ECLI:NL:GHAMS:2022:2888

Uitspraak

beschikking

___________________________________________________________________

GERECHTSHOF AMSTERDAM

ONDERNEMINGSKAMER

zaaknummer: 200.309.820/01 OK

beschikking van de Ondernemingskamer van 21 september 2022

inzake

DE ONDERNEMINGSRAAD VAN MEDTRONIC B.V.,

gevestigd te Heerlen,

VERZOEKER,

advocaat:
mr. M.M.J.F. Sijben, kantoorhoudende te Heerlen,

t e g e n

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

MEDTRONIC B.V.,

gevestigd te Heerlen,

VERWEERSTER,

advocaat:
mr. I. Swennen, kantoorhoudende Maastricht.

Hierna zal verzoeker worden aangeduid als de ondernemingsraad en verweerster als Medtronic.

1.Het verloop van het geding

1.1

De ondernemingsraad heeft bij verzoekschrift van 29 april 2022 de Ondernemingskamer verzocht voor recht te verklaren dat Medtronic in redelijkheid niet heeft kunnen komen tot het besluit van 1 april 2022 met betrekking tot wijziging van de structuur van de Customer Care & Supply Chain (hierna: CC&SC) organisatie. De ondernemingsraad heeft daarbij verzocht bij wijze van een voorziening Medtronic te gebieden voornoemd besluit in te trekken en de gevolgen daarvan ongedaan te maken en Medtronic te verbieden handelingen te verrichten of te doen verrichten ter uitvoering van het besluit, met veroordeling van Medtronic in de kosten van de procedure.

1.2

Medtronic heeft bij verweerschrift van 16 juni 2022 de Ondernemingskamer primair verzocht de ondernemingsraad niet-ontvankelijk te verklaren, althans het verzoek van de ondernemingsraad af te wijzen. Subsidiair heeft Medtronic de Ondernemingskamer verzocht het verzoek van de ondernemingsraad tot veroordeling van Medtronic in de kosten van de procedure af te wijzen.

1.3

Het verzoek is behandeld op de zitting van de Ondernemingskamer van 7 juli 2022. De advocaten hebben toen de standpunten van de verschillende partijen toegelicht aan de hand van overgelegde aantekeningen. Partijen en hun advocaten hebben vragen van de Ondernemingskamer beantwoord en inlichtingen verstrekt.

2.Feiten

2.1

Deze zaak gaat over een voorgenomen reorganisatie bij Medtronic in Nederland en de gevolgen daarvan voor het personeel. Medtronic is een organisatie die zich richt op de ontwikkeling en productie van medische hulpmiddelen voor implantatie en invasieve therapieën, waaronder pacemakers, defibrillatoren, stents en andere invasieve medische hulpmiddelen.

2.2

Medtronic is onderdeel van een wereldwijde groep, waarvan de operationele moederonderneming in de Verenigde Staten is gevestigd. De Medtronic groep is actief in meer dan 150 landen en heeft meer dan 90.000 werknemers. In Nederland heeft de groep ongeveer 2.000 werknemers verspreid over vijf vestigingen. Onder Medtronic vallen de vestigingen European Operations Center (internationaal distributie- en servicecentrum) in Heerlen en Cardiac Surgery Operations (productiefaciliteit) in Kerkrade.

2.3

Medtronic heeft vier zelfstandig bevoegde bestuurders, waaronder [A] (hierna: [A] ). Bij Medtronic is een ondernemingsraad ingesteld.

2.4

Binnen de Medtronic groep wordt op verschillende gebieden samengewerkt. Zo is Global Operations & Supply Chain (hierna: GO&SC) wereldwijd verantwoordelijk voor inkoop van grondstoffen en onderdelen en productie en distributie van producten. De groep heeft de ambitie om op het gebied van medische technologie wereldwijd marktleider te worden. Daartoe wordt binnen GO&SC wereldwijd een nieuwe organisatiestructuur geïmplementeerd, waarbij de complexiteit van de organisatie wordt verminderd, de effectiviteit en efficiëntie worden vergroot en processen en systemen worden gestandaardiseerd en vereenvoudigd. De wereldwijde implementatie van de nieuwe GO&SC structuur leidt tot wijziging van de organisatiestructuur van CC&SC EMEA (Europe, Middle East, Africa) en heeft ook gevolgen voor de CC&SC medewerkers van Medtronic.

2.5

Op 16 december 2021 heeft een overlegvergadering plaatsgevonden, waarbij [A] aan de ondernemingsraad een presentatie heeft gegeven over de GO&SC strategie. Daarbij is kenbaar gemaakt dat de ondernemer in januari 2022 advies aan de ondernemingsraad zou vragen over de wijzigingen van de CC&SC organisatie.

2.6

Op 20 december 2021 heeft [A] de medewerkers geïnformeerd over de GO&SC strategie en overige activiteiten binnen CC&SC EMEA.

2.7

Op 20 januari 2022 heeft Medtronic het voorgenomen besluit tot wijziging van de structuur van de CC&SC organisatie ter advisering aan de ondernemingsraad voorgelegd. In de adviesaanvraag is beschreven dat de voorgenomen wijziging van de organisatiestructuur van CC&SC tot gevolg heeft dat afdelingen ophouden te bestaan, werkzaamheden komen te vervallen en activiteiten worden overgeplaatst, samengevoegd en/of gecentraliseerd, waarbij ook een deel van de bestaande functies binnen CC&CS komt te vervallen of wordt gewijzigd. Met betrekking tot de verwachte gevolgen van het voorgenomen besluit voor de CC&SC medewerkers die in dienst zijn van Medtronic. is in de adviesaanvraag een tabel opgenomen. Uit die tabel volgt dat 243 werknemers hun huidige functie behouden met wijziging van hun rapportagelijn. Van 30 medewerkers vervalt de functie. Naast het vervallen van functies leidt de reorganisatie tot nieuwe functies. Ook zijn er binnen de huidige organisatie openstaande vacatures. Medtronic is voornemens de medewerkers van wie de functie komt te vervallen te herplaatsen in de nieuwe en openstaande functies. Voor 12 medewerkers bestaat naar verwachting de mogelijkheid van herplaatsing op een passende functie met (deels) vergelijkbare werkzaamheden. Voor 9 medewerkers bestaat naar verwachting de mogelijkheid van herplaatsing op een nieuwe functie. Voor 7 medewerkers bestaat naar verwachting geen mogelijkheid van herplaatsing. Van 2 medewerkers met een tijdelijke aanstelling zal het contract niet worden verlengd.

