ECLI:NL:RBOBR:2024:5484

Uitspraak

RECHTBANKOOST-BRABANT

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats 's-Hertogenbosch

Zaaknummer / rekestnummer: 11063105 \ EJ VERZ 24-184

Beschikking van 13 november 2024

in de zaak van

1.[verzoeker 1] ,

wonende te [woonplaats] ,

hierna genoemd: “ [verzoeker 1] ”,
2.
[verzoeker 2],

wonende te [woonplaats] ,

hierna genoemd: “ [verzoeker 2] ”
3.
[verzoeker 3],

wonende te [woonplaats] ,

hierna genoemd: “ [verzoeker 3] ”,
4.
[verzoeker 4],

wonende te [woonplaats] ,

hierna genoemd: “ [verzoeker 4] ”,

verzoekende partijen,

hierna samen te noemen: “werknemers”,

gemachtigde: mr. I.B.C.W. van den Heuvel,

tegen

HOTEL PARK MEERENDONK B.V.,

gevestigd te 's-Hertogenbosch,

verwerende partij,

hierna te noemen: “HPM”,

gemachtigde: mr. I.O.D.V. Wetzels.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift ingediend op 23 april 2024, met producties (genummerd 1 t/m 30);

- brief van 12 augustus 2024 waarin een gewijzigd verzoekschrift wordt aangekondigd;

- het verweerschrift van 19 augustus 2024, met producties (genummerd 1 t/m 23);

- het gewijzigd verzoekschrift ingediend op 22 augustus 2024, met producties (genummerd 1 t/m 34);

- het bezwaar van HPM tegen (de indieningsdatum) van het gewijzigde verzoekschrift de dato 26 augustus 2023 en het verzoek om deze buiten beschouwing te laten;

- de reactie van werknemers op het bezwaar van HPM tegen (de indieningsdatum) van het gewijzigde verzoekschrift de dato 27 augustus 2024;

- de beslissing van de kantonrechter de dato 27 augustus waarin deze heeft besloten om het gewijzigd verzoekschrift toe te staan (dus niet buiten beschouwing te laten). Tevens is besloten om de op 29 augustus 2024 geplande mondelinge behandeling te verplaatsen naar een later te bepalen tijdstip, zodat HPM voldoende gelegenheid krijgt om een aangepast verweerschrift in te dienen;

- het (aangepast) verweerschrift van HPM van 21 september 2024 met (voorwaardelijke) tegenverzoeken en producties (genummerd 1 t/m 32);

- de op 27 september 2024 bij akte nader ingebrachte producties 34 en 35 aan de zijde van HPM;

- de nader op 30 september 2024 ingebrachte of gecorrigeerde/aangevulde producties aan de zijde van werknemers (genummerd 1 en 2, 35 t/m 38);

- de mondelinge behandeling van 2 oktober 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 2 oktober 2024. Bij deze gelegenheid hebben de gemachtigden van partijen hun standpunten toegelicht.

Nadat de gemachtigde van HPM bezwaar heeft gemaakt tegen de laatste door werknemers ingediende producties, heeft de kantonrechter beslist om producties 35, 36 en 37 buiten beschouwing te laten, maar productie 38 wel mee te nemen, omdat deze productie kort, bondig en goed te doorgronden is. De opnieuw ingebrachte producties 1 en 2 zal de kantonrechter buiten beschouwing laten als daaraan nieuwe stukken/pagina’s zijn toegevoegd ten opzichte van de eerder bij de processtukken gevoegde producties 1 en 2.

De gemachtigde van werknemers heeft gebruik gemaakt van spreekaantekeningen en de griffier heeft aantekeningen gemaakt van dat wat tijdens de mondelinge behandeling verder is besproken.

1.3.

Aan het einde van de mondelinge behandeling is de datum waarop beschikking zal worden gewezen, bepaald op 13 november 2024.

2.De relevante feiten in onderhavige procedure en wat daaraan voorafging

2.1.

Werknemers zijn allemaal afzonderlijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan met HPM.

2.2.

HPM exploiteerde tot 1 januari 2024 in het gebouw gelegen te ’s-Hertogenbosch aan Pettelaarpark 90 een onderneming, die als handelsnaam had: “Mövenpick Hotel”. Het gebouw werd door HPM gehuurd.

2.3.

Werknemers waren op grond van hun arbeidsovereenkomsten met HPM tot
1 januari 2024 werkzaam in het Mövenpick Hotel, onder de dagelijkse leiding van General Manager [verzoeker 4] .

2.4.

HPM is in het laatste kwartaal van 2023 met onder meer Hotel Pettelaar in gesprek

gegaan over een mogelijke overname van het Mövenpick Hotel.

In de tweede helft van oktober 2023 heeft HPM voor het eerst vernomen van de mogelijkheid dat het Mövenpick Hotel zou worden overgenomen door Hotel Pettelaar.
De heer [A] (hierna genoemd: “ [A] ”), partner in Hotel Pettelaar, heeft vervolgens op zaterdag 28 oktober 2023 [verzoeker 4] hierover geïnformeerd.
Vervolgens hebben de heer [B] (Regional Vice President Mövenpick Netherlands, hierna te noemen: “ [B] ”) en [verzoeker 4] op zondag
29 oktober 2023 met elkaar gesproken, waarbij aan de orde is gekomen dat ook HPM en Mövenpick Netherlands waren overvallen door de beoogde datum waarop partijen de overgang wensten te realiseren.

Ook heeft [B] aangegeven zelf (nog) niet op de hoogte te zijn van details.

HPM wilde haar werknemers zo snel mogelijk informeren, vanwege mogelijke aandacht in de media. Daarom heeft op maandag 30 oktober 2023 een medewerkers-bijeenkomst plaatsgevonden. Tijdens die bijeenkomst hebben [B] , mevrouw

[C] (hierna te noemen “ [C] ”, werkzaam als Cluster Human Resources Manager bij HPM) en [verzoeker 4] het personeel van het Mövenpick Hotel geïnformeerd over de mogelijke toekomstige verhuur van de hotelkamers aan het COA ten behoeve van statushouders/asielzoekers.

2.5.

Het duurde vervolgens enige tijd voordat tussen de bij de overgang van het Mövenpick Hotel betrokken partijen overeenstemming was bereikt over de wijze waarop de overgang van HPM naar Hotel Pettelaar zou worden gerealiseerd.

[B] informeerde [verzoeker 4] per telefoon op 11 december 2023 dat de

onderhandelingen waren afgerond en dat de overgang van het Mövenpick Hotel van HPM naar Hotel Pettelaar zal worden begeleid door adviseurs.

Het onderhandelingsresultaat is uiteindelijk vastgelegd in een overeenkomst die op
15 december 2023 is ondertekend (hierna: de “Overeenkomst”).

2.6.

Ten tijde van de ondertekening van de Overeenkomst was het HPM bekend dat Hotel Pettelaar in overleg was met het COA om te onderzoeken of zij tot overeenstemming

konden komen over de verhuur van hotelkamers en -diensten aan het COA ten behoeve

van statushouders/asielzoekers. De haalbaarheid van dit voornemen en de termijn waarbinnen Hotel Pettelaar dit wilde realiseren, was HPM echter onbekend.
De Overeenkomst gaat uit van een “as is” overdracht van het Mövenpick Hotel per
1 januari 2024 van HPM naar Hotel Pettelaar.
In de Overeenkomst is bepaald dat HPM het gebouw aan Hotel Pettelaar oplevert inclusief al het hotelmeubilair en dat het personeel eveneens mee zal overgaan (overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 e.v. BW).

Verder is in de Overeenkomst onder meer het volgende bepaald:

“Voor het geval er geen sprake van een overgang van onderneming ex artikel 7:662 e.v. BW is, komen Pettelaar en Meerendonk hierbij overeen dat zij dit als een overgang van onderneming aanmerken en aan de artikelen 7:662 e.v. BW contractueel uitvoering zullen geven”

“Pettelaar en Meerendonk verplichten zich om met alle hen redelijkerwijs ten dienste staande middelen ervoor in te spannen dat alle Werknemers over zullen gaan naar Pettelaar en aldaar in dienst zullen treden op de geldende voorwaarden”.

2.7.

