Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
Sector kanton
Locatie Rotterdam
beschikking ex artikel 36 Wet op de Ondernemingsraden
in de zaak
de Centrale Ondernemingsraad Unilever Nederland
gevestigd te Rotterdam,
verzoeker,
gemachtigde: mr. L.C.J. Sprengers
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Unilever Nederland Holdings B.V.
gevestigd te Rotterdam,
verweerder,
gemachtigde: mr. E.J. Henrichs
Partijen worden hieronder aangeduid als “de COR” resp. “Unilever”.
1. Het verloop van de procedure
Dit blijkt uit de volgende stukken waarvan de kantonrechter heeft kennisgenomen:
- het verzoekschrift, met bijlagen;
- het aanvullend verzoekschrift, met bijlagen;
- het verweerschrift;
- de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling overgelegde pleitnotities van beide gemachtigden.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 15 juni 2009.
2. De feiten
In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende feiten:
2.1 Unilever heeft in het voorjaar van 2009 een viertal regelingen voor de managers werkzaam op worklevel 2 (hierna “WL2-managers”) respectievelijk worklevel 2 en hoger (hierna “WL2+-managers”) gewijzigd.
2.2 De eerste wijziging betreft het vervallen van ADV-dagen en leeftijdsafhankelijke vrije dagen met ingang van 1 januari 2009 voor WL2-managers en management trainees. In verband hiermee zijn de salarisschalen voor WL2-managers en management trainees per 1 januari 2009 verhoogd, waarbij uitgangspunt is dat de betrokken medewerkers individueel worden gecompenseerd op basis van het aantal vrije dagen dat zij vanaf 2009 minder hebben.
2.3 De tweede wijziging betreft een vacaturestop voor onbepaalde tijd voor het management in WL2 en hoger. Er worden geen managers meer aangetrokken op het niveau van WL2+, met uitzondering van voor de onderneming essentiële functies.
2.4 De derde wijziging betreft het bevriezen van het salaris voor alle WL2+-managers. Het salaris van de WL2+-managers is in 2009 niet verhoogd/geïndexeerd. Voor personeel dat onder de CAO valt, is het salaris niet bevroren.
2.5 De vierde wijziging betreft de variabele beloning (Variable Pay System, hierna ‘VPS’). De wijzigingen zijn weergegeven in een door Unilever opgesteld overzicht, dat de COR als productie 14 bij het aanvullend verzoekschrift in het geding heeft gebracht. De belangrijkste wijzigingen in 2009 ten opzichte van 2008 zijn de navolgende. In 2008 werd de variabele beloning één keer per jaar uitgekeerd. De beloning wordt met ingang van 2009 in twee keer per jaar uitgekeerd, mid-year (augustus-september) en na het verstrijken van het volle jaar (april 2010). De beloning wordt vastgesteld aan de hand van individuele targets, pro rata voor zes maanden. In 2008 werd de variabele beloning gebaseerd op de Business Results en Quality Results, waarbij iedere pijler voor 50% meetelde. In 2009 tellen de Business Results voor 70% en de Quality Results voor 30% mee. In 2008 werden de Business Results bepaald aan de hand van twee pijlers: de Underlying sales growth (de groei van de business ten opzichte van het vorige jaar) en de Trading contribution (de omzet), waarbij iedere pijler voor 50% meetelde. In 2009 worden de Business Results bepaald aan de hand van drie pijlers: de Underlying Volume Growth, de Operating Margin en het Working Capital, waarbij iedere pijler voor 1/3 meetelt. Ook in de Quality Results heeft een wijziging plaatsgevonden: in 2008 werden er tussen de drie tot acht zogenaamde “KPI’s” (prioriteiten voor de individuele manager) vastgesteld per manager, terwijl er in 2009 drie “KPI’s” per manager worden afgesproken. De maximaal te behalen bonus (bonus opportunity) voor de individuele manager is niet gewijzigd.
