Uitspraak
RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Tilburg
Zaaknummer / rekestnummer: 11850634 \ AZ VERZ 25-68
Beschikking van 27 februari 2026
in de zaak van
[werknemer],
wonende te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. M.M. van der Marel,
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [werkgever] B.V.,
gevestigd te [plaats 2] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. A.C.M. van den Kieboom.
1.De zaak in het kort
Het gaat in deze zaak om een door [werkgever] gegeven ontslag op staande voet aan [werknemer] . [werknemer] is het daar niet mee eens, maar berust in het ontslag op staande en verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding. De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een samengestelde dringende reden waardoor alle verwijten moeten komen vast te staan voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Daarvan is hier geen sprake waardoor het ontslag op staande voet onterecht is verleend. [werknemer] heeft daarom aanspraak op vergoedingen. Omdat onduidelijk is wat de gemiddelde bonus is die [werknemer] ontving en die bonus onderdeel is van het loon en dat van belang is voor vaststelling van de hoogte van de vergoedingen wordt hij nog in de gelegenheid gesteld dit te onderbouwen.
2.De procedure
2.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 7;
- het verweerschrift met producties 1 tot en met 31;
- de door [werkgever] ingediende producties 32 tot en met 40;
- de mondelinge behandeling van 16 januari 2026 waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
2.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
3.De feiten
3.1.
[werkgever] is een onderneming actief in de werving en selectie van technisch personeel.
3.2.
Op 2 januari 2024 is [werknemer] , geboren op [datum] 1996, bij [werkgever] in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor zeven maanden als recruitment consultant voor 40 uur per week. De arbeidsovereenkomst is per 1 augustus 2024 verlengd voor één jaar, tot 1 augustus 2025.
3.3.
Partijen zijn een loon overeengekomen van € 3.100,00 bruto per maand, exclusief 8% vakantiegeld, een structurele target- en plaatsingsbonus en een mobiliteitsbudget van € 650,00 bruto per maand.
3.4.
Na de contractverlenging per 1 augustus 2024 heeft [werkgever] meerdere gesprekken gevoerd met [werknemer] over zijn gedrag en functioneren.
3.5.
Vanaf eind december 2024 heeft [werknemer] wekelijks onder werktijd op dinsdag een taakstraf uitgevoerd waarvoor hij (onbetaald) verlof heeft ingezet. Partijen zijn daarover overeengekomen dat [werknemer] steeds tijdig een verlofaanvraag zou indienen en dat [werkgever] die aanvraag zou goedkeuren of afkeuren.
3.6.
Op 21 februari 2025 heeft [werknemer] zich bij [werkgever] ziek gemeld en op 12 maart 2025 heeft hij zijn werkzaamheden bij [werkgever] volledig hervat.
3.7.
In een gesprek van 12 maart 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden. De vaststellingsovereenkomst die partijen vervolgens hebben gesloten over voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft [werknemer] (op 4 april 2205) herroepen.
3.8.
Op 14 maart 2025 heeft [werknemer] zich opnieuw ziek gemeld bij [werkgever] .
3.9.
Op 20 en 26 maart 2025 heeft [werknemer] negatieve Whatsappberichten gestuurd aan [werkgever] , waarin staat dat hij langer ziek probeert te blijven, hij geen behoefte heeft aan gesprekken met [werkgever] en klaar is met [werkgever] .
3.10.
Op 3 april 2025 heeft de bedrijfsarts geadviseerd dat [werknemer] lichte werkzaamheden kan doen conform een opbouwschema en werktijden in overleg kunnen worden bepaald.
3.11.
Op 4 april 2025 heeft [werkgever] een plan van aanpak opgesteld en daarin een opbouwschema weergegeven voor lichte werkzaamheden. [werkgever] heeft [werknemer] gevraagd dat te tekenen.
3.12.
Bij e-mail van 7 april 2025 heeft de eerdere gemachtigde van [werkgever] [werknemer] gesommeerd om het plan van aanpak verder in te vullen en uiterlijk op 9 april 2025 te overhandigen om loonopschorting te voorkomen. Bij e-mail van 8 april 2025 heeft de eerdere gemachtigde van [werkgever] [werknemer] gesommeerd om zich op 9 april 2025 op het werk te melden omdat anders het loon met onmiddellijke ingang wordt stopgezet.
3.13.