Bij brief van 18 december 2023 zijn de werknemers van HPM geïnformeerd over de overgang van het Mövenpick Hotel naar Hotel Pettelaar.
In de brief wordt aan de werknemers medegedeeld dat sprake is van voortzetting van activiteiten van de onderneming en dat de werknemers daarmee automatisch van rechtswege overgaan naar Hotel Pettelaar per 1 januari 2024. In het kader van overgang van onderneming, zo is eveneens gemeld, zal Hotel Pettelaar de bestaande arbeidsvoorwaarden respecteren.
Tot slot is in de brief stilgestaan bij de mogelijkheid dat Hotel Pettelaar een overeenkomst met het COA zou sluiten en dat in de eerste week van januari 2024 gesprekken zullen plaatsvinden tussen alle werknemers van het Mövenpick Hotel en Hotel Pettelaar.

2.8.

Op 31 december 2023 (00.00 uur) vond conform de in de Overeenkomst opgenomen uitgangspunten de overdracht plaats en werd het Mövenpick Hotel ‘as is’
per 1 januari 2024 overgedragen door HPM aan Hotel Pettelaar.

2.9.

Werknemers hebben in de maand januari 2024 nog enkele werkzaamheden verricht voor HPM in verband met de staking van het Mövenpick Hotel, zoals het in kaart brengen van de voorraden, de financiële administratie, het doen van betalingen, het leeghalen van de kluis en het regelen van cash-transport.

2.10.

Op 4 januari 2024 heeft HPM (na veelvuldige navraag door werknemers en [verzoeker 4] in het bijzonder) definitief aan werknemers laten weten dat volgens haar hun arbeidsovereenkomsten per 1 januari 2024 vanwege overgang van onderneming waren overgaan naar Hotel Pettelaar en dus dat Hotel Pettelaar de werkgever van werknemers was geworden.

Werknemers zijn niet naar de op 4 en 5 januari 2024 door Hotel Pettelaar ingeplande personeelsgesprekken gekomen, want zij beschouwden HPM als hun werkgever en niet Hotel Pettelaar.

2.11.

In januari 2024 hebben de gemachtigden van HPM en Hotel Pettelaar uitgebreid aan (de gemachtigde van) werknemers toegelicht waarom zij menen dat sprake is van het van rechtswege in dienst treden van werknemers bij Hotel Pettelaar per 1 januari 2024.

In dat kader is eveneens aan de gemachtigde van werknemers medegedeeld dat, wat de uitkomst van een eventuele procedure in het kader van overgang van onderneming ook zou zijn, HPM niet in staat is om de salarisbetaling over januari 2024 en opvolgende maanden te doen omdat de payroll niet kan worden gedraaid omdat HPM al haar activiteiten blijvend heeft gestaakt.

2.12.

Hierop zijn werknemers (onder meer) een loonvorderingsprocedure in kort geding gestart. Hotel Pettelaar is - in overleg met HPM - in aanloop van de mondelinge behandeling van de kort geding procedure die plaatsvond op 11 maart 2024, overgegaan tot salarisbetaling over de maanden januari en februari 2024 aan werknemers op
3 februari 2024 en op 29 februari 2024.

2.13.

HPM heeft op 8 maart 2024 een ontslagaanvraag voor verzoekers ingediend bij het UWV wegens bedrijfsbeëindiging.

2.14.

Op 8 april 2024 heeft de kantonrechter HPM in kort geding (onder meer) veroordeeld tot loondoorbetaling aan verzoekers vanaf 1 maart 2024 waarop zij op grond van hun arbeidsovereenkomst met HPM recht hebben.

2.15.

Werknemers hebben op 23 april 2024 hun inleidende verzoekschrift op grond van artikel op grond van artikel 7:671c lid 1 BW ingediend, waarin zij (onder meer) verzocht hebben om de arbeidsovereenkomsten tussen hen en HPM te ontbinden.

2.16.

Het UWV heeft bij beslissing van 20 juni 2024 aan HPM de ontslagvergunningen voor werknemers verleend, omdat - kort gezegd - de bedrijfsactiviteiten van HPM per
1 januari 2024 volledig zijn beëindigd, HPM in de gegeven omstandigheden voldoende cijfermatig heeft onderbouwd dat zij tot dat besluit kon komen en omdat de arbeidsplaatsen van werknemers per 1 januari zijn komen te vervallen.
Het UWV heeft verworpen dat HPM niet aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan, omdat zij wel degelijk herplaatsingsactiviteiten heeft verricht, maar werknemers niet herplaatst wilden worden.

2.17.

HPM heeft bij brief van 25 juni 2024 de arbeidsovereenkomsten met werknemers opgezegd per 1 september 2024.

2.18.

Werknemers hebben hun gewijzigd verzoekschrift (dat nu ter beoordeling voorligt) ingediend op 22 augustus 2024.

3. Het verzoek van werknemers en het verweer met (voorwaardelijke) tegenverzoeken van HPM

3.1.

Werknemers verzoeken om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

a. voor recht te verklaren dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst van ieder van de

werknemers in strijd met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub a BW was, omdat niet is voldaan

aan de meld- en raadplegingsverplichtingen uit de WMCO, de adviesverplichtingen uit de

WOR en/of de herplaatsingsverplichtingen uit het BW;

b. HPM te veroordelen tot betaling aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer gevraagde transitievergoeding, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen beschikking, onder bepaling dat HPM de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan;

c. HPM te veroordelen tot betaling aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer gevraagde billijke vergoeding, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen beschikking, onder bepaling dat HPM de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan;

d. HPM te veroordelen tot betaling aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer gevraagde vergoeding van de door die werknemer voorafgaand aan de onderhavige procedure gemaakte kosten voor rechtsbijstand, althans een bedrag

de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen, binnen 5 dagen na de datum van de in

dezen te wijzen beschikking, onder bepaling dat HPM de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan;

e. HPM te veroordelen tot uitkering in geld aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer van door die werknemer in 2023 en 2024 opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen beschikking, onder bepaling dat HPM de wettelijke rente over hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan;

f. HPM te veroordelen tot betaling aan ieder van de werknemers van de maximaal haalbare bonus op grond van de voor die werknemer geldende bonusregeling, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen beschikking, onder bepaling dat HPM de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan;

g. HPM te veroordelen tot betaling aan de werknemers van de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde van de werknemers daaronder begrepen, en de nakosten, onder bepaling dat HPM de wettelijke rente over deze kosten verschuldigd is wanneer zij deze kosten niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan.

3.2.

Aan deze verzoeken hebben werknemers - kort gezegd - ten grondslag gelegd dat het door HPM en Hotel Pettelaar nakomen van een tussen hen gemaakte afspraak die in strijd met artikel 19 lid 2 Grondwet tot stand is gekomen, inbreuk maakt op de rechten van de werknemers. Zo is sprake van schending van het recht van de werknemers op medezeggenschap wat is uitgewerkt in onder meer de WMCO en de WOR. Ook is inbreuk gemaakt op artikel 19 lid 3 Grondwet, zijnde het recht van de werknemer op vrije arbeidskeuze. Daarbij zijn tevens vele andere rechten van werknemers geschonden.

3.3.

HPM verzet zich tegen toewijzing van het verzoek en voert daartoe aan dat er in de kern sprake is van een bedrijfssluiting en dat HPM in geval van een beëindiging van een arbeidsovereenkomst op bedrijfseconomische gronden slechts transitievergoeding verschuldigd is en niet meer dan dat.

3.3.1.

HPM verzoekt de kantonrechter dan ook, om bij beschikking, voor zover rechtens toelaatbaar uitvoerbaar bij voorraad:

het verzoekschrift en de daarmee verband houdende vorderingen van werknemers niet-ontvankelijkheid te verklaren en niet in behandeling te nemen;
te verklaren voor recht dat de ontslagvergunningen van het UWV de dato

de vorderingen van werknemers af te wijzen, althans in goede justitie te matigen;
de vorderingen van werknemers aangaande vakantiedagen over 2023 af te wijzen en vorderingen van werknemers aangaande vakantiedagen over 2024 als genoemd randnummer 377 e af te wijzen als prematuur omdat deze nog niet opeisbaar zijn;
de werknemers te veroordelen in de kosten van dit geding van HPM, met inbegrip van nakosten, het salaris van de gemachtigde(n) van HPM daaronder begrepen.

3.3.2.

