ECLI:NL:RBROT:2025:2720

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

locatie Rotterdam

zaaknummer: 11398490 VZ VERZ 24-9553

datum uitspraak: 21 januari 2025

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

[werkgever],

vestigingsplaats: Rotterdam,

verzoekster en verweerster,

gemachtigde: mr. A.C.M. Verhoeven,

tegen

[werkneemster],

woonplaats: Dordrecht,

verweerster en verzoekster,

gemachtigde: DAS Nederlandse Rechtsbijstand Verzekeringmaatschappij N.V.

De partijen worden hierna ‘werkgever’ en ‘werkneemster’ genoemd

1.De procedure

1.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van werkgever, met bijlagen;
het aanvullende verzoekschrift van werkgever, met bijlagen;
het verweerschrift van werknemer met tegenverzoek, met bijlagen;
het verweerschrift tegen de tegenverzoeken, met bijlage;
de spreekaantekeningen van werkgever;
de spreekaantekeningen van werkneemster;
de ter zitting overgelegde e-mail van werkgever van 19 maart 2024.

1.2.

Op 7 januari 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig:

namens werkgever [persoon A] (voorzitter), [persoon B] (penningmeester), [persoon C] (bestuurslid) met mr. A.C.M. Verhoeven;
werkneemster met mr. B. Hoefnagels.

Ook waren aanwezig de echtgenoot van werkneemster en enkele belangstellenden.

2.De feiten

2.1.

Werkgever is een stichting die als doel heeft het beheren van het in de Rotterdamse wijk Oud-Charlois gelegen pand , het zogenaamde ‘ [naam pand] ’. Het [naam pand] is bestemd als woon-, werk-, leer-, zorg-, en ontmoetingscentrum voor bewoners van de wijk Oud-Charlois. Het [naam pand] wordt gebruikt voor het aanbieden van activiteiten, het verstrekken en delen van informatie en het verrichten van maatschappelijke zorg en het bieden van ondersteuning aan bewoners van de wijk.

2.2.

Werkgever is een vrijwilligersorganisatie. De enige betaalde functies zijn die van sociaal coördinator en een functie in de keuken. De sociaal coördinator is belast met het uitvoeren van de dagelijkse beheers- en exploitatiezaken betreffende het [naam pand] .

2.3.

Werkneemster is vanaf 5 maart 2013 via detachering bij werkgever werkzaam als sociaal coördinator en vanaf 1 april 2015 bij werkgever in dienst. Haar salaris bedraagt € 3.806,40 bruto per maand, bij een arbeidsomvang van 24 uur per week.

3.Het geschil

3.1.

Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden. Primair omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond). Subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Meer subsidiair omdat sprake is van andere omstandigheden, waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (h-grond). Uiterst subsidiair omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden, waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond).

3.2.

Werkneemster is het niet eens met het verzoek en vindt dat het moet worden afgewezen.

3.3.

Werkneemster verzoekt primair voor recht te verklaren dat het overeengekomen loon met ingang van januari 2024 € 5.075,20 bruto (inclusief 8% vakantiegeld) per maand bedraagt bij een arbeidsomvang van 32 uur/4 dagen per week en werkgever te veroordelen om aan haar € 15.225,60^[1]bruto aan achterstallig loon met de wettelijke verhoging te betalen.

3.4.

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt werkneemster werkgever te veroordelen om een transitievergoeding van € 20.562,28 bruto (uitgaande van het loon horende bij een arbeidsomvang van 32 uur per week), althans € 15.421,71 bruto (uitgaande van het loon horende bij een arbeidsomvang van 24 uur per week) te betalen. Ook verzoekt werkneemster in dat geval om een billijke vergoeding van € 45.000,- bruto. Volgens werkneemster is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever.

3.5.

Als de kantonrechter het ontbindingsverzoek toewijst op grond van een combinatie van omstandigheden (i-grond) verzoekt werkneemster om een extra vergoeding.

4.De beoordeling

Ontbinding

4.1.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). Hierna wordt uitgelegd waarom.

Redelijke grond

4.2.

Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Werkgever stelt primair, in het aanvullende verzoekschrift, dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster, waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). De kantonrechter vindt dat sprake is van deze redelijke grond. Hierna wordt uitgelegd waarom.

4.3.

Een belangrijk verwijt dat in dit verband aan werkneemster wordt gemaakt is haar voorzitterschap van [stichting X] (hierna: [stichting X] ). Werkneemster is zonder werkgever hierover te informeren, laat staan hiervoor toestemming te vragen, voorzitter geworden van [stichting X] .

4.4.

