ECLI:NL:RBMNE:2025:4852

Uitspraak

RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Utrecht

Zaaknummer : 11710119 UE VERZ 25-150 wh 1031

Beschikking van 11 augustus 2025

in de zaak van

[verzoeker],

wonend in [woonplaats 1] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek

hierna te noemen: [verzoeker] ,

gemachtigde: mr. E. Smit,

tegen

1.[verweerster sub 1] ,

gevestigd in [vestigingsplaats] ,

2.
[verweerder sub 2] , VENNOOT VAN VERWEERDER SUB 1,

wonend in [woonplaats 2] ,

verder ook te noemen [verweerder sub 2] ,

3.
[verweerder sub 3] , VENNOOT VAN VERWEERDER SUB 1,

wonend in [woonplaats 3] ,

verwerende partij,

verder ook te noemen [verweerder sub 3] ,

verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

hierna samen te noemen: [verweerster sub 1]

gemachtigde: mr. G. de Gelder.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift, met producties

- het verweerschrift, met producties

- de mondelinge behandeling van 14 juli 2025, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt,

- de spreekaantekeningen van [verzoeker] .

1.2.

Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter aan partijen laten weten dat op 11 augustus 2025 uitspraak wordt gedaan.

2.De kern van de zaak

2.1.

[verzoeker] is vanaf 1 januari 2025 als werkplaatschef en automonteur bij [verweerster sub 1] in dienst. [verweerster sub 1] heeft [verzoeker] op 10 april 2025 op staande voet ontslagen, omdat [verzoeker] tijdens werktijd werkzaamheden heeft verrichten aan de auto van zijn oom en de werkkaart met daarop de reparaties uit het systeem heeft verwijderd. [verzoeker] verzoekt om vernietiging van het ontslag op staande voet en doorbetaling van loon. Subsidiair verzoekt hij verschillende vergoedingen. [verweerster sub 1] verzoekt een gefixeerde schadevergoeding en voor het geval het ontslag op staande voet geen standhoudt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een transitievergoeding. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet geen standhoudt en dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden per 1 oktober 2025, omdat de verhouding tussen partijen is verstoord. [verzoeker] heeft recht op een transitievergoeding en zijn loon tot het einde van het dienstverband.

3.De achtergrond van het geschil

3.1.

[verzoeker] , geboren [geboortedatum] 2001, is op 1 januari 2025 bij [verweerster sub 1] in dienst getreden als werkplaatschef en automonteur. Op 24 december 2024 heeft [verzoeker] twee arbeidsovereenkomsten getekend.

Een arbeidsovereenkomst waarin staat dat deze is getekend op 24 december 2024 en dat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de periode 1 januari 2025 tot en met 30 juni 2025 met een maandelijks brutoloon van € 4.500.
Een arbeidsovereenkomst waarin staat dat deze is getekend op 30 mei 2025 en dat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de periode 1 juli 2025 tot en met 31 december 2025 met een maandelijks brutoloon van € 5.000.

3.2.

[verweerster sub 1] is een garagebedrijf gespecialiseerd in het verkopen van auto’s van het merk Jaguar en Land Rover en het onderhoud en reparatie daarvan.

3.3.

Op 31 maart 2025 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld. Op 1 april 2025 had [verzoeker] een vrije dag. Op donderdag 3 april 2025 is [verzoeker] weer gaan werken en heeft hij geïnformeerd naar zijn loon over de maand maart dat toen nog niet was uitbetaald.

3.4.

Op 7 april 2025 is er een gesprek geweest tussen [verzoeker] en de vennoten van [verweerster sub 1] over de uitbetaling van zijn loon. Later die dag heeft nog een gesprek plaatsgevonden en heeft [verweerster sub 1] aan [verzoeker] gevraagd waar de werkkaart is van de auto van de oom van [verzoeker] waaraan hij reparaties had verricht.

3.5.

Op 8 april 2025 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld.

3.6.

Op 10 april 2025 heeft [verweerster sub 1] [verzoeker] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief van 10 april 2025 zijn als dringende reden genoemd:

Diefstal en fraude door werkzaamheden te verrichten voor uw familie/kennissen die niet in rekening worden gebracht.

