ECLI:NL:RBROT:2025:10935

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

team Handel en Haven

zaaknummer: 698480 HA RK 25-387

datum uitspraak: 29 augustus 2025

Beschikking

in de zaak van

[verzoeker],

wonende te Lisserbroek,

verzoeker,

gemachtigde: mr. P.R. Hendriks, advocaat te Amsterdam,

tegen

1.[verweerster 1],

2.
[verweerster 2],

gevestigd te Rotterdam,

verweersters,

gemachtigde: mr. P.J. de Waal, advocaat te Rotterdam.

Partijen worden hierna “[verzoeker]” en “[verweerster 1]” (in enkelvoud) genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van [verzoeker], met bijlagen;
het verweerschrift van [verweerster 1], met bijlagen;
het e-mailbericht namens [verweerster 1] van 11 augustus 2025, met bijlagen;
de brieven namens [verzoeker] van 12 en 13 augustus 2025, met bijlagen;
de spreekaantekeningen van de gemachtigde van [verzoeker].

1.2.

Op 14 augustus 2025 heeft de rechtbank de zaak tijdens een zitting met partijen besproken. [verzoeker] is met zijn gemachtigde mr. Hendriks verschenen. Namens [verweerster 1] waren [naam 1] (voorzitter van de RvT), [naam 2] (lid van de RvT) en de gemachtigde mr. De Waal aanwezig.

2.De beoordeling

Waar gaat de zaak over?

2.1.

[verweerster 1] is een zorgorganisatie. Haar vastgoed wordt beheerd door [verweerster 2]. De beide stichtingen worden hierna samen aangeduid als ‘[verweerster 1]’ (enkelvoud). [verzoeker] werkte sinds 2001 op basis van een arbeidsovereenkomst als directeur bij [verweerster 1] en was sinds 2011 ook haar statutair bestuurder. Zijn salaris bedroeg laatstelijk € 7.389,33 bruto per maand, exclusief 16,4% individueel keuzebudget. Op 21 oktober 2024 heeft de Raad van Toezicht (RvT) besloten om [verzoeker] te ontslaan als statutair bestuurder. Daardoor is ook zijn arbeidsovereenkomst geëindigd.

2.2.

Volgens [verzoeker] was er geen redelijke grond voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en kon hij ook nog herplaatst worden in een andere functie. Verder stelt hij dat [verweerster 1] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door hem toch te ontslaan. Hij vraagt de rechtbank om dat voor recht te verklaren. Hij verzoekt [verweerster 1] te veroordelen om aan hem een billijke vergoeding van € 154.012,00 bruto te betalen. Als de rechtbank oordeelt dat [verweerster 1] de arbeidsovereenkomst kon opzeggen omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond) vraagt hij de ‘cumulatievergoeding’ van € 33.369,56 bruto. Daarnaast verzoekt hij [verweerster 1] te veroordelen om een vergoeding van buitengerechtelijke kosten van € 6.821,38 aan hem te betalen. Hij vraagt verder om [verweerster 1] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over al deze bedragen.

2.3.

[verweerster 1] is het niet eens met de verzoeken en vraagt de rechtbank om die af te wijzen. Zij stelt dat zij de arbeidsovereenkomst kon opzeggen, omdat sprake is van in de eerste plaats omstandigheden die niet in de wet zijn genoemd, waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (h-grond), in de tweede plaats een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), in de derde plaats disfunctioneren (d-grond) en in de vierde plaats een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). Herplaatsing was volgens haar niet mogelijk.

Samenvatting van het oordeel van de rechtbank

2.4.

De rechtbank oordeelt dat [verweerster 1] een redelijke grond had voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en dat [verzoeker] niet herplaatst kon worden. [verweerster 1] heeft ook niet ernstig verwijtbaar gehandeld. [verweerster 1] hoeft daarom geen billijke vergoeding en vergoeding van buitengerechtelijke kosten te betalen. [verzoeker] heeft wel recht op de cumulatievergoeding. In deze beschikking wordt dit oordeel uitgelegd.

