Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
locatie Rotterdam
zaaknummer: 10546413 VZ VERZ 23-6589
Proces-verbaal van de mondelinge uitspraak van de kantonrechter op 31 augustus 2023
in de zaak van:
de gemeente Krimpenerwaard,
gevestigd te Stolwijk,
verzoekster,
gemachtigde: mr. G.G.E.A. Frederix-Gianotten,
tegen:
[verweerder01] ,
wonende te [woonplaats01] ,
verweerder,
gemachtigde: mr. drs. J.C.A. Ettema.
De partijen worden ‘de werkgever’ en ‘de werknemer’ genoemd.
De zitting is op de rechtbank in Rotterdam.
De kantonrechter is mr. C.J. Frikkee en de griffier is mr. F.C. de Ceuster.
Aanwezig zijn:
- [naam01] (leidinggevende [verweerder01] ) en [naam02] (HR consulent) met mr. G.G.E.A. Frederix-Gianotten,
- [verweerder01] , vergezeld door zijn partner en een vriend, met mr. drs. J.C.A. Ettema,
Wat heeft de kantonrechter in de mondelinge uitspraak beslist?
De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek van de werkgever afgewezen omdat niet voldaan is aan de herplaatsingsverplichting. Dit wordt hierna uitgelegd.
1.Feiten
Voor zover voor de beoordeling van belang gaat het in deze zaak om de volgende feiten.
1.1.
De werknemer, geboren op [geboortedatum01] 1967, is sinds 23 juli 1990 in dienst bij (de rechtsvoorgangster van) de werkgever. De werknemer vervult de functie van Medewerker Ruimtelijke Ordening. Zijn werkzaamheden bestaan voornamelijk uit het beoordelen en behandelen van vergunningaanvragen.
1.2.
De werkgever verzocht op 7 januari 2022 de kantonrechter te Gouda om de arbeidsovereenkomst met [verweerder01] te ontbinden. De kantonrechter Gouda heeft het verzoek bij beschikking van 15 maart 2022 afgewezen. De kantonrechter was kort samengevat van oordeel dat de werkgever nog niet voldoende inspanningen had verricht om het functioneren van [verweerder01] te verbeteren. De uitspraak is niet gepubliceerd.
1.3.
De werkgever heeft daarna een verbetertraject opgesteld. Het verbetertraject is met de werknemer besproken op 6 mei 2022. Op 2 mei 2023 heeft een eindbeoordeling plaatsgevonden. Daarin staat voor zover van belang:
“(…) Sinds de tussentijdse beoordeling in januari 2023 is het functioneren van [voornaam verweerder01] achteruit gegaan. (…) Het plannen van zijn werkzaamheden en taken op orde krijgen gaat nog steeds niet goed. (…) [voornaam verweerder01] vindt het bijvoorbeeld lastig om te prioriteren en stelt geen of niet tijdig de hulpvraag, ook niet tijdens de werkoverleggen. Bovendien communiceert hij onvoldoende en stelt geen controle vragen om te checken of hij een ander wel goed begrijpt. (…)”
“(…) Sinds de tussentijdse beoordeling in januari 2023 is het functioneren van [voornaam verweerder01] achteruit gegaan. (…) Het plannen van zijn werkzaamheden en taken op orde krijgen gaat nog steeds niet goed. (…) [voornaam verweerder01] vindt het bijvoorbeeld lastig om te prioriteren en stelt geen of niet tijdig de hulpvraag, ook niet tijdens de werkoverleggen. Bovendien communiceert hij onvoldoende en stelt geen controle vragen om te checken of hij een ander wel goed begrijpt. (…)”
1.4.
De werknemer is het niet eens met de eindbeoordeling.
1.5.
Sinds 2 mei 2023 ontvangt de werknemer van de werkgever geen nieuwe vergunningaanvragen ter behandeling, maar hij verricht nog wel een rol op de achtergrond, waarbij hij als vraagbaak fungeert voor de collega’s die vergunningsaanvragen behandelen.
2.Het verzoek en de beoordeling
2.1.
De werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te ontbinden, primair op grond van disfunctioneren (artikel 7:669 lid 2, onderdeel d), subsidiair wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 2, onderdeel g) en meer subsidiair op een combinatie van die gronden (artikel 7:669 lid 2, onderdeel i). De werkgever stelt zich op het standpunt dat er voldoende is gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren (trainingen, coaching, uitgebreid verbetertraject). De werknemer heeft gemotiveerd verweer gevoerd.
2.2.
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
herplaatsing
2.3.
Voordat kan worden aangenomen dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient de werkgever te onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie, al dan niet na scholing (art. 7:669 lid 1 BW). De kantonrechter ziet aanleiding om als eerste te beoordelen of hieraan is voldaan. Het gaat bij de invulling van de herplaatsingsplicht om een inspanningsverplichting. Beoordeeld moet worden wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd (HR 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:64).
2.4.
De werkgever heeft in haar verzoekschrift ten aanzien van haar herplaatsingsverplichting slechts het volgende verklaard:
“De expertise en ervaring van [naam werknemer] liggen op het vlak van ruimtelijke ordening. Er zijn binnen de gemeente echter geen andere functies beschikbaar die hij binnen dit domein zou kunnen vervullen, die in de gegeven situatie passend zijn. Er is namelijk geen functie binnen dit domein voorhanden - ook niet binnen andere domeinen overigens - waar een medewerker solistisch en op eigen tempo kan werken, op de verdiepende wijze zoals [naam werknemer] graag doet. Om binnen de gemeente
werkzaam te kunnen blijven, had [naam werknemer] zijn functioneren op essentiële
onderdelen moeten verbeteren. Dit is niet gelukt. Herplaatsing is derhalve niet mogelijk.