2.6 Door de COR is respectievelijk bij e-mail van 12 januari 2009 en 23 maart 2009 de nietigheid van de wijzigingen ingeroepen, waarbij de COR zich op het standpunt heeft gesteld dat de wijzigingen van de regelingen instemmingsplichtig zijn.
2.7 Tijdens de mondelinge behandeling heeft Unilever erkend dat de COR tijdig de nietigheid van de besluiten heeft ingeroepen.
2.8 Op 20 februari 2009 hebben partijen aan de Bedrijfscommissie voor de Industrie gevraagd om de zaak niet inhoudelijk te behandelen, omdat zij van mening waren dat behandeling door de bedrijfscommissie geen toegevoegde waarde heeft nu zij geen ruimte zien voor bemiddeling en er behoefte is aan een uitspraak in dit inhoudelijke meningsverschil door de kantonrechter.
2.9 In een brief van 9 maart 2009 heeft de bedrijfscommissie aangegeven dat wordt afgezien van een inhoudelijke behandeling van het geschil.
2.10 Op de arbeidsvoorwaarden voor managers werkzaam binnen Unilever in Nederland op niveau WL2 en hoger is geen CAO van toepassing.
3. Het verzoek en de grondslag daarvan
3.1De COR verzoekt de kantonrechter, zoveel als mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
1. te bepalen dat de navolgende besluiten ter instemming aan de COR voorgelegd hadden moeten worden;
-besluit wijziging ADV-regeling en leeftijdsafhankelijke dagen voor WL2-medewerkers en management trainees;
- vacaturestop voor management in WL2 en hoger;
- bevriezing van salaris voor alle WL2+-managers;
- wijzigingen in variable pay system (VPS);
2. te bepalen dat de sub 1 genoemde besluiten nietig zijn, omdat de COR tijdig de nietigheid heeft ingeroepen als bedoeld in artikel 27 lid 5 WOR;
3. Unilever te verplichten om met ingang van de datum van de beschikking van de kantonrechter de uitvoering van de nietige besluiten te staken; en
4.Unilever op te dragen de gevolgen van de uitvoering van de nietige besluiten ongedaan te maken.
3.2 Ten behoeve van de overzichtelijkheid zal de kantonrechter in het hiernavolgende per onderwerp - samengevat - het standpunt van partijen en vervolgens de beoordeling weergeven.
4. Wijziging ADV-regeling en leeftijdsafhankelijke dagen
Standpunt COR
4.1 Er is sprake van een instemmingsplichtig besluit op grond van een arbeids- en rusttijdenregeling of een vakantieregeling (art. 27 lid 1 sub b WOR), een wijziging van het beloningssysteem (art. 27 lid 1 sub c WOR) en/of een wijziging van een regeling met betrekking tot de arbeidsomstandigheden (art. 27 lid 1 sub d WOR).
Standpunt Unilever
4.2 Er is geen sprake van een instemmingsplichtig besluit in de zin van art. 27 lid 1 sub b of c WOR, omdat het besluit ziet op wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden, ten aanzien waarvan het instemmingsrecht niet geldt. Van wijziging van een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden is evenmin sprake. Het doel van het destijds toekennen van extra verlofdagen aan werknemers van 35 jaar en ouder (de leeftijdsafhankelijke dagen) was niet meer dan (vooral) het bieden van een gunstige arbeidsvoorwaarde en niet om een regeling te treffen op het gebied van de arbeidsomstandigheden.