Het verwijderen van de werkkaart uit het computersysteem van Jaguar Land Rover

Weigering om redelijke opdrachten van [verweerster sub 1] uit te voeren.

4.De beoordeling

Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig

4.1.

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven door [verweerster sub 1] . Alleen als er een dringende reden bestaat voor ontslag, mag een werkgever een werknemer ontslaan zonder schriftelijke instemming van die werknemer.^[1]Zo’n dringende reden kan bestaan als de werknemer zich zó gedraagt, dat het niet redelijk is om van de werkgever te verlangen dat hij hem nog in dienst houdt. Wanneer de rechter dit beoordeelt, moet rekening worden gehouden met alle omstandigheden die in het specifieke geval spelen (zoals de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, hoe lang hij al voor de werkgever werkte, hoe hij heeft gefunctioneerd en wat het ontslag op staande voet voor gevolgen voor hem heeft). Ook als het ontslag voor de werknemer grote gevolgen heeft, kan de dringende reden toch maken dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Bij zo’n ontslag om een dringende reden moet die reden dan wel ‘onverwijld’ (wat hier zoiets wil zeggen als ‘zo snel mogelijk’) aan de werknemer worden gemeld. De werkgever is de partij die moet onderbouwen en zo nodig bewijzen dat er een dringende reden bestond voor het ontslag op staande voet.

Samengestelde dringende reden

4.2.

In de ontslagbrief van 10 april 2025 worden aan [verzoeker] een drietal verwijten gemaakt (zie 3.6.). Uit de brief volgt dat alle omstandigheden tezamen hebben geleid tot het ontslag op staande voet. Er is dus sprake van een samengestelde dringende reden. Bij beantwoording van de vraag of sprake is van een dringende reden moeten dus alle [verzoeker] verweten gedragingen worden betrokken. Dit betekent ook dat als een gedeelte van de feiten die aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd niet komen vast te staan, het ontslag op staande voet geen standhoudt.

4.3.

Vast is komen te staan dat [verzoeker] de werkkaart van de auto van zijn oom uit het computersysteem heeft verwijderd. Hierdoor is niet duidelijk welke werkzaamheden zijn verricht en is ook geen factuur opgemaakt. Op de mondelinge behandeling is vast komen te staan dat op het moment dat de oom van [verzoeker] de auto kwam ophalen er geen factuur voor de werkzaamheden aan zijn auto is opgemaakt. [verzoeker] zei dat hij hier een afspraak over had met [verweerder sub 2] . [verzoeker] stelt dat hij de werkzaamheden buiten zijn werktijd heeft verricht, dan wel binnen werktijd op een moment dat er verder niets te doen was en dat zijn de oom de materialen heeft geleverd. Op een dag was het niet druk en mocht hij van [verweerder sub 2] naar huis gaan omdat er geen werk was en toen heeft hij voorgesteld om aan de auto van zijn oom te werken. Dit klopt volgens [verweerder sub 2] , maar volgens [verweerder sub 2] was dit wel binnen werktijd en zou [verzoeker] de factuur betalen omdat zijn oom, die aannemer is, later nog werkzaamheden voor [verzoeker] zou verrichten. [verzoeker] stelt dat hij met toestemming van [verweerder sub 2] de werkkaart heeft verwijderd. Vast staat dus dat [verzoeker] binnen de werkuren werkzaamheden aan de auto van zijn oom heeft verricht. [verzoeker] was in de veronderstelling dat hij dit mocht doen en dat er dus voor zijn oom geen kosten aan verbonden waren. [verweerster sub 1] stelt dat zij toestemming zou hebben gegeven om aan de auto te sleutelen via de gangbare procedure en dat sleutelen aan auto’s buiten werktijd niet is toegestaan in verband met de bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering. Daarom stond er ook een werkkaart in het systeem en daar had [verweerster sub 1] ook op aangedrongen. Wat partijen precies over de werkzaamheden aan de auto van de oom hebben afgesproken is dus niet vast komen te staan. Het ligt op de weg van de werkgever om dit te bewijzen. Relevant is nog wel dat vast staat dat het ging om betrekkelijk geringe werkzaamheden waarvan de werkgever op de hoogte was en waarop verder geen duidelijke sturing door de werkgever heeft plaatsgevonden. Voor een fraude/diefstal zijn er onvoldoende aanknopingspunten door werkgever gegeven. Er lijkt eerder sprake te zijn geweest van miscommunicatie.