Bij e-mail van 9 april 2025 heeft [werknemer] zich opnieuw geheel ziek gemeld bij [werkgever] . [werkgever] heeft vanaf 9 april 2025 een loonstop ingesteld.
3.14.
Op 18 april 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat opbouw van uren bij [werkgever] niet haalbaar is wegens een verstoorde arbeidsrelatie en dat inzet van een vertrouwenspersoon of mediatior een optie is. Daarnaast heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat re-integratie ergens anders wel mogelijk is.
3.15.
Bij e-mail van 16 mei 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] drie mediators voorgesteld. [werknemer] heeft daar niet op gereageerd.
3.16.
Op 19 mei 2025 heeft de casemanager van [werkgever] telefonisch contact opgenomen met [werknemer] over het niet meewerken aan re-integratieverplichtingen. [werknemer] heeft in dat gesprek geen inhoudelijke reactie willen geven.
3.17.
Bij e-mail van 22 mei 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] gevraagd in gesprek te gaan en te zoeken naar een oplossing en gewezen op de inzet van mediation.
3.18.
Op 25 mei 2025 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om een vertrouwenspersoon in te zetten voor herstel van de verstoorde arbeidsrelatie en geoordeeld dat lichte werkzaamheden met een opbouwschema mogelijk is na inzet van een vertrouwenspersoon.
3.19.
Bij e-mail van 5 juni 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld graag in gesprek te willen met [werknemer] op 10 juni 2025 op haar kantoor, waarbij hij zich kan laten bijstaan door een (eigen) vertrouwenspersoon of vertegenwoordiger. [werknemer] heeft daar niet op gereageerd en is op 10 juni 2025 niet bij [werkgever] verschenen.
3.20.
Bij e-mail van 11 juni 2025 heeft [werkgever] [werknemer] opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op 12 juni 2025 op haar kantoor. [werknemer] is daar zonder tegenbericht niet verschenen.
3.21.
Op 13 juni 2025 heeft [werkgever] de werklaptop van [werknemer] opgeschoond en zag dat [werknemer] nog actief was daarop. Na een onderzoek van [werkgever] heeft zij gedragingen van [werknemer] vastgesteld waarna zij [werknemer] bij e-mail van 13 juni 2025 heeft uitgenodigd op haar kantoor op 18 juni 2025 waarbij hij een derde of juridische gemachtigde mocht meenemen. [werknemer] is niet bij dat gesprek verschenen.
3.22.
Bij brief van 17 juni 2025 heeft de gemachtigde van [werknemer] (onder meer) aan [werkgever] medegedeeld dat de oproep voor een gesprek op 10 juni 2025 [werknemer] niet heeft bereikt, dat er eerst een gesprek met de vertrouwenspersoon moet plaatsvinden en re-integratie bij een extern bedrijf moet.
3.23.
Bij brief van 18 juni 2025 heeft de eerdere gemachtigde van [werkgever] [werknemer] opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op 20 juni 2025 voor een hoor en wederhoor gesprek en erop gewezen dat de consequentie van het niet verschijnen een ontslag op staande voet betekent. Ook voor dat gesprek is [werknemer] niet verschenen.
3.24.
Bij brief van 23 juni 2025 heeft [werkgever] [werknemer] op staande voet ontslagen. In de brief zijn als redenen vermeld:
1. een onjuiste voorstelling van zaken geven bij aanstelling;
1. een onjuiste voorstelling van zaken geven bij aanstelling;
2. weigering van re-integratieverplichtingen en contact;
3. weigering van re-integratiegesprekken op 10 en 12 juni 2025;
4. weigering van hoor en wederhoorgesprekken op 18 en 20 juni 2025;
5. arbeid verrichten tijdens ziekte en onrechtmatige afwezigheid;
6. misbruik van bedrijfsmiddelen en integriteitsinbreuk;
7. sollicitaties tijdens ziekte.
3.25.
Per 1 augustus 2025 heeft [werknemer] een andere baan.
3.26.
[werknemer] is naar aanleiding van de loonstop per 9 april 2025 een kort geding procedure bij de kantonrechter van de rechtbank Zeeland-West-Brabant gestart. Bij vonnis van 13 augustus 2025 heeft de kantonrechter geoordeeld dat [werkgever] te snel is overgegaan tot het opleggen van een loonstop.
4.Het verzoek en het verweer
4.1.
