Uitspraak
RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
kantonrechter
locatie Utrecht
zaaknummer: 9412968 UE VERZ 21-243 CdJ/43959
Beschikking ex artikel 7:677 BW Pro van 23 november 2021
inzake
de besloten vennootschap
[verzoekster] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verder ook te noemen [verzoekster] ,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. F.H.A. ter Huurne,
tegen:
[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verder ook te noemen [verweerder] ,
verwerende partij,
gemachtigde: mr. K.R. Wagenaar-Bakker.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift, met producties, ingekomen ter griffie op 24 augustus 2021;
- het verweerschrift, met producties, ingekomen ter griffie op 19 oktober 2021;
- de aanvullende producties die [verzoekster] op 21 en op 22 oktober 2021 in het geding heeft gebracht.
1.2.
De mondelinge behandeling van het verzoek heeft plaatsgevonden op 25 oktober 2021, gelijktijdig met het verzoek van [verweerder] tegen [verzoekster] , geregistreerd onder nummer 9482676 \ UE VERZ 21-277. [verzoekster] is verschenen, vertegenwoordigd door mevrouw [A] (HR-manager) en bijgestaan door mr. Ter Huurne, voornoemd. [verweerder] is verschenen, bijgestaan door mevrouw mr. K.R. Wagenaar-Bakker, voornoemd. Beide gemachtigden hebben gepleit aan de hand van aantekeningen, die bij de stukken werden gevoegd. Van hetgeen verder verhandeld is zijn aantekeningen gemaakt door de griffier.
1.3.
Bij e-mailberichten van 27 oktober 2021 hebben de gemachtigden van partijen de kantonrechter bericht dat zij geen minnelijke regeling van hun geschil hebben weten te bereiken.
1.4.
De beschikking is bepaald op heden.
1.5.
Ook in de zaak onder nummer 9482676 \ UE VERZ 21-277 is heden een beschikking gegeven.
2.De feiten
2.1.
[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 21 juni 2010 in dienst getreden bij [verzoekster] . Laatstelijk vervulde [verweerder] de functie van Productieleider tegen een salaris van € 5.157,33 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. [verweerder] gaf leiding aan drie teamleiders en circa zestig operators en/of productiemedewerkers.
2.2.
[verweerder] heeft in de periode van december 2019 tot en met 23 januari 2021 onder meer de volgende Whatsapp-bericht naar een vrouwelijke collega, [klaagster 1] , gezonden:
2.3.
Op 19 juli 2021 heeft [verzoekster] twee afzonderlijke klachten ontvangen van twee vrouwelijke, aan [verweerder] ondergeschikte, werknemers over de houding en het gedrag van [verweerder] .
2.4.
De eerste klacht vermeldt onder meer:
“De eerste keer dat ik een rare opmerking kreeg, was in februari 2020. Een paar dagen voor ons ploegfeest. Hij ( [verweerder] , toevoeging kantonrechter) vroeg mij wat ik ging dragen naar het feest. Ik heb toen verteld dat ik het nog niet wist, misschien jurk of spijkerbroek. Hij vertelde mij dat het beter zou zijn dat ik naakt zou komen. Ik was erg geschrokken van deze opmerking, en wist niet wat ik hier mee aan moest. Wanneer hij zag dat ik geschrokken was en zei toen dat het een grapje was
(…)
Hij komt ook vaak bij de lijn en slaat hij een hand op mijn schouder. Hij staat dan rechts van mij en legt zijn hand op mijn linkerschouder. Dit doet hij voor een paar sec. zeg maar tien tellen. Ik voel mij zelf hier niet fijn bij, maar durf er niks van te zeggen omdat ik bang ben om mijn baan te verliezen
(…)
Deze situatie was in april 2021.
ik was met een collega mee naar kantoor waar zij wat moest vragen. Toen we weer weg zouden lopen riep hij mij terug, hij zij dat mijn broek te groot was en er gaten in zaten. Ik heb hem toen verteld dat deze broeken mode zijn. Ik wou toen weg lopen en hij zei tegen mij kom dichterbij. Toen ik naar hem toe liep wou hij zijn vingers in het gat van mijn broek steken. Ik ben direct naar de deur gelopen
(…)
Deze situatie was rond juni.
Ik ging naar buiten om een sigaret te roken in mijn pauze, toen ik terug kwam van roken opweg naar de kantine kwam ik [verweerder (voornaam)] tegen. Hij keek naar mijn topje en stak zijn hand uit naar mijn borsten. Hij wou checken. Ik zei daar is niks voor jou te checken. Hij zij kom dan naar mijn kantoor dan kan ik even checken (…) Ik voelde me niet fijn op het werk door deze situatie en weet niet wat ik hier tegen kan doen.
Ik zie dat hij dit ook bij andere jonge vrouwen doet. En de vrouwen vaak aanraakt. Ik hoor nu ook dat dit probleem al langer loopt en niemand durft te zeggen omdat ze dan hun baan verliezen.”
2.5.