Beoordeling
4.3 Door de Hoge Raad is in 2000 uitgemaakt dat een wijziging in een bijzonder-verlofregeling, die erop neerkomt dat het aantal vakantiedagen verminderd wordt, beschouwd moet worden als een wijziging van de primaire arbeidsvoorwaarden en daarom niet op grond van de WOR ter instemming aan de ondernemingsraad hoeft te worden voorgelegd (HR 11 februari 2000, JAR 2000/86). In dit arrest – onderwerp van geschil waren overigens twee dagen buitengewoon verlof in verband met een lokale feestdag en de verjaardag van de werknemer – heeft de Hoge Raad geoordeeld dat uit de parlementaire geschiedenis van de WOR blijkt dat het niet de bedoeling van de wetgever is geweest om aan de ondernemingsraad een instemmingsrecht te geven met betrekking tot de vaststelling of wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden. Onder een vakantieregeling als bedoeld in art. 27 lid 1 sub b WOR moet worden verstaan een regeling die betrekking heeft op de wijze waarop of de periode waarin vakantiedagen kunnen worden opgenomen, maar niet een regeling die betrekking heeft op het aantal vakantiedagen. De kantonrechter is van oordeel dat er in dit verband geen wezenlijk verschil is tussen vakantiedagen, ADV-dagen en leeftijdsafhankelijke dagen en dat bij het afschaffen van deze verlofdagen het in alle gevallen gaat om van wijziging van een primaire arbeidsvoorwaarde. Van een instemmingsplichtige wijziging van een arbeids- en rusttijdenregeling of een vakantieregeling is dan ook geen sprake.
4.4 Het is evenmin een instemmingsplichtige wijziging van een beloningssysteem, aangezien de wijziging niet meer behelst dan een verhoging van het bruto salaris van de betrokken managers ter compensatie van het verlies aan ADV-dagen en leeftijdsafhankelijke dagen. Ook dit is een wijziging van een primaire arbeidsvoorwaarde (het loon) en derhalve niet instemmingsplichtig.
4.5 Het afschaffen van de leeftijdsafhankelijke dagen kan evenmin worden gezien als wijziging van een regeling die betrekking heeft op arbeidsomstandigheden. Door de Hoge Raad is in HR 20 december 2002, JAR 2003/18 - onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis - geoordeeld dat bij beantwoording van de vraag of sprake is van een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden het aankomt op het doel van de regeling. Aangezien niet aannemelijk is geworden dat het doel van de leeftijdsafhankelijke dagen - die door Unilever werden toegekend aan werknemers van 35 jaar en ouder - is om een regeling te treffen op het gebied van de arbeidsomstandigheden, is van een dergelijke regeling geen sprake.
4.6 De slotsom is dat de wijziging van de ADV-regeling en de leeftijdsafhankelijke dagen niet instemmingsplichtig is op grond van de WOR.
5. Vacaturestop
Standpunt COR
5.1 Het invoeren van een vacaturestop is een wijziging van een regeling op het gebied van het aanstellingsbeleid als bedoeld in art. 27 lid 1 sub e WOR. Anders dan in de zaak die bij het Hof Den Haag speelde (19 december 2002, JAR 2003/15), vindt bij Unilever over regelingen die betrekking hebben op het management geen overleg met de vakbonden plaats. De Hoge Raad heeft in cassatie geen inhoudelijk oordeel over de zaak gegeven, omdat de ondernemingsraad niet ontvankelijk is verklaard wegens gebrek aan belang, omdat de tijdelijke vacaturestop inmiddels was beëindigd en er sprake was van een kort geding procedure (HR 10 september 2004, JAR 2004/238).
Standpunt Unilever
5.2 Unilever verwijst naar de uitspraak van het Hof Den Haag van 19 december 2002, JAR 2003/15. Het Hof heeft in dit arrest beslist dat een vacaturestop niet kan worden aangemerkt als een regeling op het gebied van het aanstellingsbeleid, omdat het besluit om gedurende zekere tijd geen werknemers aan te nemen of in bepaalde functies aan te stellen bezwaarlijk kan worden beschouwd als een besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van het aanstellingsbesluit dat de instemming op grond van de WOR behoeft. Dit besluit is immers nog fundamenteler dan een besluit op het gebied van de primaire arbeidsvoorwaarden en ligt op het terrein waar overleg met de vakbonden voor de hand ligt. Unilever stelt dat het arrest in stand is gebleven bij de Hoge Raad (HR 10 september 2004, JAR 2004/238).
