Uitspraak
RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Breda
Zaaknummer: 10980112 \ VV EXPL 24-18
Vonnis in kort geding van 17 april 2024
in de zaak van
[eiser],
te [plaats 1] ( [gemeente] ),
eisende partij,
hierna te noemen: [eiser] ,
gemachtigde: mr. M.C.V. Dornstedt,
tegen
HAZERA SEEDS B.V.,
te Made,
gedaagde partij,
hierna te noemen: Hazera,
gemachtigde: mr. E.L. Steenis.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- de dagvaarding met producties
- de aanvullende producties van [eiser]
- de conclusie van antwoord met producties
- de mondelinge behandeling van 3 april 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt
- de pleitnota van [eiser]
- de aanvullende producties van [eiser]
- de conclusie van antwoord met producties
- de mondelinge behandeling van 3 april 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt
- de pleitnota van [eiser]
- de pleitnota van Hazera.
2.De feiten
2.1.
[eiser] is op 1 november 1994 in dienst getreden van (de rechtsvoorganger van) Hazera. Laatstelijk was hij – al geruime tijd – werkzaam als [functie] te [plaats 2] op de [afdeling 1] tegen een bruto maandloon van € 2.812,40 exclusief vakantiebijslag bij een parttime dienstverband van 80%.
2.2.
Op 1 februari 2021 kreeg de [afdeling 1] waar [eiser] werkte een nieuwe leidinggevende, namelijk [leidinggevende] (hierna te noemen: [leidinggevende] ).
2.3.
Tijdens een gesprek tussen [eiser] , [leidinggevende] en [naam] (HR Business Partner, hierna te noemen: [naam] op 11 maart 2021 is aan [eiser] meegedeeld dat hij onvoldoende functioneert. Een week later en op 29 maart 2021 vonden er vervolggesprekken plaats, waarin [eiser] drie opties in overweging zijn gegeven. Deze opties waren: het aanvaarden van een andere permanente functie, het aanvaarden van een andere tijdelijke functie of het doorlopen van een verbetertraject voor de eigen functie. Aangezien [eiser] in zijn eigen functie werkzaam wilde blijven, heeft hij gekozen voor de optie van het doorlopen van een verbetertraject. Wel betwistte [eiser] het door [leidinggevende] gestelde disfunctioneren.
2.4.
Voormeld verbetertraject zou op 12 april 2021 van start gaan, maar op 7 april 2021 is [eiser] ziek uitgevallen. Op 16 april 2021 heeft de arbo-arts gerapporteerd dat [eiser] arbeidsongeschikt is voor zijn werk als gevolg van ziekte. Op 16 augustus 2023 heeft [eiser] zich (volledig) hersteld gemeld. Tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid heeft UWV tweemaal geoordeeld dat Hazera zonder deugdelijke grond onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie van [eiser] .
2.5.
Uiteindelijk is [eiser] vanaf 12 december 2022 gestart met re-integratiewerkzaamheden, bestaande uit het bijwerken van de zaadvoorraad en later het verrichten van werkzaamheden op de [afdeling 2] . Vanaf zijn herstelmelding op 16 augustus 2023 is [eiser] verdergegaan met de werkzaamheden op de [afdeling 2] wegens het geschil tussen partijen over de (on)mogelijkheid van terugkeer van [eiser] naar zijn eigen werk als [functie] op de [afdeling 1] te [plaats 2] . Eveneens wegens dit geschil zijn partijen niet tot een vergelijk gekomen over een alternatieve functie.
2.6.
Op 6 februari 2024 heeft [eiser] zich met spanningsklachten ziekgemeld. De bedrijfsarts rapporteert op 13 februari 2024 dat [eiser] beperkingen heeft die samenhangen met de werksituatie. Volgens de bedrijfsarts is er geen sprake van ziekte. Hij adviseert partijen om samen in gesprek te gaan om tot een oplossing te komen. Vervolgens heeft Hazera [eiser] (nogmaals) alternatieve functies aangeboden en heeft [eiser] (nogmaals) laten weten dat hij toegelaten wil worden in zijn eigen werk als [functie] op de [afdeling 1] te [plaats 2] .
3.Het geschil
3.1.
[eiser] vordert – samengevat – om Hazera bij vonnis, uitvoerbaar bij voorraad, op straffe van een dwangsom te veroordelen tot wedertewerkstelling in zijn functie van [functie] op de [afdeling 1] te [plaats 2] , met veroordeling van Hazera in de reële advocaatkosten en proceskosten.
3.2.
Hazera voert verweer en concludeert tot niet-ontvankelijkheid van [eiser] , dan wel tot afwijzing van de vorderingen van [eiser] , met compensatie van de proceskosten.
3.3.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
4.De beoordeling
Inleiding
4.1.
Het gaat hier om een in kort geding gevorderde voorlopige voorziening. De rechter moet daarom eerst beoordelen of [eiser] ten tijde van dit vonnis bij die voorziening een spoedeisend belang heeft. Daarnaast geldt dat de rechter in dit kort geding moet beoordelen of de vorderingen in de bodemprocedure een zodanige kans van slagen hebben, dat vooruitlopend daarop toewijzing van de voorlopige voorziening gerechtvaardigd is. Als uitgangspunt geldt bovendien dat in deze procedure geen plaats is voor bewijslevering.
