ECLI:NL:RBROT:2022:6072

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

Zaaknummer: 9787822 / VZ VERZ 22-4267

Datum uitspraak: 15 juli 2022

Beschikking van de kantonrechter, zitting houdende in Rotterdam,

in de zaak van

de publiekrechtelijke rechtspersoon

Gemeente Rotterdam,

zetelende in Rotterdam,

verzoekster,

gemachtigde: mr. J.C. Avedissian te Rotterdam,

tegen

[verweerder],

wonende in [woonplaats] ,

verweerder,

gemachtigde: mr. A. Rhijnsburger te Rotterdam.

De partijen worden hierna ‘de Gemeente’ en ‘ [verweerder] ’ genoemd.

1..De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift ex artikel 7:671b BW, met bijlagen, dat op 31 maart 2022 op de griffie is ontvangen;
het verweerschrift ontbinding arbeidsovereenkomst, met bijlagen;
de e-mail van 21 juni 2022 aan de zijde van [verweerder] , met bijlagen.

1.2.

Op 24 juni 2022 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Ter zitting zijn aan de kant van de Gemeente verschenen de heren [persoon A] (HR adviseur), [persoon B] (teamleider) en [persoon C] , (Afdelingsmanager), bijgestaan door de gemachtigde mevrouw mr. J.C. Avedissian. [verweerder] is in persoon verschenen, bijgestaan door zijn gemachtigde de heer mr. A. Rhijnsburger. Van het ter zitting verhandelde heeft de griffier aantekeningen gemaakt.

2..De feiten

2.1.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 1 april 2018 direct, want daarvoor sinds januari 2017 via Unique Uitzendbureau, in dienst bij de Gemeente op basis van een arbeidsovereenkomst voor 36 uur per week. De functie van [verweerder] was aanvankelijk ‘medewerker B’, bij de afdeling Schone Stad (functieniveau 3). Sinds 1 mei 2021 is [verweerder] werkzaam als parkeercontroleur/fiscaal medewerker B (functieniveau 4).

2.2.

Het laatstverdiende salaris van [verweerder] bedraagt € 2.348,00 bruto per maand.

2.3.

Op 21 september 2021 heeft [verweerder] zich ziekgemeld bij de Chef van Dienst van de Afdeling Parkeervoorzieningen.

2.4.

Op 27 september 2021 heeft [verweerder] zich (gedeeltelijk) beter gemeld. Hij sprak vervolgens met zijn (eigen) leidinggevende over zijn werktijden. Het gesprek eindigde zonder vergelijk over de werktijden. [verweerder] heeft zich na het gesprek weer volledig ziekgemeld.

2.5.

De Leidraad Verzuim van de Gemeente is onderdeel van het Personeelshandboek en gepubliceerd op het intranet van de Gemeente. Volgens de Leidraad moet een zieke medewerker altijd bereikbaar zijn voor zijn leidinggevenden en moet hij zijn leidinggevenden informeren over een eventueel ander (verpleeg)adres.

2.6.

De leidinggevende van [verweerder] heeft hem, na zijn ziekmelding op 27 september 2021, veelvuldig geprobeerd te bereiken om over zijn re-integratie te spreken.

2.7.

Bij brief van 26 oktober 2021 heeft de Gemeente - voor zover van belang - het volgende aan [verweerder] bericht:

“
(…) Hierbij deel ik u mede dat ik heb besloten de uitbetaling van uw loon met ingang van 5 oktober 2021 op te schorten op grond van artikel 7:629, lid 6, van het Burgerlijk Wetboek (BW). In dit artikel is bepaald dat de werkgever het loon op kan schorten voor de tijd, gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te kunnen stellen, dan wel het niet meewerken aan uw re-integratie.

Om tot dit besluit te komen, heb ik het volgende in overweging genomen.

Op dinsdag 5 oktober 2021 om 16:30 uur had u een afspraak met uw teamleider, [persoon B] , op locatie Kleinpolderplein 5 om uw re-integratie te bespreken. U bent zonder berichtgeving niet verschenen voor deze afspraak.