Daarnaast is in de adviesaanvraag opgenomen:

“Alternatieven: In lijn met de wereldwijde strategie is er naar kansen gekeken om de structuur te bevorderen en de operationele efficiëntie en prestaties te verbeteren en onze positie voor de toekomst te versterken. Zo hebben we ook voor de CC&SC organisatie bekeken op welke wijze we hieraan kunnen bijdragen. Op dit moment zagen wij geen betere alternatieven die tot dezelfde resultaten zouden leiden.

(…)

Tijdslijnen: Op global niveau start de implementatie vanaf 1 februari 2022. Om die reden is het belangrijk om zo snel mogelijk te kunnen starten met de communicatie van deze wijzigingen naar onze medewerkers om de rust zoveel als mogelijk te waarborgen.

Personele consequenties: De daadwerkelijke impact – in de zin van het eindigen van de arbeidsovereenkomst – op basis van de huidige headcount en structuurplannen, komt uiteindelijk neer op maximaal 7 medewerkers. Alle medewerkers waarvan de functie komt te vervallen, worden actief ondersteund bij het vinden van zowel interne als externe mogelijkheden met als doel om zoveel als mogelijk getalenteerde en gemotiveerde medewerkers te kunnen behouden. (…)

In het geval van ontslag is Medtronic bereid de volgende maatregelen te overwegen: het uitbetalen van een opzeggingsvergoeding overeenkomstig de transitievergoeding vermenigvuldigd met factor 2, het aanbieden van een outplacementtraject en het vergoeden van de juridische kosten tot een bedrag van € 1.000,- inclusief kantoorkosten en exclusief BTW. Deze voorwaarden zijn onderdeel van een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Als een medewerker hier niet mee kan instemmen, is Medtronic genoodzaakt een ontslagvergunning aan te vragen via de Juridische Dienst van het UWV. Bij deze ontslagprocedure is de beëindigingsvergoeding afgestemd op de wettelijke vergoeding, te weten de transitievergoeding factor 1. Ook vervalt dan de compensatie voor juridische kosten en outplacement.”

2.8

Op 26 januari 2022 heeft overleg tussen Medtronic en de ondernemingsraad plaatsgevonden.

2.9

Op 31 januari 2022 heeft de ondernemingsraad Medtronic bericht dat hij zich met betrekking tot de adviesaanvraag juridisch zal laten bijstaan.

2.1

Op 3 februari 2022 heeft een reguliere overlegvergadering plaatsgevonden.

2.11

Op 10 februari 2022 heeft de ondernemingsraad schriftelijke vragen met betrekking tot de adviesaanvraag aan Medtronic gesteld en daarin verzocht om toezending van de oude en de nieuwe functieprofielen. Medtronic heeft de ondernemingsraad bericht over de vragen in gesprek te willen gaan. De ondernemingsraad heeft kenbaar gemaakt een schriftelijke beantwoording van de vragen te willen ontvangen.

2.12

Op 18 februari 2022 heeft Medtronic de vragen van de ondernemingsraad schriftelijk beantwoord. In dat schrijven heeft Medtronic onder meer het volgende opgenomen:

“Gezien de aard van de vragen en voor een goed begrip van de door ons gegeven antwoorden vinden wij het belangrijk om het bij een organisatiewijziging geldende kader te schetsen ter bepaling van boventalligheid en herplaatsing.

De bedrijfseconomische noodzaak en het verval van arbeidsplaatsen wordt beoordeeld per “onderneming” (dus binnen Medtronic BV). Om te bepalen welke medewerkers worden getroffen door de organisatiewijziging hebben wij dan ook binnen Medtronic B.V. gekeken welke functies vallen binnen de CC&SC organisatie, vervolgens gekeken welke functies binnen de CC&SC-organisatie in Nederland worden geraakt door de organisatiewijziging. Daarna is per functie bepaald of deze functies onderling uitwisselbaar zijn met andere functies binnen de CC&SC-organisatie in EMEA en binnen Medtronic B.V.

Met vergelijkbaar refereren we aan vergelijkbare vacatures op pagina 9 van de adviesaanvraag.

Er zijn slechts twee relevantie criteria (“vergelijkbaar” is geen aparte categorie):

-
Ofwel zijn functies onderling uitwisselbaar,

-
Ofwel zijn functiesnietonderling uitwisselbaar en dan zijn ze uniek.

Een functie isonderling uitwisselbaarmet een andere functie indien:

a.
De functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie, en

b.
Het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn.

Deze factoren moeten in onderlinge samenhang worden beoordeeld (vgl. art. 13 Ontslagregeling).

Het gaat om uitwisselbaarheid van functies, dus niet van medewerkers. Als een medewerker bijvoorbeeld toevallig een achtergrond heeft die hem persoonlijk geschikt maakt voor een functie die niet uitwisselbaar is met zijn eigen functie, dan zal een beroep door deze medewerker op uitwisselbaarheid niet slagen. De toets op uitwisselbaarheid is objectief gerelateerd aan de functie en niet subjectief aan de medewerker.

Een functie isuniekindien die slechts door één werknemer wordt bekleed. Voornoemde toetsing hebben wij uitgevoerd aan de hand van de functieprofielen behorende bij de functies die door de organisatiewijziging worden geraakt.

Om te bepalen welke medewerker(s) binnen een categorie uitwisselbare functies in aanmerking komt voor ontslag dient het afspiegelingsbeginsel te worden toegepast. Toepassing van het afspiegelingsbeginsel is niet aan de orde indien een unieke functie (een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed) komt te vervallen. Evenmin is afspiegeling aan de orde als een categorie uitwisselbare functies geheel komt te vervallen. In dat geval moeten immers alle medewerkers binnen deze categorie uitwisselbare functies afvloeien.

