Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
locatie Rotterdam
zaaknummer: 11798777 VZ VERZ 25-5110
datum uitspraak: 3 maart 2026
Beschikking van de kantonrechter
in de zaak van
[werkneemster],
woonplaats: [woonplaats] ,
verzoekster,
gemachtigde: mr. J.E.S. Hanenberg en mr. C.S. Grijt,
tegen
Declacare B.V.,
vestigingsplaats: Maarssen,
verweerster,
gemachtigden: mr. N.Y. Solisa en mr. R.J.T. Zusterzeel.
De partijen worden hierna ‘werkneemster’ en ‘werkgever’ genoemd.
1.De procedure
1.1.
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
- het verzoekschrift van werkneemster, met bijlagen 1 tot en met 17;
- het verweerschrift van werkgever, met bijlagen 1 tot en met 13;
- de akte uitlating van werkneemster, met bijlagen 18 tot en met 22;
- de pleitaantekeningen van werkgever.
1.2.
Op 2 februari 2026 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen en hun gemachtigden besproken.
2.De beoordeling
Waar gaat de zaak over?
2.1.
Het dienstverband tussen partijen is geëindigd, nadat de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van werkgever niet is verlengd. Werkneemster stelt dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en maakt daarom aanspraak op een billijke vergoeding. Het gestelde ernstig verwijtbaar handelen is er volgens werkneemster onder meer in gelegen dat werkgever het besluit om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen heeft genomen vanwege haar chronische ziekte. Werkgever betwist ernstig verwijtbaar te hebben gehandeld.
De verzoeken
2.2.
Werkneemster verzoekt – verkort weergegeven – het volgende:
I. te verklaren voor recht dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst door werkgever het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:673 lid 9 BW Pro;
II. werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding aan werkneemster van € 159.623,88 bruto;
III. werkgever te veroordelen in de kosten van de procedure.
Ontvankelijkheid
2.3.
De eerste vraag die beantwoord moet worden, is of werkneemster kan worden ontvangen in haar verzoek. Werkgever heeft in dit verband gesteld dat het verzoekschrift pas te laat, in september, is ingediend. Het verzoekschrift is echter al op 17 juli 2025 ingediend. Dat werkgever het verzoekschrift pas veel later heeft ontvangen is ongelukkig, maar maakt niet dat het verzoekschrift niet tijdig is ingediend. Werkneemster is dus ontvankelijk in haar verzoek.
Geen strijd met de Wgbh/cz
2.4.
Werkneemster verzoekt om een billijke vergoeding, omdat zij vindt dat het einde van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever. De meest prominente stelling van werkneemster in de onderbouwing van dat verzoek, is dat sprake is van ongelijke behandeling vanwege een chronische ziekte van werkneemster: werkgever zou in strijd hebben gehandeld met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) door de derde arbeidsovereenkomst van werkneemster niet te om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
2.5.
In beginsel staat het een werkgever vrij om een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan, niet te verlengen. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever voldoende uitleg heeft gegeven over de beweegredenen om het contract van werkneemster niet om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkneemster heeft per saldo relatief kort bij werkgever gewerkt en is daarna langere tijd afwezig geweest vanwege ziekte. Er zijn enkele organisatorische wijzigingen geweest in het team. Haar huidige leidinggevende kent werkneemster niet persoonlijk en door de aaneengeschakelde periodes van afwezigheid ontbreken beoordelingsverslagen, waardoor er onvoldoende inzicht was in de geschiktheid van werkneemster voor haar functie.
2.6.
Er zou op basis van de door werkgever gegeven uitleg mogelijk sprake kunnen zijn van verboden onderscheid, als blijkt dat werkgever de arbeidsovereenkomst niet heeft verlengd vanwege (de afwezigheid van werkneemster als gevolg van) een ziekte, en die ziekte kwalificeert als een chronische ziekte in de zin van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. [1] Werkneemster stelt dat dit het geval is omdat werkgever heeft besloten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen vanwege haar chronische ziekte. Om te kunnen beoordelen of werkgever in strijd met de Wgbh/cz heeft gehandeld, moet worden beoordeeld of sprake is van een chronische ziekte in de zin van de Wgbh/cz, en zo ja, of werkgever wist of behoorde te weten dát sprake was van een chronische ziekte en of die chronische ziekte de reden is geweest voor het besluit van werkgever om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Het partijdebat heeft zich op alle drie die onderdelen gericht.
2.7.
De kantonrechter stelt voorop dat niet iedere chronische ziekte valt onder het begrip ‘chronische ziekte’ in de zin van de Wgbh/cz. Deze wet sluit voor de definitie van chronische ziekte aan bij de Europese Richtlijn 2000/78/EG [2] . Het begrip ‘
handicap’en ‘
disability’ in deze richtlijn moet volgens rechtspraak van het Hof van Justitie EU [3] worden opgevat als een beperking die:
handicap’en ‘
disability’ in deze richtlijn moet volgens rechtspraak van het Hof van Justitie EU [3] worden opgevat als een beperking die:
- de betrokkene belemmert om volledig aan het arbeidsproces deel te nemen;
- een daadwerkelijke beperking vormt bij die deelname;
- deze beperking zich voordoet op grond van ongelijkheid ten opzichte van anderen zonder beperking; en
- de beperking langdurig van aard is.