In het verweerschrift verzoekt HPM de kantonrechter als tegenverzoeken, om bij beschikking, voor zover rechtens toelaatbaar uitvoerbaar bij voorraad:

- te verklaren voor recht dat [verzoeker 4] een bedrag van € 615,98 aangaande gedane privé uitgaven door [verzoeker 4] met de zakelijke creditcard van HPM aan HPM dient terug te betalen en HPM dit bedrag met de eindafrekening van [verzoeker 4] met de salarisronde van eind september 2024 heeft mogen verrekenen, dan wel [verzoeker 4] te veroordelen tot het binnen 14 dagen terugstorten aan HPM van het bedrag wat hij met de zakelijke creditcard heeft besteed aan privé uitgaven ad
€ 615,98, bij gebreke waarvan het aan HPM wordt toegestaan om dat bedrag te verrekenen met de eindafrekening einde dienstverband;

werknemers te veroordelen in de volledige proceskosten van HPM van € 15.450 – ter zake het ingediende verweerschrift de dato 19 augustus 2024 en de gevoerde correspondentie met onder meer de Sector Kanton de dato 26, 27 en 28 augustus 2024 wegens misbruik van recht;
met veroordeling van werknemers in de kosten van deze procedure van HPM, met inbegrip van de nakosten, het salaris van de gemachtigde(n) van HPM daaronder begrepen.

3.3.3.

Inzake het voorwaardelijke verzoekschrift verzoekt HPM de kantonrechter, om bij

beschikking, voor zover rechtens toelaatbaar uitvoerbaar bij voorraad:

- de arbeidsovereenkomsten tussen partijen te ontbinden, wegens het vervallen van de

arbeidsplaatsen als gevolg van de bedrijfssluiting van HPM, dan wel (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van werknemers dan wel een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, dan wel de cumulatiegrond, zulks onder de voorwaarde en voor het geval dat deze niet op 1 september 2024 rechtsgeldig zijn geëindigd, en te bepalen dat de arbeidsovereenkomst terstond eindigt, althans op een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen datum;

te verklaren voor recht dat [verzoeker 4] een bedrag van € 615,98 aangaande gedane privé uitgaven door [verzoeker 4] met de zakelijke creditcard van HPM aan HPM dient terug te betalen en HPM dit bedrag met de eindafrekening van [verzoeker 4] met de salarisronde van eind september 2024 heeft mogen verrekenen, dan wel [verzoeker 4] te veroordelen tot het binnen 14 dagen terugstorten aan HPM van het bedrag wat hij met de zakelijke creditcard heeft besteed aan privé uitgaven ad
met veroordeling van werknemers in de kosten van deze procedure van HPM, met inbegrip van de nakosten, het salaris van de gemachtigde(n) van HPM daaronder begrepen.

3.4.

Werknemers hebben tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat zij expliciet afstand doen van de zogenoemde ‘arbeidsrechtelijke switch’ en enkel nog verzoeken om (billijke) vergoedingen op grond van artikel 7 lid 2 WMCO en artikel 7:682 lid 2 sub b BW. In reactie daarop heeft HPM haar voorwaardelijk tegenverzoek ingetrokken.

Tijdens de mondelinge behandeling is tevens vastgesteld dat werknemers inmiddels een eindafrekening hebben ontvangen en dat de bedragen die vermeld staan op deze loonstrook, althans een netto equivalent daarvan, waaronder de door HPM berekende transitievergoeding en de door HPM berekende niet vervallen vakantiedagen over 2023 en 2024, zijn betaald. Dat wat reeds betaald is kan in mindering strekken op de vorderingen van werknemers, zo heeft de gemachtigde van werknemers tijdens de mondelinge behandeling verklaard^[2].

3.5.

Voor zover van belang, zal hierna nader worden ingegaan op de standpunten van partijen.

4.De beoordeling

De verzoeken van werknemers

(Ontvankelijkheid) gewijzigd verzoekschrift

4.1.

De kantonrechter heeft op 27 augustus 2024 beslist om inbrenging van het gewijzigd verzoekschrift toe te staan (dus niet buiten beschouwing te laten).

Het gewijzigd verzoekschrift vervangt het inleidende verzoek van werknemers volledig, zo hebben werknemers toegelicht in paragraaf 1 van hun gewijzigd verzoekschrift.

Het gewijzigd verzoekschrift (en de daarbij ingediende producties) is daarom in deze procedure leidend, althans op die verzoeken zal worden beslist.

Opzegging arbeidsovereenkomsten werknemers in strijd met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub a BW, de WMCO en de WOR?

4.2.

Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de opzegging van de arbeidsoverkomsten van werknemers door HPM in strijd was met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub a BW, de WMCO en/of de WOR.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

In artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW is als redelijke grond genoemd:
‘het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering’.

HPM heeft op 8 maart 2024 wegens bedrijfseconomische omstandigheden, een ontslagvergunning voor werknemers aangevraagd bij het UWV, want haar bedrijfsactiviteiten zijn per 1 januari 2024 gestaakt en door de gestaakte bedrijfsactiviteiten waren er bij haar geen werkzaamheden voor werknemers meer beschikbaar.

4.3.

Uit de Memorie van Toelichting (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3) volgt dat: (i) de rechter een verzoek op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW moet toetsen aan dezelfde (wettelijke) criteria als het UWV doet,

(ii) de werkgever aannemelijk zal moeten maken dat de beslissing die aan het verval van arbeidsplaatsen ten grondslag ligt, noodzakelijk is in het belang van een doelmatige bedrijfsvoering, en

(iii) er ruimte moet zijn voor de werkgever om dergelijke beslissingen te nemen.

De werkgever moet zijn onderneming zo kunnen inrichten dat het voortbestaan ervan ook op langere termijn verzekerd is.

Gelet op de hiervoor onder (i) genoemde voorwaarde toetst de kantonrechter dus onder meer aan de Ontslagregeling (de nadere regels als bedoeld in artikel 7:671a lid 8 BW).

Niet voldaan aan de meld- en raadplegingsverplichting uit de WMCO?

4.4.

In de WMCO is voorgeschreven op welke wijze en onder welke voorwaarden een collectief ontslag kan plaatsvinden. Indien een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd / beëindigd onder de WMCO, kan een werknemer de kantonrechter, indien niet voldaan is aan de voorwaarden waaronder een collectief ontslag plaats kan vinden, verzoeken de opzegging / beëindiging te vernietigen. Dit volgt uit artikel 7 lid 1 WMCO. De gronden om tot vernietiging over te gaan zijn - samengevat weergegeven - de volgende:
1. het niet melden van een collectief ontslag,

2. de belanghebbende verenigingen van werknemers en de ondernemingsraad zijn niet geraadpleegd, of

3. indien geen maand tussen de melding van het collectief ontslag en de beëindiging is gelegen.

In plaats van vernietiging kan de werknemer om een billijke vergoeding verzoeken. Dit volgt uit artikel 7 lid 2 WMCO. De werknemer kan tot twee maanden na de dag waarop hij redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn dat de werkgever niet aan de WMCO voldoet, maar uiterlijk tot zes maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst om vernietiging c.q. een billijke vergoeding verzoeken. Dit volgt uit artikel 7 lid 3 WMCO.

4.5.

Werknemers stellen dat sprake is van collectief ontslag op grond van artikel
3 lid 1 WMCO en voeren daartoe het volgende aan.

HPM heeft besloten om de huurovereenkomst te verkopen zodat het gebouw waarin het Mövenpick Hotel te 's-Hertogenbosch tot 1 januari 2024 werd geëxploiteerd gebruikt zou kunnen worden als AZC en het is dit besluit dat ertoe heeft geleid dat het hotel-restaurant te 's-Hertogenbosch per 1 januari 2024 is gestaakt waardoor de arbeidsplaatsen van alle 25 werknemers van HPM zijn vervallen.

HPM heeft dus de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers, werkzaam in één werkgebied van het UWV op een of meer binnen een tijdvak van drie maanden gelegen tijdstippen beëindigt, zonder het voornemen tot collectief ontslag schriftelijk onder meer aan de belanghebbende vakbonden te melden ter tijdige raadpleging. Op grond van artikel 3
lid 1 WMCO heeft dit te gelden als collectief ontslag

Onder beëindiging wordt volgens werknemers óók verstaan het door werkgever aansturen op vrijwillig vertrek door zorg te dragen voor banen elders, want dit heeft het Europese Hof van Justitie recent nog bepaald (HvJ EU 22 februari 2024, ECLI:EU:C:2024:2391).

4.6.