Op zondag 3 oktober en op maandag 4 oktober is door uw voorman en teamleider nadrukkelijk verzocht om op dinsdag 5 oktober om 16.30 uur te verschijnen. In deze brief bent u gewaarschuwd dat het niet verschijnen op de afspraak op 5 oktober 2021 zal leiden tot de opschorting van de betaling van het loon. Op woensdag 13 oktober 2021 omstreeks 12.00 uur zijn uw leidinggevende en uw hoger-leidinggevende, de heren [persoon B] en [persoon C] , persoonlijk op uw woonadres langs geweest. Er is diverse keren aangebeld, maar er werd niet opengedaan. Omstreeks 16.30 uur is uw hoger-leidinggevende wederom bij u langs geweest en was er wederom sprake van geen gehoor. In navolging hiervan heeft uw hoger leidinggevende telefonisch contact met u opgenomen. In het telefoongesprek heeft u aangegeven niet thuis te zijn en dat u aan het wandelen was. Uw hoger-leidinggevende heeft vervolgens aangegeven op u te zullen wachten. In reactie hierop heeft u aangegeven dat u niet de buurt was en geen gesprek wilde voeren. Aansluitend hierop heeft u aangegeven ziek te zijn en mentaal niet in staat bent om te praten. Tevens heeft u uw leidinggevende verzocht om gedurende twee weken geen contact met hem op te nemen.

Op grond van het bovenstaande ben ik van mening dat ik goede gronden heb te besluiten de uitbetaling van uw loon op te schorten met ingang van 5 oktober 2021 voor zolang u zich niet houdt aan de voorschriften, welke opgenomen staan in bijlage 6 (Leidraad verzuim) van het Personeelshandboek van de gemeente Rotterdam.

In het licht van het bovenstaande nodig ik u nogmaals uit voor een gesprek met de heer [persoon C] en de heer [persoon A] , HR-adviseur op dinsdag 2 november 2021 om 10.30 uur. (…) Om tot hervatting van de uitbetaling van het loon over te kunnen gaan, dient u te verschijnen op deze afspraak en het inhoudelijke gesprek aan te gaan met uw leidinggevende en de adviseur HRO. Wanneer u wederom niet verschijnt of wanneer u wel verschijnt maar het gesprek niet wenst aan te gaan, zal de opschorting van de uitbetaling van uw loon gehandhaafd blijven. Op dit punt wil ik u er ook op wijzen dat wanneer u wederom niet verschijnt, dit verdere consequenties voor uw dienstverband met de gemeente Rotterdam met zich mee kan brengen. Ik raad u dan ook dringend aan om op 2 november 2021 alsnog op de afspraak te verschijnen en het gesprek aan te gaan. (…)”.

2.8.

Op verzoek van [verweerder] was op 2 november 2021 om 10:00 uur een fysieke afspraak bij de bedrijfsarts ingepland. [verweerder] is zonder bericht van verhindering niet op de afspraak bij de bedrijfsarts én het gesprek met de heer [persoon C] en de heer [persoon A] verschenen.

2.9.

Op 11 november 2021 is [verweerder] op een afspraak bij de bedrijfsarts verschenen. Het advies van de bedrijfsarts vermeldt - voor zover van belang - het volgende:

“
(…)Advies voor werkmogelijkheden

Samenvatting


Werknemer kan medisch gezien aangepaste taken uitvoeren. Dit kunnen taken uit het eigen of ander werk zijn.


Er zijn geen medische beperkingen voor de uren die werknemer op het werk beschikbaar kan zijn. Dit betekent dat de werknemer aangepaste taken kan verrichten voor de uren die zijn afgesproken in de arbeidsovereenkomst.


Houd bij het samenstellen van een aangepast takenpakket rekening met de medische beperkingen en mogelijkheden die ik heb aangegeven. Het is ter beoordeling aan de werkgever of een aangepast takenpakket aanwezig en/of praktisch haalbaar is. (…)”.

2.10.

Op 12 november 2021 hebben de hoger leidinggevende en de betrokken HR-adviseur een gesprek met [verweerder] gevoerd over (het aanvangen van) de passende arbeid. De Gemeente is ingegaan op het werkschema en de werkzaamheden en heeft benadrukt dat rekening zal worden gehouden met de belastbaarheid van [verweerder] , zoals door de bedrijfsarts was vastgesteld. [verweerder] heeft aangegeven niet te kunnen werken en geen passende arbeid te gaan verrichten.

2.11.