De rechtbank is bevoegd

2.5.

Voorafgaand aan deze procedure heeft [verzoeker] gesteld dat hij geen statutair bestuurder van [verweerster 1] was. Inmiddels heeft hij dat standpunt laten varen en stelt hij dat hij dit wel was. Hij stelt in zijn verzoekschrift dat de rechtbank alsnog ambtshalve moet beoordelen of deze zaak niet behandeld moet worden door de afdeling Kanton en dat dit betekent dat de rechtbank ook ambtshalve moet beoordelen of [verzoeker] statutair bestuurder is. Dat is op zichzelf juist (artikel 71 lid 2 Rv). De rechtbank moet dat echter wel beoordelen op basis van de stellingen van partijen. Aangezien beide partijen stellen dat [verzoeker] statutair bestuurder was moet de rechtbank dat als vaststaand beschouwen (art. 284 lid 1 en 149 lid 1 Rv). De rechtbank is daarom bevoegd om deze zaak te behandelen.

[verweerster 1] hoeft geen billijke vergoeding te betalen

2.6.

De rechtbank oordeelt dat [verzoeker] geen recht heeft op een billijke vergoeding. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend aan [verzoeker] als er geen redelijke grond voor de opzegging was, als [verzoeker] herplaatst kan worden, of als de opzegging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster 1] (artikel 7:682 lid 3 BW). Dat is hier niet zo. Hierna wordt uitgelegd waarom de rechtbank tot deze conclusie gekomen is.

Er is een redelijke grond

2.7.

Een voorwaarde voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Volgens [verweerster 1] was die redelijke grond er. De rechtbank is het met haar eens dat zij de arbeidsovereenkomst kon opzeggen in oktober 2024 omdat sprake is een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor van haar redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten (i-grond). De rechtbank behandelt de gronden hierna in de volgorde die [verweerster 1] heeft gekozen.

[verweerster 1] kon de arbeidsovereenkomst niet opzeggen vanwege een verschil van inzicht

2.8.

[verweerster 1] stelt in de eerste plaats dat sprake is van omstandigheden die niet in de wet zijn genoemd, waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (artikel 7:669 lid 3 onder h BW). [verweerster 1] stelt dat de RvT een verschil van inzicht heeft met [verzoeker] over hun onderlinge samenwerking en taakverdeling. De rechtbank oordeelt dat er inderdaad sprake is van een verschil van inzicht, maar dat onvoldoende is gebleken dat dit het ontslag op 21 oktober 2024 rechtvaardigt. Hierna legt de rechtbank dat verder uit.

Vanaf 2022 is de RvT om valide redenen een formelere koers gaan varen

2.9.

Sinds 2011 was [verzoeker] directeur en bestuurder van [verweerster 1]. Hij heeft tot 2022 steeds naar tevredenheid samengewerkt met de (toenmalige) RvT (van zes leden). In die periode werkte [verzoeker] steeds op een informele manier samen met RvT en kreeg hij veel vrijheid. [verzoeker] hield zich deels bezig met besturen, maar werkte zelf ook veel operationeel mee. De rechtbank begrijpt dat hij de RvT wel informeerde, maar dat de toenmalige RvT er geen problemen mee had als dit informeel en ad hoc gebeurde.

2.10.

In 2022 is de samenstelling van de RvT veranderd. Er zijn toen twee nieuwe leden toegetreden. Vanaf dat moment heeft de RvT zich formeler opgesteld. Zij heeft van [verzoeker] gevraagd dat hij zich meer richt op de bestuurstaken en zich minder bezig houdt met allerlei operationele aangelegenheden. Om toezicht te kunnen houden op de onderneming wilde zij dat [verzoeker] hen vooraf door middel van jaarplannen en meerjarenplannen informeerde over zijn plannen met [verweerster 1]. Per 20 juni 2024 is de samenstelling van de RvT verder veranderd, doordat toen nog eens drie nieuwe leden zijn benoemd en [naam 1] als voorzitter van de RvT is aangesteld. De RvT vindt dat zij zonder de bestuurlijke informatie van [verzoeker] niet in staat is om haar taak goed uit te voeren.

