeft geleden. Dat laatste is echter ook niet wat de HU [de werknemer] verwijt. Zij verwijt hem (onder meer) dat hij heeft gehandeld in strijd met het inkoopbeleid en dat hij in strijd met de integriteitscode niet transparant is geweest over zijn belangen en ook tijdens het onderzoek op meerder punten geen opheldering heeft gegeven of willen geven. De conclusies die Berenschot daarover in het rapport trekt zijn wel degelijk gebaseerd op feitenmateriaal. Dat in het feitenrelaas mogelijk meer feiten zijn genoemd doet daaraan niet af.
3.18
De kritiek van [de werknemer] richt zich ook op de formele aspecten van het onderzoek. Hij stelt dat Berenschot al eerder in beeld was en dat Berenschot met het CvB en de vertrouwenspersoon tegen hem samenspande. Hij baseert die beschuldiging op één e-mail van de vertrouwenspersoon waarin volgens hem een algemene oproep stond, maar dat laatste is door de vertrouwenspersoon weersproken: het was een deel uit een e-mail aan één persoon. Ook uit de omstandigheid dat Berenschot al in oktober 2019 in beeld was volgt geen vooringenomenheid. De HU heeft uitgelegd dat zij een raamovereenkomst heeft met Berenschot en dat Berenschot voor een andere opdracht betrokken was bij het Instituut Archimedes. Het hof volgt [de werknemer] wel in zijn kritiek dat de keuze voor [naam2] als voorzitter van de begeleidingscommissie van het onderzoek een ongelukkige is. Het onderzoek richtte zich op [de werknemer] en de relatie tussen [naam2] en [de werknemer] was door alle gebeurtenissen in het verleden zo gespannen dat [naam2] zelf mediation heeft voorgesteld. Die moeizame verhouding is nooit opgelost. De omstandigheid dat [de werknemer] inmiddels een andere functie bekleedde, waardoor [naam2] niet meer zijn leidinggevende was, doet daaraan niet af. De keuze voor een andere persoon uit het CvB had in die situatie meer voor de hand gelegen. Maar die enkele omstandigheid maakt niet dat het rapport ondeugdelijk is. De keuzes op basis van het rapport zijn gemaakt door het voltallige CvB. [de werknemer] is door Berenschot gehoord en heeft ook de mogelijkheid gekregen om eerst op de feitelijke bevindingen en daarna op de analyses en conclusies te reageren. [de werknemer] vindt dat zijn reactie niet voldoende is meegenomen in het rapport: dat blijkt uit het feit dat het definitieve rapport werd opgeleverd enkele uren na zijn laatste reactie. [de werknemer] heeft echter niet toegelicht wat er volgens hem in het rapport had moeten staan dat ten onrechte niet is opgenomen. Het is aan de opstellers van het rapport om daarin keuzes te maken. Bovendien is zijn reactie als bijlage bij het rapport opgenomen. Tot slot is ook het verwijt dat de zakelijke mailomgeving van [de werknemer] is gebruikt bij het onderzoek niet gegrond. Er is een afgewogen beslissing genomen of dat gebruik nodig was.
3.19
Het hof concludeert dat de verwijten die [de werknemer] de HU maakt grotendeels ongegrond zijn en dat in elk geval van ernstig verwijtbaar handelen en/of opzet en grove schuld (zie 3.10) aan de zijde van de HU geen sprake is.
4.Slotsom
4.1
Het hoger beroep van [de werknemer] slaagt niet. Het hof bekrachtigt beschikking van de kantonrechter.
4.2
[de werknemer] wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de kosten van de procedure in hoger beroep. Deze kosten worden principaal beroep vastgesteld op € 772,- aan griffierecht en € 2.228,- (2 punt tarief II) aan salaris voor de advocaat volgens het liquidatietarief.
5.De beslissing
Het hof, beschikkende:
bekrachtigt de beschikking van 17 februari 2021 van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht;
veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van het hoger beroep, tot aan deze uitspraak aan de zijde van de HU vastgesteld op € 772,- griffierecht en € 2.2228,- aan salaris volgens het liquidatietarief;
veroordeelt [de werknemer] in de nakosten, begroot op € 163,-, met bepaling dat dit bedrag zal worden verhoogd met € 85,- en de explootkosten van betekening van de uitspraak in geval [de werknemer] niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan deze uitspraak heeft voldaan én betekening heeft plaatsgevonden.
Deze beschikking is gegeven door mrs. A.E.F. Hillen, M.F.J.N. van Osch en R.J.A. Dil en is in tegenwoordigheid van de griffier uitgesproken ter openbare terechtzitting van 6 december 2021.