Op 22 november 2021 is het gesprek over het starten van de passende arbeid voortgezet. De hoger leidinggevende heeft in het gesprek consequent aangegeven dat de passende arbeid conform het advies van de bedrijfsarts moet worden aangevangen. [verweerder] diende hiertoe op 24 november 2021 op het werk te verschijnen. [verweerder] heeft te kennen gegeven mentale klachten te hebben, maar hiervoor niet onder behandeling te staan. Hij heeft verder laten weten dat hij zorgtaken voor zijn moeder verricht en door de wijk wandelt, maar de passende arbeid niet kan en wil uitvoeren. [verweerder] heeft het gesprek beëindigd door aan te geven dat hij pijn had en naar huis ging om medicatie in te nemen.

2.12.

Op 23 november 2021 heeft [verweerder] gemeld dat hij op 24 november 2021 een afspraak bij zijn fysiotherapeut had en hij daarom niet kon verschijnen. Hij heeft laten weten dat hij op 25 november 2021 met de passende arbeid begint. Op 25 november 2021 is [verweerder] op het werk verschenen en zoals verzocht is hem een rustige werkplek toebedeeld. De Chef van Dienst heeft [verweerder] tijd gegeven om op te starten en is vervolgens na ongeveer twintig minuten op de werkplek van [verweerder] teruggekeerd. Hij zag vervolgens dat [verweerder] de computer op de grond had geduwd en dat [verweerder] zonder opgave van redenen was vertrokken.

2.13.

Naar aanleiding van het op de grond duwen van de computer heeft op 6 december 2021 een gesprek tussen medewerkers van de Gemeente en [verweerder] plaatsgevonden. In dat gesprek is - onder meer - tegen [verweerder] gezegd dat “
het geen gehoor geven aan oproepen (brieven die zijn verstuurd) vervelende gevolgen kunnen hebben en kunnen uiteindelijk kunnen leiden tot ontslag”, dat [verweerder] “
in vervolg dient gehoor te geven aan de schriftelijke oproepen” en dat [verweerder] “
voor zijn re-integratiewerkzaamheden dient te verschijnen als hij hiertoe een oproep ontvangt”.

2.14.

Op 9 december 2021 heeft [verweerder] contact opgenomen met de praktijkondersteuner van de bedrijfsarts. De praktijkondersteuner heeft de Gemeente vervolgens bij e-mail van 10 december 2021 - voor zover van belang - het volgende medegedeeld:

“
(…) Geadviseerd wordt uw medewerker aankomende week (week 50) de tijd te geven om zijn (thuis)situatie te organiseren. Daarna de re-integratie te hervatten conform het eerdere advies van de bedrijfsarts dat wil zeggen als er rekening kan worden gehouden met zijn beperkingen, dan kan de heer [verweerder] starten in aangepast werk. Er is geen tijdsbeperking in zijn aangepaste werk. (…)”.

2.15.

Bij brief van 21 december 2021 heeft de Gemeente - voor zover van belang - het volgende aan [verweerder] bericht:

“
(…) U heeft zich op 21 september 2021 ziekgemeld. Uw re-integratie is vooralsnog zeer moeizaam verlopen. U bent onder meer niet verschenen op afspraken bij de bedrijfsarts en u heeft zich onbereikbaar gehouden voor uw leidinggevenden en bent niet op afspraken met hen verschenen. (…)

U weigert tot op heden de passende arbeid te verrichten. (…)

Sommatie verrichten passende arbeid

U bent verplicht om mee te werken aan uw re-integratie en de passende arbeid te verrichten. (Artikel 7:660a onder c van het BW). Indien u niet aan uw verplichtingen voldoet, ben ik genoodzaakt om de uitbetaling van uw loon te staken.

Ik sommeer u hierbij omwoensdag 22 december 2021de passende arbeid te hervatten. U dient zich te melden08.00 uurbij de Chef van Dienst (CvD).

Indien u niet verschijnt zal ik de uitbetaling van uw loon staken en zal ik het UWV om een deskundigenoordeel vragen met betrekking tot de vraag of u aan uw re integratieverplichtingen voldoet. Indien het UWV als oordeel geeft dat u hieraan niet voldoet, zal ik vervolgens de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met u te ontbinden.

Waarschuwing ontoelaatbaar gedrag

U heeft op 25 november 2021 een computer van de gemeente op de grond geduwd. Dit gedrag is onacceptabel. Ik geef u hiervoor een ernstige waarschuwing. Indien u zich nogmaals aan zulk gedrag schuldig maakt zullen er maatregelen volgen waarbij ontslag niet is uitgesloten. (…)”.

2.16.