Daarbij merkt de gemeente terzijde op dat zij van mening is dat herplaatsing in casu,
gezien de voorgeschiedenis en gezien de verstoring in de arbeidsrelatie, ook niet in de
rede ligt.”
2.5.
De werkgever heeft tijdens de mondeling behandeling op 31 augustus 2023 op vragen van de kantonrechter gesteld dat er in mei 2023 een onderzoek is gedaan naar herplaatsingsmogelijkheden voor de werknemer. Volgens de werkgever waren er op dat moment drie openstaande vacatures binnen de werkgever, die niet passend waren voor de werknemer. De werkgever heeft niet gesteld of onderbouwd om welke vacatures dit ging. Bovendien zijn de vacatures en de (on)mogelijkheid tot herplaatsing niet met de werknemer besproken. Gesteld noch gebleken is dat de gemeente gekeken heeft naar de herplaatsingsmogelijkheden binnen de redelijke termijn als bedoeld in art. 10 lid 1 en lid 4 Ontslagregeling, te weten een termijn gelijk aan de wettelijke opzegtermijn, die aanvangt op de dag waarop de kantonrechter beslist op het ontbindingsverzoek.
2.6.
Naar het oordeel van de kantonrechter is in het kader van herplaatsing dan ook veel te weinig gebeurd. Een werkgever moet samen met de werknemer actief onderzoek doen naar de mogelijkheden tot herplaatsing in een passende functie binnen de redelijke termijn. Een werknemer moet kennis kunnen nemen van de aanwezige en de binnen de redelijke termijn te verwachten vacatures. Van de werkgever mag minimaal worden verwacht dat hij een en ander deugdelijk onderzoekt en met de werknemer in gesprek gaat om te inventariseren wat de mogelijkheden voor een eventuele herplaatsing binnen de redelijke termijn zijn. Dit geldt te meer omdat de werknemer al zeer lang in dienst is bij de werkgever (33 jaar) en er binnen de werkgever kennelijk zo’n vijfhonderd arbeidsplaatsen zijn. Een dergelijk gesprek heeft niet plaatsgevonden en evenmin is gebleken dat de gemeente een deugdelijk onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden heeft gedaan.
2.7.
De rechter die moet beoordelen of een ontbindingsverzoek toewijsbaar is, moet dat verzoek toetsen naar de feitelijke stand van zaken ten tijde van haar beslissing (A-G 17 maart 2023, ECLI:NL:PHR:2023:316, 4.24). Het is dus niet mogelijk om een tussenbeslissing te nemen om de werkgever alsnog in de gelegenheid te stellen de herplaatsingsmogelijkheden binnen de redelijke termijn te onderzoeken (HR 2 juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:825).
conclusie
2.8.
De werkgever heeft gelet op het voorgaande onvoldoende onderbouwd dat herplaatsing niet mogelijk is. Er is bovendien geen sprake van een situatie waarin herplaatsing niet in de rede ligt. Dat stelling dat de arbeidsrelatie volgens de werkgever verstoord is, is daarvoor in de gegeven omstandigheden onvoldoende. De conclusie is dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen. Bij deze stand van zaken hoeven de overige stellingen en verweren van partijen niet meer te worden beoordeeld.
proceskosten
2.9.
De werkgever moet de proceskosten betalen omdat zijn verzoek wordt afgewezen. De kantonrechter stelt deze kosten aan de kant van de werknemer tot vandaag vast op € 1.085,-.
uitvoerbaarheid bij voorraad
2.10.
Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (288 Rv).
het verzoek ex art. 223 Rv van de werknemer
2.11.
De werknemer verzoekt om als voorlopige voorziening voor de duur van de aanhangige ontbindingsprocedure de werkgever te gelasten hem nieuwe zaken te geven en de werkgever te verbieden reeds verstrekte zaken terug te nemen.
2.12.
Met deze mondelinge uitspraak is de ontbindingsprocedure geëindigd. Het verzoek wordt daarom afgewezen.
2.13.
De werknemer moet de proceskosten betalen omdat zijn verzoek wordt afgewezen. De kantonrechter stelt deze kosten aan de kant van de werkgever tot vandaag op nihil, omdat het verweer van de gemeente tegen dit verzoek beperkt is gebleven tot een kort mondeling verweer ter zitting.
3.De beslissing
De kantonrechter:
ten aanzien van het verzoek van de werkgever
3.1.
wijst het verzoek af;
3.2.
veroordeelt de werkgever in de proceskosten, die aan de kant van de werknemer tot vandaag worden vastgesteld op € 1.085,-;
3.3.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad.
ten aanzien van de voorlopige voorziening van de werknemer
3.4.
wijst het verzoekt af;
3.5.
veroordeelt de werknemer in de proceskosten, die aan de kant van de werkgever tot vandaag worden vastgesteld op nihil.
Dit proces-verbaal is op 7 september 2023 opgemaakt en ondertekend door de kantonrechter.