Uitspraak
RECHTBANKLIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Maastricht
Zaaknummer / rekestnummer: 12136542 \ AZ VERZ 26-43
Beschikking van 11 juni 2026
in de zaak van
[werknemer],
te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. N. Soro,
tegen
[werkgever] B.V.,
te [plaats 2] ,
verwerende partij,
procederend in persoon.
Partijen worden hierna aangeduid als [werknemer] en [werkgever] .
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit het verzoekschrift van [werknemer] en het schrijven van [werkgever] dat ontvangen is per e-mail op 20 mei 2026 en dat de kantonrechter heeft opgevat als verweerschrift.
1.2.
Op 21 mei 2026 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. [werkgever] heeft zich per e-mail van 20 mei 2026 hiervoor afgemeld en is niet ter zitting verschenen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen [werknemer] ter toelichting op zijn standpunten ter zitting naar voren heeft gebracht.
1.3.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren [datum] 1968, is op 4 november 2024 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst getreden bij [werkgever] , in de functie van “Sloper I”, met een loon van € 3.158,27 bruto per maand, exclusief emolumenten. De arbeidsovereenkomst is aanvankelijk aangegaan voor de duur van twaalf maanden en vervolgens op 4 november 2025 verlengd voor nog eens twaalf maanden. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Bouw en Infra van toepassing verklaard.
2.2.
Naast de werkzaamheden die [werknemer] in loondienst voor [werkgever] verrichtte, had hij een eenmanszaak als glazenwasser. Eind 2024 heeft [werknemer] in zijn privésituatie blijvend letsel aan zijn knie opgelopen waardoor hij genoodzaakt was de eenmanszaak stop te zetten. Door het wegvallen van dit inkomen kon [werknemer] de lease van de rolstoelbus voor zijn (stief)dochter, die beperkingen heeft, niet meer betalen.
2.3.
Medio 2025 heeft [werknemer] zijn nijpende financiële situatie met de heer [leidinggevende], leidinggevende bij [werkgever] , besproken en verzocht om een lening dan wel voorschot op zijn loon. [werkgever] heeft daar negatief op gereageerd. De rolstoelbus is vervolgens openbaar geveild maar bracht aanzienlijk minder op dan de koopsom waardoor voor [werknemer] een schuld ontstond, waarvoor hij een betalingsregeling heeft kunnen treffen.
2.4.
Op 12 januari 2026 is [werknemer] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief van 12 januari 2026 heeft [werkgever] vermeld:
“
(…) Ondanks eerdere waarschuwingen merken wij onvoldoende verbetering in uw functioneren en werkhouding. Er blijven meldingen en klachten binnenkomen over uw werktempo, het correct registreren van uw uren, uw houding en motivatie. Uw leidinggevenden hebben herhaaldelijk zorgen geuit over uw bijdrage aan het team en de uitvoering van uw taken. Gezien het herhaaldelijke gebrek aan verbetering zijn wij genoodzaakt uw dienstverband te beëindigen. (…)”
(…) Ondanks eerdere waarschuwingen merken wij onvoldoende verbetering in uw functioneren en werkhouding. Er blijven meldingen en klachten binnenkomen over uw werktempo, het correct registreren van uw uren, uw houding en motivatie. Uw leidinggevenden hebben herhaaldelijk zorgen geuit over uw bijdrage aan het team en de uitvoering van uw taken. Gezien het herhaaldelijke gebrek aan verbetering zijn wij genoodzaakt uw dienstverband te beëindigen. (…)”
2.5.
Door het wegvallen van zijn inkomen bij [werkgever] is [werknemer] nog verder in de financiële problemen geraakt. Er is een achterstand ontstaan in de betaling van de betalingsregeling inzake de rolstoelbus. Ook is er een huurachterstand ontstaan met betrekking tot de door [werknemer] gehuurde rolstoelvriendelijke woning. [werknemer] leasede tevens een camper maar ook aan die betalingsverplichting kon hij niet meer voldoen.