Beoordeling
5.3 Bij regelingen op het gebied van het aanstellingsbeleid gaat het om algemene regelingen die in de onderneming worden getroffen op het gebied van het aanstellingsbeleid (waaronder de behandeling van sollicitanten, regelingen met betrekking tot de aanstelling in tijdelijke of vaste dienst, voor bepaalde of onbepaalde tijd, overplaatsingsbeleid). Onder dergelijke regelingen valt niet het besluit om geen werknemers aan te nemen. Uit de wetsgeschiedenis van de WOR en rechtspraak van de Hoge Raad blijkt dat het niet de bedoeling van de wetgever is geweest om de ondernemingsraad een instemmingsrecht te geven bij de vaststelling of wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden. Met het Hof Den Haag (19 december 2002, JAR 2003/15) is de kantonrechter van oordeel dat een vacaturestop nog fundamenteler is dan een besluit op het gebied van de primaire arbeidsvoorwaarden. Het wel of niet aannemen van personeel gaat vooraf aan de vraag op basis van welke regeling op het gebied van het aanstellingsbeleid dit geschiedt. Het invoeren van een vacaturestop kan dan ook niet worden beschouwd als het wijzigen van een regeling op het gebied van het aanstellingsbeleid in de zin van art. 27 lid 1 sub e WOR.
5.4 Dat over regelingen die betrekking hebben op het management bij Unilever geen overleg met de vakbonden plaatsvindt, kan naar het oordeel van de kantonrechter evenmin leiden tot de conclusie dat de vacaturestop dan dus wel instemmingsplichtig is. De wetgever heeft indertijd de bewuste keuze gemaakt om het bereik van de ondernemingsraad niet ten nadele van de vakbonden uit te breiden. Uit niets blijkt dat het de bedoeling van de wetgever is geweest om regelingen op het gebied van primaire arbeidsvoorwaarden alsnog instemmingsplichtig te maken als het medewerkers betreft bij wier arbeidsvoorwaarden geen vakbonden betrokken zijn, zoals bij de WL2+-managers van Unilever het geval is.
5.5 De slotsom is dat de vacaturestop niet instemmingsplichtig is op grond van de WOR.
6. Bevriezing van salaris
Standpunt COR
6.1 Er is sprake van een wijziging van het beloningssysteem (art. 27 lid 1 sub c WOR). Het bevriezen van de salarissen houdt een wijziging van het beloningssysteem in, omdat in afwijking van het bestaande beloningssysteem pas op de plaats gemaakt wordt. Het is maar de vraag of doorslaggevend is of sprake is van een wijziging van de onderlinge rangorde tussen de verschillende beloningen. Uit de rechtspraak op dit punt komt geen consistent beeld naar voren. Door de bevriezing van het salaris van de WL2+-managers wijzigt bovendien de onderlinge rangorde van de verschillende beloningen in de verschillende functiegroepen wel degelijk, omdat het loon van de werknemers onder WL2-niveau niet wordt bevroren en boven WL2-niveau wel.
Standpunt Unilever
6.2 Wil sprake zijn van een instemmingsplichtig besluit, dan dient het niet te gaan om de hoogte van de beloning zelf maar om een wijziging van het beloningssysteem. Het gaat hier om de hoogte van de beloning. Dit is een primaire arbeidsvoorwaarde waarvoor het instemmingsrecht niet geldt. Door de bevriezing van de salarissen wordt geen wijziging gebracht in het systeem aan de hand waarvan bepaald wordt of de betrokken werknemers wel of geen salarisverhoging krijgen. Het is voor de vraag of sprake is van een instemmingsplichtig besluit ten aanzien van een beloningssysteem doorslaggevend of er sprake is van een wijziging van de onderlinge rangorde van beloningen. Doordat de bevriezing van de salarissen geldt voor alle WL2+-managers, wordt geen wijziging aangebracht in de onderlinge rangorde in de beloningen van de managers die vallen in de verschillende salarisgroepen van WL2-managers en hoger. Er bestaat overigens geen automatisme bij Unilever voor jaarlijkse salarisverhogingen; daarover werd – en wordt – jaarlijks een besluit genomen waarbij niet alleen de inflatie een rol speelt, maar ook overwegingen op het vlak van arbeidsmarktconcurrentie.