Om vervolgens te bepalen welke boventallige medewerker in aanmerking komt voor een nieuwe functie (dus herplaatsing), is het volgende van belang:

1.
De nieuwe functie is onderling uitwisselbaar met de vervallen functie. Dan moet de toekenning van de functie gebeuren via omgekeerd afspiegelen;

2.
De nieuwe functie is niet onderling uitwisselbaar met de vervallen functie en er komen ook geen delen van de vervallen functie terug in de nieuwe functie. Er moet dan beoordeeld worden of de nieuwe functie een passende functie is en toewijzing gebeurt op basis van “meest geschikt” voor de functie. Een “passende functie” is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring of capaciteiten van de werknemer (art. 9 Ontslagregeling) of waarvoor iemand binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn. Er wordt dus – in tegenstelling tot bij uitwisselbare functie – gekeken naar de subjectieve/persoonlijke mogelijkheden van een werknemer.

3.
De nieuwe functie is niet onderling uitwisselbaar met de vervallen functie, maar er komen wel delen van de vervallen functie terug in de nieuwe functie. Indien er meerdere boventalligen zijn waarbij een deel van de werkzaamheden van de vervallen uitwisselbare functie wordt voortgezet in een nieuwe functie, dan moet er worden beoordeeld voor welke boventallige medewerkers deze nieuwe functie als passend wordt gezien. Vervolgens moet er dan niet worden geselecteerd op basis van ‘meest geschikt’ maar op basis van omgekeerd afspiegelen (als er meer werknemers geschikt zijn voor de nieuwe functie dan het aantal functieplaatsen). De werknemer die geschikt is om de functie te vervullen en die op basis van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking zou komen, maakt als eerste aanspraak op herplaatsing in de nieuwe functie waarvan een deel van de werkzaamheden overgaat naar de nieuwe functie.

Onze herplaatsingsinspanningen overstijgen Nederland omdat wij een groep/concern zijn. Om deze reden moeten wij ook kijken naar passende functies bij andere Medtronic ondernemingen buiten Nederland. Medtronic doet deze inspanningen vanuit juridisch oogpunt, maar ook vanuit goed werkgeverschap. (…)

We hebben de verschillende situaties met betrekking tot herplaatsing die van toepassing zijn op deze organisatiewijziging ook getracht schematisch weer te geven.

(…)

Een sociaal plan is geen wettelijke verplichting, ook niet in geval van een collectief ontslag (dus als er van ten minste 20 medewerkers de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd binnen een tijdvak van drie maanden). Een sociaal plan bevat doorgaans welke voorzieningen een werkgever aanbiedt aan zijn boventallige medewerkers (zoals ontslagvergoeding, outplacement, etc.) en de herplaatsingsinspanningen. Ook wordt in een sociaal plan vaak vermeld wat de financiële gevolgen zijn voor een medewerker die in een lagere passende functie wordt herplaatst. Al deze onderdelen liggen ofwel al vast in onze adviesaanvraag ofwel volgt dit al uit onze algemene arbeidsvoorwaarden. Een sociaal plan is dus niet nodig en biedt geen toegevoegde waarde voor de betreffende boventallige medewerkers. (…) Overigens zijn wij niet voornemens om de arbeidsovereenkomst van ten minste 20 medewerkers te beëindigen in een tijdvak van 3 maanden.”

Als bijlagen zijn bij de beantwoording van de vragen gevoegd een ‘beslisboom herplaatsingsproces’ en de functieprofielen van de nieuwe functies die na de organisatiewijziging zullen ontstaan.

2.13

Op 24 februari 2022 heeft de ondernemingsraad nadere vragen aan Medtronic gesteld.

2.14

Op 5 maart 2022 heeft Medtronic de nadere vragen van de ondernemingsraad beantwoord. Daarbij zijn aan de ondernemingsraad ook de functieprofielen van de bestaande functies binnen CC&CS toegestuurd. Daarnaast is vermeld dat de nieuwe functieprofielen zijn aangepast omdat niet in alle beschrijvingen iets vermeld stond met betrekking tot kennis en ervaring en zijn de nieuwe functieprofielen opnieuw toegestuurd.

2.15

Op 11 maart 2022 heeft tussen Medtronic en de ondernemingsraad een gesprek plaatsgevonden.

2.16

Op 15 maart 2022 heeft Medtronic aan de ondernemingsraad bericht dat op een aantal punten nader tot elkaar gekomen moet worden. Medtronic heeft de ondernemingsraad uitgenodigd concreet kenbaar te maken op welke wijze eventuele zorgen weggenomen kunnen worden.

2.17

Op 17 maart 2022 heeft de ondernemingsraad Medtronic bericht dat hij zijn zorgen en pijnpunten al tijdens het gesprek op 11 maart 2022 aan Medtronic kenbaar heeft gemaakt, en dat bij de ondernemingsraad het gevoel leeft dat Medtronic niet de intentie heeft om tot elkaar te komen.

2.18

Bij brief van 22 maart 2022 heeft Medtronic, voor zover van belang, aan de ondernemingsraad bericht:

“Op basis van het overleg van 11 maart, denken wij dat de volgende punten, naar mening van de ondernemingsraad, aandacht vragen:

(…)

2. Sociaal plan

Medtronic biedt een goed pakket aan de medewerkers waar we voor staan. (…) Zoals uitvoerig onderbouwd in de antwoorden op de vragen, zijn we van mening dat dit niet vastgelegd hoeft te worden in een sociaal plan.

3. Passende functies toewijzen

Zoals meerdere malen aangegeven in de schriftelijke antwoorden maar ook in de meeting van 11 maart is een werkgever verplicht te zoeken naar passende mogelijkheden voor zijn medewerkers en deze aan te bieden. Wij houden aan dit principe vast en middels een objectief en transparant proces hebben wij met een multidisciplinair team de open functies beoordeeld en waar mogelijk reeds “op papier” als passend toegekend. Dit om de ondernemingsraad een zo volledig mogelijk beeld te kunnen geven van de personele impact van deze organisatiewijziging. Iedere medewerker die een passende functie krijgt aangeboden heeft uiteraard altijd de mogelijkheid aan te geven de voorkeur te hebben voor een andere functie bij Medtronic en hierop te solliciteren.

4. Aanbieden van VSO voor alle medewerkers

Wanneer een passende functie voorhanden is en de medewerker zelf besluit deze functie niet te willen aanvaarden, is de medewerker zelf verantwoordelijk voor zijn eigen ontslag. Als werkgever zijn we verplicht passende functies aan te bieden en is een werknemer ook verplicht deze te accepteren of de consequenties voor een ontslag zelf te aanvaarden. Conform dit uitgangspunt is ook in de eerdere organisatiewijzigingen gehandeld.

Medtronic wil medewerkers ook niet stimuleren om gebruik te maken van een VSO. (…)”

2.19

Bij brief van 25 maart 2022 heeft de ondernemingsraad zijn advies uitgebracht. De ondernemingsraad heeft negatief geadviseerd over de voorgenomen reorganisatie. Het advies houdt onder meer in:

“1. Het gekozen proces

De OR keurt het af dat er niet gekozen is voor belangstellingsmeting en een objectief plaatsingsproces terwijl dat wel in dit soort reorganisaties gebruikelijk is naar de mening van de OR. De OR is niet overtuigd dat er een objectief plaatsingstraject heeft plaatsgevonden waarbij iedere medewerker gelijke kansen en keuzes krijgt. De OR adviseert dit alsnog te doen.

2. Overige punten

a. De OR vindt dat de scheiding tussen de vestigingen niet zo hard is als door Medtronic is gehanteerd in deze aanvraag. De OR adviseert Medtronic breed te kijken in alle aspecten van de aanvraag.

b. Bij de groepen wat 12 en 9 medewerkers betreft, heeft op basis van niet objectieve criteria “slotting” (zoals door de bestuurder a.i. is toegelicht in de meeting van 11 maart j.l.) plaatsgevonden. Zo is er niet gekeken naar de vraag of medewerkers een functie überhaupt ambiëren dan wel of medewerkers zich een nieuwe functie binnen een redelijke termijn eigen zouden kunnen maken. (…)

c. De OR adviseert om de geïmpacteerde medewerkers de keuze te geven om wel of niet benoemd te worden in de nieuwe functies. Indien medewerkers niet in aanmerking wensen te komen voor een nieuwe functie, dan dient de medewerker de mogelijkheid te krijgen om te kiezen voor een VSO.

d. (…)

e. De OR adviseert een vacaturelijst die Medtronic-breed weergeeft welke posities vacant en passend zijn. (…)

f. De OR adviseert Medtronic om aan medewerkers die meteen een VSO tekenen een “teken-bonus” van bijvoorbeeld 1000€ aan te bieden. De OR adviseert om daarnaast aan medewerkers die het niet eens zijn met de boventalligheid uiteindelijk de vergoeding aan te bieden van tweemaal de transitievergoeding (in geval van verweer bij het UWV).

(…)”

2.2

Bij brief van 1 april 2022 heeft Medtronic het besluit aan de ondernemingsraad kenbaar gemaakt. Medtronic heeft daarbij het in 2.19 genoemde advies niet gevolgd en uitgebreid toegelicht waarom zij dat niet heeft gedaan. Het besluit houdt onder meer het volgende in:

“I. Bedrijfsvestiging

(…) Het advies van de ondernemingsraad op dit punt is ons niet helder. Door uit te gaan van het begrip bedrijfsvestiging volgen wij immers de wet- en regelgeving. Om te bepalen welke medewerkers worden getroffen door de organisatiewijziging binnen CC&SC, hebben wij binnen de bedrijfsvestiging Medtronic B.V. te Heerlen gekeken welke functies vallen binnen het organisatieonderdeel CC&SC en vervolgens gekeken welke van deze functies worden geraakt door de organisatiewijziging. Daarna is per functie bepaald of deze functies onderling uitwisselbaar zijn en of deze functies onderling uitwisselbaar zijn met functies binnen de andere organisatieonderdelen dan CC&SC binnen Medtronic B.V. te Heerlen. Eventuele uitwisselbare functies binnen andere Nederlandse Medtronic rechtspersonen of andere bedrijfsvestigingen (zoals Medtronic Cardiac Surgery Operations) blijven buiten beschouwing.

Zoals ook nader is toegelicht in de meeting van 11 maart 2022, zal bij het herplaatsingsonderzoek en de beoordeling van passendheid van functies wél breder worden gekeken. Daar schrijft de wet namelijk voor dat bij de beoordeling of er voor een getroffen medewerker een passende functie beschikbaar is, niet alleen moet worden gekeken naar de beschikbare arbeidsplaatsen binnen Medtronic B.V., maar tevens naar arbeidsplaatsen in andere tot de Medtronic groep behorende ondernemingen (art. 9 Ontslagregeling). Wij zijn een groep/concern. In het kader van onze herplaatsingsinspanningen kijken wij dus steeds (niet alleen in het kader van de voorgenomen organisatie aanpassing) naar passende functies bij andere Medtronic ondernemingen in het binnen- en buitenland, zowel op grond van de wet maar ook vanuit goed werkgeverschap. Wij kijken hier dus breed. (…)

II. Herplaatsing van medewerkers

(…) Wij vinden het belangrijk om allereerst te benadrukken dat bepaalde medewerkers, op grond van hun huidige werkzaamheden, aanspraak kunnen maken op een specifieke functie in de nieuwe organisatie. Dit volgt duidelijk uit de uitvoeringsregels van het UWV. Het zou dus niet conform de Nederlands wet- en regelgeving zijn om deze functies bij voorbaat ook aan andere medewerkers voor te leggen. Dit kan enkel indien er na herplaatsing van de medewerkers die aanspraak kunnen maken nog vacatures zouden zijn of indien de medewerker die aanspraak kan maken, de functie niet accepteert. (…)

Om te bepalen welke functies en welke medewerkers er worden getroffen door de voorgenomen organisatiewijziging hebben wij gekeken naar de huidige functies van de medewerkers. Vervolgens hebben wij bepaald of die functie geldt als onderling uitwisselbaar met een andere functie binnen het organisatieonderdeel CC&SC of met functies binnen de andere organisatieonderdelen dan CC&SC binnen Medtronic B.V. te Heerlen, of dat er sprake is van een unieke functie. Voornoemde toetsing hebben wij uitgevoerd aan de hand van de functieprofielen behorende bij de functies die door de organisatiewijziging worden geraakt. Daarnaast hebben wij ook informatie uit performance reviews, jaarlijkse doelstellingen en input van de betreffende leadership team members meegenomen in deze toetsing. Vervolgens is per onderling uitwisselbare functie/unieke functie gekeken naar de impact voor de functie. (…)

In het kader van een adviesaanvraag dienen wij een overzicht te verstrekken van de gevolgen die een voorgenomen besluit naar verwachting zal hebben voor de in de onderneming werkzame personen. Wij hebben met een multidisciplinair team de beschikbare passende functies beoordeeld en waar mogelijk reeds “op papier” als passend toegekend. Dit om de ondernemingsraad een zo volledig mogelijk beeld te kunnen geven van de personele impact van deze organisatiewijziging. Zouden we dat niet hebben gedaan, dan zou de personele impact van de reorganisatie veel groter zijn. De OR zou dan het onjuiste beeld krijgen alsof veel medewerkers ontslagen zouden worden, terwijl dit dus feitelijk – gezien het aantal herplaatsingsmogelijkheden – niet het geval is. Van ontslag is namelijk geen sprake indien er herplaatsingsmogelijkheden beschikbaar of binnen een redelíjke termijn te verwachten zijn. Om een zo goed mogelijk overzicht te verstrekken van potentieel boventallige medewerkers werd ten aanzien van de medewerkers wiens functie zal vervallen, bekeken ten aanzien van wie een gedeelte van de vervallen functie terugkomt in de nieuwe passende functie en ten aanzien van wie geldt dat alleen zij (en geen andere boventalligen) geschikt zijn voor de nieuwe passende functies (o.b.v. hun ervaring, opleiding en capaciteiten). Indien er in de nieuwe organisatiestructuur een passende functie beschikbaar is, zal er immers geen sprake zijn van boventalligheid. Overigens verwachten wij, zoals eerder aangegeven, ook nog in de groep medewerkers uit de talent pool, een functie te kunnen bieden als onderdeel van het herplaatsingsonderzoek. Het “matchingsproces” heeft dus wel op basis van een objectieve toetsing plaatsgevonden. Er is gekeken naar objectieve criteria (ervaring, opleiding en capaciteiten) en voor de beoordeling van deze criteria is gebruik gemaakt van onder meer informatie uit performance reviews, jaarlijkse doelstellingen, cv’s, etc. (…)

Wij herhalen hierbij dat het herplaatsingsonderzoek pas (volledig) kan worden uitgevoerd bij de invoering van de nieuwe organisatiestructuur. Gesprekken met individuele medewerkers waarbij ook de interesse van medewerkers wordt besproken, kunnen immers pas plaatsvinden na afronding van het adviestraject en bij de start van de implementatie van de nieuwe structuur. Overeenkomstig het advies van de OR zal in de individuele gesprekken de belangstelling van de medewerker wel degelijk besproken worden. (…)

III. Mogelijke beëindiging boventallige medewerkers

(…) Wanneer een passende functie voorhanden is en de medewerker zelf besluit deze functie niet te willen aanvaarden, is de medewerker zelf verantwoordelijk voor zijn eigen ontslag indien hij/zij geen andere functie kan vinden binnen de organisatie. Als werkgever zijn we verplicht passende functies aan te bieden en is een werknemer ook verplicht deze te accepteren of de consequenties voor een ontslag zelf te aanvaarden. (…)

Daarnaast dient een ontslagvergoeding ter dekking van de gevolgen van een eenzijdig (door de werkgever gegeven) ontslag. Indien een van onze medewerkers de organisatie zelf wil verlaten omdat zij bijvoorbeeld een mogelijkheid op een andere baan (in het vooruitzicht) hebben, dan is een ontslagvergoeding niet aan de orde. Er zijn immers in die situatie geen gevolgen van het ontslag te dekken. (…)”

2.21

Nadien hebben partijen overleg gevoerd waarbij zij niet nader tot elkaar zijn gekomen.

3.De gronden van de beslissing

3.1

De ondernemingsraad heeft aan zijn verzoek ten grondslag gelegd dat Medtronic bij afweging van alle betrokken belangen niet in redelijkheid heeft kunnen komen tot het besluit van 1 april 2022 met betrekking tot wijziging van de structuur van de CC&SC organisatie. Hij heeft daartoe de volgende feiten en omstandigheden gesteld:

Medtronic heeft de ondernemingsraad te laat om advies gevraagd. Het besluitvormingsproces was in een zodanig vergevorderd stadium dat het advies van de ondernemingsraad geen wezenlijke invloed had. De voorgenomen wijziging stond ten tijde van de adviesaanvraag reeds vast. De wijziging hangt immers samen met de wereldwijde wijziging, waarvan al vaststond dat deze op 1 februari 2022 zou starten. Daarbij spreekt Medtronic meermalen over de implementatie in plaats van over de
voorgenomenimplementatie. Ook daaruit volgt dat het besluit al genomen was. Alternatieven zijn onvoldoende onderzocht. De ondernemingsraad is daarnaast onvoldoende geïnformeerd in het voortraject en er zijn geen afspraken met de ondernemingsraad gemaakt over de wijze waarop hij betrokken zou worden bij de besluitvorming.

Het herplaatsingsproces, zoals omschreven in het antwoord van de ondernemer van 18 februari 2022 (2.12), is bij een afweging van alle belangen niet redelijk. Daartoe geldt het volgende:

i. In het door Medtronic voorgehouden herplaatsingsproces worden de nieuwe functies
toegewezenaan werknemers, zonder dat eerst een belangstellingsmeting onder de werknemers is uitgevoerd. Dit strookt niet met het geldende wettelijke kader. Volgens de uitvoeringsregels van het UWV moet een werknemer kennis kunnen nemen van vacatures binnen de onderneming en de groep. De openstaande en nieuwe functies moeten voor alle werknemers worden opengesteld en er moet een belangstellingsmeting plaatsvinden.

ii. De functieomschrijvingen ten behoeve van het herplaatsingsproces zijn pas ten tijde van de adviesaanvraag opgesteld. Niet kan worden uitgesloten dit van invloed is geweest op de objectiviteit, omdat naar een bepaald doel is toegeschreven.

iii. Het begrip bedrijfsvestiging is niet juist toegepast door Medtronic. Medtronic had naast de afdeling CC&CS ook moeten kijken naar vergelijkbare functies bij andere onderdelen van Medtronic.

iv. Medtronic hanteert een onjuiste uitleg van het begrip boventalligheid. De 30 medewerkers waarvan de functie komt te vervallen dienen allemaal als boventallig aangemerkt te worden. Daarmee valt de reorganisatie onder het bereik van de Wet Melding Collectief Ontslag (hierna: WMCO). De regels van de WMCO worden ten onrechte gepasseerd.

Medtronic biedt in geval van ontslag een ontslagvergoeding van tweemaal de transitievergoeding. Het is onredelijk dat deze vergoeding niet wordt geboden aan een werknemer die een toegewezen functie afwijst. Ook is het onredelijk dat deze vergoeding niet wordt geboden aan een werknemer die ervoor kiest verweer te voeren tegen het ontslag. Daarmee wordt oneigenlijke druk op medewerkers uitgeoefend om geen verweer te voeren.

3.2

Medtronic heeft inhoudelijk verweer gevoerd. De Ondernemingskamer zal dit verweer voor zover nodig hierna beoordelen.

3.3

De Ondernemingskamer overweegt als volgt.

3.4

Tussen partijen staat vast dat sprake is van een adviesplichtig besluit op de voet van artikel 25 WOR. Ingevolge artikel 25 lid 2 WOR moet het advies op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Artikel 25 lid 3 WOR schrijft voor dat bij het vragen van het advies aan de ondernemingsraad een overzicht wordt verstrekt van de gevolgen die het besluit naar te verwachten valt voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben en van de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen.

a.
Kon het advies van wezenlijke invloed zijn op het te nemen besluit

3.5

In de overlegvergadering van 16 december 2021 heeft [A] de nieuwe wereldwijde GO&SC strategie toegelicht en aangekondigd dat in januari 2022 advies aan de ondernemingsraad zou worden gevraagd over de wijzigingen die dit zou meebrengen voor de CC&SC organisatie binnen Medtronic. Daarmee is voldaan aan artikel 24 lid 1 WOR dat voorschrijft dat de ondernemer in de overlegvergadering mededeling doet over besluiten die hij in voorbereiding heeft en dat daarbij afspraken worden gemaakt wanneer en op welke wijze de ondernemingsraad in de besluitvorming wordt betrokken. De adviesaanvraag is op 20 januari 2022 gevolgd. Het is juist dat de implementatie van de nieuwe wereldwijde GO&SC strategie al per 1 februari 2022 van start zou gaan, maar dat betekent anders dan de ondernemingsraad stelt nog niet dat ook het besluit tot wijziging van de structuur van de CC&SC organisatie bij Medtronic al vaststond. Het voorgenomen besluit zag op de manier waarop bij Medtronic in Nederland invulling zou worden gegeven aan de nieuwe wereldwijde GO&SC strategie en de ondernemingsraad is in de gelegenheid gesteld daarover te adviseren. Dat de voorgestelde wijziging van de structuur van de CC&SC organisatie al vaststond volgt ook niet uit het enkele feit dat werd gesproken over ‘implementatie’ in plaats van over ‘voorgenomen implementatie
’.Uit de adviesaanvraag (zie 2.7) volgt verder dat alternatieven wel zijn onderzocht, maar dat geen betere alternatieven voorhanden waren die tot dezelfde resultaten zouden leiden.

3.6

Uit de overgelegde stukken blijkt dat na de adviesaanvraag uitgebreid van gedachten is gewisseld; er heeft overleg plaatsgevonden, de ondernemingsraad heeft een groot aantal vragen gesteld en die zijn door Medtronic allemaal uitgebreid beantwoord. Uit het adviestraject en het gegeven advies blijkt dat de ondernemingsraad geen bezwaren had tegen de voorgenomen wijziging van de structuur van de CC&SC organisatie als zodanig; de bezwaren zien uitsluitend op de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen. De ondernemingsraad heeft ruim voldoende de tijd en de gelegenheid gehad om zich daarop te beraden. De ondernemingsraad heeft uiteindelijk op 25 maart 2022 zijn advies gegeven. Dat dit advies op dat moment niet meer van wezenlijke invloed kon zijn op het te nemen besluit is niet gebleken. De Ondernemingskamer acht het onder 3.1. onder a genoemde bezwaar van de ondernemingsraad reeds daarom ongegrond. Dat in het adviestraject en in het gegeven advies geen bezwaar is gemaakt tegen het tijdstip waarop het advies is gevraagd kan daarom onbesproken blijven.

b.
Herplaatsingsproces

3.7

Zoals hiervoor is overwogen zien de bezwaren van de ondernemingsraad niet op het besluit tot wijziging van de structuur van de CC&SC organisatie als zodanig, maar uitsluitend op de verwachte personele gevolgen van dat besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen. Daarbij valt op dat de discussie tussen de ondernemingsraad en Medtronic zich al snel is gaan richten op de vraag of het in de adviesaanvraag beschreven herplaatsingsproces in overeenstemming is met de geldende wet- en regelgeving en/of anderszins redelijk is. Het is daarbij goed om voor ogen te houden dat herplaatsing nog zal moeten gaan plaatsvinden. De beschrijving van het herplaatsingsproces in de adviesaanvraag is een ‘papieren’ exercitie, die bedoeld is om de ondernemingsraad inzicht te geven in de gevolgen die het besluit naar verwachting zal hebben voor de medewerkers van de CC&CS afdeling van Medtronic. De daadwerkelijke herplaatsing van eventuele boventallige medewerkers kan en zal pas plaatsvinden nadat het besluit is genomen en de nieuwe structuur van de CC&SC organisatie wordt ingevoerd. Zoals Medtronic bij herhaling heeft toegezegd zullen dan ook gesprekken met de individuele medewerkers worden gehouden waarbij de belangstelling en de interesses van de individuele medewerkers zullen worden besproken en meegewogen. Dat, zoals de ondernemingsraad aanvoert, de nieuwe functies al zijn toegewezen aan de werknemers, zonder dat eerst een belangstellingsmeting onder de werknemers is uitgevoerd, is dan ook niet juist.

3.8

In de adviesaanvraag en de antwoorden op de gestelde vragen heeft Medtronic beschreven dat en waarom de nieuwe structuur van de CC&SC organisatie naar verwachting voor 30 medewerkers zal leiden tot het verval van hun functie, waarbij geen nieuwe functie zal ontstaan die uitwisselbaar is met de vervallen oude functie. Medtronic heeft vervolgens onderzocht of deze 30 medewerkers in de nieuwe structuur mogelijk herplaatst kunnen worden op een nieuwe passende functie. Daartoe is gekeken of er naar verwachting in de nieuwe structuur voor hen passende functies zullen zijn binnen alle tot de Medtronic groep behorende ondernemingen. Daarbij heeft Medtronic overeenkomstig artikel 9 van de Ontslagregeling en par. 3.4.3 van de UWV Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen 2020 (de Uitvoeringsregels) onderscheid gemaakt tussen passende functies waarin een deel van de oude werkzaamheden terugkomt en passende functies waarin geen delen van de oude functie terugkomen. Voor de eerste categorie geldt dat Medtronic die functie zal moeten aanbieden aan de desbetreffende werknemers op basis van omgekeerd afspiegelen. Voor de tweede categorie geldt dat Medtronic de functie moet aanbieden aan de boventallige werknemers op basis van meest geschikt.

3.9

De ondernemingsraad heeft geadviseerd dat Medtronic alle nieuwe en openstaande functies aan alle boventallige medewerkers zal aanbieden om hen in de gelegenheid te stellen hun belangstelling kenbaar te maken en daarop te solliciteren. Medtronic heeft dat advies niet opgevolgd omdat dit volgens haar een schijnvertoning creëert; de functies waarin delen van de oude functie terugkomen kunnen immers door bepaalde medewerkers worden geclaimd en deze functies zullen dus niet voor iedereen beschikbaar zijn. Daarnaast acht Medtronic het inefficiënt om alle functies voor alle boventallige werknemers open te stellen, omdat dan ook herplaatsingsgesprekken gevoerd moeten worden over functies waarvan op voorhand al vast staat dat deze voor de desbetreffende medewerker niet passend zijn.

3.1

Op grond van de Ontslagregeling is de werkgever gehouden te onderzoeken of herplaatsing van boventallige werknemers mogelijk is. Dit vraagt een actieve rol van de werkgever, waarbij van hem gevergd wordt dat hij doet wat in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mogelijk is. De actieve rol van de werkgever houdt verder in dat hij een mogelijk passende functie aan de werknemer voorlegt en met hem bespreekt of herplaatsing mogelijk is. Is er een herplaatsingsmogelijkheid dan zal de werkgever de functie in beginsel moeten aanbieden. Anderzijds wordt van de werknemer verwacht dat hij zich inspant om een andere passende functie te vinden. De werknemer moet daarom kennis kunnen nemen van de aanwezige en binnen redelijke termijn te verwachten vacatures. Uit de Ontslagregeling volgt dat de werkgever in beginsel vrij is te bepalen aan welke boventallige werknemer een herplaatsingsmogelijkheid als eerste wordt aangeboden. Daarbij mag de werkgever de werknemer selecteren die het meest geschikt is. De vrijheid van de werkgever om de functie aan te bieden aan de kandidaat die het meest geschikt is wordt beperkt als een functie geheel vervalt maar delen van die functie terugkomen in de nieuwe functie. Dan moet de werkgever die functie aanbieden aan de werknemer op basis van de omgekeerde afspiegelingsvolgorde (vergelijk par 3.4 Uitvoeringregels).

3.11

De Ondernemingskamer stelt vast dat Medtronic blijkens het in de adviesaanvraag beschreven herplaatsingsproces ervoor kiest om bij invoering van de nieuwe structuur voor de CC&CS organisatie niet alle nieuwe functies voor alle boventallige medewerkers open te stellen. Medtronic zal eerst inventariseren welke nieuwe functies op grond van omgekeerd afspiegelen aan bepaalde medewerkers moeten worden aangeboden, omdat delen van de vervallen functie terugkomen in de nieuwe functie. Pas als de medewerkers die op grond van de Ontslagregels een recht op het aanbieden van de desbetreffende functie kunnen doen gelden deze niet willen accepteren, zal die functie ook aan de overige boventallige medewerkers kunnen worden aangeboden. De Ondernemingskamer acht die keuze niet onredelijk. Het ligt immers niet voor de hand om aan boventallige medewerkers ook functies aan te bieden waarvan al vaststaat dat die niet beschikbaar zullen zijn. Dit is, anders dan de ondernemingsraad meent, ook niet in strijd met Uitvoeringsregels waarin is voorgeschreven dat de werkgever een mogelijk passende vacature of plaatsingsmogelijkheid aan de werknemer voorlegt en bespreekt of herplaatsing mogelijk is. Van Medtronic kan niet verwacht worden dat zij met een medewerker een vacature of plaatsingsmogelijkheid bespreekt die eigenlijk niet beschikbaar is omdat deze op basis van omgekeerd afspiegelen aan een andere medewerker moet worden aangeboden.

3.12

Het voorgaande leidt tot de slotsom is dat niet is gebleken dat het in de adviesaanvraag ter toelichting op de personele gevolgen van het besluit beschreven verwachte herplaatsingsproces kennelijk onredelijk is of in strijd is met de geldende wet- en regelgeving zodat Medtronic niet in redelijkheid tot het bestreden besluit heeft kunnen komen. Het in 3.1.b onder i genoemde bezwaar van de ondernemingsraad stuit daarop af.

3.13

Ten aanzien van het in 3.1 b onder ii. genoemde bezwaar geldt dat Medtronic in het kader van het adviestraject zowel de oude als de nieuwe functieprofielen aan de ondernemingsraad ter beschikking heeft gesteld. De ondernemingsraad heeft in zijn advies of in het verzoekschrift niet gesteld dat en, zo ja waarom en in hoeverre deze functieprofielen inhoudelijk niet of niet geheel juist zouden zijn. Onder die omstandigheden is de enkele stelling dat niet kan worden uitgesloten dat met die profielen is toegeschreven naar een bepaald resultaat onvoldoende concreet om aan te nemen dat Medtronic niet in redelijkheid tot het bestreden besluit heeft kunnen komen.

3.14

Ten aanzien van het in 3.1 b onder iii. genoemde bezwaar geldt dat niet helemaal duidelijk is waar de ondernemingsraad op doelt als hij stelt dat voor ‘vergelijkbare functies’ breder gekeken had moeten worden binnen Medtronic. Medtronic heeft toegelicht dat zij conform artikel 14 Ontslagregeling voor de in aanmerking te nemen uitwisselbare functies gekeken heeft naar de bedrijfsvestiging Medtronic in Heerlen. Dat en waarom dit niet juist zou zijn heeft de ondernemingsraad niet toegelicht. Voor zover het bezwaar betrekking heeft op de vraag welke passende functies beschikbaar zijn geldt dat Medtronic heeft toegezegd dat overeenkomstig het bepaalde in artikel 9 lid 2 van de Ontslagregeling bij het herplaatsingsproces ook zal worden gekeken naar passende functies bij andere Medtronic ondernemingen in het binnen- en buitenland.

3.15

Het in 3.1 b onder iv. genoemde bezwaar berust op een verkeerde uitleg van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Ingevolge artikel 3 WMCO dient een werkgever die - kort gezegd - voornemens is de arbeidsovereenkomsten van tenminste 20 werknemers te beëindigen daarvan mededeling te doen aan het UWV. Het gaat daarbij niet om boventalligheid in het kader van een voorgenomen reorganisatie, maar om een daadwerkelijk verwachte beëindiging van het dienstverband van 20 werknemers of een daarmee gelijk te stellen ingrijpende wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst. Medtronic heeft terecht gesteld dat daarvan hier geen sprake is, nu de verwachting bestaat dat van de 30 boventallige werknemers er tenminste 23 herplaatst kunnen worden in een passende functie. Dat die inschatting onjuist zou zijn heeft de ondernemingsraad niet gesteld en dit is de Ondernemingskamer ook niet gebleken. Onder die omstandigheden kan niet worden aangenomen dat Medtronic de regels van de WMCO ten onrechte zou passeren, laat staan dat zij dit opzettelijk zou doen om te voorkomen dat zij een sociaal plan zou moeten afspreken, zoals de ondernemingsraad suggereert.

c.
Ontslagvergoeding

3.16

De ondernemingsraad heeft aangevoerd dat de ontslagvergoeding van tweemaal de transitievergoeding zou moeten worden aangeboden aan alle medewerkers van wie de functie komt te vervallen. Het is onredelijk dat een werknemer die ervoor kiest een toegewezen functie niet te accepteren geen aanspraak zou kunnen maken op dezelfde ontslagvergoeding. Het moet de werknemers vrijstaan om een aangeboden functie niet te kiezen. Ook is het onredelijk dat deze vergoeding niet wordt geboden aan een werknemer die ervoor kiest verweer te voeren tegen het ontslag in plaats van de aangeboden vaststellingsovereenkomst te accepteren. Daarmee wordt oneigenlijke druk op medewerkers uitgeoefend om geen verweer te voeren, aldus de ondernemingsraad.

3.17

Medtronic voert aan dat haar op dit punt een zekere beleidsvrijheid toekomt. Uitgangspunt daarbij is dat Medtronic haar werknemers zoveel mogelijk wil behouden voor de organisatie en hen niet wil stimuleren de organisatie te verlaten door ook een vaststellingsovereenkomst aan te bieden als er voor hen wel een passende functie binnen de organisatie beschikbaar is. Werknemers die een passende functie niet willen aanvaarden zijn bovendien zelf verantwoordelijk voor hun ontslag en kunnen jegens Medtronic geen aanspraak maken op een vergoeding voor de gevolgen daarvan. Aan de werknemers voor wie geen passende functie beschikbaar is biedt Medtronic de hogere ontslagvergoeding van twee keer de transitievergoeding aan omdat daarmee een tijdrovende en dure ontslagprocedure wordt voorkomen. Indien geen vaststellingsovereenkomst tot stand komt en het ontslag in stand blijft, wordt alsnog de wettelijke transitievergoeding betaald. Die vergoeding is door de wetgever vastgesteld en moet geacht worden redelijk en passend te zijn, aldus steeds Medtronic.

3.18

De Ondernemingskamer is van oordeel Medtronic op de gronden die zij heeft aangevoerd in redelijkheid ervoor heeft kunnen kiezen de ontslagvergoeding van tweemaal de transitievergoeding niet aan te bieden aan een werknemer die een passende functie afwijst en aan een werknemer die ervoor kiest verweer te voeren tegen het ontslag. Dat daarmee een zekere druk op de medewerkers wordt uitgeoefend om een aangeboden passende functie of een vaststellingsovereenkomst te aanvaarden is juist, maar daar staat tegenover dat Medtronic er een gerechtvaardigd belang bij heeft dat haar medewerkers een passende functie zoveel mogelijk zullen aanvaarden en dat een tijdrovende en dure ontslagprocedure wordt voorkomen. Het staat de betrokken medewerkers bovendien steeds vrij om hun ontslag aan te vechten of te bestrijden dat een aangeboden functie passend is dan wel deze te weigeren. Dat zij in dat geval geen aanspraak zullen kunnen maken op een (hogere) ontslagvergoeding, maakt het besluit nog niet onredelijk.

Slotsom en proceskosten

3.19

De slotsom luidt dat de door de ondernemingsraad aangevoerde bezwaren, ieder afzonderlijk dan wel in onderlinge samenhang bezien, niet kunnen leiden tot het oordeel dat Medtronic niet in redelijkheid tot het bestreden besluit heeft kunnen komen. Het verzoek zal worden afgewezen.

3.2

De ondernemingsraad heeft de Ondernemingskamer verzocht Medtronic te veroordelen in de kosten van deze procedure, waaronder de kosten van de advocaat en een vergoeding voor nakosten. Medtronic heeft gesteld dat zij deze kosten reeds heeft voldaan en ook zal blijven voldoen, zodat dit verzoek van de ondernemingsraad moet worden afgewezen. De ondernemingsraad heeft dit niet betwist. Een oordeel op dit punt kan bij gebrek aan belang achterwege blijven.

4.De beslissing

De Ondernemingskamer:

wijst het verzoek van de ondernemingsraad af.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.W.H. Vink, voorzitter, mr. C.C. Meijer en mr. M.P. Nieuwe Weme, raadsheren, en mr. drs. J.S.T. Tiemstra RA en prof. dr. mr. S. ten Have, raden, in tegenwoordigheid van mr. B.J. Blok, griffier, en in het openbaar uitgesproken op 21 september 2022.

Verzoek van de ondernemingsraad van Medtronic B.V. tot vernietiging van het besluit tot wijziging van de structuur van de Customer Care & Supply Chain organisatie

Uitspraak

1.Het verloop van het geding

2.Feiten

3.De gronden van de beslissing

4.De beslissing