2.11.

De RvT heeft in het verweerschrift en tijdens de zitting toegelicht waarom zij voor deze meer formele/professionele benadering heeft gekozen. Zij heeft erop gewezen dat [verweerster 1] volledig afhankelijk is van subsidies. Het is mogelijk dat deze subsidies op een gegeven moment wegvallen. Volgens de RvT is daarom het maken van plannen erg belangrijk. Zo kan er enerzijds over worden nagedacht hoe de subsidies kunnen worden behouden en anderzijds plannen worden gemaakt wat [verweerster 1] kan doen als de subsidie onverhoopt zou wegvallen. [verzoeker] heeft deze omstandigheden niet betwist. Hij heeft er wel op gewezen dat [verweerster 1] er nu goed voor staat, maar dat is geen reden om geen plannen te maken. Behaalde resultaten uit het verleden bieden nu eenmaal geen garantie voor de toekomst. De rechtbank oordeelt daarom dat de RvT een valide reden heeft om een meer professionele en planmatige aanpak van [verzoeker] te verwachten.

De persoonlijke voorkeuren van [verzoeker] wijken af van de koers van de RvT

2.12.

Het is de rechtbank ook duidelijk dat de persoonlijke bestuursstijl en voorkeur van [verzoeker] ver af ligt van de bestuursstijl die de huidige RvT voorstaat. Uit het verzoekschrift en de toelichting van [verzoeker] tijdens de zitting blijkt dat hij een bestuurder is die zich ook graag bezig houdt met uitvoerende taken en ruimte wil hebben om in te spelen op situaties, zonder dat hij vast zit aan strak geformuleerde plannen. Hij lijkt weinig waarde te hechten aan formele en gedetailleerde planvorming. Dit komt het duidelijkst tot uitdrukking in zijn reactie van 4 februari 2024 op een zelfevaluatie door de RvT. Hij schrijft daarin onder andere: “
Ik heb iets aan een raad die zich informeel opstelt en samen zoekt naar oplossingen, een sparringpartner.(…)
wat is de bevestiging die de raad zoekt? De gedetailleerde plannen en uitwerkingen die nooit uitkomen en toch verantwoord moeten worden, of vertrouwen op de bestuurder met een uitgewerkt idee (2 A4 ongeveer) met en mondelingen toelichting. Wil je alle scenario’s uitgewerkt? Ze lopen altijd anders!(…)
Het is niet zo dat het planmatige er niet mag zijn, want het kan houvast en richting geven, een moment om even bij zaken stil te staan in alle hectiek, maar mag niet beperkend zijn, of stroperig uitwerken. Plannen en leiding geven zijn in mijn optiek als een snelweg, links en rechts een vangrail, daartussen kun je verantwoord bewegen.(…)
Het heeft er de schijn van dat cijfers en budget belangrijker worden gemaakt, en de raad niet op hoofdlijnen maar in detail wil mee-besluiten. Ik stel voor dit alleen bij de eerder genoemde ‘majeure besluiten’ te doen.”

De RvT heeft onvoldoende onderbouwd dat het verschil van inzicht onoverbrugbaar was

2.13.

Op zichzelf is het geen probleem als een bestuurder en de RvT verschillende voorkeuren hebben. [verzoeker] mag een andere kijk hebben op de manier waarop de RvT het best toezicht kan houden. Het wordt pas problematisch als de bestuurder en de RvT dit verschil van inzicht niet kunnen overbruggen, dus wanneer de bestuurder weigert om aan de valide wensen van de RvT tegemoet te komen. Dat is de rechtbank onvoldoende gebleken.

2.14.