Beoordeling
6.3 De kantonrechter stelt bij de beoordeling van de bevriezing van het salaris en de hierna bij r.o. 7.1 en verder te bespreken wijzigingen van VPS het volgende voorop. In de wetsgeschiedenis wordt het navolgende opgemerkt over een beloningssysteem in de zin van art. 27 lid 1 sub c WOR: “Zoals in de memorie van toelichting is gesteld, is daarbij niet de hoogte van de beloning zelf in het geding. Wij menen dan ook, dat dit onderwerp niet onder de primaire arbeidsvoorwaarden valt. Een beloningssysteem is een systeem volgens hetwelk beloningen worden berekend en aan bepaalde functies worden toegekend; het heeft betrekking op de onderlinge rangorde van de beloningen (bijvoorbeeld door indeling in loongroepen of salarisschalen). Provisieregelingen en prestatietoeslagregelingen hebben in het algemeen wel betrekking op de hoogte van de beloning, en vallen dan onder de primaire arbeidvoorwaarden en dus niet onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad.”(MvA EK 1978/1979, 13 954, nr. 8d, p. 23).
6.4 De kantonrechter is van oordeel dat de in r.o. 6.3 weergegeven passage in de wetsgeschiedenis inzake ‘de rangorde van de beloningen’ niet op de door de COR bepleite ruime wijze dient te worden uitgelegd. De toevoeging ‘bijvoorbeeld door indeling in loongroepen of salarisschalen’ aan de passage ‘Een beloningssysteem is een systeem volgens hetwelk beloningen worden berekend en aan bepaalde functies worden toegekend; het heeft betrekking op de onderlinge rangorde van de beloningen’, is in dit opzicht verhelderend. Naar de kantonrechter daaruit begrijpt, zou een instemmingsplichtige wijziging van een beloningssysteem zich bijvoorbeeld kunnen voordoen als de ondernemer besluit om bepaalde functies in een lagere of hogere salarisschaal in te delen, terwijl andere functies in hun oude salarisschaal ingedeeld blijven. In zo’n situatie kan worden gesteld dat sprake is van een verandering van de rangorde van de beloningen binnen de onderneming en het dus gaat om een instemmingsplichtige wijziging van het beloningssysteem.
6.5 Is er slechts sprake van een bevriezing van het salaris van een bepaalde groep werknemers binnen de onderneming, zoals zich bij Unilever voordoet, dan is dit een wijziging die uitsluitend ziet op primaire arbeidsvoorwaarden. Het gaat niet om een verandering van de onderlinge rangorde van de beloningen, door bijvoorbeeld een wijziging van de indeling in loongroepen of salarisschalen en dus niet om verandering van een beloningssysteem in de zin van art. 27 lid 1 sub c van de WOR. Van een instemmingsplichtige wijziging van een beloningssysteem is dan ook geen sprake.
6.6 De slotsom is dat de bevriezing van de lonen van de WL2+-managers niet instemmingsplichtig is op grond van de WOR.
7. Wijzigingen in het systeem van variabele beloning (VPS)
Standpunt COR
7.1 De wijzigingen in VPS betreffen niet de hoogte van de beloning, maar de systematiek die gehanteerd wordt. Dit is instemmingsplichtig. De wijziging in het beloningssysteem die hier aan de orde is, vertoont grote gelijkenis met de wijziging die aan de orde was in de ASML-zaak bij het hof Den Bosch (23 mei 2006, JAR 2007/33). In dat arrest kwam het hof tot het oordeel dat de wijziging van de bonusregeling instemmingsplichtig was. Daarbij overwoog het hof dat het ging om een regeling waarin aan de hand van een aantal vooraf kenbaar gemaakte algemene wegingsfactoren achteraf de hoogte van een individuele bonus kan worden bepaald. Ook bij Unilever gaat het om een aantal regels met betrekking tot de wijze van uitbetaling en toetsing aan de criteria in het kader van de VPS.