Een tweede klacht vermeldt onder meer:
“Dit gebeurde in december 2019
Bij het team uitje stond ik bij de bar drinken te bestellen. [verweerder (voornaam)] kwam naar mij toe en vertelde mij dat ik niet zo moest bewegen anders kon hij niet meer ophouden. Ik heb hem toen uitgelachen en verder geen aandacht aan besteed.
2 week later
[verweerder (voornaam)] kwam in ons team werken. Op de eerste dag kwam ij met iedereen een praatje maken bij de lijn. Bij mij kwam hij dus ook. Hij weet at mijn man in een andere ploegenrooster werkt (…) Hij zei tegen mij: Jij en je man zien mekaar niet zo vaak meer. Hij is nu weinig thuis. Ik zei: Hij is vrij tot donderdag en dan moet mijn man weer werken. Dus ik zie hem de hele week. En toen zei [verweerder (voornaam)] : O maar dan ben jij het hele weekend alleen in bed?
(…)
Toen ik terug was van zwangerschapsverlof viel het mij op dat hij nog steeds jonge vrouwen extreem veel aandacht geeft en hun veel aanraakt
(…)
Ik hoor ook dat hij meiden vraagt wat hun favoriete standjes zijn en dat soort dingen.”
2.6.
Bij e-mail van 19 juli 2021 heeft [verzoekster] [verweerder] geschorst.
2.7.
[verzoekster] heeft op 20 juli 2021 met de klaagsters gesproken. De inhoud van deze gesprekken heeft [verzoekster] in afzonderlijke brieven van 22 juli 2021 aan de klaagsters bevestigd.
De brief aan mevrouw [klaagster 2] vermeldt onder meer:
“U geeft aan dat de ongewenste gedragingen bij u zijn begonnen eind mei 2019. Eerder zag u wel dat hij ( [verweerder] , toevoeging kantonrechter) vaak naar jonge vrouwen gaat, maar omdat uw man toen nog bij [verzoekster] werkte, deed hij niet zoveel bij u. Dit veranderde eind 2019. [verweerder (voornaam)] staat er naar uw zeggen om bekend dat hij vaak fysiek contact heeft met vrouwen: hij begroet alle vrouwen aan de lijn door een arm om hen heen te slaan. Dit is niet 1 tel, maar soms echt 5 seconden of langer. Dit vinden de vrouwen niet fijn, dat zie je; het voelt ongemakkelijk
(…)
U verteld van een andere situatie, buiten het werk; dit vond plaats op een feest op een locatie buiten [verzoekster] . Het hele team was aanwezig en iedereen was aan het dansen. Het was een gezellige avond. U bent op enig moment naar de bar gelopen om een drankje te halen. [verweerder (voornaam)] kwam naar u toe en zei dat u niet zo moest bewegen, anders kon hij het niet ophouden. U wist niet goed hoe u hierop moest reageren en u zie dat u zelf mag ween hoe u beweegt. Hierna bent u weggelopen. Later op de avond kwam [verweerder (voornaam)] naar u toe en zei dat hij met u wilde dansen. Daarop trok hij u naar zich toe en drukte u tegen hem aan. Dit voelde verkeerd, maar u wist niet goed wat u moest doen
(…)
Dit jaar is het nog één keer gebeurd dat hij u ongewenst heeft aangeraakt (arm om schouder). Voor uw gevoel houdt hij u in de gaten. U ziet wel dat hij ongewenst gedrag vertoond bij andere jonge vouwen
(…)”
En de brief aan klaagster [klaagster 3] (anoniem) vermeldt onder meer:
“U heeft aangegeven dat de ongewenste gedragingen zijn gestart in februari 2020, toen was er een feest bij [verzoekster] . [verweerder (voornaam)] vreog aan u wat u aan zou doen naar het feest, waarop u aangaf dat u dit nog niet wist. [verweerder (voornaam)] zijn antwoord was dat u beter naakt kon komen.
(…)
In april 2021 was u op het kantoor van [verweerder (voornaam)] . U had een broek aan waarin gaten zaten. Hij maakte daar een opmerking over waarop u aangaf dat dit mode is. Hij vroeg u dichterbij te komen, waarna hij een poging deed zijn hand in een van de gaten te steken
(…)
Wij hebben u gevraagd of hij u daadwerkelijk heeft aangeraakt op dat moment. Dat was niet zo: het was ongeveer 3-4 centimeter van uw bovenbeen. U deinsde terug en zei dat hij dat niet moest doen. Hij vroeg: mag dat niet? Waarop u aangaf dat hij dat als productieleider zou moeten weten.
(…)
De laatste situatie was eind juni/begin juli 2021. U was naar buiten gegaan om te roken. Omdat het warm was buiten had u geen jasje aangedaan, maar had u een t-shirt aan. U kwam [verweerder (voornaam)] tegen op de gang (…) waarbij hij met zijn hand reikte naar uw borst. U zei tegen hem dat er voor hem niets te zien was. Zijn reactie hierop was u uit te nodigen naar zijn kantoor, zodat hij haar daar zou checken. U gaf aan dat er niets te checken viel
(…)
U besluit uw klacht met de opmerking dat u ziet dat hij dit ook bij andere jonge vrouwen doet en hen ook aanraakt. We hebben u gevraagd naar de namen. U heeft ons een aantal namen gegeven, waarbij we hebben afgesproken dat we hier vertrouwen mee om zullen gaan.”