[verzoeker] heeft de wensen van de RvT deels ter harte genomen. Hij heeft een jaarplan gemaakt voor 2024 en was bezig met het maken van een meerjarenplan voor 2025 tot en met 2030. Hij heeft ook in februari 2024 in een zelfevaluatie met de RvT gedeeld: “
Zoals het nu loopt gaat het niet langer goed. Ik ben teveel bezig met uitvoerende taken en bijzaken die ook moeten gebeuren, en minder dan goed is voor [verweerster 1] met toekomstig beleid en samenwerkingen.” In die zin onderschrijft hij de visie van de RvT. Ook in zijn reactie op het ontslagvoornemen van de RvT heeft hij over de plannen van de RvT geschreven: “
Ten aanzien van vele zaken is dat overigens begrijpelijk en ook helemaal prima.”

2.15.

De RvT schrijft dat de directe aanleiding voor het ontslag was dat “
[verzoeker] structureel in strijd handelde en bleef handelen met zijn verplichtingen overeenkomstig artikel 8 van de statuten van [verweerster 1].” Dat artikel gaat over de verplichting van [verzoeker] om de RvT te informeren. Zij heeft echter niet concreet gemaakt welk handelen van [verzoeker] zij dan precies bedoelt. Voor zover zij daarmee bedoelt dat hij het meerjarenplan nog steeds niet had aangeleverd slaagt dit betoog niet. [verzoeker] heeft namelijk onbetwist gesteld dat dit met goedkeuring van de RvT op de planning stond voor het jaar 2024. Dat jaar was nog niet voorbij op het moment van het ontslag. De rechtbank concludeert dat [verweerster 1] onvoldoende heeft onderbouwd waarom het verschil van inzicht en voorkeur tot een onwerkbare situatie leidde in 2024.

Er is nog wel een verschil van inzicht

2.16.

Dat wil niet zeggen dat het verschil van inzicht helemaal weg was. Zoals hiervoor al is overwogen zijn de persoonlijke voorkeuren van [verzoeker] niet in lijn met die van de RvT. Deze voorkeuren zullen niet zomaar veranderen. Ook in het verzoekschrift schrijft [verzoeker] namelijk nog eufemistisch: “
Daarbij kwam dat [verzoeker] de door de RvT voorgestelde nieuwe formele wijze van toezichthouden ook niet altijd goed begreep. Bij [verzoeker] ontstond de indruk dat de RvT vooraf gestelde doelen wilde gaan “afvinken” om op basis daarvan te beoordelen of de organisatie er goed voor staat. Terwijl volgens [verzoeker] het enkel “op papier” hebben gehaald van de gestelde doelen lang niet alles zegt over hoe het daadwerkelijk gaat met de organisatie.” Ook schrijft hij verschillende keren dat de RvT “
de weerbarstigheid van de praktijk van alledag miskent.” Kennelijk is hij nog steeds van mening dat de RvT onredelijke eisen aan hem stelt. Dat zit de samenwerking met de RvT wel in de weg. Het komt op de rechtbank over alsof [verzoeker] schoorvoetend tegemoetkomt aan de eisen van RvT, terwijl hij het voor een deel overdreven formeel vindt wat zij van hem vraagt. Dat maakt de samenwerking moeizaam en de kans is groot dat dit voor wrijving en wederzijdse irritaties blijft zorgen.

2.17.

De overige omstandigheden die [verweerster 1] heeft aangevoerd, namelijk dat [verzoeker] de RvT zou hebben ondermijnd en dat hij adviezen heeft genegeerd kunnen niet worden meegenomen bij de h-grond. Dat betreffen namelijk omstandigheden die kunnen duiden op disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Dat zijn dus omstandigheden die in de wet zijn genoemd en die beoordeeld moeten worden in het kader van de d-grond. Die redenen kunnen niet als zelfstandige grond worden meegewogen bij de i-grond.

2.18.