Werkgever heeft erop gewezen dat dit een stichting is, die dezelfde – en dus concurrerende – activiteiten verricht binnen dezelfde wijk (Oud-Charlois) als door werkgever in het [naam pand] voor de bewoners van Oud-Charlois worden ontplooid. Werkneemster heeft niet weersproken dat [stichting X] zich ook richt op de bewoners van de wijk Oud-Charlois, maar meent dat er geen sprake kan zijn van concurrerende activiteiten, omdat het niet gaat om bedrijven maar twee stichtingen zonder winstoogmerk, die zich bovendien richten op armoedebestrijding (en daar kan niet genoeg aan worden gedaan, wat werkneemster betreft).

4.5.

De kantonrechter is van oordeel dat [stichting X] een stichting is die wel degelijk concurrerende activiteiten verricht in dezelfde wijk (Oud-Charlois) als werkgever. Dit volgt onder meer uit de omschrijving van de activiteiten volgens de Kamer van Koophandel:
“Het algemeen belang te dienen door het bevorderen van onderlinge contacten en goede verhoudingen tussen bewoners van de buurt, het onderling verbinden van mensen, het bevorderen van solidariteit en empathie, het bieden van hulp en ondersteuning door middel van het initiëren, organiseren, doen organiseren, mede organiseren, begeleiden, ondersteunen en coördineren van bijeenkomsten.”Het beleidsplan 2024-2025 dat is gepubliceerd op de website van [stichting X] bevestigt ook dat [stichting X] zich specifiek richt op Oud-Charlois. Dat het gaat om activiteiten ten behoeve van armoedebestrijding en het dus geen ‘bedrijf’ is, zoals werkneemster heeft gesteld, doet hier naar het oordeel van de kantonrechter niet aan af. Het gaat om een stichting die volledig in het vaarwater van werkgever opereert door de activiteiten die worden ontplooid. Werkgever en [stichting X] concurreren bovendien om dezelfde subsidies bij de gemeente Rotterdam. Werkneemster heeft tijdens de zitting uiteindelijk ook erkend dat [stichting X] een subsidieaanvraag heeft gedaan bij de gemeente (maar dat deze was afgewezen) en dat [stichting X] in de toekomst weer een nieuwe subsidieaanvraag zal gaan doen.

4.6.

Verder heeft werkgever gesteld dat [stichting X] (zonder toestemming van werkgever) een project van werkgever heeft voortgezet, te weten het zogenaamde ‘Hulpdeskproject’. Dit gaat om een project dat oud bestuurslid [persoon D] (hierna: [persoon D] ) tegen betaling heeft opgezet vanuit werkgever. Voor haar werkzaamheden ten behoeve van dit project factureerde [persoon D] haar werkzaamheden aan werkgever. Werkneemster stelt in haar verweerschrift dat dit verwijt onterecht is, omdat werkgever het Hulpdeskproject in maart 2024 zelf definitief heeft stopgezet. In dit verband wijst zij er op dat werkgever niet heeft gereageerd op de e-mail van [persoon D] van 18 maart 2024, waarin zij schrijft dat zij deze activiteiten dan zelf zou gaan voortzetten. De kantonrechter heeft ter zitting aan werkgever gevraagd of het klopte dat er niet was gereageerd op de aankondiging van [persoon D] dat zij deze activiteit zelf zou gaan voortzetten. Daarop heeft de voorzitter van werkgever verklaard dat er direct – daags na de e-mail van 18 maart 2024 – al was gereageerd met de mededeling dat van stopzetten van dit project door werkgever geen sprake was, en dat werkneemster in de cc van deze reactie was meegenomen. Werkneemster ontkende dit, maar uit de tijdens de zitting overgelegde e-mail van werkgever is inderdaad gebleken dat werkgever een dag later al per e-mail heeft gereageerd op de mededeling van [persoon D] en het volgende aan haar heeft geschreven:

“Je reactie verrast ons. Vanaf het begin is gesproken over een pilot. Duncan heeft je in dat licht gevraagd om een evaluatie die je eind februari hebt toegezonden. Wat ons bovendien verbaast aan je reactie is dat we benoemen dat we zoeken naar een vorm voor een vervolg en dat we uitspreken dat we je daarin hadden willen betrekken. Je geeft echter duidelijk aan dat dit niet de invulling is die je zoekt en dat zullen we moeten respecteren.

Wat betreft het vervolg hebben we benoemd dat we een dienst als de Hulpdesk vinden passen bij het doel van een [naam pand] . Dat vinden we nog steeds. Het is dan ook niet gezegd dat de Hulpdesk stopt. Wel is het zo dat we een aantal risico’s zien die we moeten ondervangen, alvorens deze dienst structureel aan te (kunnen) bieden. Dat betreft met name de borging en de financiering. Je keuze om je terug te trekken, zelfs na de telefonische toelichting van afgelopen vrijdag, benadrukt voor ons nog extra het belang van een goede borging van de methodiek.