4.4.

Ten aanzien van het verwijt aan het adres van [verzoeker] dat hij werkzaamheden heeft verricht voor kennissen die niet in rekening zijn gebracht, is op de mondelinge behandeling gesproken over een lampje dat [verzoeker] eens heeft vervangen in een auto. Voor deze werkzaamheden heeft [verzoeker] geen kosten in rekening gebracht. [verzoeker] heeft op de mondelinge behandeling gesteld dat dit zo’n klein bedrag was dat hij het niet nodig vond om deze werkzaamheden in rekening te brengen. Hij voert ook aan dat hij hier nooit door [verweerster sub 1] op is aangesproken.

4.5.

Als derde reden voor het ontslag schrijft [verweerster sub 1] in haar ontslagbrief dat [verzoeker] niet zou hebben voldaan aan redelijke opdrachten gegeven door [verweerster sub 1] . [verweerster sub 1] heeft echter niet onderbouwd welke redelijke opdrachten dit concreet zouden zijn geweest. Dit punt is dus bij gebrek aan enige feitelijke onderbouwing niet vast komen te staan. Omdat deze opgegeven reden niet vast is komen te staan en er sprake is van een samengestelde dringende reden moet worden geconcludeerd dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven.

4.6.

Ten overvloede overweegt de kantonrechter dat op de mondelinge behandeling vast is komen te staan dat de e-mail van 8 april 2025, waarin [verweerster sub 1] [verzoeker] in de gelegenheid stelt om schriftelijk te reageren op de aan zijn adres gemaakte verwijten, niet naar het juiste e-mailadres is verstuurd. [verzoeker] is dan ook niet in de gelegenheid gesteld om te reageren op de aan hem gemaakte verwijten. Tijdens het gesprek van 7 april 2025 is [verzoeker] aangesproken op het verwijderen van de werkkaart, maar dit gesprek kan niet worden gezien als het geven van voldoende gelegenheid om te reageren op de verwijten. Het voornemen van [verweerster sub 1] om [verzoeker] in de gelegenheid te stellen om op de verwijten te reageren was dan ook het juiste besluit. De e-mail van 8 april 2025 heeft [verzoeker] echter niet ontvangen.

Het ontslag op staande voet wordt vernietigd

4.7.

Omdat de dringende reden voor het ontslag niet is vast komen te staan is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven. Het verzoek van [verzoeker] tot vernietiging van het gegeven ontslag op staande voet zal daarom worden toegewezen. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst is blijven bestaan ook na 10 april 2025. [verzoeker] heeft dan ook recht op zijn loon.

De arbeidsovereenkomst is voor een jaar aangegaan

4.8.

De vraag is echter tot wanneer de arbeidsovereenkomst is blijven bestaan. [verweerster sub 1] stelt dat arbeidsovereenkomst op 30 juni 2025 is geëindigd. Zij stelt dat er een arbeidsovereenkomst van een half jaar is aangegaan, omdat [verweerster sub 1] niet wist of [verzoeker] het werk aankon. De tweede arbeidsovereenkomst was volgens [verweerster sub 1] alvast opgemaakt om aan [verzoeker] te laten zien dat hij bij goed functioneren een verlenging zou krijgen. [verzoeker] heeft gesteld dat partijen een arbeidsovereenkomst van een jaar zijn aangegaan en dat hij twee arbeidsovereenkomsten op dezelfde dag heeft getekend met verschillende data, maar dat hij hier verder niet bij heeft stilgestaan. Voor de uitleg van deze overeenkomsten moeten worden gekeken hoe partijen in de gegeven omstandigheden elkaars verklaringen en gedragingen moesten begrijpen en wat zij daarbij redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Ook de aard en de strekking van de overeenkomst moet hierbij in aanmerking worden genomen (Haviltexnorm). De overeenkomsten samen suggereerden inderdaad dat partijen een overeenkomst voor een jaar wilden aangaan. Met als enig verschil dat het loon na een half jaar omhoog zou gaan. Het feit dat op de tweede overeenkomst staat dat deze op 30 mei 2025 is ondertekend schept verwarring, maar vast staat dat beide arbeidsovereenkomsten op 24 december 2025 zijn gesloten en ondertekend. Deze onduidelijkheid in de getekende arbeidsovereenkomsten moet in het nadeel van de werkgever worden uitgelegd die dit zo heeft opgenomen in twee overeenkomsten. Indien het sluiten van de tweede arbeidsovereenkomst echt afhankelijk zou zijn geweest van het functioneren van [verzoeker] had het voor de hand gelegen dat voornemen op die wijze in de eerste arbeidsovereenkomst op te nemen. De kantonrechter komt op basis van de twee overeenkomsten en hetgeen partijen hierover hebben gesteld dan ook tot de conclusie dat door partijen een arbeidsovereenkomst voor een jaar is aangegaan met een loonsverhoging per 1 juli 2025.