4.2.
Gelet op de aard van de (wedertewerkstellings)vordering en de stellingen van partijen daaromtrent is de kantonrechter van oordeel dat [eiser] een voldoende spoedeisend belang heeft bij de gevorderde voorlopige voorziening.
Wedertewerkstelling
4.3.
Wat betreft het recht op (weder)tewerkstelling stelt de kantonrechter het volgende voorop. Er is geen specifieke wettelijke bepaling die het recht op tewerkstelling regelt. De Hoge Raad heeft het volgende beslist. [1] Het antwoord op de vraag of de werkgever verplicht is de werknemer te werk te stellen, is in het kader van het goed werkgeverschap (onderdeel van artikel 7:611 BW) afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst, van de overeengekomen arbeid alsmede van de bijzondere omstandigheden van het geval. Volgens vaste rechtspraak is de werkgever in beginsel verplicht om de werknemer te werk te stellen in de overeengekomen arbeid. Zo overwoog Hof Leeuwarden 29 november 2011, JAR 2012/14 het volgende: “(…)
als uitgangspunt (geldt) dat een goed werkgever een werknemer slechts de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten wanneer de werkgever daarvoor een redelijke grond heeft. Die grond dient voldoende zwaar te wegen, gelet op het in beginsel zwaarwegende belang van de werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten.”
als uitgangspunt (geldt) dat een goed werkgever een werknemer slechts de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten wanneer de werkgever daarvoor een redelijke grond heeft. Die grond dient voldoende zwaar te wegen, gelet op het in beginsel zwaarwegende belang van de werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten.”
4.4.
In deze zaak stelt Hazera dat zij om twee redenen een redelijke grond heeft om af te wijken van voormeld uitgangspunt. Overigens heeft Hazera tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat het (dis)functioneren van [eiser] niet (langer) een reden is om hem niet toe te laten tot zijn eigen werk op de [afdeling 1] . Dat is naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter begrijpelijk, omdat er geen volwaardig disfunctioneringsdossier is, inclusief verbetertraject.
Grond: verstoring
4.5.
De eerste reden die Hazera aanvoert om af te wijken van het uitgangspunt dat zij als goed werkgever [eiser] moet toelaten tot zijn eigen werk is dat er volgens Hazera sprake is van een duurzame verstoring van de relatie tussen [eiser] en [leidinggevende] . In dat kader wijst Hazera onder meer op een e-mailbericht van [coach] (coach, hierna te noemen: [coach] ) van 27 juli 2023, waarin onder meer het volgende staat: “(…)
Gisteren had ik de derde sessie met [leidinggevende] en [eiser] . De drie sessies waren intensief en hebben geleid tot een aantal conclusies(…)
Tijdens de gesprekken bleek dat de communicatie tussen beide personen blijvend niet goed werkt.(…)
Gezamenlijk zijn we tot de conclusie gekomen dat [eiser] toekomst niet ligt bij de [afdeling 1] .(…)”
Gisteren had ik de derde sessie met [leidinggevende] en [eiser] . De drie sessies waren intensief en hebben geleid tot een aantal conclusies(…)
Tijdens de gesprekken bleek dat de communicatie tussen beide personen blijvend niet goed werkt.(…)
Gezamenlijk zijn we tot de conclusie gekomen dat [eiser] toekomst niet ligt bij de [afdeling 1] .(…)”
Het is de kantonrechter niet duidelijk of alle conclusies in voormeld e-mailbericht gezamenlijke conclusies zijn of (deels) conclusies van [coach] . Bovendien is onduidelijk of alle conclusies structureel van aard zijn of (deels) momentopnames. Daarbij is ook van belang dat [eiser] zich zowel voor als na de coaching consequent en herhaaldelijk op het standpunt heeft gesteld dat hij wil en kan terugkeren naar zijn eigen werk op de [afdeling 1] . Wat in ieder geval wel duidelijk is en vaststaat, is dat [eiser] tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard dat hij bereid en in staat is om met/onder [leidinggevende] te werken én dat [leidinggevende] tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard dat zij [eiser] ‘neither likes nor dislikes’. Weliswaar is [leidinggevende] (nog steeds) van mening dat [eiser] niet goed functioneert als [functie] op de [afdeling 1] , maar dat is inmiddels ook volgens Hazera zelf geen reden om [eiser] niet toe te laten tot zijn eigen werk op de [afdeling 1] .
4.6.
Gelet op het voorgaande levert de relatie tussen [eiser] en [leidinggevende] naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter geen redelijke grond op om [eiser] de mogelijkheid te onthouden om zijn eigen werk op de [afdeling 1] te doen. Overigens zal de terugkeer van [eiser] op de [afdeling 1] wel de nodige voorbereiding en flexibiliteit vergen van beide partijen, maar [eiser] heeft aangegeven daartoe bereid te zijn. Bovendien is de kantonrechter voorshands van oordeel dat van [eiser] in beginsel kan worden verwacht dat hij bij een terugkeer instructies van [leidinggevende] met betrekking tot de uitvoering van zijn functie opvolgt.