De brief aan klaagster, mevrouw [klaagster 4] , vermeldt onder meer:
“ [verweerder (voornaam)] was naar u toegekomen en gaf aan dat u ook naar de sauna kon gaan en dat hij wel met u mee wilde. U gaf aan dat het misschien wel een goed idee was naar de sauna te gaan, maar dan alleen. [verweerder (voornaam)] bleef aandringen om mee te gaan, maar wel op blote billen dag. Hij bleef aandringen, waardoor u niet goed wist hoe u hierop moest reageren. U heeft u toen ziek gemeld en bent naar huis gegaan. Toen u een paar dagen later terug kwam begon [verweerder (voornaam)] opnieuw over een bezoek aan de sauna in [plaatsnaam 3] ; hij bleef druk uitoefenen.”
De brief aan mevrouw [klaagster 5] , vermeldt onder meer:
“De cultuur op de werkvloer omschrijft u als iets wat u niet eerder heeft meegemaakt. Er wordt veel seksueel getint gegrapt (…) Er wordt weinig gepraat over werk, maar voornamelijk over seks, auto’s en voetbal.
(…)
U heeft zelf gezien dat hij ( [verweerder] , toevoeging kantonrechter) aanrakingen doet op de schouder of arm. Vrouwen schrikken ervan wanneer het hen overkomt.”
De brief aan klaagster [klaagster 6] (anoniem) vermeldt onder meer:
“Uw relatie met [verweerder (voornaam)] is niet goed. Hij raakt u ongewenst aan (arm om schouder), u voelt zich hier niet prettig bij. Hij maakt ook ongepaste opmerkingen. Vlak voor corona was er een bedrijfsfeestje. Hij vroeg wat u aan zou trekken, waarop u aangaf dat u dit nog niet wist. Hierop antwoordde hij dat u dan beter naakt kon komen. U voelde zich hier niet prettig bij, maar u heeft dit niet met iemand besproken
(…)[verweerder (voornaam)] praat alleen met vrouwen en als vrouwen langs hem lopen, kijkt hij alleen naar hun kont
(…)
U heeft aangegeven dat u dit gedrag alleen bij [verweerder (voornaam)] ziet
(…)
U ziet duidelijk een verschil tussen hoe [verweerder (voornaam)] vrouwen behandeld en hoe hij mannen behandeld. Tegen mannen doet hij normaal, daar legt hij nooit een arm om de schouder of staat te dichtbij
(…)”
De brief aan mevrouw [klaagster 1] vermeldt onder meer:
“U begint uw verhaal op uw 1e of 2e werkdag, waarbij [verweerder (voornaam)] op enig moment naar u toe is gekomen om zichzelf te introduceren. U merkte dat hij veel om u heen liep en in uw buurt was (…) [verweerder (voornaam)] vroeg uw mobiele nummer, maar die heeft u niet gegeven. Hij is op enig moment toch aan uw nummer gekomen, waarop hij u berichten begon te sturen (…) Later werden de berichten erger qua inhoud. Hij vroeg vaak of u naar zijn kantoor kwam. Dat heeft u niet gedaan. Op enig moment was u wel in zijn kantoor met hem, omdat u een vraag had over de loonstrook. Toen u naast hem zat, legde hij zijn hand op uw been en zei dat u niet bang hoefde te zijn. De volgende keer zou hij bloemen voor u meenemen. U bent uiteindelijk weg gegaan, meer is daar niet gebeurd. [verweerder (voornaam)] heeft u vaker aangeraakt, door haren uit uw gezicht te halen en op enig moment heeft hij u geprobeerd te kussen (…) [verweerder (voornaam)] bood u ook vaak aan om u thuis te brengen van het werk (…) Ook heeft hij u aangeboden om van functie te wisselen, maar daarvoor wilde hij wel beloond worden. Wat hij hiervoor precies in gedachte had weet u niet. Wel sprak hij vaak over het langskomen bij hem in het weekend.
(…)Hij gaf ook vaak ongewenste opmerkingen die seksueel getint waren. U noemt als voorbeeld dat hij zei dat u er sexy uit zag die dag, sexy genoeg voor hem, dus je kunt later wel langskomen.
2.8.
Een brief aan de heer [B] , Operator bij [verzoekster] in het team van [verweerder] , vermeldt onder meer:
“Wij hebben u gevraagd of u wel eens heeft gemerkt van ongewenste gedragingen of opmerkingen op de werkvloer. U bevestigd dit en u verteld dat dit met name gebeurd door de Productieleiders (…), waarbij [verweerder (voornaam)] de ergste is in uw ogen. U verteld dat dit in uw ogen al begon toen u nog samen in [plaatsnaam 4] werkte (…) Er zijn toen 5 klachten ingediend over [verweerder (voornaam)] . De klachten gingen volgens u over ongewenste intimiteiten; hij was niet handtastelijk, maar wel te dichtbij staan en arm om schouder van vrouwen.