[verweerster 1] heeft ook nog aangevoerd dat [verzoeker] geen ruimte liet voor een participerend managementteam. Wat zij daarmee bedoelt is de rechtbank niet duidelijk. Het is ook niet onderbouwd door [verweerster 1]. Dit weegt de rechtbank daarom niet mee.

2.19.

De rechtbank concludeert dat wel sprake is van een verschil van inzicht, maar dat [verweerster 1] onvoldoende heeft onderbouwd dat dit een voldragen grond oplevert voor het ontslag van [verzoeker] per 21 oktober 2024.

[verweerster 1] kon de arbeidsovereenkomst niet opzeggen vanwege een verstoorde arbeidsverhouding

2.20.

[verweerster 1] stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De rechtbank is van oordeel dat hiervan geen sprake is. Hierna wordt uitgelegd waarom de rechtbank tot die conclusie gekomen is.

2.21.

In de eerste plaats verwijt [verweerster 1] [verzoeker] dat hij blijft vasthouden aan zijn eigen visie en niet openstaat voor een dialoog. Dat verwijt volgt de rechtbank niet. [verzoeker] heeft namelijk juist meerdere keren voorgesteld om de dialoog aan te gaan over de onderlinge taakverdeling. Zoals hiervoor aangegeven heeft [verzoeker] ook de wensen van de RvT in ieder geval voor een deel ter harte genomen.

2.22.

Wel ziet de rechtbank dat [verzoeker] zich sterk en ongenuanceerd kan uiten in de stukken die hij schrijft. De rechtbank kan zich voorstellen dat dit de onderlinge relatie niet ten goede is gekomen.

2.23.

Verder verwijt [verweerster 1] [verzoeker] dat hij zich
‘zeer ondermijnend over de RvT heeft uitgelaten’. Het is de rechtbank niet duidelijk wat zij daarmee bedoelt. Dat laat de rechtbank daarom buiten beschouwing.

2.24.

Ook wijst [verweerster 1] erop dat [verzoeker] teamleiders heeft betrokken in een gesprek dat hij met de RvT had. De rechtbank is het met [verweerster 1] eens dat [verzoeker] dat niet had moeten doen. Dit zorgt namelijk voor onrust in de organisatie. [verzoeker] had zijn discussie met de RvT zelf aan moeten gaan en de teamleiders daar buiten moeten laten. Dat heeft hij achteraf overigens ook zelf toegegeven.

2.25.

De rechtbank concludeert dat de verhoudingen tussen [verweerster 1] en [verzoeker] wel enigszins gespannen waren. Dit komt met name door de sterke manier waarop [verzoeker] zijn visie over het bestuurderschap heeft geuit, ondanks het feit dat de RvT al sinds 2022 een afwijkend standpunt inneemt. Het betrekken van de teamleiders in het gesprek heeft de verhoudingen ook geen goed gedaan. De rechtbank acht de verhouding echter niet ernstig en duurzaam verstoord. Dat lijkt ook [verweerster 1] zelf te onderkennen. In haar schriftelijke toelichting op het voornemen om [verzoeker] te ontslaan schrijft zij namelijk dat de discussies “
een gespannen situatie” hebben opgeleverd die “
inmiddels de trekken heeft van een verstoorde relatie.” De rechtbank ziet dat ook zo. De verhoudingen hadden echter in onderlinge gesprekken of met mediation waarschijnlijk nog wel verbeterd kunnen worden.

[verweerster 1] kon de arbeidsovereenkomst niet opzeggen vanwege disfunctioneren

2.26.

[verweerster 1] stelt dat [verzoeker] ook niet goed functioneert (artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder d BW). Dat kan een redelijke grond zijn als het disfunctioneren niet door ziekte of gebreken van [verzoeker] wordt veroorzaakt en geen gevolg is van onvoldoende zorg van [verweerster 1] voor scholing van [verzoeker] of voor zijn arbeidsomstandigheden. [verzoeker] moet tijdig geïnformeerd zijn over het disfunctioneren en moet voldoende en serieuze gelegenheid hebben gekregen om dit te verbeteren.^[1]De rechtbank is van oordeel dat geen sprake is van een voldragen d-grond en zal dat hierna verder toelichten.