Bij brief van 23 december 2021 heeft de Gemeente - voor zover van belang - het volgende aan [verweerder] bericht:

“
(…) Bij schrijven, d.d. 21 december 2021, bent u verzocht de passende arbeid te hervatten en bent u verzocht om op 22 december 2021 om 08.00 uur zich te melden bij de Chef van Dienst (CvD). In voornoemd schrijven is reeds aangekondigd dat uw loonbetaling zal worden gestaakt indien u de passende arbeidnietzou hervatten.

U bent op 22 december 2021 zonder bericht van verhindering niet verschenen.

U heeft op 21 december 2021 gebeld met uw hoger-leidinggevende, de heer [persoon C] , en aangegeven de brief van 21 december 2021 te hebben ontvangen, maar niet begrepen te hebben dat u 22 december 2021 de passende arbeid diende te hervatten. Ook gaf u aan hieraan niet toe te zijn. In mijn brief van 21 december 2021 staat zonder tweeërlei uitleg vatbaar wanneer en bij wie u zich moet melden. Overigens heeft de bedrijfsarts heeft op 10 december 2021 vastgesteld dat u in week 51 de passende arbeid kunt hervatten.

Op grond van het bovenstaande concludeer ik dat u weigert om de passende arbeid te hervatten. Met ingang van 22 december 2021 zal ik overgaan tot het staken van de loonbetaling.

Zoals eerder aangekondigd zal het UWV verzocht worden om een deskundigenoordeel met betrekking tot de vraag of u aan uw re-integratieverplichtingen voldoet. Indien het UWV als oordeel geeft dat u hieraan niet voldoet, zal ik vervolgens de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met u te ontbinden.

Voorgaande ontslaat u niet van uw verplichting om de passende arbeid te hervatten. U dient zich iedere ochtend om 08.00 uur te melden bij de Chef van Dienst. (…)”.

2.17.

Op 18 januari 2022 heeft de Gemeente een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV.

2.18.

Bij brief van 3 maart 2022 heeft de gemachtigde van de Gemeente - voor zover van belang - het volgende aan [verweerder] bericht:

“
(…) De concerndirecteur Stadsbeheer, de heer [persoon D] , heeft u per brief van 23 december 2021 laten weten dat de gemeente een deskundigenoordeel van het UWV zal vragen over de vraag of u aan uw re-integratieverplichtingen voldoet. De heer [persoon D] liet in zijn brief ook weten dat, indien het oordeel zal luiden dat u hieraan niet voldoet, de kantonrechter zal worden verzocht om de arbeidsovereenkomst met u te ontbinden. Het UWV heeft de gemeente eergisteren mondeling laten weten dat het deskundigenoordeel luidt dat u niet aan uw verplichtingen voldoet en het schriftelijke oordeel op korte termijn zal worden verzonden.

De gemeente heeft u vele kansen gegeven om aan uw re-integratieverplichtingen te voldoen, maar u heeft hieraan zonder goede reden stelselmatig geen gehoor gegeven. Uw handelen waaronder uw nalaten kwalificeert de gemeente als ernstig verwijtbaar en het vertrouwen in u is onherstelbaar beschadigd. Ik laat u hierbij dan ook weten dat ik namens de gemeente een ontbindingsverzoek op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen zal indienen. (…)”.

2.19.

Het deskundigenoordeel van het UWV van 1 maart 2022 vermeldt - voor zover van belang - het volgende:

“
(…)4. Beoordeling re-integratie inspanningen

De werknemer geeft aan dat hij te ziek is om te werken aan re-integratie. De bedrijfsarts stelt dat hij, rekening houdend met de vastgestelde beperkingen kan re-integreren. De werknemer houdt vol dat hij te ziek is en eerst (verder) moet herstellen voordat hij weer wat kan gaan doen.

Ik heb aan de verzekeringsarts gevraagd of de werknemer per 21 december 2021 medisch gezien in staat kon worden geacht om (aangepast) werk te verrichten. De verzekeringsarts heeft aangegeven dat de werknemer hiertoe in staat was

De werknemer was dus op de datum in het geding medisch gezien in staat om (aangepaste) werkzaamheden te verrichten. Door niet op de werkplek te verschijnen komt de werknemer zijn verplichtingen in het kader van re-integratie niet na. De werkgever heeft werkzaamheden aangeboden die binnen de mogelijkheden van de werknemer lagen (op een rustige werkplek mail bekijken).

Van de werknemer mag ook verwacht worden dat hij bereikbaar is en op verzoeken tot contact reageert. Door dit niet te doen komt de werknemer zijn verplichtingen in het kader van re-integratie niet na.