[verzoeker] hoeft geen gefixeerde schadevergoeding te betalen

4.9.

Omdat er geen dringende reden is zal het verzoek van [verweerster sub 1] tot vergoeding van een gefixeerde schadevergoeding worden afgewezen.

Het voorwaardelijke verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door [verweerster sub 1]

4.10.

Omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd moet worden beslist op het verzoek van [verweerster sub 1] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De voorwaarde waaronder [verweerster sub 1] het verzoek heeft gedaan is namelijk vervuld. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen op de g-grond. Hierna wordt toegelicht waarom dat zo is.

Geen ontbinding vanwege verwijtbaar handelen van [verzoeker]

4.11.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.^[2]Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.^[3][verweerster sub 1] stelt primair dat [verzoeker] verwijtbaar heeft gehandeld, waardoor de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Daarvoor heeft zij dezelfde redenen als voor het ontslag op staande voet. Dit levert geen verwijtbaar handelen van [verzoeker] op dat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet leiden. Voor verwijtbaar gedrag moet van tevoren aan de werknemer duidelijk zijn dat dit als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd. Hoewel [verweerster sub 1] heeft gesteld [verzoeker] de auto van oom alleen mocht repareren via de gangbare procedure is niet gebleken dat dit duidelijk was voor [verzoeker] . [verweerster sub 1] heeft geen feiten en omstandigheden aangevoerd waaruit zou blijken dat dit duidelijk was of had moeten zijn voor [verzoeker] . [verzoeker] heeft aangevoerd dat hij met toestemming de werkkaart van de auto van zijn oom heeft verwijderd en dat hij dit niet heimelijk heeft gedaan, want hij heeft dit gedaan op de computer van een andere werknemer waarvan hij wist dat dit door de camera’s zou worden geregistreerd. Dat hij niet gratis het lampje mocht vervangen van een auto was voor hem ook niet duidelijk stelt [verzoeker] en hij voert aan dat hij hier nooit op is aangesproken. [verweerster sub 1] heeft ook hierover geen feiten en omstandigheden gesteld waaruit kan worden afgeleid dat zij [verzoeker] hiervan op de hoogte heeft gesteld of dit met hem heeft besproken. Dat [verzoeker] niet heeft voldaan aan andere redelijke opdrachten is zoals hiervoor al is overwogen verder niet door [verweerster sub 1] onderbouwd. Dat er sprake is van verwijtbaar gedrag van [verzoeker] op grond waarvan van [verweerster sub 1] niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren is dan ook niet gebleken.

Geen ontbinding vanwege disfunctioneren

4.12.

[verweerster sub 1] heeft gesteld dat [verzoeker] bij zijn sollicitatie onjuiste informatie heeft verstrekt. Uit het excellence systeem van Jaguar Land Rover is gebleken dat 75% van de e-learningslessen in het geheel niet zijn gevolgd door [verzoeker] . Op de mondeling behandeling heeft [verzoeker] gesteld dat hij naar een examenlocatie is geweest in België en dat hij daar zijn examen heeft gehaald voor niveau 2. Hij heeft hier toen geen bewijs van gekregen. In de overgelegde e-mail van 7 februari 2025 van de Jaguar Land Rover Academy Benelux staat dat [verzoeker] zijn level 2 in de praktijk heeft gehaald, maar wel zeer nipt.