Met andere woorden, niet iedere chronische ziekte leidt tot beperkingen in de zin van de Wgbh/cz. Er moet sprake zijn van beperkingen die een daadwerkelijke en langdurige belemmering vormen voor arbeidsparticipatie.
2.8.
De kantonrechter vindt dat geen sprake is van handelen in strijd met de Wgbh/cz, omdat niet gebleken is dat werkneemster een chronische ziekte heeft die leidt tot beperkingen als bedoeld in de Wgbh/cz. Het staat niet meer ter discussie dat werkgever, op het moment dat besloten is om de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet voor onbepaalde tijd voort te zetten, bekend was met de posttraumatische stressstoornis (hierna: PTSS) van werkneemster, die ook blijkt uit de door haar overgelegde medische verklaring. Ter zitting is door werkgever erkend dat werkneemster tegen haar vorige en tegen haar huidige leidinggevende heeft verteld dat zij PTTS had. Niet gezegd kan worden dat PTSS altijd moet worden aangemerkt als chronische ziekte in de zin van de Wgbh/cz [4] . Dat de PTSS van werkneemster chronisch is, blijkt niet uit de stukken en vindt evenmin voldoende steun in de eigen stellingen van werkneemster. Werkneemster heeft weliswaar langere tijd niet (volledig) gewerkt, maar de eerste periode van afwezigheid hield verband met zwangerschapsverlof. Op het moment dat werkgever de beslissing nam de laatste arbeidsovereenkomst met werkneemster niet te verlengen, was werkneemster succesvol aan het re-integreren. Zij was haar werkzaamheden en de uren die zij werkte steeds verder aan het opbouwen. De laatste prognose van de bedrijfsarts was volledig herstel voor het eigen werk en ook de eerdere adviezen gingen steeds uit van volledig herstel.
2.9.
De eigen stellingen van werkneemster in deze procedure bevestigen bovendien dat zij ook zelf onderkende dat sprake was van een concreet uitzicht op volledig herstel in eigen werk binnen (relatief) afzienbare tijd. Zij stelt namelijk in haar verzoekschrift dat zij verwacht binnen zes maanden volledig te zijn hersteld. Uit de stellingen van partijen en de stukken volgt dat werkneemster een terugval heeft gehad nadat zij te horen kreeg dat haar arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. Daardoor is de re-integratie op dat moment gestagneerd. Kortom, niet gebleken is dat werkneemster leed aan een chronische ziekte die haar blijvend zouden kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen.
Geen ernstig verwijtbaar handelen
2.10.
Omdat geen sprake is van strijd met de Wgbh/cz, kan dat deel van het betoog van werkneemster dus niet bijdragen aan het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De overige door werkneemster aangevoerde feiten en omstandigheden bestaan met name uit verwijten die werkneemster aan werkgever maakt in het kader van het re-integratietraject. Deze verwijten kunnen – zowel op zichzelf als in samenhang met elkaar – niet het oordeel dragen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. De lat voor ernstig verwijtbaar handelen ligt hoog en die wordt hier bij lange na niet gehaald. Het hele re-integratietraject laat zien dat werkgever tijdig de bedrijfsarts heeft ingeschakeld, de adviezen van de bedrijfsarts steeds heeft opgevolgd en meerdere tussentijdse gesprekken met werkneemster heeft gevoerd. In de gegeven omstandigheden kunnen de door werkneemster genoemde gebreken in de re-integratie, die vooral betrekking hebben op administratieve onvolkomenheden (een te laat Plan van Aanpak, een niet geheel zorgvuldige administratie van tussentijdse stappen, etc.) niet tot de conclusie leiden dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
2.11.
Dit geldt ook voor het verwijt dat werkgever de Functionele Mogelijkheden Lijst met een extern re-integratiebureau heeft gedeeld in verband met de tweede-spoor re-integratie. Het had op de weg van werkgever gelegen om dit in overleg met werkneemster te doen, maar in het kader van zijn re-integratieverplichtingen moest werkgever wel stappen nemen voor de tweede spoor re-integratie, gelet op de duur van het verzuim van werkneemster. Ook dit kwalificeert niet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, ook niet in combinatie met de andere (administratieve) onvolkomenheden in het kader van het re-integratietraject. Ten overvloede merkt de kantonrechter nog op dat werkneemster ook geen deskundigenoordeel heeft aangevraagd over de vermeende gebreken in de re-integratie-inspanningen van werkgever. Dit lag wel op haar weg.
2.12.
De slotsom is dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. De verzoeken van werkneemster worden daarom afgewezen.
Werkneemster moet de proceskosten betalen
2.12
De proceskosten komen voor rekening van werkneemster, omdat zij ongelijk krijgt. De kantonrechter begroot de kosten die werkneemster aan werkgever moet betalen op € 1.154,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dit is totaal € 1.298,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als de uitspraak wordt betekend.
3.De beslissing
De kantonrechter:
3.1.
wijst de verzoeken af;
3.2.
veroordeelt werkneemster in de proceskosten, die aan de kant van werkgever tot vandaag worden vastgesteld op € 1.298,-;
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.
527