Er is sprake van disfunctioneren

2.27.

De rechtbank oordeelt dat een deel van de omstandigheden die [verweerster 1] heeft aangevoerd in het kader van het verschil van inzicht beter passen bij de conclusie dat [verzoeker] disfunctioneert.

2.28.

Vanaf 2022 heeft [verweerster 1] erop gewezen dat zij verlangt dat [verzoeker] zich meer bezig houdt met besturen. Concreet vraagt zij in ieder geval van hem dat hij jaarplannen en een meerjarenbeleidsplan maakt. [verzoeker] heeft tijdens de zitting onbetwist gesteld dat hij een eerste versie van het jaarplan voor 2024 heeft aangeleverd in februari van dat jaar. Die versie was niet conform de wensen van [verweerster 1] ‘SMART’ geformuleerd. De uiteindelijke versie is pas halverwege 2024 vastgesteld. Verder liep het laatste meerjarenbeleidsplan tot 2020. In oktober 2024 op het moment van het ontslag was er nog steeds geen nieuw meerjarenbeleidsplan.

2.29.

[verzoeker] heeft zelf gesteld dat het hem de nodige tijd kost om dit zich eigen te maken. Hij noemt zichzelf een diesel. Hij heeft verschillende keren geschreven dat hij onvoldoende de tijd heeft gekregen om zich aan te passen. Dat kan de rechtbank niet goed plaatsen. Al sinds mei 2022 heeft [verweerster 1] namelijk laten weten wat zij van [verzoeker] verlangt. Op het moment dat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd, was dit ruim twee jaar geleden. [verzoeker] heeft dus ruimschoots de tijd gehad om zijn werkwijze aan te passen. Hij blijft zich echter steeds richten op de operationele werkzaamheden binnen [verweerster 1], ondanks de wensen van de RvT om dat minder te doen. Daardoor blijft er (te) weinig tijd over voor zijn bestuurstaken.

2.30.

[verzoeker] heeft in zijn verzoekschrift allerlei omstandigheden opgesomd waardoor hij niet aan de bestuurlijke taken is toegekomen, zoals een personeelstekort, drukte door ISO-certificering en ziekte van een collega. Daar kan [verzoeker] zich als bestuurder echter niet achter verschuilen. Hij is degene die aan de knoppen zit. Als hij te weinig tijd had, dan is het aan hemzelf om het werk zo te organiseren dat hij tijd heeft voor zijn bestuurlijke taken.

2.31.

De rechtbank oordeelt dat [verweerster 1] in oktober 2024 echter niet op basis van disfunctioneren de arbeidsovereenkomst kon opzeggen. Zij heeft [verzoeker] namelijk tot eind 2024 de tijd gegeven om het meerjarenbeleidsplan aan te leveren. De RvT had dus op zijn minst het einde van het jaar moeten afwachten, om de arbeidsovereenkomst op deze grond te kunnen opzeggen, in het geval [verzoeker] onverhoopt in gebreke bleef met de aanlevering van dat meerjarenbeleidsplan.

2.32.

Hetgeen [verzoeker] heeft gesteld ten aanzien van het (ontbreken van een) verbetertraject behoeft geen verder bespreking, aangezien sowieso geen sprake is van een voldragen d-grond.

[verweerster 1] kon de arbeidsovereenkomst opzeggen op basis van de i-grond

2.33.

[verweerster 1] stelt ten slotte dat sprake is van een combinatie van ontslaggronden waardoor van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder i BW). De rechtbank is van oordeel dat wel sprake is van deze redelijke grond. Hierna wordt uitgelegd waarom.

2.34.