Gezien de wens om te zoeken naar een manier om de Hulpdesk te kunnen continueren kun je niet communiceren dat het stopt. De boodschap die je wilt delen met je netwerk past wat ons betreft ook niet bij je rol als opdrachtnemer. We gaan er dan ook vanuit dat je vragen van partners over het vervolg zult doorverwijzen naar het bestuur.”

4.7.

Hoewel werkneemster dus ter zitting (en in het verweerschrift) aanvankelijk ontkende dat zij kennis had genomen van een reactie van het bestuur met deze strekking aan [persoon D] , heeft zij vervolgens tijdens de zitting erkend dat zij deze e-mail wel degelijk had ontvangen. De kantonrechter is van oordeel dat uit dit bericht duidelijk blijkt dat werkgever de dienst Hulpdesk niet heeft stopgezet, maar op een andere manier wilde continueren. Dit maakt het extra kwalijk dat werkneemster geen melding heeft gemaakt van haar voorzitterschap van [stichting X] . Ook als er geen concurrentiebeding of een verbod op nevenwerkzaamheden is overeengekomen, is evident dat het tijdens dienstverband toetreden tot een concurrerende stichting als voorzitter, die zich richt op dezelfde activiteiten in dezelfde wijk als de eigen werkgever, en vist in dezelfde subsidievijver, zonder werkgever hierover zelfs maar te informeren, en bovendien aan de haal is gegaan met een project van de eigen werkgever, onacceptabel is. Dit geldt temeer voor werkneemster, die vele jaren werkte bij werkgever en als ‘het gezicht’ van werkgever naar buiten toe werd gezien en als coördinator fungeerde als de spil van de organisatie. Met haar handelwijze heeft zij het vertrouwen van werkgever ernstig beschaamd.

4.8.

Gelet op het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat er sprake is van verwijtbaar handelen en nalaten van werkneemster en dat daarmee sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ernstige verwijtbaarheid

4.9.

Vervolgens rijst de vraag of voornoemde gedragingen kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Hoewel aan werkneemster kan worden toegegeven dat in het aanvullende verzoekschrift niet met zoveel woorden staat dat werkgever zich op het standpunt stelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, volgt dit naar het oordeel van de kantonrechter wel uit het feit dat primair ontbinding wordt verzocht op de e-grond, in combinatie met punt 6.2 van het verzoekschrift, waarin staat dat uitsluitend wanneer de ontbinding niet op de e-grond wordt toegewezen, aanspraak zou bestaan op een transitievergoeding. Hiernaast vraagt werkgever primair ontbinding ‘op de kortst mogelijke termijn’. Een welwillende lezing van het verzoekschrift leidt gelet op grond van het voorgaande tot de conclusie dat werkgever zich dus op het standpunt stelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten en werkneemster daarom geen recht heeft op een transitievergoeding.

4.10.

De kantonrechter overweegt als volgt. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is slechts in uitzonderlijke gevallen sprake, de lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt heel hoog. Tegen de achtergrond van wat hiervoor is overwogen, is de kantonrechter echter van oordeel dat deze lat gehaald is. De onacceptabele gedragingen van werkneemster ten aanzien van [stichting X] , zoals hierboven beschreven, worden, in onderlinge samenhang bezien, als ernstig verwijtbaar aangemerkt. Dat werkneemster naar eigen zeggen vele steunbetuigingen heeft ontvangen naar aanleiding van haar voorgenomen ontslag en dat daaruit volgt dat zij zeer gewaardeerd werd in haar rol als sociaal coördinator van [werkgever] , maakt deze conclusie niet anders.

4.11.

De overige verwijten die werkgever aan werkneemster heeft gemaakt hoeven niet meer besproken te worden, aangezien de gedragingen van werkneemster rondom [stichting X] al kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen.

Geen herplaatsing

4.12.

Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster ligt herplaatsing niet in de rede en kan dit dan ook niet van werkgever worden gevergd (artikel 7:669 lid 1 BW).

Geen opzegverbod

4.13.

Er is geen sprake van verband met een opzegverbod. Het aankaarten van de kwestie rond (oud) bestuurslid [persoon E] door werkneemster staat volledig los van haar rol als voorzitter van [stichting X] . Voor zover deze melding van werkneemster al zou kunnen kwalificeren als klokkenluidersmelding, heeft de e-grond die aanleiding is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden daarmee niets te maken. Het beroep van werkneemster op het benadelingsverbod van artikel 17e Wet bescherming klokkenluiders in combinatie met het opzegverbod van artikel 7:671b lid 2 BW gaat dan ook niet op, omdat geen sprake is van een verband.

Datum einde arbeidsovereenkomst

4.14.

Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op vandaag (artikel 7:671b lid 9 BW). Er is geen rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van de procedure, omdat sprake is van ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster.