2.6.
Sinds medio maart 2026 werkt [werknemer] via een uitzendbureau.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
[werknemer] berust in de opzegging van de arbeidsovereenkomst en verzoekt de kantonrechter om hem een billijke vergoeding toe te kennen en om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. [werknemer] voert aan dat de redenen die [werkgever] voor het ontslag op staande voet heeft gegeven voornamelijk zien op disfunctioneren en dat levert geen dringende reden in de zin van de wet op. Bovendien betwist [werknemer] de verwijten die hem worden gemaakt ten aanzien van zijn functioneren. Hij heeft voorafgaand aan het ontslag op staande voet nooit een officiële waarschuwing van [werkgever] ontvangen en [werkgever] heeft aan hem ook nooit een concreet en reëel verbetertraject aangeboden. Op 4 november 2025 is zijn arbeidsovereenkomst nog voor een jaar verlengd. Dat zou niet gebeurd zijn als hij niet goed functioneerde, aldus [werknemer] .
3.2.
[werkgever] voert verweer en stelt dat de verzoeken van [werknemer] moeten worden afgewezen. [werkgever] voert – samengevat – aan dat sprake is van structureel en verwijtbaar disfunctioneren, het niet opvolgen van redelijke instructies van de werkgever en het uitblijven van verbetering ondanks herhaalde waarschuwingen en geboden ondersteuning en dat dit dringende redenen zijn die het ontslag op staande voet rechtvaardigen. [werkgever] voert tevens aan dat zij meerdere voorstellen heeft gedaan om [werknemer] in staat te stellen zijn functioneren te verbeteren maar [werknemer] heeft expliciet aangegeven hier geen gebruik van te willen maken, aldus [werkgever] .
4.De beoordeling
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of [werknemer] aanspraak kan maken op de door hem verzochte billijke vergoeding, gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding. Voor het antwoord op die vraag is bepalend of het door [werkgever] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is of niet.
Toetsingskader
4.2.
Een ontslag op staande voet is een uiterste maatregel die, gelet op de verstrekkende gevolgen, slechts gegeven mag worden als sprake is van een dringende reden. Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW Pro is een partij in dat geval bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen vanwege die dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Onder een dringende reden moet worden verstaan zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zou hebben.
Dringende reden
4.3.
Voor de beoordeling van de vraag of een dringende reden aanwezig is, zijn de aan [werknemer] meegedeelde redenen, die staan vermeld in de ontslagbrief van 12 januari 2026, maatgevend. De door [werkgever] genoemde redenen komen erop neer dat [werkgever] niet tevreden was over de manier waarop [werknemer] zijn functie vervulde. Hoe [werknemer] precies zijn functie vervulde en wat daaraan niet deugde, is niet duidelijk geworden aangezien de ontslagbrief uitblinkt in vaagheid op dat punt. Het niet voldoende functioneren of disfunctioneren is daarbij op zichzelf niet voldoende voor een dringende reden voor ontslag op staande voet, nog daargelaten dat [werknemer] betwist dat hij niet goed functioneerde en dat hij stelt dat hij de door [werkgever] overgelegde waarschuwingen met betrekking tot zijn functioneren – die ook vaag zijn en geen concrete verwijten bevatten – nooit heeft ontvangen. Waarom op 12 januari 2026 ineens de maat vol was voor [werkgever] en overgegaan moest worden tot een ontslag op staande voet, heeft zij niet nader toegelicht. Het door [werkgever] geschetste beeld van een disfunctionerende werknemer kwalificeert naar het oordeel van de kantonrechter in elk geval niet als een zodanige daad, eigenschap of gedraging van [werknemer] , dat van [werkgever] redelijkerwijze niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bepaald is in de wet [1] . Het had op de weg van [werkgever] gelegen, nu zij van mening was dat het functioneren van [werknemer] ondermaats was, om dat concreet te onderbouwen en vervolgens de daarvoor geëigende paden te bewandelen. De wet [2] vereist in een dergelijk geval van een werkgever dat hij de werknemer een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering biedt, zoals een concreet verbeterplan dat tussentijds wordt geëvalueerd, en dat de werkgever duidelijk maakt dat bij gebreke van verbetering ontslag zal volgen.
4.4.
De kantonrechter is op grond van het voorgaande van oordeel dat de door [werkgever] aangedragen feiten en omstandigheden geen dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Het ontslag op staande voet is dan ook niet rechtsgeldig gegeven.
Gefixeerde schadevergoeding
4.5.
Doordat [werknemer] berust in de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op 12 januari 2026 is de arbeidsovereenkomst beëindigd zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn. Op grond van artikel 7:672 lid 11 BW Pro is [werkgever] daarvoor een vergoeding verschuldigd aan [werknemer] die gelijk is aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.
4.6.
Uit artikel 1.2 van de arbeidsovereenkomst volgt dat bij opzegging de wettelijke opzegtermijn geldt. In de arbeidsovereenkomst is verder bepaald dat opzegging niet hoeft te gebeuren tegen het einde van de kalendermaand. Rekening houdende met een maand opzegtermijn zou de arbeidsovereenkomst, bij een opzegging op 12 januari 2026, dus eindigen op donderdag 12 februari 2026. Artikel 1.6.3 van de toepasselijke cao (versie 2025-2027) schrijft echter voor dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst van een bouwplaatswerknemer, zoals [werknemer] , dient te gebeuren tegen het einde van een kalenderweek en dat de feitelijke beëindiging plaatsvindt op een maandag. Hiermee rekening houdende, concludeert de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst van [werknemer] bij een regelmatige opzegging op 12 januari 2026 geëindigd zou zijn op maandag 16 februari 2026.
4.7.
[werknemer] heeft – onweersproken – gesteld dat hij maandelijks structureel overwerk verrichtte en gemiddeld een bedrag van € 433,60 bruto per maand aan overwerkvergoeding ontving, hetgeen hij heeft onderbouwd door de overgelegde loonstroken. De kantonrechter zal daarom uitgaan van een gemiddeld brutoloon van € 3.591,87 exclusief vakantietoeslag.
4.8.
Over de maand januari 2026 heeft [werkgever] een bedrag van € 1.622,18 aan [werknemer] voldaan zodat voor die maand nog een bedrag van € 1.969,69 bruto door [werkgever] resteert te betalen. In de periode van 1 tot en met 16 februari 2026 was er sprake van elf van de twintig werkdagen in die maand zodat over die periode € 1.975,53 brutoloon verschuldigd was, namelijk 11/20e deel van het maandloon inclusief overwerkvergoeding. Vermeerderd met de vakantietoeslag van 8% bedraagt de totale gefixeerde schadevergoeding € 4.260,84 bruto.
4.9.
De wettelijke rente over dit bedrag zal op grond van artikel 7:686a lid 1 BW worden toegewezen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 12 januari 2026.
Transitievergoeding
4.10.
Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . Dat betekent dat de transitievergoeding verschuldigd is. [3]
4.11.
De kantonrechter dient ambtshalve de hoogte van de transitievergoeding vast te stellen. [4] Bij de berekening daarvan moet hier worden uitgegaan van een fictieve einddatum van 16 februari 2026, omdat het gaat om de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd [5] . Verder wordt ook in deze berekening uitgegaan van een gemiddelde maandelijkse overwerkvergoeding van € 433,60 bruto zoals onweersproken gesteld door [werknemer] . Ten slotte wordt in de berekening 8% vakantietoeslag over het loon en de overwerkvergoeding meegenomen. Uitgaande van deze gegevens bedraagt de transitievergoeding € 1.662,40 bruto. [werkgever] zal veroordeeld worden tot betaling van dit bedrag.
4.12.
De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt op grond van artikel 7:686a lid 1 BW toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 12 februari 2026.
Billijke vergoeding
4.13.
Artikel 7:681 lid 1 onder Pro a BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW Pro. Daarvan is hier sprake omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt. [6]
4.14.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding heeft de Hoge Raad [7] een aantal uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. Daarbij kan de kantonrechter de vraag in aanmerking nemen of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen, en op welke termijn dit dan had kunnen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd.
4.15.
Uitgangspunt bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding is in de eerste plaats de inkomensschade die [werknemer] leidt als gevolg van het ontslag op staande voet, omdat die schade een gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] en daaraan toegerekend kan worden.
4.16.
[werkgever] heeft aangevoerd dat zij niet tevreden was over het functioneren van [werknemer] . Een ontslag op die grond verlangt echter eerst het aanbieden van een verbetertraject. In het geval [werkgever] aan [werknemer] een verbetertraject had aangeboden, had het voor de hand gelegen dat dit traject een aantal maanden in beslag zou hebben genomen. Mogelijk had [werknemer] daarmee zijn baan kunnen behouden en zo niet, dan had ook het aanvragen van een ontslag op die grond nog behoorlijk wat tijd in beslag kunnen nemen. Nu heeft [werknemer] plots een nieuwe baan moeten zoeken. Weliswaar heeft hij sinds medio maart 2026 een nieuwe baan gevonden maar dat is werk via een uitzendbureau en dus vrij onzeker, terwijl hij, bij het voortduren van zijn dienstverband bij [werkgever] , mogelijk had kunnen rekenen op een stabiel inkomen tot 4 november 2026. Ter zitting heeft [werknemer] nog toegelicht dat hij meer dan zestig sollicitaties heeft moeten versturen voordat hij deze baan heeft kunnen vinden en dat zijn positie op de arbeidsmarkt dus niet erg rooskleurig is. Verder speelt bij de begroting van de billijke vergoeding een rol dat [werkgever] op oneigenlijke wijze een traject van disfunctioneren uit de weg is gegaan, door op onhoudbare grond een ontslag op staande voet te geven. Daarbij wordt ook rekening gehouden met het gegeven dat [werknemer] zijn nijpende financiële positie en privésituatie bij [werkgever] heeft aangekaart en dat [werkgever] desondanks, op een ongeldige grond, naar het uiterste middel van het ontslag op staande voet heeft gegrepen.
4.17.
Bij het bepalen van de billijke vergoeding wordt rekening gehouden met de omstandigheid dat [werknemer] de gefixeerde (schade)vergoeding toegewezen krijgt, zijnde het loon over de opzegtermijn van iets meer dan een maand. Dat is immers een gestandaardiseerde vergoeding voor het gemiste inkomsten over de duur van de opzegtermijn en komt in mindering op de factor inkomensschade als onderdeel van de billijke vergoeding.
4.18.
Gelet op al het voorgaande acht de kantonrechter het redelijk om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen van € 23.275,32 bruto, gelijk aan het brutoloon over zes maanden, vermeerderd met de gemiddelde maandelijkse overwerkvergoeding en 8 % vakantietoeslag.
4.19.
[werkgever] zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 23.275,32 bruto. De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking. De vergoeding is immers opeisbaar geworden vanaf de datum van deze beschikking. [werkgever] krijgt veertien dagen om het bedrag te betalen. Na het verstrijken van deze termijn is sprake van verzuim en is [werkgever] wettelijke rente verschuldigd.
Proceskosten
4.20.
De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.762,00 (€ 753,00 aan griffierecht, € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
4.21.
De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 4.260,84 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 12 januari 2026 tot de dag van volledige betaling,
5.2.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 1.662,40 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 12 februari 2026 tot de dag van volledige betaling,
5.3.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 23.275,32 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking tot de dag van volledige betaling,
5.4.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.762,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.5.
veroordeelt [werkgever] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,
5.6.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
5.7.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. Kuster en in het openbaar uitgesproken op 11 juni 2026.