Zoals hiervoor is aangehaald bestond er voor een deel een verschil van inzicht tussen [verzoeker] en de RvT. [verzoeker] is het voor een deel niet eens met de wensen van de RvT. Kort gezegd vindt hij de RvT zich onnodig formeel opstelt en dat de RvT onvoldoende oog heeft voor de praktijk van alledag. Dat verschil van inzicht zorgt voor wrijving in de samenwerking. Weliswaar wil [verzoeker] aan de wensen van de RvT voldoen, maar hij heeft meermaals sterk uitgesproken dat hij het eigenlijk anders ziet. Dat maakt de samenwerking moeilijk.

2.35.

Wat de samenwerking nog moeilijker maakt is dat [verzoeker] voor het deel waarover hij het wel eens is met de RvT onvoldoende functioneert. Hij zegt namelijk wel dat hij het eens is met de RvT, maar hij laat dat nog onvoldoende in de praktijk zien. De plannen laten lang op zich wachten en [verzoeker] kan zich maar moeilijk losmaken van de praktijk van alle dag.

2.36.

Als daarbij in aanmerking wordt genomen dat de verhoudingen tussen de RvT en [verzoeker] enigszins verstoord zijn, dan oordeelt de rechtbank dat alles samen genomen in redelijkheid van [verweerster 1] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Met die gespannen verhoudingen vormen het verschil van inzicht enerzijds en het disfunctioneren anderzijds onvoldoende basis om verder te gaan met [verzoeker] als bestuurder. De rechtbank oordeelt dat deze combinatie van omstandigheden meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet van [verweerster 1] gevraagd kon worden. [verweerster 1] kon op basis van deze grond de arbeidsovereenkomst dus opzeggen in oktober 2024.

[verzoeker] kan niet worden herplaatst

2.37.

Voor opzegging is verder vereist dat [verzoeker] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is hier voldaan. [verzoeker] was al sinds 2011 de hoogstgeplaatste werknemer van [verweerster 1]. Elke andere functie zou dus een stap terug zijn voor hem. Bovendien zou hij dan verantwoording moeten afleggen aan de persoon die zijn eigen functie overneemt. De rechtbank ziet dat met [verweerster 1] in de gegeven omstandigheden niet als een serieuze optie.

[verweerster 1] heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten

2.38.

[verzoeker] stelt dat [verweerster 1] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat op die grond, gezien het bepaalde in artikel 7:682 lid 3 sub b BW, aanleiding bestaat voor toekenning van een billijke vergoeding aan hem.. Dat betoog slaagt niet. Het eerste argument dat [verzoeker] noemt is dat [verweerster 1] de opzeggingsregels heeft geschonden. Zoals uit het voorgaande volgt is de rechtbank dat niet met hem eens. [verzoeker] schrijft verder dat ook los daarvan
“gelet op de hele gang van zaken”de opzegging ernstig verwijtbaar is. Wat hij daarmee bedoelt, heeft hij niet concreet gemaakt. De rechtbank ziet dat ook zelf niet in. Zoals uit het voorgaande volgt oordeelt de rechtbank namelijk dat van [verweerster 1] in redelijkheid niet kon worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Conclusie: [verzoeker] krijgt geen billijke vergoeding

2.39.

De conclusie van het voorgaande is dat de rechtbank de gevraagde verklaring voor recht en het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding afwijst.

[verweerster 1] moet de ‘cumulatievergoeding’ betalen

2.40.

De rechtbank oordeelt dat [verweerster 1] de arbeidsovereenkomst alleen kon opzeggen op de i-grond. In dat geval kan een extra vergoeding worden toegekend (artikel 7:682 lid 7 BW). Hoewel in de wet staat dat de kantonrechter dit kan doen, acht de rechtbank dit geen bewuste keuze van de wetgever en acht de rechtbank zich bevoegd om in dit geval de i-vergoeding toe te kennen. De rechtbank is immers bevoegd als het gaat om de beoordeling van ontslagzaken van een bestuurder van een rechtspersoon, zoals bedoeld in artikel 7:671 lid 1 sub e BW.