HPM voert als verweer aan dat er op geen enkele wijze en op geen enkel moment bij haar het voornemen heeft bestaan om binnen een tijdsvlak van 3 maanden om bedrijfseconomische reden 20 of meer arbeidsovereenkomsten te beëindigen. HPM ging er immers vanuit dat er per 1 januari 2024 sprake was van een overgang van onderneming. Er was dan ook geen aanleiding om een melding collectief ontslag of raadpleging bij de vakbonden en het UWV te doen. Met 10 werknemers is een vaststellingsovereenkomst gesloten en voor 4 werknemers is een ontslagvergunning aanvraag ingediend. De opzeggingen van in totaal 11 andere werknemers waren niet op initiatief van HPM. Zij zijn in dienst getreden bij Hotel Pettelaar (7 werknemers), hebben op eigen initiatief hun arbeidsovereenkomst opgezegd (1) of hebben een andere functie binnen de Mövenpick-groep aanvaard (2 werknemers) en van één werknemer is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd.

Er werd, is en wordt dus niet voldaan aan de (getals)criteria die maken dat een WMCO melding gedaan had moeten worden, aldus HPM.

4.7.

De kantonrechter overweegt hierover het volgende.

De stelling van werknemers, dat sprake is van collectief ontslag op grond van artikel
3 lid 1 WMCO, berust op een verkeerde uitleg van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Ingevolge artikel 3 WMCO dient een werkgever die - kort gezegd - voornemens is de arbeidsovereenkomsten van tenminste 20 werknemers te beëindigen daarvan mededeling te doen aan het UWV. Het gaat daarbij om een daadwerkelijk verwachte beëindiging van het dienstverband van 20 werknemers of een daarmee gelijk te stellen ingrijpende wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst^[3].
HPM heeft terecht gesteld dat in dit geval geen sprake is van een daadwerkelijk verwachte beëindiging, omdat bij haar op geen enkele wijze en op geen enkel moment het voornemen bestond om de arbeidsovereenkomsten van tenminste 20 werknemers te beëindigen. Bij HPM bestond de verwachting dat al haar werknemers automatisch per 1 januari 2024 naar Hotel Pettelaar mee over zouden gaan als gevolg van een overgang van onderneming.
Dat geen sprake was van een daadwerkelijk verwachte beëindiging blijkt ook uit de tussen HPM en Hotel Pettelaar gesloten overeenkomst op 15 december 2023, waarin is bepaald HPM en Hotel Pettelaar zich verplichten
“om met alle hen redelijkerwijs ten dienste staande middelen ervoor in te spannen dat alle Werknemers over zullen gaan naar Pettelaar en aldaar in dienst zullen treden op de geldende voorwaarden”.

Daarbij is tevens van belang dat gesteld noch gebleken is dat HPM hiermee de regels van de WMCO opzettelijk wilde passeren.

Bovendien is geen sprake geweest van een daadwerkelijke beëindiging door HPM van meer dan 20 arbeidsovereenkomsten van haar werknemers, zoals HPM genoegzaam heeft toegelicht. De opzeggingen van in totaal 11 van haar 25 werknemers waren namelijk niet op initiatief van HPM. Door HPM is niet aangestuurd op vrijwillig vertrek. Zij heeft zich ingespannen om al haar werknemers op de voor hun geldende arbeidsvoorwaarden mee over te laten gaan naar Hotel Pettelaar.

Vorenstaande betekent dat niet voldaan is aan het getalscriterium, zodat geen WMCO melding gedaan had moeten worden.

Niet voldaan aan de adviesverplichting uit de WOR?

4.8.

Werknemers stellen dat HPM en de 2 hotel-restaurants die Hotel

Park Handelskade (hierna: “HPH”) exploiteert zodanig samenwerken dat zij samen een “onderneming" in de zin van de WOR vormen. Omdat in deze onderneming ongeveer 250 werknemers werken, had HPM een ondernemingsraad moeten hebben. Aan deze verplichting is niet voldaan. HPM heeft volgens werknemers ook geen personeelsvertegenwoordiging ingesteld.

4.9.

HPM heeft gemotiveerd betwist dat dat zij samen met Hotel Park Handelskade (hierna: HPH) een onderneming als bedoeld in artikel 1 sub c WOR vormde. HPM vervulde met de exploitatie van het Mövenpick Hotel een eigen en op zichzelf staand hotel, met eigen personeel en een eigen invulling, die los stond van de exploitatie van de twee hotels van HPH. Omdat HPM minder dan 50 werknemers in dienst had, was zij niet tot het instellen van een ondernemingsraad verplicht, aldus HPM.

4.10.

De kantonrechter stelt voorop dat vaststaat dat HPM geen medezeggenschapsorgaan in de zin van de Wet op de ondernemingsraden kende en dat zij ook niet verplicht is een dergelijk orgaan in het leven te roepen. Daarnaast staat vast dat op 30 oktober 2023 een informatiebijeenkomst heeft plaatsgevonden, waarvoor alle werknemers van HPM waren uitgenodigd en waarin met alle werknemers van HPM is besproken dat gesprekken gaande waren over de mogelijke overgang van onderneming en het voorgenomen tot staken van de bedrijfsactiviteiten door HPM. Deze informatiebijeenkomst, waarin door HPM is aangegeven dat verdere gesprekken zouden volgen, kan gelden als een personeelsvergadering in de zin van artikel 35b WOR. Uit latere e-mails en correspondentie blijkt dat de gevolgen voor alle werknemers door HPM nadien nogmaals uiteen zijn gezet. Met name de brief van 30 oktober 2023 (opgesteld na de eerder op die dag gehouden personeelsvergadering) vindt de kantonrechter in dit verband illustratief. Hierin staat onder andere vermeld:
“Wat houdt dit in voor jullie als medewerkers? Voor deze tussenliggende periode zal de naam Mövenpick verdwijnen, maar alle rechten, plichten en anciënniteit zullen worden overgenomen. Kortom, jullie behouden jullie baan met de nu geldende arbeidsvoorwaarden”.

Verder heeft er in de periode na 30 oktober 2023 een zeer intensieve uitwisseling van vragen en antwoorden plaatsgehad, waaruit kan worden afgeleid dat [verzoeker 4] als woordvoerder/adviseur van alle werknemers optrad en met hen in nauw contact stond. Hieruit blijkt dat werknemers de gelegenheid hebben gehad om invloed uit te oefenen op de besluitvorming

In dit verband vindt de kantonrechter tevens relevant dat [B] , [C] en [verzoeker 4] in december 2023 een planning hebben gemaakt om met alle werknemers van HPM een informatief en inventariserend gesprek te voeren om alle mogelijke opties met hen te bespreken. De insteek van HPM hierbij was baanbehoud voor al haar werknemers, met behoud van alle rechten en arbeidsvoorwaarden. Het eerste gesprek zou rond 18 december 2023 (dus kort na het sluiten van de overname overeenkomst) plaatsvinden.

Door HPM is tijdens de mondelinge behandeling onweersproken gesteld dat deze gesprekken op initiatief van [verzoeker 4] tot twee keer toe werden verschoven en uiteindelijk pas op 4 en 5 januari 2024 werden ingepland. De werknemers zijn, om hen moverende redenen, niet op dit individuele gesprek verschenen.

4.11.

Gelet op het vorenstaande ziet de kantonrechter - na zelfstandige toetsing - voldoende aanleiding om bij de eerdere conclusie van het UWV aan te sluiten, namelijk dat HPM de hiervoor genoemde meld- en/of raadplegingsverplichtingen niet heeft geschonden.

Redelijke grond voor opzegging - noodzaak bedrijfssluiting

4.12.

Werknemers stellen tenslotte, ter onderbouwing van hun stelling dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd in strijd met het bepaalde in artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder a BW, dat de noodzaak tot bedrijfssluiting niet aannemelijk is geworden. Dit punt ziet op het (al dan niet) bestaan van een redelijke grond.

Met betrekking tot (het bestaan van) de redelijke grond heeft het volgende te gelden.
In de Uitvoeringsregels is bepaald dat een werkgever in principe de vrijheid heeft om zijn bedrijf te sluiten als hem dat gegeven de omstandigheden juist voorkomt. Wel zal hij de beweegredenen (daartoe) uiteen moeten kunnen zetten. De vraag die voorligt is dan ook of hetgeen door HPM wordt aangevoerd als de redenen voor de bedrijfssluiting het gegeven ontslag voldoende ondersteunt. De kantonrechter oordeelt dat dit het geval is en overweegt in dit verband het volgende.

4.13.