Geen transitievergoeding

4.15.

Werkgever hoeft geen transitievergoeding aan werkneemster te betalen omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster (artikel 7:673 lid 7 BW).

Geen billijke vergoeding

4.16.

De kantonrechter kent aan werkneemster geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier niet zo; de arbeidsovereenkomst wordt immers ontbonden vanwege ernstig verwijtbaar handelen van werkneemster. Werkgever kan hier geen verwijt worden gemaakt. Dat het aankaarten van de kwestie rond [persoon E] en wat daaromtrent in maart 2023 is voorgevallen voor werkgever heeft bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsrelatie, wat daar ook van zij, staat volledig los van het handelen van werkneemster omtrent haar rol als voorzitter van [stichting X] en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond.

Verklaring voor recht en achterstallig salaris

4.17.

Werkneemster stelt in het kader van de door haar verzochte verklaring voor recht en betaling van het achterstallig salaris dat werkgever voor 2024 een verhoogde subsidie heeft aangevraagd en gekregen om werkneemster vanaf 2024 in plaats van 3 dagen/24 uur per week, 4 dagen/32 uur per week te werk te stellen. Werkneemster maakt aanspraak op het extra salaris, omdat het duidelijk is dat partijen die uitbreiding van uren zijn overeengekomen.

4.18.

Werkgever stelt zich op het standpunt dat een verklaring voor recht niet kwalificeert als een ‘daarmee verband houdende andere vordering’ zoals bedoeld in artikel 7:686a lid 3 BW en dat een dergelijke vordering zich vanwege het declaratoire karakter daarvan en het ontbreken van de mogelijkheid tot nadere bewijslevering en inhoudelijk debat zoals in een reguliere dagvaardingsprocedure het geval is niet leent voor een gezamenlijke behandeling zoals bedoeld in artikel 7:686a lid 10 BW. Volgens werkgever geldt hetzelfde voor de daarmee samenhangende vordering tot betaling van achterstallig salaris en de daarover gevorderde wettelijke verhoging.

4.19.

De kantonrechter oordeelt als volgt. Op grond van artikel 7:686a lid 3 BW kunnen in verzoekschriftprocedures over het einde van de overeenkomst ook daarmee verband houdende (tegen)vorderingen worden ingediend. Zoals de kantonrechter tijdens de zitting heeft aangegeven zijn de vorderingen van werkneemster wel met het verzoekschrift verband houdende andere vorderingen, die zich lenen voor gezamenlijke behandeling in deze procedure. Het kan namelijk gaan om alle mogelijke vorderingen die bij het einde van de arbeidsovereenkomst of het herstel daarvan kunnen worden ingediend.^[2]De wettelijke bewijsregels zijn ook van overeenkomstige toepassing in ontbindingsprocedures.^[3]Het verweer van werkgever gaat dus niet op.

4.20.

De door werkneemster verzochte verklaring voor recht wordt echter afgewezen, net als het verzoek van werkneemster om werkgever te veroordelen € 15.225,60 bruto aan achterstallig salaris te betalen. Hierna wordt uitgelegd waarom.

4.21.

Uit de correspondentie waar werkneemster in haar verweerschrift naar verwijst blijkt weliswaar dat er een subsidieaanvraag is gedaan voor uitbreiding van het aantal uren binnen de stichting en ook dat in dat verband is gesproken over ‘uitbreiding 8 uur [voornaam werkneemster]’, maar niet gebleken is dat er daadwerkelijk afspraken zijn gemaakt over effectuering van uitbreiding van haar uren. Tegen de achtergrond van de inmiddels zeer moeizame arbeidsrelatie tussen werkneemster en het bestuur, zoals die blijkt uit tal van stukken en ook uit wat partijen over en weer hebben aangevoerd, is ook verklaarbaar dat geen daadwerkelijke uitbreiding van de uren van werkneemster heeft plaatsgevonden. Werkneemster heeft onvoldoende gesteld om het oordeel te rechtvaardigen dat er een concrete toezegging is gedaan voor urenuitbreiding die zou moeten leiden tot toewijzing van de loonvordering, zodat aan verdere bewijslevering ook niet wordt toegekomen.

Proceskosten

4.22.

De proceskosten komen voor rekening van werkneemster, omdat zij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. De kantonrechter begroot de kosten die werkneemster aan werkgever moet betalen op € 130,- aan griffierecht en € 814,- aan salaris voor de gemachtigde en € 135,- aan nakosten. Dat is in totaal € 1.079,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking wordt betekend.

Uitvoerbaar bij voorraad

4.23.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst per 21 januari 2025;

5.2.

veroordeelt werkneemster in de proceskosten, die aan de kant van werkgever worden begroot op € 1.079,-;

5.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.4.

wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.

26975