De werknemer werkt wel aan herstel.

5..Conclusie

De re-integratie-inspanningen van de werknemer zijn onvoldoende.”.

2.20.

Met ingang van 31 maart 2022 heeft de Gemeente de loondoorbetaling van [verweerder] hervat.

3..Het verzoek

3.1.

De Gemeente verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van - kort gezegd - verwijtbaar handelen. Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Als ontbinding op die grond ook niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding op grond van een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden, die zodanig is dat van de Gemeente in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De Gemeente verzoekt verder om de arbeidsovereenkomst tegen de kortst mogelijke termijn te ontbinden, te bepalen dat [verweerder] geen recht heeft op een transitievergoeding, te bepalen dat [verweerder] geen recht heeft op loon vanaf 23 december 2021 tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst en - in het geval van ontbinding op de zogenaamde i-grond - te bepalen dat [verweerder] geen vergoeding ter hoogte van de helft van de transitievergoeding toekomt.

3.2.

De Gemeente heeft aan het ontbindingsverzoek - kort samengevat - het volgende ten grondslag gelegd.

3.2.1.

[verweerder] heeft (ernstig) verwijtbaar gehandeld. In de eerste plaats doordat hij zonder redelijke grond niet heeft voldaan aan controlevoorschriften die voortvloeien uit de Leidraad Verzuim. [verweerder] hield zich immers onbereikbaar voor zijn leidinggevenden. Verder heeft [verweerder] geweigerd medewerking te verlenen aan zijn re-integratie-verplichtingen. Uit de adviezen van de bedrijfsarts en de bevindingen van de verzekeringsarts van het UWV blijkt dat [verweerder] steeds in staat is geweest om passende arbeid te verrichten. [verweerder] heeft echter geen gehoor gegeven aan herhaalde verzoeken van de Gemeente om zijn re-integratieverplichtingen na te komen en passende arbeid te verrichten. Van een deugdelijke grond hiervoor is niet gebleken. Er is zelfs een loonsanctie opgelegd, maar die heeft geen effect gehad. Uit het deskundigenoordeel van het UWV blijkt ook dat [verweerder] onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. Naar aanleiding van het voorgaande kan van de Gemeente niet in redelijkheid worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het handelen van [verweerder] kan bovendien als ernstig verwijtbaar worden gekwalificeerd. Om die reden moet de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn worden ontbonden (artikel 7:671b lid 9 sub b BW) en kan [verweerder] geen aanspraak maken op een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). Gelet op artikel 7:669 lid 1 BW ligt herplaatsing niet in de rede. Nu [verweerder] zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, is het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW niet van toepassing.

3.2.2.

In het geval dat de kantonrechter van oordeel is dat geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten, is in de visie van de Gemeente
subsidiairsprake van een verstoorde arbeidsverhouding en/of
meer subsidiairvan een zodanige combinatie van omstandigheden dat niet meer in redelijkheid van de Gemeente kan worden gevergd dat zij de arbeids-overeenkomst met [verweerder] nog langer laat voortduren. Ook in deze gevallen behoort herplaatsing bij de Gemeente niet tot de mogelijkheden. Het vertrouwen in [verweerder] is namelijk onherstelbaar geschaad.

4..Het verweer

4.1.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe is - samengevat - het volgende aangevoerd.

4.1.1.

[verweerder] ontkent niet dat zich strubbelingen hebben voorgedaan. Dat heeft alles te maken met zijn moeizame gezondheids- en thuissituatie. [verweerder] heeft herhaaldelijk bij zijn leidinggevenden gemeld hoe zijn thuissituatie is. Hij woont samen met zijn moeder, geboren in 1952. Zijn moeder kampt al geruime tijd met Parkinson/Alzheimer. Zij heeft veel zorg en aandacht nodig. De vader van [verweerder] is acht jaar geleden overleden. Andere familieleden zijn voor de zorg niet beschikbaar. [verweerder] is dus mantelzorger voor zijn moeder. [verweerder] heeft de Gemeente verzocht met zijn thuissituatie rekening te houden. Zijn collega’s kunnen veelal één dag in de week thuiswerken, dan wel één à twee uur per dag. Die mogelijkheden zijn [verweerder] onthouden. Door de thuissituatie en zijn persoonlijke omstandigheden namen de gezondheidsklachten van [verweerder] (minstens) vanaf november 2021 alleen maar verder toe.