HPM heeft als niet, althans als onvoldoende gemotiveerd weersproken gesteld dat

de bedrijfsactiviteiten van HPM per 1 januari 2024 volledig zijn beëindigd en dat de reden voor deze bedrijfsbeëindiging gelegen is in een combinatie van factoren zoals een slechtere financiële situatie en het niet kunnen uitvoeren van een noodzakelijke ingrijpende renovatie. Het UWV beeft geoordeeld dat HPM met afdoende financiële cijfers heeft onderbouwd dat zij in de gegeven omstandigheden tot het besluit kon komen om haar onderneming te beëindigen. Nu het bij uitstek de taak van het UWV is om te beoordelen of HPM niet te lichtvaardig heeft besloten tot bedrijfssluiting en heeft vastgesteld dat de activiteiten van HPM daadwerkelijk op 1 januari 2024 zijn beëindigd, waardoor de arbeidsplaatsen van de werknemers per 1 januari zijn komen te vervallen en werknemers daartegen onvoldoende hebben gesteld, past bij toetsing van de beslissing van HPM dan ook een zekere mate van terughoudendheid, want (zoals eerder overwogen in rechtsoverweging 4.3.) moet er ruimte zijn voor een werkgever om zijn onderneming zo te kunnen inrichten dat het voortbestaan ervan ook op langere termijn verzekerd is.

De kantonrechter komt daarom tot het oordeel dat er sprake is van het vervallen van de arbeidsplaatsen van werknemers als gevolg van het treffen van maatregelen wegens bedrijfseconomische redenen ten behoeve van een doelmatiger bedrijfsvoering.
Dit levert een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel a BW.

Niet voldaan aan de herplaatsingsverplichting uit het BW?

4.14.

Werknemers stellen dat HPM onvoldoende aan de herplaatsingsvoorwaarde heeft gedaan en dat HPM de vacatures slechts ‘voor de bühne’ aan hen heeft aangeboden. Deze stellingen worden door HPM gemotiveerd betwist. De kantonrechter overweegt hierover het volgende.

4.15.

Voorop moet worden gesteld dat de herplaatsingsverplichting geen resultaatsverplichting inhoudt. Het gaat bij de herplaatsingsverplichting om de vraag wat in de gegeven omstandigheden van een werkgever kan worden gevergd. Dit volgt onder andere uit een beschikking van de Hoge Raad van 18 januari 2019 (ECLI:NL:HR:2019:64).

4.16.

Als niet, althans onvoldoende weersproken staat vast dat aan werknemers vacatures zijn aangeboden op 18 januari 2024 en later op 9 april 2024 toen inmiddels duidelijk was dat er geen sprake was van overgang van onderneming en dat werknemers nog steeds in dienst waren bij HPM. Het is de keuze van werknemers geweest om niet op de aangeboden herplaatsing in te gaan. Voor zover werknemers stellen dat zij door de opstelling van HPM niet langer konden terugkeren in een passende vacante functie, kan dit niet ten nadele van HPM worden gebracht. Hierbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat door HPM mediation is aangeboden om te bezien of de door de bedrijfsarts vastgestelde conflictsituatie kon worden opgelost. Werknemers zijn niet op dit aanbod ingegaan, sterker nog ze hebben hierop niet gereageerd. Dat HPM en later het UWV uit het feit dat werknemers zelf stelden dat herplaatsing geen optie was, hebben afgeleid dat werknemers een beëindiging van de arbeidsovereenkomst nastreefden en niet meer herplaatst wilden worden, vindt de kantonrechter begrijpelijk en gerechtvaardigd. Werknemers hebben namelijk zelf, nadat HPM al een ontslagprocedure bij het UWV was gestart, een verzoek ingediend om hun arbeidsovereenkomsten te ontbinden,

Het standpunt van UWV dat herplaatsing daarom niet in de rede lag, wordt door de kantonrechter gevolgd.

4.17.

Conclusie is dat geen sprake is van een opzegging in strijd met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub a BW. De arbeidsovereenkomsten zijn door HPM dus rechtsgeldig opgezegd per 1 september 2024.

Dit betekent dat de door werknemers verzochte verklaring voor recht (opgenomen in rechtsoverweging 3.1. onder a) wordt afgewezen en de door HPM verzochte verklaring voor recht (opgenomen onder rechtsoverweging 3.3.1. tweede gedachtestreepje) wordt toegewezen.

4.18.

Verder betekent dit dat de door werknemers verzochte billijke vergoeding op grond van artikel 7 lid 2 WMCO en artikel 7:665a BW eveneens moet worden afgewezen. Immers, de arbeidsovereenkomsten van werknemers zijn niet opgezegd terwijl de hiervoor genoemde meld- en/of raadplegingsverplichtingen zijn geschonden. Het toekennen van een billijke vergoeding op die grondslag is daarom niet mogelijk.

Billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 2 sub b BW

4.19.

De werknemers hebben ook verzocht om HPM te veroordelen tot betaling aan hen van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 2 sub b BW.

HPM stelt zich - kort gezegd - op het standpunt dat voor toekennen van een billijke vergoeding geen grondslag aanwezig is, omdat het de bedrijfssluiting van HPM is die tot het einde van de arbeidsovereenkomsten van werknemers heeft geleid en HPM zich ten opzichte van werknemers heeft gedragen zoals een redelijk werkgever betaamt. Het gedrag van Hotel Pettelaar kan volgens HPM niet aan haar worden aangerekend

4.20.

De kantonrechter overweegt hierover het volgende.

Voor het kunnen toekennen van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 sub b BW is nodig dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.

4.20.1.

De kantonrechter stelt vast dat werknemers en HPM elkaar over en weer verwijten maken. De lijst van verwijten van met name werknemers aan HPM is lang. In de kern komt het erop neer dat werknemers HPM verwijten dat zij met het besluit om de huurovereenkomst en de bedrijfsactiviteiten van het Mövenpick Hotel te verkopen aan Hotel Pettelaar de rechten van werknemers niet heeft gerespecteerd, zoals het recht van werknemers op vrije arbeidskeuze. Vooral het gedrag van Hotel Pettelaar in januari 2024 en de omstandigheid dat HPM zich daarvan nooit gedistantieerd heeft, nemen werknemers HPM kwalijk.

HPM op haar beurt neemt werknemers kwalijk dat zij de goede bedoelingen en oprechte gedachten van HPM (en Hotel Pettelaar) steeds verkeerd uitleggen en verdraaien. HPM heeft zich in haar ogen juist in vergaande mate ingespannen om werknemers na de bedrijfssluiting te beschermen, hun baan te laten behouden en voor zover dat niet mogelijk was of werknemers dat niet wilden, een correcte beëindigingsregeling te doen.

4.20.2.

De kantonrechter heeft de waslijst aan verwijten (over en weer) gelezen en zich daarvan rekenschap gegeven. Zij kiest ervoor niet alle verwijten van werknemers en het verweer van HPM daarop puntsgewijs na te lopen, want dit streeft het doel van deze procedure voorbij.

In grote lijnen komt het erop neer dat in begin januari 2024 (de gemachtigden van) partijen over en weer geprobeerd hebben hun eigen (juridische) interpretatie met betrekking tot het bestaan van een overgang van onderneming te benadrukken, waardoor de onderlinge verhoudingen zo zijn verhard dat het tussen HPM en werknemers nooit meer tot een fatsoenlijk gesprek heeft kunnen komen. Werknemers zijn met de spreekwoordelijke hakken in het zand gegaan. Ook mediation is niet van de grond gekomen, wat voor beide partijen echt een gemiste kans is geweest. Het eindresultaat is dat werknemers nog acht maanden op de loonlijst van HPM hebben gestaan, terwijl haar bedrijfsactiviteiten al waren beëindigd en dat werknemers inmiddels al bijna 11 maanden in een ‘rouwperiode’ zitten, of ‘in oorlogsmodus’ staan, zoals zij zelf tijdens de mondelinge behandeling hebben verwoord. Het meermaals tijdens de mondelinge behandeling gedeelde verwijt van werknemers ‘dat zij van HPM nog geen bloemetje hebben gehad’ en enkel bij brief van de gemachtigde van HPM ‘zijn bedankt voor hun lange dienstverband’, kan de kantonrechter dan ook niet los zien van hun eigen onbuigzame houding jegens HPM.
De kantonrechter oordeelt dan ook, de hele lijst van verwijten overziend die werknemers HPM heeft gemaakt in hun gewijzigd verzoekschrift (waarbij zij mede in aanmerking neemt wat eerder is geoordeeld met betrekking tot de WMCO), dat HPM niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van artikel 7:682 lid 1 sub b BW.

4.20.3.