De kantonrechter gaat er dus vanuit dat [verzoeker] level 2 heeft gehaald. Dat [verzoeker] nog wel meer theorielessen in de vorm van e-learning moet doen voordat hij naar het volgende level kan gaan, maakt niet dat [verzoeker] daarmee onjuiste informatie heeft verschaft over zijn diploma. Nergens blijkt uit dat [verweerster sub 1] kritiek heeft op de inhoud van het werk van [verzoeker] . Sterker nog in de e-mail van 22 februari 2025 geeft [verweerster sub 1] [verzoeker] een compliment voor de mooie complexe reparaties en diagnoses die hij heeft uitgevoerd.

4.13.

Daarnaast stelt [verweerster sub 1] dat er in de eerste drie maanden van het dienstverband diverse keren gesprekken zijn geweest over het functioneren van [verzoeker] en dat die gesprekken geen resultaat hebben opgeleverd. [verweerster sub 1] heeft e-mailcorrespondentie overgelegd van 19 februari en 22 februari 2025. Hieruit blijkt dat partijen op 18 februari 2025 een gesprek hebben gehad over aanwezigheid en focus op het werk en telefoongesprekken tijdens het werk. [verzoeker] heeft gereageerd op de e-mail van 19 februari 2025 en geschreven dat het voor hem niet duidelijk was dat hij alleen op werkplaats zou staan en dat hij ondersteuning wil op het werk. En dat hij het pand niet meer wil openen en het niet eens is met het feit dat de camera’s worden gebruikt om zijn prestaties of gedragingen te monitoren. [verweerster sub 1] heeft in haar e-mail van 22 februari 2025 gereageerd op deze e-mail en geschreven dat:

[verzoeker] toestemming heeft om korte telefoongesprekken van twee minuten tijdens het werk te voeren.

Dat vooraf met [verzoeker] is besproken dat hij alleen in de werkplaats zou staan.

Dat [verzoeker] tijdens werktijd continu beschikbaar moet zijn en de werkorders en tijdsregistraties nauwkeurig moeten worden bijgehouden.

Dat de camera’s alleen voor beveiligingsdoeleinden zijn.

Dat er wekelijks een kort evaluatiemoment wordt gepland zodat samen kan worden gekeken waar verbeterpunten zijn.

Uit de e-mail van 4 maart 2025 kan worden afgeleid dat er een evaluatiegesprek is geweest. [verzoeker] krijgt in deze e-mail nogmaals een compliment voor zijn inhoudelijk werk. Verder is afgesproken dat [verzoeker] om 8 uur inklokt en aan het werk gaat. En dat de motorruimtes niet worden schoongemaakt met een hogedrukreiniger en dat [verzoeker] extra zal letten op tijdsregistratie. Dat er na dit gesprek nog een evaluatiemoment is geweest is niet gebleken. Ook al zouden er nog meer evaluatiemomenten zijn geweest, dan nog is de periode van een maand te kort om te spreken van een gedegen verbeteringstraject. Daar komt bij dat [verzoeker] aangeeft dat hij hulp wil omdat hij niet alle reparties alleen kan doen, maar hier verschillen partijen van mening over. De verzochte ontbinding op grond van disfunctioneren wordt dan ook afgewezen.

Er is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie

4.14.

Zowel uit de processtukken en de producties als uit de toelichting tijdens de mondelinge behandeling blijkt dat partijen elkaar inmiddels helemaal niet meer vertrouwen. Daarom is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen zodanig is verstoord dat deze moet worden ontbonden. De kantonrechter zal dit dan ook doen op basis van de g-grond. [verzoeker] heeft zich na het gesprek van 7 april 2025 ziekgemeld en hij is op dit moment nog steeds arbeidsongeschikt. Niet is gebleken dat het verzoek tot ontbinding verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] . De ontbinding is dan ook niet in strijdt met het opzegverbod.

Geen herplaatsing mogelijk

4.15.