4.1.2.

[verweerder] heeft wel degelijk contact gehouden. Er zijn minstens tien tot vijftien afspraken geweest met zijn leidinggevende. Daarvan zijn kennelijk geen verslagen gemaakt.

4.1.3.

[verweerder] heeft kennis genomen van het deskundigenoordeel van het UWV. [verweerder] erkent dat hij gehouden is zijn verplichtingen na te komen. [verweerder] heeft op 31 maart 2022 via zijn gemachtigde laten weten beschikbaar te zijn voor (re-integratie) werkzaamheden. Het enkele feit dat de re-integratieverplichtingen niet (volledig) werden nagekomen, betekent niet dat er een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is. De sanctie die op het niet nakomen van re-integratieverplichtingen staat, is het opschorten/stopzetten van de loonbetaling. Die sanctie heeft de Gemeente al toegepast. [verweerder] heeft bovendien groot belang bij voortzetting van het dienstverband, nu hij én zijn moeder afhankelijk zijn van inkomsten uit de arbeid van [verweerder] .

4.1.4.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van de transitievergoeding. Er kan [verweerder] geen ernstig verwijt worden gemaakt. [verweerder] erkent dat de communicatie soms wat ongelukkig is verlopen, maar dat heeft te maken met zijn (toenmalige) zeer depressieve toestand. [verweerder] werd bovendien ook niet altijd even vriendelijk benaderd door zijn leidinggevende.

5..De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

5.3.

Naar het oordeel van de kantonrechter is er sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Daartoe wordt het volgende overwogen.

e-grond?

5.4.

De Gemeente heeft
primairom ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht op basis van de zogenoemde e-grond, te weten verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.5.

In de wetsgeschiedenis wordt het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer als bedoeld in artikel 7:660a BW als voorbeeld van een e-grond genoemd (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 99). De Gemeente heeft voldoende onderbouwd dat [verweerder] zonder deugdelijke grond geen gehoor heeft gegeven aan de herhaalde verzoeken van de Gemeente om zijn re-integratieverplichtingen als bedoeld in artikel 7:660a BW na te komen. [verweerder] heeft de hierop gerichte stellingen van de Gemeente ook niet (voldoende) weersproken. De Gemeente heeft [verweerder] meermaals telefonisch én schriftelijk uitgenodigd voor een gesprek over de re-integratie en hem gewezen op de gevolgen van het niet mee werken aan de re-integratieverplichtingen. De Gemeente heeft vervolgens een loonopschorting én een loonstop toegepast vanwege het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen. [verweerder] was dan ook een gewaarschuwd mens, maar dit heeft niet tot gevolg gehad dat hij aan zijn verplichtingen in het kader van de re-integratie is gaan voldoen. Dat de re-integratie-inspanningen van [verweerder] onvoldoende zijn, wordt onderschreven door het deskundigenoordeel van het UWV van 1 maart 2022, waaruit ook volgt dat de verzekeringsarts van mening is dat het niet nakomen van afspraken en het niet verrichten van passende arbeid door [verweerder] als een tekortkoming in zijn re-integratieverplichtingen moet worden aangemerkt.

5.6.

Dat [verweerder] mantelzorger voor zijn moeder is en daar veel tijd en energie aan kwijt is, vindt de kantonrechter bewonderenswaardig. Dit kan echter in geen geval reden zijn om - zoals [verweerder] heeft gedaan - te weigeren passende arbeid te verrichten en daarmee zijn re-integratieverplichtingen grovelijk te veronachtzamen. Dit klemt te meer nu de Gemeente al het redelijke heeft gedaan om [verweerder] passende werkzaamheden aan te bieden, hem te wijzen op zijn verplichtingen in het kader van de re-integratie en hem te waarschuwen voor de gevolgen als hij zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Dit verweer van [verweerder] wordt dan ook verworpen.

5.7.

De kantonrechter stelt vast dat de Gemeente heeft voldaan aan de voorwaarden als bedoeld in artikel 7:671b lid 5 BW. De Gemeente heeft [verweerder] verschillende keren schriftelijk gemaand tot nakoming van zijn re-integratieverplichtingen en de betaling van het loon gestaakt. Ook heeft de Gemeente een deskundigenoordeel van het UWV overgelegd.

5.8.