Werknemers hebben tijdens de mondeling uitdrukkelijk stilgestaan bij twee verwijten die zij HPM maken, namelijk het delen van persoonsgevoelige informatie met Hotel Pettelaar en het niet volgen van de wens van werknemers om alleen via hun advocaat met hen te communiceren. De kantonrechter zal deze verwijten daarom wel afzonderlijk benoemen en motiveren waarom zij ook deze twee verwijten niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen die het toekennen van een billijke vergoeding rechtvaardigen.

De kantonrechter merkt hierover het volgende op.

Dat HPM persoonsgevoelige informatie van werknemers heeft gedeeld met Hotel Pettelaar, wordt door HPM erkend en is als zodanig niet in geschil. HPM heeft toegelicht dat dit is gebeurd in het kader van gegevensuitwisseling in verband met de overeenkomst die HPM en Hotel Pettelaar hebben gesloten op 15 december 2023, daarbij indachtig de overgang van onderneming. Het delen van persoonsgevoelige informatie is wel degelijk - weliswaar pas na aandringen van de gemachtigde van werknemers - aan werknemers gecommuniceerd.
Achteraf en alles in onderling verband bezien, vindt de kantonrechter dit een begrijpelijke gang van zaken. Of en in hoeverre dit delen van persoonsgevoelige informatie een schending oplevert van de privacy rechten van werknemers ligt nu ter beoordeling voor bij de Autoriteit Persoonsgegevens. De kantonrechter wil hierop niet vooruitlopen, maar volstaat met de opmerking dat zij het delen van persoonsgevoelige informatie van werknemers in dit verband, dus in het kader van het toekennen van een billijke vergoeding, niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen door HPM.

Hetzelfde geldt voor het niet volgen van de wens van werknemers dat HPM alleen via hun advocaat met hen mocht communiceren. Het kan namelijk niet zo zijn dat een werkgever gedurende een lopend dienstverband niet meer rechtstreeks met haar werknemers mag communiceren. Werkgever en werknemer dienen elkaar te kunnen (aan)spreken over hun arbeidsovereenkomst en zaken die daarmee samenhangen en in het geval van werknemer [verzoeker 4] is dat ook steeds gebeurd. Hij nam bijvoorbeeld - ook na 1 januari 2024 - zelf contact op met [B] en verwachtte (namens werknemers) antwoord. Daarom wordt ook dit verwijt van werknemers door de kantonrechter niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen door HPM.

Verzochte kosten voor rechtsbijstand op grond van artikel 7:611 BW juncto 6:96 BW

4.21.

Met betrekking tot het verzoek van werknemers om HPM te veroordelen tot betaling aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer gevraagde vergoeding van de door die werknemer voorafgaand aan de onderhavige procedure gemaakte kosten voor rechtsbijstand, overweegt de kantonrechter het volgende.

De kantonrechter ziet geen aanleiding voor vergoeding van buitengerechtelijke kosten op grond van artikel 6:96 lid 2 BW. Uit het voorgaande volgt immers dat HPM de arbeidsovereenkomsten van werknemers rechtsgeldig heeft opgezegd per 1 september 2024.

Verder is in dit verband van belang dat HPM niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat werknemers geen recht hebben op een billijke vergoeding. De kantonrechter ziet evenmin aanleiding om HPM in de kosten voor rechtsbijstand voorafgaand aan de procedure te veroordelen op grond van artikel 7:611 BW, want zij volgt werknemers niet in hun standpunt dat HPM heeft gehandeld in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap

4.22.

Conclusie is dat alle door werknemers verzochte vergoedingen (opgenomen in rechtsoverweging 3.1. onder c) worden afgewezen.

(Hoogte) transitievergoeding

4.23.

Tussen partijen is niet in geschil dat werknemers aanspraak hebben op de transitievergoeding als bedoeld in art. 7:673 BW. Over de hoogte van die vergoeding en de vraag welke componenten bij de bepaling van het loon moet worden meegenomen, verschillen partijen van mening.

HPM heeft werknemers inmiddels een door haar berekende transitievergoeding betaald.
Werknemers, met uitzondering van [verzoeker 1] , verzoeken de kantonrechter om HPM te veroordelen tot betaling van de nog aan hen verschuldigde transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW (opgenomen in rechtsoverweging 3.1. onder b).

Het verschil in de berekening van de hoogte van de transitievergoeding vindt zijn oorsprong ofwel in een geschil over de datum van indiensttreding van werknemers (dit is het geval bij [verzoeker 2] en [verzoeker 3] ), ofwel over de vraag of een bonus, incentive of overwerkvergoeding heeft te gelden als een vast looncomponent dat bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding moet worden meegewogen (dit is het geval bij [verzoeker 2] en [verzoeker 3] ), danwel over de vraag over welke periode (drie of vijf kalenderjaren) de gemiddelde bonus moet worden berekend ( [verzoeker 4] ).

4.24.

De kantonrechter overweegt met betrekking tot de hoogte van de verschuldigde transitievergoeding van afzonderlijke werknemers het volgende.

[verzoeker 1]

4.25.

en HPM verschillen niet (meer) van mening over de inmiddels aan haar betaalde transitievergoeding. [verzoeker 1] heeft daarom tijdens de mondelinge behandeling haar verzoek om HPM te veroordelen tot betaling van de aan haar verschuldigde transitievergoeding ingetrokken, waardoor dit verzoek geen bespreking meer behoeft.

[verzoeker 2]

4.26.

en HPM verschillen van mening over twee componenten die van invloed zijn op de bepaling van de hoogte van haar transitievergoeding, namelijk de datum van indiensttreding bij HPM en de vraag of een incentive (in 2023 gemiddeld € 2,71 bruto per maand) meetelt in de berekening.

Indiensttredingsdatum

4.26.1.

[verzoeker 2] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat 1 augustus 1996 als indiensttredingsdatum heeft te gelden voor de berekening van de transitievergoeding, omdat zij toen bij (het) Mövenpick (concern) in dienst is getreden en vervolgens bij meerdere Mövenpick hotels heeft gewerkt heeft voordat zij op 3 oktober 2002 in dienst is getreden bij HPM.

HPM stelt dat niet de datum van indiensttreding bij het Mövenpick concern leidend is bij de berekening van de hoogte van de door HPM verschuldigde transitievergoeding, maar de indiensttredingsdatum van [verzoeker 2] bij HPM.

De kantonrechter sluit zich aan bij de stelling van HPM, want door [verzoeker 2] is niet, althans onvoldoende aangevoerd dat het werk wat zij voordien bij (de andere) Mövenpick hotels deed hetzelfde was als het werk dat zij voor HPM deed. Om bij de berekening van de transitievergoeding rekening te kunnen houden met voorgaande (concern) dienstverbanden is nodig dat deze - vanwege de verrichte arbeid - redelijk geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Dat dit het geval is bij [verzoeker 2] , is onvoldoende gesteld of gebleken.

Daarom gaat de kantonrechter uit van 3 oktober 2003 als indiensttredingsdatum bij de berekening van de transitievergoeding.

Incentive

4.26.2.

[verzoeker 2] stelt dat het gemiddelde bedrag van € 2,71 bruto aan ‘incentive’ (uitgekeerd in 2023) meetelt in de berekening van de transitievergoeding. HPM stelt dat dit niet het geval is en ook hier volgt de kantonrechter de stelling van HPM.

De kantonrechter stelt daarbij voorop dat in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (hierna: het Besluit) en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur (hierna: de Regeling) is uitgewerkt hoe het loon moet worden berekend dat voor (onder meer) de transitievergoeding bepalend is.

Weliswaar kan een incentive op grond van artikel 3 lid 1 en onder c van het Besluit als overeengekomen variabel looncomponent meetellen als loon voor de berekening van de transitievergoeding, maar [verzoeker 2] heeft onvoldoende gesteld dat het op de loonstrook van december 2023 vermelde bedrag aan incentive meetelt als overeengekomen variabel looncomponent. Op haar loonstrook van april 2024 wordt geen incentive (meer) vermeld.

Daarbij komt dat [verzoeker 2] zich niet houdt aan de strikte formulering van de berekening van de transitievergoeding op dit punt, dat luidt als volgt:
het loon uitgebreid met de overeengekomen variabele looncomponenten verschuldigd in de drie kalenderjaren vóór het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door 36.

[verzoeker 2] heeft € 32,50 gedeeld door 12 en niet door 36. Het Besluit en de Regeling zijn dusdanig strikt geformuleerd dat deze in beginsel geen ruimte laten voor uitzonderingen.

4.26.3.