[werknemer] verzoekt de kantonrechter om [werkgever] te veroordelen om aan hem te betalen:
I. een billijke vergoeding van € 25.000,00 bruto;
II. de gefixeerde schadevergoeding van € 5.584,79 bruto;
III. de transitievergoeding van € 2.396,36 bruto;
IV. de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de bedragen hiervoor genoemd tot de dag van volledige betaling;
V. de (werkelijke) proceskosten.
4.2.
[werknemer] legt aan zijn verzoeken het volgende ten grondslag. Het ontslag op staande voet is onterecht gegeven omdat de gestelde gronden niet komen vast te staan. Daarnaast is het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid van toepassing. Omdat [werkgever] onterecht ontslag op staande voet heeft gegeven, heeft zij ernstig verwijtbaar gehandeld en heeft [werknemer] recht op de verzochte vergoedingen.
4.3.
[werkgever] voert verweer. [werkgever] concludeert tot afwijzing van de verzoeken dan wel om de aanspraken van [werknemer] op een vergoeding te matigen tot nihil, althans (aanzienlijk) te matigen, met veroordeling van [werknemer] in de kosten van de procedure.
4.4.
[werkgever] voert daartoe het volgende aan. Het ontslag op staande voet is terecht verleend omdat de gedragingen samen en afzonderlijk een dringende reden opleveren. Indien geoordeeld wordt dat het ontslag op staande voet niet terecht is verleend, is er gezien de aard en ernst van de gedragingen van [werknemer] geen aanleiding om de verzochte vergoedingen toe te kennen of dienen deze geheel of gedeeltelijke te worden gematigd.
5.De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of [werknemer] aanspraak heeft op een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding. Om te beoordelen of [werknemer] aanspraak kan maken op deze vergoedingen moet de kantonrechter eerst een oordeel vormen over het gegeven ontslag op staande voet.
Ontslag op staande voet
5.2.
Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is, dat wil zeggen zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [1] De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. [2] Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. [3] Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. Het gaat er daarbij om dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet de dringende reden bewijzen.
5.3.
Als een werkgever als dringende reden voor het ontslag aan de werknemer een feitencomplex meedeelt waarvan slechts een deel komt vast te staan, kan het ontslag toch geldig zijn. Daarvoor is vereist dat het deel dat komt vast te staan een dringende reden oplevert, dat de werkgever heeft gesteld en aannemelijk is dat de werknemer ook op staande voet zou zijn ontslagen vanwege alleen dat deel, en dat dit voor de werknemer ook duidelijk moet zijn geweest. [4]
Samengestelde dringende reden Wij informeren u over de redenen. Gezien uw l… is sprake van een dringende reden.
5.4.
De kantonrechter gaat uit van een samengestelde dringende reden in de ontslagbrief. [werkgever] heeft [werknemer] bij brief van 23 juni 2025 op staande voet ontslagen en daarin zeven redenen/gedragingen genoemd. In de brief is vermeld “wij informeren u over de redenen” en de brief besluit met dat gezien al deze redenen er een dringende reden is. In de ontslagbrief is niet vermeld dat de feiten zowel afzonderlijk als in samenhang bezien een dringende reden vormen voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Ook zijn in de ontslagbrief geen andere bewoordingen gebruikt waardoor het [werknemer] duidelijk had moeten zijn dat [werkgever] hem ook op basis van een afzonderlijk verwijt een ontslag op staande voet aanzegt. [werkgever] wijst erop dat [werknemer] wel heeft begrepen dat een enkel feit al leidt tot een ontslag op staande voet omdat dit volgt uit het ingediende verzoekschrift, waarin hij op alle zeven redenen/gedragingen reageert. Voor wat betreft het opvatten van de dringende reden geldt echter het moment van het ontvangen van de ontslagbrief en [werknemer] heeft ter zitting gesteld (toen) begrepen te hebben dat de opsomming van feiten samen de dringende reden zijn. Omdat sprake is van een samengestelde dringende reden moeten bij de beantwoording van de vraag of sprake is van een dringende reden alle [werknemer] verweten gedragingen worden betrokken. Dit betekent dat als een gedeelte van de feiten die aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd niet komt vast te staan, het ontslag op staande voet geen stand houdt.
Misleiding bij sollicitatie?
5.5.
[werkgever] verwijt [werknemer] allereerst dat hij bij zijn sollicitatie een onvolledig en misleidend curriculum vitea heeft overgelegd waarin eerdere werkgevers en relevante werkervaring zijn weggelaten en/of onjuiste informatie over redenen van vertrek zijn genoemd. Dit verwijt kan enkel een dringende reden opleveren als de werknemer de functie in zijn geheel niet kan uitoefenen (bijvoorbeeld door een missende vaardigheid of en missend certificaat) waardoor de arbeidsovereenkomst nutteloos is geworden.