Verder staat het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] in de weg. Het opzegverbod, zoals in dit geval aan de orde, is namelijk niet van toepassing indien de werknemer zonder deugdelijke grond de re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden, met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:629 lid 7 BW, de betaling van het loon heeft gestaakt (artikel 7:670a lid 1 BW).

5.9.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , zodanig dat van de Gemeente niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing ligt in dit geval niet in de rede (artikel 7:669 lid 1 BW). Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de
primairverzochte e-grond.

g-grond en/of i-grond?

5.10.

Nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond wordt toegewezen, kan in het midden blijven of sprake is van een voldragen g-grond en/of i-grond, zoals
subsidiairen
meer subsidiairdoor de Gemeente is verzocht.

ontbindingsdatum

5.11.

Nu het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingewilligd, moet het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald. Volgens artikel 7:671b lid 9, onderdeel a BW geldt dat voor de ontbindingsdatum in beginsel rekening moet worden gehouden met de geldende opzegtermijn, door het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de ontbindingsprocedure in mindering wordt gebracht, met een minimum van een maand.

5.12.

De Gemeente stelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [verweerder] , zodat de arbeidsovereenkomst zonder rekening te houden met de opzegtermijn zou moeten worden ontbonden.

5.13.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 39 en 40). Naar het oordeel van de kantonrechter is precies deze situatie in het onderhavige geval aan de orde. [verweerder] is herhaaldelijk niet verschenen om de re-integratieverplichtingen te bespreken, ook na stopzetting van het loon, en hij heeft - blijkens het oordeel van de arbeidsdeskundige van het UWV - onvoldoende meegewerkt aan zijn re-integratie. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarmee sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerder] .

5.14.

De arbeidsovereenkomst wordt gelet op het voorgaande met toepassing van artikel 7:671b lid 9 sub b BW ontbonden met ingang van 15 juli 2022 (de datum van deze beschikking).

transitievergoeding?

5.15.

[verweerder] heeft verzocht de wettelijke transitievergoeding aan hem toe te kennen, indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. De Gemeente heeft de kantonrechter verzocht om te bepalen dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en om die reden geen recht heeft op een transitievergoeding.

5.16.

Bij de beoordeling van dit geschilpunt stelt de kantonrechter voorop dat de werknemer op grond van artikel 7:673 lid 1 BW in beginsel recht heeft op de transitievergoeding in de daar omschreven gevallen. Op dat recht bestaan enkele uitzonderingen. Een van deze uitzonderingen doet zich voor indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW). Deze uitzonderingsgrond heeft een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Bij de beoordeling of deze uitzonderingsgrond van toepassing is, moeten worden betrokken de omstandigheden van het geval voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid (zie onder meer HR 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950). Mede gelet op hetgeen hiervoor in rechtsoverweging 5.13 is overwogen, is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerder] , zodat de Gemeente geen transitievergoeding aan hem verschuldigd is. Het verzoek van de Gemeente ter zake zal derhalve worden toegewezen.

verplichting tot loondoorbetaling?

5.17.

De Gemeente heeft verzocht om te bepalen dat [verweerder] vanaf 23 december 2021 tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen recht heeft op loon.

5.18.

Naar het oordeel van de kantonrechter is de Gemeente op goede gronden tot een loonstop met ingang van 23 december 2021 overgegaan. In principe heeft [verweerder] vanaf dat moment dan ook geen recht meer op loon. Nu de Gemeente echter per 31 maart 2022 de loonbetaling weer heeft hervat én [verweerder] zich vanaf dat moment beschikbaar heeft gehouden om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten, maar de Gemeente om haar moverende redenen besloten heeft van dat aanbod geen gebruik te maken, mede in afwachting van de uitkomst van de onderhavige procedure, zal de kantonrechter bepalen dat [verweerder] over de periode van 23 december 2021 tot aan 31 maart 2022 geen recht heeft op loon.

proceskosten

5.19.

De Gemeente heeft verzocht te bepalen dat iedere partij de eigen kosten draagt. Mede gelet op dat verzoek zal de kantonrechter de kosten van het geding compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

6..De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 15 juli 2022;

6.2.

bepaalt dat [verweerder] geen recht heeft op een transitievergoeding;

6.3.

bepaalt dat [verweerder] geen recht heeft op loon over de periode van 23 december 2021 tot aan 31 maart 2022;

6.4.

compenseert de kosten van het geding in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. W.J.J. Wetzels, kantonrechter, en vandaag in het openbaar uitgesproken.

38671