Het vorenstaande betekent dat de kantonrechter uitgaat van de juistheid van de berekening van de transitievergoeding door HPM. Omdat HPM inmiddels door haar berekende transitievergoeding aan [verzoeker 2] heeft betaald, zal het verzoek van [verzoeker 2] om HPM te veroordelen tot (na)betaling van de nog aan haar verschuldigde transitievergoeding (opgenomen in rechtsoverweging 3.1. onder b), worden afgewezen.

[verzoeker 3]

4.27.

[verzoeker 3] en HPM verschillen van mening over twee componenten die van invloed zijn op de bepaling van de hoogte van haar transitievergoeding, namelijk de datum van indiensttreding bij HPM en de vraag of een nachttoeslag (gemiddeld € 7.99 bruto per maand) meetelt bij de berekening.

[verzoeker 3] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat zij (nog) geen bonus heeft ontvangen, zodat een gemiddeld uitgekeerde bonus niet meetelt in de berekening van haar transitievergoeding.

Indiensttredingsdatum

4.27.1.

Volgens [verzoeker 3] is zij op 1 november 2003 bij HPM in dienst getreden.

HPM stelt dat [verzoeker 3] - uitgaande van de gegevens in haar personeelsdossier - op
1 februari 2007 bij haar in dienst is getreden.

[verzoeker 3] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat zij altijd bij het Mövenpick Hotel in ’s-Hertogenbosch heeft gewerkt. Eerst via een uitzendbureau en daarna op basis van 3 jaarcontracten, waarvan de laatste op 31 januari 2008 afliep. Na haar zwangerschapsverlof kreeg zij op 21 april 2008 een nieuw arbeidscontract van HPM, ditmaal voor onbepaalde tijd. HPM heeft in reactie daarop opgemerkt dat zij [verzoeker 3] (uitgaande van de datum van haar contract voor onbepaalde tijd) dus meer transitie-vergoeding heeft betaald dan waarop zij eigenlijk recht heeft.

De kantonrechter zal uitgaan van 1 februari 2007 als datum indiensttreding bij de berekening van de transitievergoeding, omdat deze datum als uitgangspunt heeft gediend bij de berekening en nabetaling van HPM van de transitievergoeding aan [verzoeker 3] . Dat [verzoeker 3] vóór die datum op basis van een (tijdelijke) arbeidscontract(en) bij Mövenpick Hotel ‘s-Hertogenbosch (HPM) werk heeft verricht, blijkt niet, althans onvoldoende uit de overgelegde producties. Met alleen een goed leesbare (foto)kopie van een loonstrook van januari 2008 waarop onder het kopje “in dienst” 01-02-04 wordt vermeld, is onvoldoende gesteld of gebleken dat 1 november 2003 als indiensttredingsdatum van [verzoeker 3] heeft te gelden.

Nachttoeslag

4.27.2.

In de Regeling worden in artikel 4 en 5 de vaste en variabele looncomponenten limitatief opgesomd. Looncomponenten die niet zijn benoemd, worden daarom niet meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. De nachttoeslag valt, anders dan [verzoeker 3] heeft betoogd, dus niet onder een looncomponent die bij de berekening van de transitievergoeding moet worden meegenomen^[4].

4.27.3.

Het vorenstaande betekent dat de kantonrechter uitgaat van de juistheid van de berekening van de transitievergoeding door HPM. Omdat HPM inmiddels door haar berekende transitievergoeding aan [verzoeker 3] heeft betaald, zal het verzoek van [verzoeker 3] om HPM te veroordelen tot (na)betaling van de nog aan haar verschuldigde transitievergoeding (opgenomen in rechtsoverweging 3.1. onder b), worden afgewezen.

[verzoeker 4]

4.28.

en HPM verschillen slechts van mening over één component die van invloed is op de bepaling van de hoogte van haar transitievergoeding, namelijk de gemiddelde toegekende bonus.

Drie of vijf kalenderjaren bij berekening van gemiddelde bonus?

4.28.1.

Dát de gemiddelde toegekende bonus moet worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding staat niet ter discussie. Uit art. 3 lid 1 sub c van het Besluit volgt dat die gemiddelde bonus moet worden berekend aan de hand van de drie kalenderjaren (en dus niet vijf kalenderjaren) voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt (in dit geval: 2024). Dit brengt mee dat de kalenderjaren 2021, 2022 en 2023 bij de berekening van de gemiddelde bonus bepalend zijn. De stelling dat vanwege de corona pandemie in redelijkheid vijf kalenderjaren dienen te genomen om de gemiddelde bonus te berekenen, vindt geen steun in het Besluit en wordt daarom verworpen.

4.28.2.

Het vorenstaande betekent dat de kantonrechter ook bij [verzoeker 4] uitgaat van de juistheid van de berekening van de transitievergoeding door HPM. Omdat HPM inmiddels door haar berekende transitievergoeding aan [verzoeker 4] heeft betaald, zal zijn verzoek om HPM te veroordelen tot (na)betaling van de nog aan haar verschuldigde transitievergoeding (opgenomen in rechtsoverweging 3.1. onder b), eveneens worden afgewezen.

Uitbetaling niet genoten vakantiedagen

4.29.

Werknemers verzoeken verder om veroordeling van HPM tot betaling aan hen van in 2023 en 2024 opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen.

De opgebouwde en niet genoten vakantiedagen over 2024 en de niet vervallen bovenwettelijke vakantiedagen over 2023 heeft HPM inmiddels bij de eindafrekening einde dienstverband aan werknemers uitbetaald.

De discussie tussen partijen ziet daarom alleen nog op de vraag of de opgebouwde maar niet genoten wettelijke vakantiedagen over 2023 inmiddels zijn vervallen (stelling van HPM) of nog moeten worden uitbetaald (stelling van werknemers).

HPM stelt in dit verband dat werknemers al vanaf 1 januari 2024 vakantie hebben genoten. Verder stelt HPM dat zij werknemers bij e-mail van 10 mei 2024 conform haar zorgverplichting erop heeft gewezen dat de door hen in 2023 opgebouwde en niet genoten wettelijke vakantiedagen per 1 juli 2024 zouden komen te vervallen en dat zij dus nog 1,5 maand de tijd hadden om hun dagen op te nemen. Enkel [verzoeker 1] heeft haar wettelijke vakantiedagen opgenomen.

Werknemers stellen dat HPM niet aan haar zorgverplichting heeft voldaan, omdat de periode die de werknemers nog hadden om de door hen in 2023 opgebouwde maar nog niet genoten vakantiedagen nog op te nemen te kort was.

4.30.

De kantonrechter overweegt hierover het volgende.

Artikel 7:640a BW bepaalt dat wettelijke vakantiedagen zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, komen te vervallen. Het is voor werkgevers van belang dat zij hun werknemers precies én tijdig informeren over een mogelijk verlies van wettelijke vakantiedagen indien deze dagen niet tijdig worden opgenomen en dit heeft HPM bij e-mail van 10 mei 2024 gedaan.

Dat werknemers, met uitzondering van [verzoeker 1] , desondanks niet hun wettelijke vakantiedagen hebben opgenomen, heeft tot gevolg dat deze zijn vervallen.

Enkel in geval van overmacht (bv. langdurige ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschapsverlof) kunnen/moeten niet-opgenomen inmiddels vervallen wettelijke vakantiedagen worden uitbetaald aan het einde van het jaar of, zoals in dit geval, bij einde dienstverband, maar gesteld noch gebleken is dat hiervan sprake was bij werknemers.

4.31.

Het vorenstaande betekent dat het verzoek van werknemers om HPM te veroordelen tot uitkering in geld van de door iedere werknemer in 2023 en 2024 opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen (opgenomen in rechtsoverweging 3.1. onder e), wordt afgewezen. Deze niet genoten vakantiedagen zijn immers uitbetaald bij de eindafrekening einde dienstverband, of zijn komen te vervallen.

Uitbetaling bonus

4.32.

Werknemers verzoeken om veroordeling van HPM tot betaling aan [verzoeker 4] , [verzoeker 1] en [verzoeker 3] van de voor hen maximaal haalbare bonus op grond van de voor hen geldende bonusregelingen. Genoemde werknemers hadden een bonusafspraak voor 2023^[5], waarbij de volgende maximale bonussen konden worden gehaald:

1. [verzoeker 4] 35 % van zijn jaarsalaris

2. [verzoeker 1] 15% van haar jaarsalaris

3. [verzoeker 3] 8,33 % van haar jaarsalaris (2023 was het eerste jaar dat zij een bonusregeling kreeg i.v.m. haar nieuwe functie).