5.6.
De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] niet heeft onderbouwd welke onjuiste voorstelling [werknemer] precies heeft gegeven aan haar. [werkgever] stelt slechts dat [werknemer] bij zijn vorige werkgever niet op goede voet is weggegaan en geeft niet aan wat er van het curriculum vitea precies onjuist is. Daarnaast staat vast dat [werknemer] zijn werkzaamheden bij [werkgever] steeds heeft kunnen uitoefenen en dat er enkel wat strubbelingen waren. Daarom levert de gestelde misleiding van [werknemer] bij zijn sollicitatie geen dringende reden op.
5.7.
Omdat de gestelde misleiding bij sollicitatie niet komt vast te staan en er sprake is van een samengestelde dringende reden moet worden geconcludeerd dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. De kantonrechter zal hierna nog oordelen over de andere verwijten omdat die van belang (kunnen) zijn ten aanzien van de mate van verwijtbaarheid (over en weer) bij de billijke vergoeding.
Verdere verwijten bij het ontslag op staande voet
Schending re-integratieverplichtingen?
5.8.
[werkgever] verwijt [werknemer] re-integratieverplichtingen te hebben geschonden. Dit door het plan van aanpak niet te tekenen, het gesprek niet aan te gaan met de casemanager en zich onbereikbaar op te stellen en re-integratiegesprekken op 10 en 12 juni 2025 te weigeren.
5.9.
[werknemer] stelt dat hij het plan van aanpak niet hoefde te tekenen omdat hij het daar niet mee eens was en hij zijn eigen werk wilde doen. Daarnaast stelt [werknemer] dat hij geen vertrouwen had in de casemanager en de gesprekken van 10 en 12 juni 2025 ten onrechte zonder vertrouwenspersoon of mediator waren.
5.10.
Op grond van de wet is, kort gezegd, de werkgever verplicht maatregelen gericht op re-integratie te nemen indien de werknemer ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten. Daarnaast is de werknemer onder meer gehouden gevolg te geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan in het kader van de re-integratie getroffen maatregelen, alsmede zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak. [5]
5.11.
De kantonrechter is van oordeel dat niet gebleken is dat [werknemer] medewerking wilde verlenen aan het opstellen van het plan van aanpak. [werknemer] heeft in een e-mail van 7 april 2025 slechts aangegeven dat het door [werkgever] opgestelde plan van aanpak eenzijdig is opgesteld. Maar [werkgever] had slechts een deels ingevuld plan van aanpak aan [werknemer] gestuurd met het verzoek dat verder in te vullen. Het lag op de weg van [werknemer] om dat verder in te vullen en inhoudelijke bezwaren kenbaar te maken aan [werkgever] indien hij het niet eens was met hetgeen al ingevuld was. [werknemer] had daarover met [werkgever] moeten communiceren omdat de arbo-arts had geadviseerd om lichtere werkzaamheden uit te voeren, waardoor volledige uitvoering van de eigen werkzaamheden nog niet aan de orde was. Na het advies van de arbo-arts van 18 april 2025 kon [werknemer] een gesprek met [werkgever] zonder vertrouwenspersoon of mediator weigeren omdat die tussenkomst geadviseerd was, maar verwacht had mogen worden dat hij had gereageerd op het voorstel van [werkgever] een mediator in te schakelen en zelf een actieve houding had aangenomen door het gesprek over inschakeling van een mediator aan te willen gaan. Mediation is namelijk alleen mogelijk als beide partijen daartoe bereid zijn. [werknemer] heeft die bereidheid niet getoond en is steeds contact met [werkgever] uit de weg gegaan.
5.12.
De voorgaande niet-nakoming van [werknemer] laat onverlet dat het gegeven ontslag op staande voet een uiterst middel is dat [werkgever] hier niet had mogen gebruiken. Vanwege het uitgangspunt dat een zieke werknemer beschermd moet worden, is verlies van zijn baan, een te zware sanctie. Voor niet nakoming van re-integratieverplichtingen liggen andere minder verstrekkende sancties, zoals een loonstop, na eerst een deugdelijke waarschuwing, meer voor de hand. De kantonrechter sluit zich aan bij het oordeel van de kantonrechter in het kort geding vonnis van 13 augustus 2025 dat de loonstop van 9 april 2025 te vroeg is opgelegd omdat daar geen deugdelijke waarschuwing aan vooraf is gegaan. Er is namelijk geen redelijke termijn gegeven het plan van aanpak verder in te vullen en te tekenen. De kantonrechter stelt op grond van het voorgaande vast dat beide partijen met betrekking tot de re-integratieverplichtingen verwijtbaar hebben gehandeld.
Hoor en wederhoor gesprekken
5.13.
[werkgever] verwijt [werknemer] nog dat hij niet voor de gesprekken op 18 juni en 20 juni 2025 is verschenen. De kantonrechter stelt vast dat [werkgever] met het uitnodigen van [werknemer] geprobeerd heeft om zorgvuldig te zijn, maar dit is verder niet doorslaggevend in het kader van de verwijtbaarheid.
Arbeid tijdens ziekte
5.14.
[werkgever] verwijt [werknemer] zijn taakstraf tijdens arbeidsongeschiktheid in april 2025 te hebben uitgevoerd zonder voorafgaande toestemming aan haar te vragen. [werkgever] verwijst daarvoor naar een zoekopdracht van [werknemer] in ChatGPT naar bomen kappen als taakstraf omstreeks 9 april 2025 (productie 39 pagina 10).
5.15.
[werknemer] ontkent niet de taakstraf in april 2025 te hebben uitgevoerd, maar betwist dat de taakstraf fysiek zware arbeid betrof. Volgens [werknemer] was enkel sprake van doosjes vouwen.
5.16.
De kantonrechter is van oordeel dat de zoekopdracht in ChatGPT een onvoldoende onderbouwing is dat de door [werknemer] uitgevoerde taakstraf in april 2025 fysiek zwaar werk betrof. Maar dat neemt niet weg dat [werknemer] voor uitvoering van de taakstraf ook in april 2025 voorafgaande toestemming had moeten vragen aan [werkgever] zoals hij voor zijn ziekte deed. Voor zover [werkgever] die toestemming dan niet had gegeven, geldt dat [werknemer] dit kon voorleggen aan de bedrijfsarts om te bepalen of de taakstraf herstel kon belemmeren. De stelling van [werknemer] dat hij uitvoering van de taakstraf in april 2025 heeft besproken met de bedrijfsarts, dat overigens nergens uit blijkt, doet niet af aan het moeten voorleggen aan [werkgever] . Het is verwijtbaar aan [werknemer] dat hij de toestemming niet heeft gevraagd aan [werkgever] .
Sollicitatie tijdens ziekte
5.17.
[werkgever] verwijt [werknemer] dat hij op 9 en 14 april 2025 sollicitatiegesprekken heeft gevoerd, terwijl hij toen ziek was. [werknemer] betwist de gevoerde gesprekken niet, maar stelt dat hij voor het gesprek van 9 april 2025 via Teams eerder al toestemming had van [naam] , die bestuurder is van [werkgever] .
5.18.
De kantonrechter is van oordeel dat het [werknemer] was toegestaan sollicitatiegesprekken te voeren tijdens arbeidsongeschiktheid. Dit omdat niet gesteld of gebleken is dat die gesprekken de genezing zouden belemmeren of vertragen. Dit betreft dan ook geen verwijtbaar handelen van [werknemer] .
Misbruik van bedrijfsmiddelen en integriteitsinbreuk
5.19.
[werkgever] verwijt [werknemer] dat hij met de bedrijfslaptop op ChatGPT heeft gezocht hoe hij een ontslagvergoeding kon vorderen van [werkgever] en daarbij lasterlijke beweringen heeft gedaan over [werkgever] . [werknemer] heeft de gestelde zoekvragen op ChatGPT niet betwist.
5.20.
De kantonrechter gaat ervan uit dat [werknemer] de bedrijfslaptop voor privé zoekopdrachten mocht gebruiken. Niet gesteld of gebleken is namelijk dat [werkgever] [werknemer] verboden heeft om deze privé te gebruiken. Wel kan [werkgever] gevolgd worden in haar stelling dat [werknemer] met de gezochte informatie wilde kijken hoe hij het beste eruit komt bij ziekte. Dit door de gestelde vragen van [werknemer] in ChatGPT als
“Hoeveel procent acht je dat ik zonder rechtszaak dit kan afhandelen en 40.000€ mee kan krijgen?”en
“ Kan ik 50.000 eisen of is dit buiten proportie?”en
“Als ik op 80.000 begin kan ik op 50.000 eindigen?”. [werkgever] maakt [werknemer] in de ontslagbrief het verwijt dat hij met de in ChatGPT ingevoerde informatie zijn geheimhoudingsplicht heeft geschonden, maar nergens uit blijkt dat [werknemer] bedrijfsgeheimen van [werkgever] heeft gedeeld en daar kan dan ook niet vanuit worden gegaan. Uit de stukken blijkt dat [werknemer] enkel informatie heeft gedeeld over zijn arbeidsrelatie met [werkgever] . Dat handelen van [werknemer] is in de beperkte mate verwijtbaar.
“Hoeveel procent acht je dat ik zonder rechtszaak dit kan afhandelen en 40.000€ mee kan krijgen?”en
“ Kan ik 50.000 eisen of is dit buiten proportie?”en
“Als ik op 80.000 begin kan ik op 50.000 eindigen?”. [werkgever] maakt [werknemer] in de ontslagbrief het verwijt dat hij met de in ChatGPT ingevoerde informatie zijn geheimhoudingsplicht heeft geschonden, maar nergens uit blijkt dat [werknemer] bedrijfsgeheimen van [werkgever] heeft gedeeld en daar kan dan ook niet vanuit worden gegaan. Uit de stukken blijkt dat [werknemer] enkel informatie heeft gedeeld over zijn arbeidsrelatie met [werkgever] . Dat handelen van [werknemer] is in de beperkte mate verwijtbaar.
Vergoedingen
5.21.
Omdat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven, heeft [werknemer] recht op een gefixeerde schadevergoeding, een transitievergoeding en in beginsel een billijke vergoeding. Partijen verschillen van mening over de vraag of de bonus en mobiliteitsvergoeding bij het vaststellen van de hoogte van vergoedingen moet worden meegenomen.
5.22.
Ten aanzien van de bonus ziet de kantonrechter aanleiding om die mee te nemen bij de bepaling van de hoogte van vergoedingen op grond van het navolgende. Voor de berekening van de transitievergoeding valt de bonus op grond van artikel 3 lid 1 sub c van Pro het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (het Besluit) als variabele looncomponent onder het loon. Het Besluit heeft geen betrekking op de gefixeerde schadevergoeding. De gefixeerde schadevergoeding is gerelateerd aan het bedongen geldloon ten tijde van de opzegging en omdat in de arbeidsovereenkomst een bonus is overeengekomen, zal voor het bepalen van de hoogte van de gefixeerde schadevergoeding ook de gemiddelde bonus die [werknemer] per maand heeft ontvangen worden meegenomen. Daarnaast is de gemiddeld ontvangen bonus, die een structureel karakter heeft, van belang bij de hoogte van het totale loonverlies ter vaststelling van een billijke vergoeding.
5.23.
[werknemer] berekent de gemiddelde bonus over de laatste vijf maanden op een bedrag van € 542,48 bruto per maand. [werkgever] betwist de hoogte van de door [werknemer] berekende bonus in haar verweerschrift. Eerst ter zitting heeft [werkgever] gesteld dat uitgegaan dient te worden van een periode van 16 maanden en dat neerkomt op een gemiddelde bonus van € 203,36 bruto per maand. Hiermee heeft [werkgever] eerst ter zitting gemotiveerd verweer gevoerd tegen de hoogte van de bonus. Gelet hierop en omdat [werknemer] bij verzoekschrift nog niet de beschikking had over alle loonstroken (maar pas in december 2025), zal [werknemer] nog in de gelegenheid worden gesteld om bij akte de gemiddelde bonus te onderbouwen over de periode van januari 2024 tot en met april 2025 (16 maanden). [werkgever] zal vervolgens in de gelegenheid worden gesteld om bij antwoordakte te reageren.
5.24.
Voor het overige zal iedere beslissing worden aangehouden.
6.De beslissing
De kantonrechter
6.1.
stelt [werknemer] in de gelegenheid om uiterlijk 13 maart 2026 bij akte onderbouwd aan te geven wat de gemiddelde bonus is die hij heeft ontvangen over de periode van januari 2024 tot en met april 2025 (16 maanden),
6.2.
houdt iedere verdere beslissing aan.
Deze beschikking is gegeven door mr. Tilman-Knoester en in het openbaar uitgesproken op 27 februari 2026.