7.2 In het verleden is bij herhaling aan de COR instemming gevraagd over aanpassingen van de VPS. De COR brengt een drietal instemmingsaanvragen in het geding van respectievelijk 30 augustus 1999, 28 november 2000 en 15 maart 2003. Mocht er al niet op grond van art. 27 lid 1 sub c WOR geconcludeerd moeten worden dat er sprake is van een instemmingsplichtig besluit, dan is er in ieder geval binnen Unilever sprake van een dermate bestendig gebruik dat er van uit gegaan wordt dat binnen Unilever de COR de bevoegdheid toegekend is om instemming te verlenen aan wijzigingen met betrekking tot VPS. De WOR maakt het mogelijk om aan de ondernemingsraad extra bevoegdheden toe te kennen. Dit kan bij overeenkomst of door bestendig gebruik.
Standpunt Unilever
7.3 Het variabele bonussysteem van Unilever is een systeem dat de hoogte van de variabele bonussen van de WL2+-managers bepaalt. Onder beloningssysteem in de zin van art. 27 lid 1 sub c WOR dient te worden verstaan een systeem volgens hetwelk beloningen aan bepaalde functies worden toegekend/gekoppeld; het heeft betrekking op de onderlinge rangorde van de beloningen, bijvoorbeeld door indeling in loongroepen of salarisschalen. Zie de Memorie van Antwoord bij de behandeling van wetsvoorstel 13 954. Daarin wordt voorts vermeld dat provisieregelingen en prestatietoeslagregelingen in het algemeen betrekking hebben op de hoogte van de beloning en dan ook onder de primaire arbeidsvoorwaarden vallen en dus niet onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. De voorgestelde wijzigingen van de bonusregeling leiden niet tot een systeemwijziging. Het gaat slechts om de wijze waarop binnen “de onderlinge rangorde” de bonus wordt berekend. De onderlinge rangorde tussen bijvoorbeeld WL2-werknemers en WL3-werknemers wordt bijvoorbeeld niet gewijzigd. Gelet op de bedoeling van de wetgever komt de COR geen instemmingsrecht toe bij wijzigingen van dergelijke primaire arbeidsvoorwaarden.
7.4 De opvatting van de COR zou tot een revolutie in het bedrijfsleven leiden. Het is ondenkbaar dat de ondernemingsraden “medebeslissingsrecht” – het woord dat de wetgever in dit verband gebruikte – zouden krijgen over de jaarlijkse vaststelling en invulling van bonusregelingen en provisieregelingen. Met grote regelmaat moeten immers targets worden aangepast of moet een weging van de verschillende targets worden gewijzigd. Voorzover dat mogelijk is in de individuele arbeidsrelatie, moet dat uiteraard een bevoegdheid van de werkgever blijven. Als men kijkt naar de twee belangrijkste wijzigingen, dan ziet men dat beide betrekking hebben op de primaire arbeidsvoorwaarden. Het moment van betaling wordt gewijzigd (tweemaal per jaar in plaats van éénmaal per jaar) en de criteria aan de hand waarvan de bonus wordt vastgesteld, worden uitgebreid (en de onderliggende weging verandert daardoor). Unilever acht het oordeel van het Hof Den Bosch in de ASML-zaak niet juist.