HPM stelt - kort gezegd - dat [verzoeker 4] , [verzoeker 1] en [verzoeker 3] geen aanspraak kunnen maken op bonus, omdat de over 2023 gestelde target (het budget GOP) niet is gehaald. Voor 2024 is geen bonusbrief gegeven, omdat HPM haar onderneming heeft gestaakt per 1 januari 2024.

4.33.

De kantonrechter overweegt hierover het volgende.

HPM heeft als niet, althans onvoldoende weersproken gesteld dat in de algemene voorwaarden “general conditions” wordt bepaald wanneer wel of niet recht op bonus bestaat. Hierin staat onder meer opgenomen dat:

als het budget GOP niet is gehaald er in zijn geheel geen bonus wordt uitbetaald, en

de bonus bedragen zijn opgenomen in de reserveringen (accruals) zodat die kunnen worden uitbetaald zonder invloed te hebben op het resultaat.

Bij punt 2 heeft HPM toegelicht dat als je bijvoorbeeld de reservering laat vallen, je de winst verhoogt waardoor opeens het target wel gehaald kan worden, maar dan komt een bonus niet tot uitbetaling.

HPM heeft gemotiveerd gesteld dat het gebudgetteerde GOP-bedrag voor het jaar 2023 initieel € 822 K was, maar dat het hoofdkantoor van HPM in mei van 2023 besloot om de budgetten te verhogen, waarbij het target werd bepaald op € 896 K.

Voor zover werknemers in dit verband hebben gesteld dat er wel degelijk een bonusrecht bestaat, enerzijds omdat het eenzijdig wijzigen van het budget GOP enkel kan bij “prior notice” wat HPM niet gedaan heeft en anderzijds omdat [B] in zijn e-mail van
1 november 2023 heeft toegezegd dat bij de toekenning van een bonus rekening zou worden gehouden met de gewijzigde situatie, oordeelt de kantonrechter dit niet van doorslaggevend belang. Uiteindelijk was de GOP voor 2023 namelijk € 755 K, zoals HPM onweersproken heeft gesteld tijdens de mondelinge behandeling en dat is lager dan € 822 K, waarvan werknemers bij hun verzoek van zijn uitgegaan. Het bedrag dat is betaald voor de overname is, zoals HPM heeft toegelicht, géén winst. Hier moeten nog alle kosten vanaf die met de overgang gepaard gingen, zoals de afkoop van het franchise contract met [D] en alle door HPM gedane investeringen (kamers, meubilair, bedden, keukens etc.).

Verder heeft [B] tijdens de mondelinge behandeling terecht opgemerkt dat zijn e-mail van 1 november 2023 in zijn geheel en in de juiste context moet worden bezien en dat wat werknemers hebben overgelegd een e-mail is waarin is geknipt en geplakt. Hieruit kan dus geen recht op een bonus worden afgeleid.

Wat betreft 2024 is er geen bonusbrief gegeven, omdat HPM haar onderneming heeft gestaakt per 1 januari 2024, althans zij heeft haar bedrijfsactiviteiten beëindigd.

4.34.

Vorenstaande betekent dat het verzoek van werknemers (opgenomen in rechtsoverweging 3.1. onder f) evenmin toewijsbaar is.

Proceskosten

4.35.

Werknemers verzoeken tot slot om HPM te veroordelen in de proceskosten (zie rechtsoverweging 3.1. onder g). Ook dit verzoek moet worden afgewezen, omdat de vorderingen van werknemers voor afwijzing gereed liggen en daarmee voor een vergoeding van proceskosten geen ruimte is.

Tegenverzoeken HPM

Privé uitgaven [verzoeker 4] op zakelijke creditcard

4.36.

HPM verzoekt de kantonrechter allereerst om voor recht te verklaren dat [verzoeker 4] een bedrag van € 615,98 aangaande gedane privé uitgaven door [verzoeker 4] met de zakelijke creditcard van HPM aan HPM dient terug te betalen en HPM dit bedrag met de eindafrekening einde dienstverband van [verzoeker 4] met de salarisronde van eind september 2024 heeft mogen verrekenen.

De kantonrechter zal dit verzoek toewijzen, want [verzoeker 4] heeft dit onvoldoende gemotiveerd betwist.

Hierbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat HPM puntsgewijs heeft aangegeven dat en waarom de uitgaven op de zakelijke creditcard privé uitgaven zijn en dat [verzoeker 4] hierop niet, althans onvoldoende specifiek heeft gereageerd. Voor zover de gemachtigde van [verzoeker 4] tijdens de mondelinge behandeling heeft bepleit dat [verzoeker 4] naar eigen inzicht (zakelijke) onkosten mocht maken, is dit door HPM tijdens de mondelinge behandeling betwist met de stelling dat [verzoeker 4] zijn (privé-) declaraties altijd diende te verantwoorden, waarna deze vervolgens werden afgetekend door [B] . Deze werkwijze blijkt ook uit de e-mailcorrespondentie die HPM als productie 31 bij haar gewijzigd verweerschrift heeft ingebracht.

Volgens HPM heeft [verzoeker 4] in januari 2024 nog een paar afrondende werkzaamheden verricht, waarna [B] hem per e-mail van 25 januari 2024 heeft geïnstrueerd om geen zakelijke kosten, dus ook geen privé-uitgaven, meer te maken. Deze stelling is door [verzoeker 4] tijdens de mondelinge behandeling niet weersproken.

Volledige proceskostenveroordeling wegens misbruik van procesrecht

4.37.

Verder verzoekt HPM om werknemers wegens misbruik van recht te veroordelen in de volledige proceskosten van HPM ten bedrage van € 15.450,00 ter zake het ingediende verweerschrift de dato 19 augustus 2024 en de gevoerde correspondentie met onder meer de Sector Kanton de dato 26, 27 en 28 augustus 2024.

De kantonrechter zal dit verzoek afwijzen. Hierbij stelt de kantonrechter voorop dat toewijzing van de volledige proceskosten alleen mogelijk is in bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld in het geval van misbruik van procesrecht. Hiervan kan sprake zijn als het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Daar kan sprake van zijn als de eisende partij zijn vordering baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden.
Bij het aannemen van misbruik van procesrecht door het starten van een procedure terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door artikel 6 EVRM (HR 6 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV7828,
(Duka/Achmea)).

In deze procedure is geen sprake van een situatie als hiervoor omschreven. Dat werknemers hun verzoekschrift ‘te elfder ure’ hebben gewijzigd en ‘’veel hebben opgeblazen’, zoals HPM stelt, waardoor een eerder verweerschrift deels voor niets opgesteld, verdient wellicht niet de schoonheidsprijs, maar kan niet worden gekwalificeerd als misbruik van procesrecht.

Het voorwaardelijk tegenverzoek van HPM

4.38.

HPM heeft haar voorwaardelijk tegenverzoek, zoals opgenomen in rechtsoverweging 3.3.3., tijdens de mondelinge behandeling ingetrokken. De daarin opgenomen vorderingen behoeven daarom geen bespreking meer.

Compensatie van proceskosten

4.39.

De kantonrechter ziet in de aard en uitkomst van deze procedure aanleiding om de proceskosten te compenseren in de zin dat partijen in alle verzoeken ieder hun eigen proceskosten dragen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

in het (gewijzigd) verzoek

5.1.

wijst al het door werknemers verzochte af;

5.2.

verklaart voor recht dat de ontslagvergunningen van het UWV de dato
20 juni 2024 rechtsgeldig zijn verkregen en dat de arbeidsovereenkomsten met werknemers door HPM rechtmatig zijn opgezegd en per 1 september 2024 zijn beëindigd;

in de tegenverzoeken van HPM

5.3.

verklaart voor recht dat [verzoeker 4] een bedrag van € 615,98 aangaande gedane privé uitgaven door [verzoeker 4] met de zakelijke creditcard van HPM aan HPM dient terug te betalen en HPM dit bedrag met de eindafrekening van [verzoeker 4] met de salarisronde van eind september 2024 heeft mogen verrekenen;

5.4.

wijst het meer of anders verzochte af;

in alle verzoeken

5.5.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. E.C. Zandman en in het openbaar uitgesproken op 13 november 2024.

ECLI:NL:RBOBR:2024:5484

Verzoek tot verklaring voor recht inzake opzegging arbeidsovereenkomsten en betaling van vergoedingen

Uitspraak

1.[verzoeker 1] ,

1.De procedure

2.De relevante feiten in onderhavige procedure en wat daaraan voorafging

4.De beoordeling

5.De beslissing

Voetnoten