(…)
De ongewenste intimiteiten gebeuren naar uw mening enkel bij vrouwen; mannen worden met rust gelaten. Maar als een vrouw iets doet dat niet bevalt bij [verweerder (voornaam)] , dan zijn ze niet meer welkom. Ze worden snel weggestuurd en daar zijn de vrouwen bang voor.
(…)U heeft meerdere malen gezien dat [verweerder (voornaam)] te dicht op vrouwen staat. U weet niet of er meer gebeurd, omdat [verweerder (voornaam)] vrouwen buiten het kantoor probeert te lokken. [verweerder (voornaam)] weet dat het op de werkvloer anders gezien gaat worden.
2.9.
[verzoekster] heeft de klachten op 29 juli 2021 met [verweerder] besproken en dat gesprek bij brief van gelijke datum bevestigd. Deze brief vermeldt onder meer:
“U geeft aan dat u nog steeds verbijsterd ben tover deze klachten en u begrijpt niet waar dit vandaan komt. Los van humoristische opmerkingen die wel door u worden gemaakt en af en toe een hand op iemands zijn/haar schouder, zou u niet weten waar de klachten over zouden moeten gaan.
U heeft de afgelopen 1,5 week nagedacht en kon enkel bedenken dat de betreffende klachten waarschijnlijk zijn ingediend door 2 vrouwen die u geen Operator heeft gemaakt (…) Mogelijk zouden zij uit wrok iets tegen u doen.
(…)
Wij hebben aangegeven dat er wordt aangegeven dat uw gedrag naar mannen anders is dan vrouwen. Hier herkent u zichzelf niet in. U behandeld mannen en vrouwen gelijk.
(…)U benoemd dat er wel eens humoristische opmerkingen worden gemaakt. Een voorbeeld kunt u niet geven, het gaat niet om specifieke dingen, dit gebeurd op de werkvloer in het moment. U herkent het ook niet dat er door u opmerkingen zijn gemaakt over vrouwelijke medewerkers thuis uit te nodigen, op een externe locatie of uit eten gevraagd.
(…)
Wij hebben u gevraagd of u wel eens contact heeft gehad met vrouwelijke medewerkers buiten het werk om; via mail, Whatsapp, bellen of anderszins. U geeft aan dat dit wel eens voorkomt, met name via Whatsapp of bellen, maar dat dit altijd volledig werkgerelateerd is geweest (…) U heeft geen privé gerelateerde contacten gehad via mail, Whatsapp, bellen of anderszins.
(…)
Tot slot hebben we u gevraagd of u nog niets anders kwijt wilt of vragen heeft. Daarop hebben we het vervolgproces besproken; we gaan intern in overleg en komen hier zo snel mogelijk op terug bij u.”
2.10.
Op 30 juli 2021 heeft nog een gesprek met [verweerder] plaatsgevonden, waarbij [verzoekster] haar voornemen om [verweerder] op staande voet te ontslaan heeft meegedeeld. Tijdens dit gesprek heeft [verzoekster] aan [verweerder] een brief meegegeven (met datum 29 juli 2021) waarin [verzoekster] meedeelt dat zij zich genoodzaakt ziet om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te beëindigen wegens het bestaan van een dringende reden en dat [verzoekster] voornemens is [verweerder] op staande voet te ontslaan. De brief vermeldt verder:
Gebleken is dat uw gedrag jegens ondergeschikte collega’s onder meer, doch niet uitsluitend, bestond uit het doen van ongepaste voorstellen (…), het stellen van ongepaste vragen (….), (poging tot) fysieke aanraking (…), het maken van ongepaste en seksueel getinte opmerkingen (…). Ook is gebleken dat ondergeschikte collega’s voortdurend de angst hadden dat zij zouden worden benadeeld op het moment dat zij zouden protesteren tegen uw gedrag. Verder is gebleken dat u ongepast en, vermoedelijk seksueel georiënteerd, contact heeft gehad en gezocht met ondergeschikte collega’s, waarbij u ook uw functie als Productleider hebt misbruikt
(…)
Op 29 juli 2021 bent u uitgenodigd voor een gesprek. Tijdens dit gesprek heeft [verzoekster] u geconfronteerd met haar bevindingen en u in de gelegenheid gesteld uw reactie daarop te geven. U gaf echter aan zich niet te herkennen in het geschetste beeld en u gaf aan dat er niets ontoelaatbaars zou zijn gebeurd. Ook gaf u onder meer aan dat u nooit collega’s heeft uitgenodigd om uit eten en/of naar de sauna te gaan en dat u nooit niet-werkgerelateerd Whatsapp-contact heeft gehad met collega’s. Dit terwijl [verzoekster] kennis heeft genomen van Whatsapp-berichten waaruit het tegendeel blijkt.
De hierboven omschreven gedragingen zijn voor [verzoekster] onaanvaardbaar.