Grond: gezondheid en voorkomen nieuwe uitval
4.7.
Als tweede reden om af te wijken van het uitgangspunt dat een goed werkgever een werknemer niet de mogelijkheid mag onthouden om het eigen werk te verrichten, voert Hazera – onder meer in haar als productie 8 bij dagvaarding overgelegde brief van 11 oktober 2023 – het volgende aan. Hazera is van mening dat een terugkeer van [eiser] naar zijn eigen werk op de [afdeling 1] met het oog op zijn gezondheid en het voorkomen van hernieuwde uitval voor geen van de betrokkenen verantwoord is. De kantonrechter is vooralsnog van oordeel dat dit geen redelijke grond is om [eiser] niet toe te laten tot zijn eigen werk op de [afdeling 1] . Primair is het aan [eiser] zelf om in te schatten en te bepalen wat wel of niet goed is voor zijn gezondheid. Weliswaar dient Hazera als goed werkgever ook oog te hebben voor de gezondheid van haar werknemers, maar dat betekent niet dat zij voor een werknemer kan invullen c.q. bepalen wat goed is voor zijn gezondheid. Wel zou Hazera die vraag kunnen voorleggen aan de bedrijfsarts, maar dat heeft Hazera op dit punt (vooralsnog) niet gedaan. Daarom leveren ook de zorgen van Hazera over de gezondheid en mogelijke uitval van [eiser] naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter geen redelijke grond op om hem niet toe te laten tot zijn eigen werk op de [afdeling 1] .
Tussenconclusie
4.8.
Kortom, de kantonrechter is voorshands van oordeel dat Hazera geen redelijke grond om [eiser] de mogelijkheid te onthouden om terug te keren naar zijn eigen werk op de [afdeling 1] . Naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter betekent dat eveneens dat de aangeboden alternatieve functie op dit moment niet kwalificeert als een redelijk voorstel, waarvan aanvaarding in redelijkheid van [eiser] kan worden gevergd.
4.9.
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat het zodanig aannemelijk is dat een bodemrechter de wedertewerkstellingsvordering van [eiser] zal toewijzen, dat het gerechtvaardigd is om daarop vooruit te lopen door het treffen van de in de beslissing weergegeven voorziening, met inachtneming van het overwogene onder 4.6. De kantonrechter ziet, mede gelet op de verklaring van Hazera dat zij zich zal refereren aan het oordeel van de kantonrechter, vooralsnog onvoldoende aanleiding om aan deze veroordeling een dwangsom te verbinden.
Werkelijke advocaatkosten
4.10.
Wat betreft de vordering om Hazera te veroordelen in de werkelijke advocaatkosten overweegt de kantonrechter dat het uitgangspunt is dat de rechter voor de vergoeding van (buiten)gerechtelijke kosten een forfaitaire tarieven hanteert. Een volledige vergoedingsplicht, zoals door [eiser] gevorderd, is alleen in ‘buitengewone omstandigheden’ denkbaar. Daarbij dient te worden gedacht aan misbruik van procesrecht en onrechtmatig handelen. Ook de eisen van goed werkgeverschap kunnen onder bijzondere omstandigheden tot een dergelijke verplichting leiden. [2] Dergelijke buitengewone omstandigheden zijn de kantonrechter echter onvoldoende gebleken. Partijen hebben een geschil over de vraag of Hazera gehouden is om [eiser] weder tewerk te stellen in zijn eigen functie op de [afdeling 1] . Naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter heeft Hazera geen redelijke grond om [eiser] niet toe te laten tot zijn eigen werk. Dat betekent echter niet dat de kantonrechter van oordeel is dat Hazera een onpleitbaar standpunt heeft ingenomen. Dat is naar het oordeel van de kantonrechter niet het geval. Daarom zal de kantonrechter Hazera niet veroordelen in de werkelijke of reële advocaatkosten.
4.11.
Hazera is grotendeels in het ongelijk gesteld en moet daarom de – forfaitaire – proceskosten (inclusief nakosten) betalen. Deze proceskosten van [eiser] worden begroot op:
- kosten van de dagvaarding
€
136,72
- griffierecht
€
87,00
- salaris gemachtigde
€
1.086,00
- nakosten
€
135,00
(plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing)
Totaal
€
1.444,72
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
veroordeelt Hazera tot wedertewerkstelling van [eiser] in zijn functie van [functie] op de [afdeling 1] te [plaats 2] ,
5.2.
veroordeelt Hazera in de proceskosten van € 1.444,72, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Hazera niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend,
5.3.
verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad,
5.4.
wijst het meer of anders gevorderde af.
Dit vonnis is gewezen door mr. Zander en in het openbaar uitgesproken en ondertekend door mr. Rouwen op 17 april 2024.