Herplaatsing van [verzoeker] binnen een redelijke termijn behoort niet tot de mogelijkheden, omdat de verstoorde arbeidsverhouding gelet op de omvang van het bedrijf in iedere andere functie bij [verweerster sub 1] dezelfde rol zou spelen.

De datum van ontbinding is 1 oktober 2025

4.16.

De conclusie is dan ook dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. In de arbeidsovereenkomst zijn partijen overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd aan het einde van de maand in overeenstemming met de wettelijke opzegtermijnen. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal dan ook worden bepaald op 1 oktober 2025.

[verweerster sub 1] moet een transitievergoeding betalen

4.17.

[verzoeker] heeft verzocht om een transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de g-grond en niet is komen vast te staan dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, moet [verweerster sub 1] aan [verzoeker] een transitievergoeding betalen. De hoogte van de transitievergoeding moet worden bepaald aan de hand van artikel 7:673 BW.

[verweerster sub 1] moet aan [verzoeker] zijn loon betalen

4.18.

Tot aan de ontbinding op 1 oktober 2025 moet [verweerster sub 1] het overeengekomen loon van € 4.500 bruto voor de periode 1 april tot 1 juli 2025 en € 5.000 bruto voor de periode vanaf 1 juli tot 1 oktober 2025 aan [verzoeker] betalen. Ook de gevorderde vakantietoeslag zal worden toegewezen.

[verzoeker] heeft geen recht op een gefixeerde schadevergoeding

4.19.

Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met een in achtneming van de opzegtermijn heeft [verzoeker] geen recht op een gefixeerde schadevergoeding.

Wettelijke verhoging en wettelijke rente

4.20.

De gevorderde wettelijke verhoging wordt toegewezen. De kantonrechter ziet gelet op de omstandigheden van dit geval aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen tot 25%. De wettelijke rente over de wettelijke verhoging wordt toegewezen over het loon wat tot vandaag opeisbaar is. Dit is het loon vanaf 1 april 2025 tot en met 30 juni 2025. Deze wettelijke rente zal worden toegewezen vanaf 10 juni 2025. Dit is de datum waarop het verzoek is ingediend. Niet is immers gebleken dat [verzoeker] voorafgaand aan de procedure door [verweerster sub 1] in gebreke is gesteld ten aanzien van het betalen van de wettelijke verhoging over het loon vanaf april 2025.

4.21.

De wettelijk rente over het loon wordt toegewezen vanaf de opeisbaarheid van het loon.

De billijke vergoeding wordt vastgesteld op nihil

4.22.

Omdat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is heeft [verzoeker] recht op een billijke vergoeding.^[4]

4.23.

De Hoge Raad heeft uitgangspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.^[5]De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter ziet in dit geval aanleiding om de billijke vergoeding op nihil vast te stellen. Hierna wordt uitgelegd waarom.

4.24.

[verzoeker] was pas drie maanden bij [verweerster sub 1] in dienst en partijen hadden al wel onenigheid over verschillende zaken. [verzoeker] dacht dat hij als werkplaatschef aan de slag zou gaan, maar hij was de enige monteur in de werkplaats. Daarnaast werd zijn loon van maart 2025 te laat uitbetaald en beklaagde hij zich hierover. Verder voelde [verzoeker] zich bekeken door alle camera’s en beklaagde hij zich in februari over het feit dat [verweerster sub 1] zelfs bijhoudt hoe lang hij op de wc zit. Na het gesprek op 7 april 2025 stonden de verhoudingen op scherp. Ook zonder het ontslag op staande voet van 10 april 2025 zou de arbeidsovereenkomst op korte termijn zijn geëindigd. Zonder ontslag op staande voet zou [verweerster sub 1] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst hebben gevraagd. De loonschade die [verzoeker] heeft geleden door het ongeldige ontslag op staande voet is dan ook zeer beperkt. De arbeidsovereenkomst zou zonder het ontslag op staande voet niet veel later zijn geëindigd. Gelet op het feit dat de arbeidsovereenkomst nu per 1 oktober 2025 eindigt en [verzoeker] dus nog tot 1 oktober 2025 zijn loon krijgt en daarnaast een transitievergoeding, acht de kantonrechter het redelijk om de billijke vergoeding op nihil te stellen.