Doordat u zich structureel en herhaaldelijk, jegens collega’s in een ondergeschikte functie, schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend en ongepast gedrag, seksuele intimidatie en (machts)misbruik van uw positie binnen [verzoekster] , heeft u grovelijk uw verplichtingen die voortvloeien uit uw arbeidsovereenkomst veronachtzaamd (…) Bovendien heeft u door uw gedrag in strijd gehandeld met uw verplichtingen uit uw arbeidsovereenkomst en de op uw arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde (…) Gedragscode en Protocol Aanpak Agressie. Daarnaast heeft u met uw gedrag uw collega’s blootgesteld aan een onveilige en intimiderende werksfeer. Ondanks dat [verzoekster] u middels het gesprek d . d . 29 juli 2021 de mogelijkheid heeft geboden om uw handelwijze uit te leggen, heeft u geen opening van zaken gegeven en/of er op enige wijze blijk van gegeven dat ook u zich realiseert dat uw gedrag ontoelaatbaar is
(…)
[verzoekster] is evenwel, onder voorbehoud van alle rechten, bereid om uw arbeidsovereenkomst (…) middels bijgesloten overeenkomst per 1 november 2021 te beëindigen met wederzijds goedvinden. Indien u akkoord bent met dat voorstel, ontvangt [verzoekster] graaguiterlijk op dinsdag 3 augustus 2021 vóór 14.00 uureen door u ondertekend exemplaar van de beëindigingsovereenkomst retour.
(…)
In het geval [verzoekster] niet uiterlijk op dinsdag 3 augustus 2021 vóór 14.00 uur een door u ondertekend exemplaar van de beëindigingsovereenkomst retour heeft ontvangen, zal onverwijld worden overgegaan tot ontslag op staande voet c.q. opzegging van uw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wegens een dringende reden.”
2.11.
Bij brief van 3 augustus 2021 heeft [verzoekster] [verweerder] op staande voet ontslagen. Voor wat betreft de dringende reden heeft [verzoekster] verwezen naar haar brief van 29 juli 2021.
2.12.
[verweerder] heeft bij brief van zijn gemachtigde van 18 augustus 2021 tegen het ontslag op staande voet geprotesteerd en zich beschikbaar gehouden voor het verrichten van zijn werkzaamheden.
3.Het verzoek
3.1.
[verzoekster] verzoekt om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:
primair:
I. voor recht te verklaren dat [verweerder] rechtsgeldig op staande voet is ontslagen;
II. [verweerder] te veroordelen tot betaling van de (resterende) gefixeerde schadevergoeding aan [verzoekster] te betalen, te weten een bedrag van € 15.395,33 netto, althans een in goede justitie te bepalen bedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de datum van deze beschikking tot de datum der algehele voldoening;
III. voor recht te verklaren dat [verweerder] geen aanspraak heeft op een transitievergoeding;
subsidiair:
IV. de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de kortst mogelijke termijn wegens verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW Pro, wegens een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro en/of op grond van een combinatie van omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub i BW Pro;
V. te verklaren voor recht dat [verzoekster] geen transitievergoeding en/of billijke vergoeding aan [verweerder] verschuldigd is;
zowel primair als subsidiair:
VI. [verweerder] te veroordelen in de kosten van de procedure, inclusief salaris gemachtigde en vermeerderd met wettelijke rente en nakosten.
3.2.
[verzoekster] stelt dat het gedrag van [verweerder] ontoelaatbaar is, zeker gelet op de verhouding tussen een leidinggevende en een ondergeschikte (afhankelijke) werkneemster. [verweerder] had een voorbeeldfunctie. De gedragingen zijn op grond van de binnen [verzoekster] geldende Gedragscode ontoelaatbaar. Ondanks dat [verweerder] er van op de hoogte was dat zijn gedragingen niet waren toegestaan en niet zouden worden getolereerd, is hij daar toch mee doorgegaan. [verweerder] heeft zich bij herhaling schuldig gemaakt aan ongewenst gedrag, ongewenste intimiteiten en machtsmisbruik. [verweerder] , geconfronteerd met de klachten, heeft vervolgens niet de waarheid gesproken en daarmee het onderzoek tegengewerkt. De gedragingen en overtredingen van [verweerder] leveren volgens [verzoekster] dan ook primair een dringende reden op voor de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst. Subsidiair leveren de gedragingen van [verweerder] volgens [verzoekster] grond voor ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van beide gronden op. [verweerder] heeft aldus [verzoekster] geen recht op betaling van een transitie- of billijke vergoeding.
3.3.
[verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd tegen de verzoeken met als conclusie dat de kantonrechter deze zal afwijzen, met veroordeling van [verzoekster] tot betaling van de buitengerechtelijke kosten van € 1.210,00 en de proces- en nakosten.
3.4.
[verweerder] betwist dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie of machtsmisbruik. [verweerder] heeft ruim elf jaar onberispelijk bij [verzoekster] gefunctioneerd. Verder voert [verweerder] aan dat het ontslag op staande voet hem niet onverwijld is gegeven. Het onderzoek van [verzoekster] naar de gedragingen van [verweerder] was op 22 juli 2021 afgerond terwijl [verweerder] pas een week later is meegedeeld dat hij op staande voet wordt ontslagen. Het onderzoek heeft volgens [verweerder] niet voortvarend plaatsgevonden. [verzoekster] heeft [verweerder] ook geen inzage verschaft over het moment waarop de klachten tegen hem zijn ingediend. Ook van enige toelichting of het toepassen van hoor en wederhoor is geen sprake geweest, aldus [verweerder] . Het was [verweerder] niet duidelijk waarop het tegen hem gerichte onderzoek zag. Ook over de wijze waarop het onderzoek door [verzoekster] is uitgevoerd tast [verweerder] in het duister. [verweerder] voert verder aan dat hij steeds voorbeeldgedrag heeft vertoond en bovendien geen managementpositie binnen [verzoekster] vervult waaruit, zo begrijpt de kantonrechter, voorbeeldgedrag in de richting van andere werknemers zou moeten volgen. [verweerder] betwist verder de hoogte van de gefixeerde schadevergoeding. Volgens [verweerder] moet bij de berekening daarvan worden uitgegaan van de voor de werknemer geldende opzegtermijn en niet van de opzegtermijn die voor de werkgever geldt.
3.5.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
4.De beoordeling
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet terecht is gegeven.
4.2.
De kantonrechter is van oordeel dat dit ontslag terecht is. Dat oordeel wordt hierna toegelicht.
4.3.
De wettelijke regels voor ontslag op staande voet staan in het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Volgens die regels is zo’n ontslag alleen geldig als daarvoor een dringende reden is (artikel 7:677 lid 1 BW Pro). Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren.
4.4.
De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Belangrijk zijn de aard en ernst van de dringende reden. Ook kunnen meespelen de duur van de dienstbetrekking en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Verder kan meewegen wat de gevolgen zijn voor de werknemer van een ontslag op staande voet. Maar ook als zo’n ontslag grote gevolgen heeft voor de werknemer, kan dat ontslag toch gerechtvaardigd zijn. Dat kan bijvoorbeeld zo zijn vanwege de aard en de ernst van de dringende reden (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2000, te vinden op www.rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:HR:2000: AA4436 (
Hema)).
Hema)).
Onverwijld gegeven?
4.5.
[verweerder] betwist primair dat het ontslag op staande voet hem onverwijld is gegeven. De kantonrechter overweegt op dat punt als volgt.
4.6.
Het ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. De Hoge Raad gunt echter de partij die meent een dringende reden voor ontslag te hebben enige tijdsruimte (bijvoorbeeld om onderzoek te doen naar de juistheid van het vermoeden, om deskundig advies in te winnen of om het tot ontslag bevoegde orgaan bijeen te roepen) alvorens tot ontslagaanzegging over te gaan. Wel moet daarbij met de nodige voortvarendheid worden gehandeld (HR 15 februari 1980,
NJ1980, 328; HR 21 januari 2000,
NJ2000, 190;
JAR2000/45). Beslissend voor de aanvang is het tijdstip waarop een vermoeden van het bestaan van de dringende reden voor een ontslag op staande voet ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. De werkgever moet vanaf dat moment voortvarend handelen. Enig uitstel is mogelijk, bijvoorbeeld als onderzoek niet verricht kan worden door ziekte of een reeds geplande vakantie van de werknemer. Zodra de tot ontslag bevoegde persoon bekend is met een bewijsbare dringende reden moet omgaand tot ontslag overgegaan worden. Dan is uitstel in beginsel niet meer gerechtvaardigd, behalve als de werknemer de keuze wordt gegeven om binnen korte tijd een vaststellingsovereenkomst te accepteren of om zelf ontslag te nemen, ter voorkoming van een ontslag op staande voet. De toegestane bedenktijd voor de werknemer is zeer kort, afhankelijk van de omstandigheden kan dat maximaal enkele dagen omvatten.
NJ1980, 328; HR 21 januari 2000,
NJ2000, 190;
JAR2000/45). Beslissend voor de aanvang is het tijdstip waarop een vermoeden van het bestaan van de dringende reden voor een ontslag op staande voet ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. De werkgever moet vanaf dat moment voortvarend handelen. Enig uitstel is mogelijk, bijvoorbeeld als onderzoek niet verricht kan worden door ziekte of een reeds geplande vakantie van de werknemer. Zodra de tot ontslag bevoegde persoon bekend is met een bewijsbare dringende reden moet omgaand tot ontslag overgegaan worden. Dan is uitstel in beginsel niet meer gerechtvaardigd, behalve als de werknemer de keuze wordt gegeven om binnen korte tijd een vaststellingsovereenkomst te accepteren of om zelf ontslag te nemen, ter voorkoming van een ontslag op staande voet. De toegestane bedenktijd voor de werknemer is zeer kort, afhankelijk van de omstandigheden kan dat maximaal enkele dagen omvatten.
4.7.
Met betrekking tot de onverwijldheid van het ontslag overweegt de kantonrechter dat niet gebleken is dat [verzoekster] de klachten van meerdere werkneemsters met betrekking tot het [verweerder] verweten grensoverschrijdende gedrag, waaronder seksuele intimidatie, eerder dan op 19 juli 2021 heeft ontvangen. Gelet op het ernstige karakter van de klachten lag het op de weg van [verzoekster] om deze klachten op een zorgvuldig wijze te onderzoeken. Daartoe heeft [verzoekster] gesprekken gevoerd met zes klaagsters en de heer [B] en, in het kader van hoor en wederhoor, met [verweerder] zelf. Ook heeft [verzoekster] binnen deze termijn juridisch advies ingewonnen. [verzoekster] heeft hiervoor 11 aaneengesloten dagen, met uitzondering van twee dagen in het weekend, de tijd genomen. Op 30 juli 2021 wist [verweerder] immers van de verwijten die hem werden gemaakt en van het voornemen van [verzoekster] om hem op staande voet te ontslaan. De kantonrechter acht dit, gelet op de ernstige aard van de klachten en de zorgvuldigheid die [verzoekster] in verband daarmee in acht diende te nemen, geen onredelijke termijn. [verweerder] was bovendien op 19 juli 2021 geschorst en moest daarom rekening houden met ontslagmaatregelen. Onder deze omstandigheden is het ontslag onverwijld gegeven.
4.8.
Dat [verzoekster] , alvorens daadwerkelijk tot ontslag op staande voet over te gaan, [verweerder] nog gedurende drie dagen de gelegenheid heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen doet daar niet aan af. Het was, gelet op de op 30 juli 2021 aan [verweerder] overhandigde brief aan [verweerder] immers duidelijk dat [verzoekster] hem op staande voet zou ontslaan indien hij met het hem aangeboden voorstel niet zou instemmen. Ook de gronden voor dat ontslag moeten [verweerder] op dat moment voldoende duidelijk zijn geweest, omdat de verwijten de dag daarvoor met hem waren besproken (zie o.m. HR 4 november 1983, ECLI:NL:HR:1983:AG4680).
Dringende reden?
4.9.
[verweerder] heeft vervolgens de dringende reden voor het ontslag op staande voet betwist. Zijn verweer is dat er geen sprake is geweest van grensoverschrijdend gedrag en dat de verklaringen van de werkneemsters/klaagsters uit hun verband zijn getrokken. [verweerder] meent dat [verzoekster] een dubbele agenda heeft om hem eruit te werken zodat hij door een goedkopere medewerker kan worden vervangen. Dat verweer faalt.
4.10.
Uit de door [verzoekster] in het geding gebrachte gespreksverslagen met meerdere medewerksters, zoals die hiervoor onder de vaststaande feiten (deels) zijn geciteerd, komt een consistent beeld naar voren waarin [verweerder] vrouwelijke medewerkers heeft bejegend op een wijze die hem als leidinggevende niet past. Daarbij kan in het midden blijven of de interne regels nu wel of niet op de arbeidsovereenkomst van [verweerder] van toepassing zijn verklaard, danwel bij [verweerder] bekend waren, nu [verweerder] had behoren te begrijpen dat het beschreven gedrag tussen een leidinggevende en zijn ondergeschikten niet kan worden getolereerd. Daar komt bij dat de verklaringen van de klaagsters niet op zichzelf staan, maar worden ondersteund door de inhoud van Whatsapp-berichten die het gewraakte karakter van de contacten tussen [verweerder] en klaagsters onderstreept en die het beeld dat die verklaringen oproepen feitelijk ondersteunt. Ten slotte is gebleken dat [verweerder] , nadat hij door [verzoekster] met zijn gedrag was geconfronteerd, niet de waarheid heeft gesproken ten aanzien van de inhoud van de door hem verzonden Whatsapp-berichten waarvan, ook gelet op de gebruikte
emoji’s, niet kan worden volgehouden dat deze een louter zakelijk karakter dragen. Gelet op al deze omstandigheden in hun onderlinge verband beschouwd is de kantonrechter van oordeel dat van [verzoekster] redelijkerwijze niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortbestaan. Dat [verweerder] gedurende elf jaren onberispelijk heeft gefunctioneerd legt, gelet op de ernstige aard van de hiervoor vermelde verwijten, onvoldoende gewicht in de schaal om over de dringendheid van de reden voor het ontslag anders te denken.
emoji’s, niet kan worden volgehouden dat deze een louter zakelijk karakter dragen. Gelet op al deze omstandigheden in hun onderlinge verband beschouwd is de kantonrechter van oordeel dat van [verzoekster] redelijkerwijze niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortbestaan. Dat [verweerder] gedurende elf jaren onberispelijk heeft gefunctioneerd legt, gelet op de ernstige aard van de hiervoor vermelde verwijten, onvoldoende gewicht in de schaal om over de dringendheid van de reden voor het ontslag anders te denken.
4.11.
Dat [verzoekster] , zoals [verweerder] heeft betoogd, door middel van deze procedure probeert hem eruit te werken en/of dat de verklaringen uit hun context zijn gehaald is door [verweerder] onvoldoende onderbouwd en, gelet op hetgeen hiervoor werd overwogen, ook niet aannemelijk.
4.12.
[verweerder] heeft nog aangevoerd dat hij door [verzoekster] niet (zorgvuldig) is gehoord alvorens tot het ontslag op staande voet is overgegaan. Ook dat standpunt faalt. Aan [verweerder] kan worden toegegeven dat het moeilijk kan zijn om verweer te voeren tegen anonieme en in algemene bewoordingen gestelde verwijten. Daar staat tegenover dat [verzoekster] als productie 22 bij haar verzoekschrift de brief van [verweerder] van 3 augustus 2021 in het geding heeft gebracht waarin [verweerder] uitdrukkelijk de door [verzoekster] aan het ontslag ten grondslag gelegde feiten weerspreekt. Deze brief ging vooraf aan het ontslag op staande voet. [verweerder] is dus in de gelegenheid geweest om, zowel in het gesprek op 29 juli 2021 als in zijn hiervoor bedoelde brief, zijn reactie op de hem gemaakte verwijten te geven. Daarmee is in de opvatting van de kantonrechter voldoende aan de verplichting tot hoor en wederhoor voldaan.
4.13.
Hetgeen hiervoor is overwogen leidt tot de conclusie dat de door [verzoekster] verzochte verklaring voor recht dat [verweerder] rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, zal worden gegeven. Ook zal de verklaring voor recht dat aan [verweerder] geen transitievergoeding toekomt worden gegeven, nu de beëindiging van het dienstverband van [verweerder] het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van zijn kant (artikel 7:673 lid 7 onder Pro c BW en HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203). De standpunten van partijen ten aanzien van het subsidiaire verzoek kunnen gelet op het vorenstaande verder onbesproken blijven.
4.14.
De verzochte uitvoerbaar bij voorraadverklaring zal ten aanzien van beide verklaringen voor recht niet worden afgewezen. Een verklaring voor recht kan immers naar de aard daarvan niet uitvoerbaar bij voorraad worden verklaard; zie onder andere HR 17 december 2010 (ECLI:NL:HR:2010:BO1815).
Gefixeerde schadevergoeding
4.15.
Nu geoordeeld is dat [verzoekster] [verweerder] met recht op staande voet heeft ontslagen, kan zij aanspraak maken op de gefixeerde schadevergoeding.
4.16.
De kantonrechter zal de vergoeding echter gelet op de omstandigheden van het geval op de voet van artikel 7:677 lid 5 onder Pro a BW matigen tot één maandsalaris, vermeerderd met de vakantietoeslag. Daartoe is redengevend dat gesteld noch gebleken is dat [verzoekster] enige schade heeft geleden als gevolg van het ontslag op staande voet van [verweerder] , alsmede het feit dat [verweerder] met het ontslag op staande voet reeds voldoende is gestraft.
4.17.
Uit het verzoekschrift van [verzoekster] blijkt dat zij reeds een bedrag van € 6.264,85 aan gefixeerde schadevergoeding heeft verrekend met de eindafrekening. Een bruto maandsalaris, vermeerderd met de vakantietoeslag, komt echter uit op € 5.569,92. De kantonrechter zal bepalen dat hetgeen [verzoekster] te veel heeft verrekend aan [verweerder] moet worden terugbetaald.
Buitengerechtelijke kosten
4.18.
[verweerder] heeft verzocht om [verzoekster] te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 1.210,00 aan buitengerechtelijke kosten. Dit verzoek is, gelet op hetgeen hiervoor werd overwogen, niet toewijsbaar.
Proceskosten
4.19.
[verweerder] zal als de (grotendeels) in het ongelijk te stellen partij in de kosten van de procedure worden veroordeeld. De kosten aan de zijde van [verzoekster] worden begroot op:
- griffierecht € 1.013,00
- salaris gemachtigde € 746,00 (2 punten x € 373,00)
___________
Totaal € 1.759,00
4.20.
De wettelijke rente zal worden toegewezen zoals in het dictum bepaald. De nakosten worden overeenkomstig de aanbevelingen van het LOVCK begroot op € 124,00.
5.De beslissing
De kantonrechter:
5.1.
verklaart voor recht dat [verweerder] rechtsgeldig op staande voet is ontslagen;
5.2.
verklaart voor recht dat [verweerder] geen aanspraak heeft op de transitievergoeding;
5.3.
bepaalt dat [verzoekster] het surplus aan verrekende gefixeerde schadevergoeding aan [verweerder] zal terugbetalen;
5.4.
veroordeelt [verweerder] in de kosten van het geding, tot op heden aan de zijde van [verzoekster] begroot op € 1.759,00, waarvan € 746,00 aan salaris gemachtigde, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de vijftiende dag na heden tot de dag van algehele voldoening alsmede te vermeerderen met de nakosten van € 124,00 voor zover deze daadwerkelijk worden gemaakt;
5.5.
verklaart deze beschikking voor wat betreft de kostenveroordeling onder 5.4 uitvoerbaar bij voorraad;
5.6.
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.W. Langeler en in het openbaar uitgesproken op 23 november 2021 in tegenwoordigheid van mr. B.Ph.C. de Jong, griffier.