7.5 Dat Unilever de COR eerder, zonder dat daartoe de noodzaak bestond, instemming heeft gevraagd met betrekking tot wijzigingen van VPS, betekent niet dat de COR voortaan altijd instemming moet worden gevraagd voor iedere wijziging in het variabele beloningssysteem. Unilever heeft nooit het oogmerk gehad de bevoegdheden van de COR in dat opzicht blijvend uit te breiden en de COR heeft Unilevers handelwijze ook niet in die zin mogen opvatten. Op grond van art. 32 lid 2 WOR is een schriftelijke overeenkomst vereist voor een rechtsgeldige uitbreiding van de bevoegdheden van de ondernemingsraad. Een dergelijke schriftelijke overeenkomst is er niet.
Beoordeling
7.6 Hoewel Unilever op diverse punten het systeem van variabele beloning heeft gewijzigd, komen die wijzigingen – met uitzondering van de wijziging ten aanzien van de uitbetaling van eenmaal per jaar naar tweemaal per jaar – er alle op neer dat de criteria voor de toekenning van de variabele bonus veranderen. In feite worden de bonustargets aangepast, die voor de hele groep WL2+-managers gelden. Zoals reeds overwogen is het de bedoeling van de wetgever geweest dat wijzigingen terzake van primaire arbeidsvoorwaarden niet onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad vallen, hetgeen door de Hoge Raad is bevestigd. Uit de wetsgeschiedenis – met name de passage in de Memorie van Antwoord zoals weergegeven in r.o. 6.3 – volgt dat provisieregelingen en prestatietoeslagregelingen in het algemeen betrekking hebben op de hoogte van de beloning, dus onder de primaire arbeidsvoorwaarden vallen en niet onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Bonusregelingen zijn in dit verband gelijk te stellen met provisie- en prestatietoeslagregelingen. Terecht heeft Unilever gesteld dat de wijzigingen slechts betrekking hebben op de wijze waarop binnen “de onderlinge rangorde” de bonus wordt berekend, terwijl de onderlinge rangorde tussen de verschillende functiegroepen niet wordt gewijzigd. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de wijzigingen van de criteria voor de toekenning van de variabele bonus niet instemmingsplichtig zijn ingevolge art. 27 lid 1 sub c WOR.
7.7 De wijziging ten aanzien van het tijdstip van uitbetaling van eenmaal per jaar naar tweemaal per jaar, is naar het oordeel van de kantonrechter evenmin te kwalificeren als een wijziging van een beloningssysteem in de zin van art. 27 lid 1 sub c van de WOR. Niet kan worden betoogd dat het tijdstip van uitbetaling iets te maken heeft met “een systeem volgens hetwelk beloningen aan bepaalde functies worden toegekend/gekoppeld” en evenmin kan worden gesteld dat de wijziging van het tijdstip van uitbetaling van de bonus betrekking heeft op “de onderlinge rangorde van de beloningen, bijvoorbeeld door indeling in loongroepen of salarisschalen.”
7.8 Het enkele gegeven dat Unilever eerdere wijzigingen van het variabele bonussysteem onverplicht ter instemming aan de COR heeft voorgelegd, brengt niet mee dat Unilever gehouden is dit ook voor toekomstige wijzigingen steeds te doen. Art. 32 WOR verlangt een schriftelijke overeenkomst waarmee aan de (centrale) ondernemingsraad meer bevoegdheden kunnen worden toegekend dan de in de wet genoemde bevoegdheden. Een dergelijke overeenkomst is niet gesloten. Evenmin is gebleken dat er sprake van een toezegging van Unilever, waaraan de COR in dit verband rechten zou kunnen ontlenen.
7.9 De slotsom is dat de wijziging van het variabele bonussysteem niet instemmingsplichtig is in de zin van de WOR.
8. Slotsom; proceskosten
Gelet op het vorenstaande zullen de verzoeken van de COR worden afgewezen. Gelet op artikel 22a WOR zullen de proceskosten worden gecompenseerd op de hierna te melden wijze.
8. De beslissing
De kantonrechter:
wijst de verzoeken van de COR af;
compenseert de proceskosten in die zin dat beide partijen de eigen kosten dragen.
Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en uitgesproken ter openbare terechtzitting.