[verweerster sub 1] moet loonstroken en een eindafrekening verstekken

4.25.

[verzoeker] verzoekt om [verweerster sub 1] te veroordelen aan haar loonstroken te verstrekken. Op grond van de wet^[6]moet [verweerster sub 1] een loonopgave verstrekken. Dit verzoek zal dan ook worden toegewezen. Ook het verzoek tot het verstrekken van een eindafrekening zal worden toegewezen.

De voorlopige voorziening ex 223 Rv

4.26.

Omdat in deze beschikking al een eindbeslissing wordt gegeven over de verzoeken van [verzoeker] , is er geen reden meer om een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening kan namelijk alleen worden getroffen voor de duur van het geding. Het verzoek om een voorlopige voorziening wordt dan ook afgewezen.

[verweerster sub 1] moet de proceskosten betalen

4.27.

De proceskosten komen voor rekening van [verweerster sub 1] , omdat [verweerster sub 1] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 1.206 (€ 257 aan griffierecht, € 814 aan salaris gemachtigde en € 135 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

4.28.

De proceskosten van [verzoeker] in het tegenverzoek en het voorwaardelijk tegenverzoek worden gelet op de samenhang van de verzoeken begroot op nihil.

Uitvoerbaar bij voorraad

4.29.

De kantonrechter zal de beslissing uitvoerbaar bij voorraad verklaren, zoals is verzocht. Dat betekent dat de beslissing moet worden gevolgd, ook als één van partijen hoger beroep instelt tegen deze beslissing. De beslissing van de kantonrechter geldt in dat geval totdat het gerechtshof een andere beslissing neemt.

Hoofdelijkheid

4.30.

De veroordeling wordt hoofdelijk uitgesproken. Dat betekent dat iedere veroordeelde kan worden gedwongen het hele bedrag te betalen. Als de één (een deel) betaalt, hoeft de ander dat (deel van het) bedrag niet meer te betalen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

op de door [verzoeker] verzochte voorlopige voorziening

5.1.

wijst het verzoek af;

op het verzoek van [verzoeker]

5.2.

vernietigt het ontslag op staande voet,

5.3.

veroordeelt [verweerster sub 1] hoofdelijk tot betaling aan [verzoeker] van € 4.500 bruto aan loon per maand, over de periode 1 april 2025 tot 1 juli 2025 en een bedrag van € 5.000 bruto aan loon per maand vanaf 1 juli 2025 tot 1 oktober 2025, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit loon vanaf de verschillende data van opeisbaarheid tot aan de dag van de gehele betaling,

5.4.

veroordeelt [verweerster sub 1] hoofdelijk tot betaling aan [verzoeker] van de vakantietoeslag over de periode 1 januari tot en met 31 mei 2025, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de vervaldag tot aan de dag van de gehele betaling;

5.5.

veroordeelt [verweerster sub 1] hoofdelijk tot betaling aan [verzoeker] van de wettelijke verhoging over het loon van 1 april 2025 tot 1 juni 2025, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 10 juni 2025 tot de dag van gehele betaling,

5.6.

veroordeelt [verweerster sub 1] hoofdelijk om aan [verzoeker] bruto/netto specificaties en een eindafrekening te verstrekken,

5.7.

veroordeelt [verweerster sub 1] hoofdelijk in de proceskosten van € 1.206 te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verweerster sub 1] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

op het (voorwaardelijk) tegenverzoek van [verweerster sub 1]

5.8.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2025,

5.9.

veroordeelt [verweerster sub 1] hoofdelijk om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen zoals bepaald in artikel 7:673 BW,

5.10.

veroordeelt [verweerster sub 1] hoofdelijk in de proceskosten, tot deze beschikking begroot op nihil,

op het zelfstandige tegenverzoek van [verweerster sub 1]

5.11.

wijst het verzoek af,

5.12.

veroordeelt [verweerster sub 1] hoofdelijk in de proceskosten, tot deze beschikking begroot op nihil,

In alle gevallen

5.13.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

5.14.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. E.F.A.. van Buitenen en in het openbaar uitgesproken op 11 augustus 2025.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsrelatie na onterecht ontslag op staande voet