2.41.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de rechtbank de hoogte van de extra vergoeding bepaalt aan de hand van de omstandigheden van het geval. Daarbij spelen de gevolgen van het ontslag voor de werknemer geen rol, omdat die al zijn verwerkt in de transitievergoeding.^[2]De rechtbank kent aan [verzoeker] de maximale vergoeding van
€ 33.369,56 bruto toe. Naar het oordeel van de rechtbank is er geen aanleiding om die vergoeding op een lager bedrag vast te stellen, mede gezien het langdurig dienstverband van [verzoeker] en het feit dat tot 2022 de toenmalige RvT geen klachten heeft geuit over zijn functioneren. [verzoeker] heeft daarnaast onbetwist gesteld dat [verweerster 1] er financieel heel goed voor staat. Aangezien [verzoeker] geruime tijd bestuurder is geweest, heeft hij hier ook een belangrijke rol in gehad. Hij heeft zelf onbetwist gesteld dat [verweerster 1] in die periode een groei heeft doorgemaakt van 50%. Ook deze omstandigheid komt niet tot uitdrukking in de transitievergoeding, maar acht de rechtbank wel van belang.

2.42.

[verweerster 1] heeft er in het kader van de cumulatievergoeding op gewezen dat [verzoeker] herhaaldelijk instructies niet heeft opgevolgd en zich niet conform de statuten heeft gedragen. Die omstandigheid weegt de rechtbank niet mee, omdat dit al inhoudelijk bij de ontslaggronden hiervoor is besproken.

2.43.

[verweerster 1] stelt verder dat zij kosten heeft moeten maken voor een interim-bestuurder. Ook dat weegt de rechtbank niet mee, alleen al omdat niet is gesteld of gebleken dat die kosten hoger zijn dan de loonkosten van [verzoeker].

2.44.

[verweerster 1] wijst er verder nog op dat zij wordt gefinancierd door publieke middelen. Ook dat vindt de rechtbank niet van belang. Dit speelt namelijk ook geen rol bij de verschuldigdheid van de transitievergoeding. De rechtbank ziet niet in waarom dat voor de cumulatievergoeding anders zou zijn.

2.45.

[verweerster 1] wijst er verder nog op dat de WNT op haar van toepassing is. Dat is in dit geval ook niet relevant, omdat de cumulatievergoeding (ver) onder het in de WNT genoemde maximum blijft.

2.46.

[verzoeker] maakt aanspraak op de wettelijke rente over deze vergoeding vanaf het moment van opeisbaarheid. Hij heeft niet gesteld wanneer daar volgens hem sprake van is. De rechtbank wijst de rente toe vanaf 14 dagen na deze beschikking, dus vanaf 12 september 2025.

[verweerster 1] hoeft geen vergoeding voor buitengerechtelijke kosten te betalen

2.47.

[verzoeker] verzoekt ten slotte nog om [verweerster 1] te veroordelen om zijn buitengerechtelijke kosten te betalen, omdat zij zich niet als goed werkgever heeft gedragen. Dat verzoek wordt afgewezen. De rechtbank heeft hiervoor al geoordeeld dat [verweerster 1] een redelijke grond had om de arbeidsovereenkomst op te zeggen en dat zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarbij past ook de conclusie dat zij haar verplichting om zich als goed werkgever te gedragen niet geschonden heeft.

[verzoeker] en [verweerster 1] moeten ieder de eigen proceskosten betalen

2.48.

De rechtbank bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten moeten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt. De reden daarvan is dat zij allebei voor een deel ongelijk krijgen.

De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad

2.49.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

3.De beslissing

De rechtbank:

3.1.

veroordeelt [verweerster 1] om de cumulatievergoeding van € 33.369,56 bruto aan [verzoeker] te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 12 september 2025 tot de dag dat volledig is betaald;

3.2.

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen;

3.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

3.4.

wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door mr. W.J.J. Wetzels en in het openbaar uitgesproken.

33394/1404

Ontbinding arbeidsovereenkomst statutair bestuurder wegens disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding