ECLI:NL:RBNHO:2022:6497

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Insolventie

locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 9835323 \ AO VERZ 22-37

Uitspraakdatum: 6 juli 2022

Beschikking in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[naam deurwaarderskantoor] B.V.

gevestigd te [plaats]

verzoekster

verder te noemen: [werkgeefster]

gemachtigde: mr. E.S. Lassche

tegen

[werknemer]

wonende te [woonplaats]

verweerder

verder te noemen: [werknemer]

niet verschenen

Samenvatting van de zaak:

Werknemer is niet verschenen. Voorwaardelijk ontbindingsverzoek op de e-, g- en i-grond voor zover de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet reeds is beëindigd door een vaststellingsovereenkomst
.De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk op de e-grond, omdat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door enerzijds (i) bewust een greep in de kassa te doen en hierover te liegen en anderzijds (ii) klanten van werkgeefster voor langere tijd voor te liegen over de status van dossiers, waardoor deze klanten ten onrechte in de veronderstelling zijn gelaten dat er actie in hun incassodossiers was ondernomen.

1.Het procesverloop

1.1.

[werkgeefster] heeft een voorwaardelijk verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden.

1.2.

De rechtbank heeft [werknemer] bij brief van 3 mei 2022 meegedeeld dat het verzoekschrift zal worden behandeld ter zitting van 8 juni 2022 om 09.00 uur. [werkgeefster] heeft [werknemer] bij deurwaardersexploot van 31 mei 2022 opgeroepen voor de zitting. Het exploot is in een gesloten envelop op het adres van [werknemer] achtergelaten.

1.3.

Op 8 juni 2022 heeft een zitting plaatsgevonden. [werknemer] is niet ter zitting verschenen.
De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen ter zitting is besproken.

2.De feiten

2.1.

[werkgeefster] is een onderneming die zich bezighoudt met de uitoefening van de deurwaarderspraktijk.

2.2.

[werknemer] , geboren [in 1993] , is op 1 november 2019 in dienst getreden bij [werkgeefster] . De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van Teamleider CJIB tegen een bruto maandsalaris van € 3.570,- exclusief emolumenten.

2.3.

[werkgeefster] heeft [werknemer] bij e-mail van 12 november 2021 op zijn functioneren aangesproken en hem erop gewezen dat hij vaak te laat op het werk verschijnt en dat er drie klachten van klanten zijn ontvangen waaruit volgt dat [werknemer] zijn toezeggingen en afspraken niet nakomt.

2.4.

Bij e-mail van 10 maart 2022 concludeert [werkgeefster] dat zij geen verbetering ziet in het functioneren van [werknemer] . [werknemer] is in deze e-mail erop gewezen dat hij nog steeds vaak te laat op het werk verschijnt en er ook achterstanden in de door hem behandelde dossiers zijn ontstaan.

2.5.

Op 14 maart 2022 heeft er tussen [werknemer] en de bestuurder van [werkgeefster] , [De heer X] (hierna: [De bestuurder] ), een gesprek plaatsgevonden. Tijdens dit gesprek is [werknemer] erop gewezen dat hij herhaaldelijk post heeft achtergehouden en tevens relevante e-mails van klanten heeft verwijderd waarin over het werk van [werknemer] wordt geklaagd. Ook is aan [werknemer] voorgehouden dat hij pas eerlijk over een kasverschil is geweest nadat hem camerabeelden zijn getoond waarin te zien was dat [werknemer] geld uit de kassa pakt. Voorts is aan [werknemer] medegedeeld dat hij een groot gedeelte van zijn behandelde dossiers niet naar behoren heeft afgehandeld. [De bestuurder] heeft ter onderbouwing hiervan onder meer twee dossiers als voorbeeld genoemd, waarbij [werknemer] bij het ene dossier de klant een jaar lang in de veronderstelling heeft gelaten dat de zaak bij de rechtbank in behandeling was en [werknemer] bij het andere dossier voor het eerst op 21 februari 2022 opvolging heeft gegeven aan het door de klant in augustus 2021 gedane verzoek om een dagvaarding op te stellen. [De bestuurder] heeft aan het einde van dit gesprek [werknemer] een beëindigingsvoorstel gedaan.

2.6.

Bij e-mail van 14 maart 2022 heeft [werknemer] aan [werkgeefster] geschreven dat hij bereid is om een beëindigingsovereenkomst overeen te komen, mits daarin de wettelijke opzegtermijn van twee maanden in acht werd genomen. [werkgeefster] heeft bij e-mail van 14 maart 2022 hierop gereageerd dat zij niet akkoord ging met het voorstel van [werknemer] en dat zij de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 april 2022 wilde beëindigen. Op 15 maart 2022 hebben partijen een beëindigingsovereenkomst gesloten waarin is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 april 2022 eindigt.

2.7.

Bij e-mail van 28 maart 2022 heeft [werknemer] aan [werkgeefster] onder meer het volgende geschreven:
‘Na het inwinnen van juridisch advies is mij geadviseerd gebruik te maken van de bedenktermijn zoals geldt voor de onderhavige overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In jouw vorige e-mail gaf je aan dat je op andere wijze tot ontbinding zal overgaan indien ik niet instem met de overeenkomst. Graag verneem ik van jou op welke wijze.’

2.8.

[werkgeefster] heeft bij e-mail van 31 maart 2022 hierop geantwoord dat de beëindigingsovereenkomst niet tijdens de bedenktermijn is herroepen, zodat [werknemer] per 1 april 2022 uit dienst is getreden. Bij e-mail van 19 april 2022 heeft [werknemer] geantwoord dat hij niet instemt met de vaststellingsovereenkomst.

3.Het (voorwaardelijk) verzoek

3.1.

[werkgeefster] verzoekt (voorwaardelijk) de bestaande arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair op grond van ernstig verwijtbaar handelen, subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsovereenkomst en meest subsidiair op grond van dusdanige omstandigheden die maken dat in redelijkheid van [werkgeefster] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten, zonder dat de opzegtermijn in acht wordt genomen. [werkgeefster] verzoekt om een verklaring voor recht dat [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten en dientengevolge geen recht heeft op een transitievergoeding. Dit alles met veroordeling van [werknemer] in de proceskosten, waaronder begrepen het salaris van de gemachtigde.

3.2.

[werkgeefster] heeft aan het voorwaardelijk verzoek ten grondslag gelegd dat [werknemer] niet tijdig de beëindigingsovereenkomst heeft herroepen. [werknemer] heeft in zijn e-mail van 28 maart 2022 slechts aangegeven dat hij
gebruik maakt van de bedenktermijn, terwijl [werknemer] - die een juridische achtergrond heeft - in deze e-mail zijn instemming met de beëindigingsovereenkomst had moeten
herroepen. [werknemer] heeft hierna bij e-mail van 19 april 2022 aan [werkgeefster] laten weten dat hij
niet instemtmet de beëindigingsovereenkomst. Omdat partijen op 15 maart 2022 een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben gesloten en [werknemer] voor het eerst op 19 april 2022 een beroep op zijn bedenktermijn ex artikel 7:670b lid 2 BW heeft gedaan, valt dit beroep buiten de termijn van veertien dagen. De arbeidsovereenkomst tussen partijen is daarmee beëindigd per 1 april 2022, zoals in de beëindigingsovereenkomst is overeengekomen.

3.3.

Voor zover [werknemer] zich op enig moment op het standpunt stelt dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat, moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden op grond van de navolgende redenen. Sinds begin 2021 verzaakt [werknemer] grovelijk zijn taken en is er geen vertrouwen meer in zijn functioneren. [werknemer] is een halfjaar lang continu te laat op het werk verschenen en heeft de voor [werkgeefster] bestemde post achtergehouden. Voorts heeft [werknemer] ernstig verwijtbaar gehandeld door in eerste instantie niet eerlijk te zijn over een door hem ontstane kastekort. Pas op het moment dat de camerabeelden werden getoond, waarop te zien was dat [werknemer] laat in de avond geld uit de kassa heeft gehaald, heeft [werknemer] erkend dat het kastekort door zijn handelen was ontstaan. Ook heeft [werknemer] ernstig verwijtbaar gehandeld door aan klanten herhaaldelijk toezeggingen te doen die hij vervolgens niet is nagekomen, waarmee hij enorme achterstanden heeft veroorzaakt met als gevolg dat meerdere partijen als klant bij [werkgeefster] wilden vertrekken. Gelet op alle bovengenoemde omstandigheden kan van [werkgeefster] niet langer worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Herplaatsing ligt niet in de rede aangezien er aan de zijde van [werknemer] sprake is van verwijtbaar handelen. Tevens bestaat er vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] geen recht op een transitievergoeding.

4.De beoordeling

4.1.

De kantonrechter stelt vast dat [werknemer] behoorlijk is opgeroepen. De rechtbank heeft [werknemer] bij brief van 3 mei 2022 opgeroepen om te verschijnen op de mondelinge behandeling van 8 juni 2022. Bovendien is het verzoekschrift bij deurwaardersexploot van 31 mei 2022 betekend. Desondanks heeft [werknemer] geen verweer gevoerd en is hij niet ter zitting verschenen.

4.2.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen voorwaardelijk dient te worden ontbonden. Of aan de voorwaarde, of tussen partijen nog een arbeidsovereenkomst bestaat, wordt voldaan ligt in deze procedure niet ter beoordeling voor. De kantonrechter heeft uitsluitend te beoordelen of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden.

(Voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst

4.3.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen (voorwaardelijk) worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Primair verzoekt [werkgeefster] de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). [werkgeefster] verwijt [werknemer] kort samengevat: (i) dat hij niet eerlijk is geweest over een door hem ontstane kastekort en (ii) hij klanten van werkgeefster voor langere tijd heeft voorgelogen over de status van de door hem behandelde dossiers. [werknemer] heeft de feitelijke stellingen van [werkgeefster] niet weersproken. De arbeidsovereenkomst zal daarom op de e-grond worden ontbonden. Herplaatsing ligt in dit geval niet in de rede.

Ernstig verwijtbaar?

4.4.

[werkgeefster] heeft verzocht bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de opzegtermijn en aan [werknemer] geen transitievergoeding toe te kennen, omdat de gedragingen van [werknemer] volgens [werkgeefster] ‘ernstig verwijtbaar’ zijn in de zin van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW.

4.5.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of verduistering waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat.^[1]Uit de (niet limitatieve) voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen en de overige passages uit de parlementaire geschiedenis, blijkt dat bij ernstig verwijtbaar handelen sprake moet zijn van uitzonderlijke situaties. Het moet gaan om duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen, die te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig met goed werknemerschap en op één lijn te stellen zijn met de voorbeelden die zijn gegeven in de parlementaire geschiedenis.^[2]De gemene deler van al die gedragingen is dat de werknemer zich bewust is dan wel behoort te zijn van het onoorbare karakter van zijn handelen. Is geen sprake van een dergelijk uitzonderlijk geval, dan is er in de regel geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten maar ‘gewoon’ verwijtbaar handelen of nalaten. De rechtspraak van de Hoge Raad bevestigt dat de lat voor ernstig verwijtbaar handelen hoog ligt.^[3]

4.6.

De kantonrechter is van oordeel dat in het onderhavige geval sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] Daarvoor is redengevend dat vast staat dat [werknemer] geld uit de kassa heeft gepakt en hierover heeft gelogen. Het gedrag van [werknemer] ligt op één lijn met de voorbeelden uit de parlementaire geschiedenis. Het gegeven dat [werknemer] de greep uit de kassa in de avonduren na werktijd heeft gedaan, geeft in ieder geval aan dat [werknemer] zich er bewust van is geweest dat hij iets doet wat niet door de beugel kon. Dit weegt extra zwaar nu [werknemer] werkzaam is bij een deurwaarderspraktijk en het werk van een deurwaarder bestaat uit het innen van geld en [werknemer] als leidinggevende een voorbeeldfunctie vervulde. [werknemer] heeft hiermee het vertrouwen van [werkgeefster] ernstig beschaamd. De kantonrechter rekent het [werknemer] daarnaast aan dat hij herhaaldelijk klanten heeft voorgelogen over de status van hun dossiers (zie r.o. 2.5) en daarmee [werkgeefster] het risico liep dat klanten om deze reden de samenwerking zouden opzeggen.

4.7.

Gelet op het voorgaande zal de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van artikel 7:6721b lid 8 onder b BW, met ingang van heden worden ontbonden. De door [werkgeefster] verzochte verklaring van recht dat [werkgeefster] geen transitievergoeding aan [werknemer] verschuldigd is, wordt eveneens toegewezen.

4.8.

De kantonrechter ziet aanleiding [werknemer] in de proceskosten te veroordelen, nu hij in het ongelijk wordt gesteld.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van heden, voor het geval dat de arbeidsovereenkomst nog mocht bestaan en de vaststellingsovereenkomst zou zijn herroepen;

5.2.

bepaalt dat [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dientengevolge geen recht heeft op een transitievergoeding;

5.3.

veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de zijde van [werkgeefster] tot en met vandaag vaststelt op € 747,00 aan salaris gemachtigde;

5.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. W. Aardenburg, kantonrechter en op 6 juli 2022 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter