ECLI:NL:RBGEL:2022:3939

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK GELDERLAND

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Arnhem

zaakgegevens 9666887 \ HA VERZ 22-10 \ 498 \ 636

uitspraak van 21 juni 2022

beschikking

in de zaak van

[Verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

gemachtigde mr. N.B.P. Arets (Das Rechtsbijstand Amsterdam),

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[verweerder] ,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verwerende partij,

gemachtigde mr. S.A. van Snippenburg.

Partijen worden hierna [Verzoeker] en [verweerder] genoemd.

1.De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 20, ontvangen op 27 januari 2022;

- het verweerschrift met producties 1 tot en met 20, ontvangen op 18 maart 2022;

- de producties 20 tot en met 24 aan de zijde van [Verzoeker] , ontvangen op 22 maart 2022;

- de mondelinge behandeling van 29 maart 2022 waar verzoekster is verschenen, bijgestaan door mr. Arets en waar verweerster is verschenen, vertegenwoordigd door de heer [vertegenwoordiger 1] en de heer [vertegenwoordiger 2] , bijgestaan door mr. Van Snippenburg. Mr. Arets heeft het woord gevoerd aan de hand van haar spreekaantekeningen die zijn overgelegd. Van hetgeen verder is besproken heeft de griffier aantekening bijgehouden.

2.De feiten

2.1.

[Verzoeker] , geboren op 11 november 1964, is op 1 april 2014 in dienst getreden van de rechtsvoorgangster van [verweerder] , in de functie van apothekersassistente. Haar salaris bedroeg € 2.791,26 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en emolumenten.

2.2.

In december 2015 is [Verzoeker] uitgevallen vanwege een behandeling tegen (het voorstadium van) borstkanker. In 2016 is [Verzoeker] gestart met haar re-integratie en sinds

3 april 2017 is [Verzoeker] volledig hersteld gemeld.

Al vanaf de start van haar re-integratie in 2016 is er sprake van spanningen op de werkvloer tussen [Verzoeker] en één van haar collega’s. [Verzoeker] heeft hiervan melding gemaakt bij de heer [vertegenwoordiger 2] , beherend apotheker en haar leidinggevende en gezegd dat ze van het gedrag van haar collega veel last had.

2.3.

Naar aanleiding van (onder meer) de klachten van [Verzoeker] zijn er op initiatief van [verweerder] op 31 oktober 2017 en 16 januari 2018 teambijeenkomsten georganiseerd onder leiding van een professional, onder de titel ‘Motivice, werkplezier loont’. Doel was de verhoudingen en communicatie binnen het team te verbeteren.

2.4.

Bij brief van 31 januari 2018 aan [vertegenwoordiger 2] heeft [Verzoeker] naar aanleiding van de twee teambijeenkomsten uiteengezet waar zij, als het om het gedrag van haar collega gaat, last van heeft, wat dat met haar doet, dat het na de twee teamsessies kortstondig beter leek te gaan, maar dat zij inmiddels heeft moeten constateren dat haar collega weer in haar oude gedrag is vervallen en dat [Verzoeker] als gevolg daarvan het huilen nader dan het lachen staat.

2.5.

Op 2 februari 2018 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden. Daarvan is een verslag opgemaakt. Naar aanleiding van dat verslag heeft [Verzoeker] bij brief van 27 maart 2018 [vertegenwoordiger 2] laten weten dat zij het met de drie onvoldoendes niet eens is, schrijft zij dat de competenties waarop zij volgens het verslag onvoldoende presteert niet tijdens het beoordelingsgesprek zijn besproken en zij zich in de in het verslag genoemde kritiek niet herkent. Tot slot merkt zij in haar brief op dat eerder was afgesproken dat eventuele feedback direct zou worden gegeven, dat niet is gebeurd en zij het niet eens is met de beoordeling.

2.6.

Op vrijdag 13 april 2018 heeft [verweerder] [Verzoeker] benaderd over een te plannen gesprek over beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

2.7.

Op maandag 16 april 2018 heeft [Verzoeker] zich ziek gemeld. Zij is op 3 mei 2018 bij de bedrijfsarts geweest. Deze schreef in zijn terugkoppeling dat er sprake is van een intensieve medische interventie. Ook merkt hij op dat directe aanleiding voor de uitval waren spanningen in de arbeidsverhoudingen, al speelden daarnaast al gezondheidsklachten die verder zijn toegenomen. Ook op 30 mei 2018 is [Verzoeker] bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft in zijn terugkoppeling geschreven dat er geen benutbare mogelijkheden waren en heeft een (niet door hem gespecificeerde) aanvullende interventie geadviseerd.

2.8.

Op 19 juni 2018 heeft de bedrijfsarts naar aanleiding van een spreekuurcontact het volgende gerapporteerd:

“
Advies:

Betrokkene gesproken samen met een begeleider van [re-integratiebureau]^[1].

Er is enig herstel, ook in relatie tot aanvullende gerichte medische interventie. Ten aanzien van de re-integratie is er echter een drempel vanwege spanningen in de arbeidsverhoudingen. Met name de relatie met een directe collega is voor betrokkene zodanig belastend dat dit belemmerend is voor haar terugkeer op de werkplek.

Advies is om hierover met elkaar in gesprek te gaan (…) en te kijken hoe dit opgelost kan worden. Hierin zou ook een onafhankelijke derde partij betrokken kunnen worden, mocht blijken dar het onderling niet goed lukt om afspraken te maken hoe met elkaar om te gaan en wat daarin wederzijdse verwachtingen zijn.

(…)”

2.9.

Op 4 juli 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [vertegenwoordiger 2] en de door hem ingeschakelde [HRM-er] (HRM-er) enerzijds en [Verzoeker] en [trajectbegeleider] (trajectbegeleider van [re-integratiebureau] ) anderzijds. [vertegenwoordiger 2] wilde daarbij spreken over de re-integratie maar ook over het op termijn, na haar herstel, op een goede manier afscheid van elkaar nemen. [Verzoeker] wilde niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst komen. [HRM-er] schrijft hierover op 11 juli 2018 (aan [casemanager/arbeidsdeskundig] , casemanager/arbeidsdeskundige van Rendement in verzuim) onder meer het volgende:

“Als het aan [Verzoeker] ligt dan lijkt zij eerst volledig hersteld te willen zijn, alvorens ze een beslissing wil nemen over een vertrekregeling.

Aangezien een afscheid onvermijdelijk is, denken wij dat het bereiken van overeenstemming uiteindelijk ook rust kan geven doordat er duidelijkheid is en er geen “groot onderwerp in de lucht blijft hangen”

In de concept VSO hebben we nog geen beëindigingsdatum opgenomen, omdat er eerst meer zicht dient te zijn op een verwachte hersteldatum (…)”

2.10.

Op 3 mei 2019 heeft de door [verweerder] ingeschakelde arbeidsdeskundige onder meer het volgende geschreven:

“Werknemer is niet in staat het werk in volle omvang te verrichten, haar belastbaarheid wordt overschreden op het vlak van persoonlijk en sociaal functioneren.

Conclusie

Werknemer is niet in staat haar werk in volle omvang te verrichten, er zijn geen aanpassingen mogelijk. Er zijn geen andere passende functies binnen de organisatie. Bemiddeling naar werk is mogelijk, indien dit goed wordt afgestemd met de behandeling.

Advies

Blijf de belastbaarheid bewaken, in goede samenspraak met de bedrijfsarts. Zodra de belastbaarheid van werknemer het toelaat zou het gesprek over de gespannen verstandhouding opnieuw aan de orde zijn. Gezien het verloop tot nu toe, waarbij meerdere malen met hulp van externe partijen is getracht te werken aan verbetering hiervan, acht ik de kans klein dat dit leidt tot werkhervatting bij de eigen werkgever.

Werknemer heeft ten tijde van het arbeidsdeskundig onderzoek mogelijkheden in werk. Ook is bekend dat op korte termijn meer duidelijkheid komt over het vervolg van de behandeling. Om tot effectieve re-integratie te komen is goede afstemming van de inzet van interventies belangrijk. Ik adviseer dat de bedrijfsarts nagaat bij de behandeling in hoeverre er binnen de behandeling mogelijkheden zijn voor invulling van de arbeidsmogelijkheden. Mocht hier geen invulling voor zijn, start dan een spoor 2 traject bij een gespecialiseerde partij zoals bijvoorbeeld [re-integratiebureau] . Gezien de geringe kans op werkhervatting bij de eigen werkgever, is er een groot belang bij bemiddeling naar ander passend werk elders. Dit moet wel binnen de belastbaarheid van werknemer passen.

Ik adviseer werkgever een Deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV, om te toetsen of er voldoende inspanningen verricht worden. (…)”

2.11.

Op 14 mei 2019 heeft de bedrijfsarts het volgende gerapporteerd:

“In de afgelopen periode is sprake geweest van toegenomen klachten en stagnatie. Inmiddels heeft betrokkene echter een goede stap gezet om hierin aanvullende interventie te vinden en deze zal eind juni gaan starten.

Naast dit traject is het ook goed dat betrokkende ondersteund zal worden vanuit een re-integratiebedrijf; hierin is door de arbeidsdeskundige [re-integratiebureau] geadviseerd en ik sluit me daar graag bij aan.”

2.12.

Op 19 februari 2020 heeft het UWV aan [verweerder] een loonsanctie opgelegd wegens het niet nakomen van haar re-integratieverplichtingen. De verplichting tot loondoorbetaling is verlengd tot 12 april 2021. In het arbeidsdeskundig rapport van 9 april 2020 met de titel ‘Beoordeling re-integratieverslag’ staat dat de werkgever niet genoeg heeft gedaan om de werknemer te re-integreren (…)

“omdat bij de WIA-aanvraag relevante re-integratiedocumenten de probleemanalyse over het tweede spoor traject ontbraken en bij uiteindelijke ontvangst bleek dat de begeleiding behoorlijk tekort schoot.”

Ten tweede “omdat binnen het re-integratietraject in het tweede spoor is uitgegaan van een niet volledige inzetbaarheid in uren per week en er tevens onvoldoende sollicitatieactiviteiten plaatsvonden. De werkgever moet nog een adequaat spoor twee traject inzetten waarbij de bedrijfsarts bepaalt voor hoeveel uur de werknemer inzetbaar is waarna het re-integratiebedrijf zich hieraan conformeert. Bij een bekortingsverzoek zal de werkgever adequaat inzichtelijk moeten maken welke stappen zijn gezet om de tekortkoming te herstellen.”

2.13.

Op 7 december 2020 heeft de bedrijfsarts het volgende geadviseerd:

“(…) Er is nog een intensief behandeltraject.

De belastbaarheid is weergegeven in een FML, zie bijlage.

Betrokkene heeft een urenbeperking, samengevat zou dat een belastbaarheid in uren opleveren van 18 uur per week.

Er is eerder geen adequaat 2e spoorbeleid gevoerd volgens het UWV, waarvoor een loonsanctie is opgelegd.

Mijns inziens is het gezien de korte termijn tot einde wachttijd (14-04-2021), zeker gezien de geduide beperkingen, niet haalbaar om tot een betaalde baan in het tweede spoor te komen.

Werkgever kan afwegen of een haalbaarheidsonderzoek nog wenselijk is, maar het opheffen van de loonsanctie lijkt niet haalbaar.

Ik adviseer de WIA-beoordeling bij einde wachttijd af te wachten.(…)

2.14.

Bij brief van 8 december 2020 heeft [verweerder] aan het UWV doorgegeven dat de tekortkomingen in de nakoming van de re-integratieverplichtingen zijn hersteld en verzocht om verkorting van de termijn van de loonsanctie. Op 11 februari 2021 heeft het UWV beslist de loonsanctie niet te verkorten omdat de tekortkomingen in de re-integratieplichten volgens haar nog niet zijn hersteld.

2.15.

Bij beslissing van 18 mei 2021 heeft het UWV aan [Verzoeker] bericht dat zij vanaf

12 april 2021 een WIA-uitkering krijgt.

2.16.

Partijen hebben vervolgens nog onderhandeld over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Daarover zijn zij het niet eens geworden.

2.17.

Bij brief van 29 september 2021 heeft [verweerder] , met de op 22 september 2021 ontvangen toestemming van het UWV, de arbeidsovereenkomst met [Verzoeker] opgezegd per

1 december 2021.

3.Het verzoek en het verweer

3.1.

[Verzoeker] verzoekt [verweerder] te veroordelen om, tegen behoorlijk bewijs van kwijting, aan [Verzoeker] te betalen:

a. a) een billijke vergoeding ex artikel 7:681 BW ad € 120.000,-- bruto, althans een door de kantonrechter te bepalen bedrag;

b) een bedrag van € 7.101,80 bruto aan openstaande vakantie-uren en € 154,59 bruto aan JUS-uren;

c) de vakantiebijslag over de vakantie-uren en JUS-uren van in het totaal € 580,51 bruto;

d) de wettelijke verhoging over de sub b en c vermelde bedragen;

e) de wettelijke rente over de sub a tot en met d vermelde bedragen;

f) de kosten van deze procedure.

3.2.

[Verzoeker] heeft aan de verzochte billijke vergoeding ten grondslag gelegd dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c van het Burgerlijk Wetboek (BW)).

3.3.

[verweerder] betwist dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan haar zijde. Zij concludeert tot afwijzing van de billijke vergoeding, subsidiair tot toekenning van een veel lagere billijke vergoeding. Zij is bereid om aan de verzoeken onder b) en c) te voldoen conform herberekening door haar salarisadministratie. Voor het overige concludeert zij tot afwijzing van de verzoeken met veroordeling van [Verzoeker] in de kosten van de procedure.

4.De beoordeling

Het verzoek

4.1.

Hoewel [Verzoeker] een billijke vergoeding verzoekt op grond van artikel 7:681 BW is uit de daaraan voorafgegane onderbouwing wel duidelijk dat zij haar verzoek baseert op artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW. De kantonrechter zal het verzoek ook zo begrijpen. Dat van een situatie als bedoeld in artikel 7:681 BW waarin recht op een billijke vergoeding kan bestaan (een niet rechtsgeldig ontslag op staande voet) sprake is, is niet gesteld en niet gebleken.

Toetsingskader

4.2.

Dit betekent dat beoordeeld moet worden of de opzegging die heeft plaatsgevonden op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel b BW (opzegging na 104 weken arbeidsongeschiktheid zonder dat herstel binnen 26 weken te verwachten was) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever (artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW).

Voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid als hier bedoeld geldt een hoge drempel. Slechts in uitzonderlijke gevallen wordt deze drempel overschreden. In de wetsgeschiedenis is als een van de voorbeelden van ernstige verwijtbaarheid genoemd de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte grovelijk heeft veronachtzaamd. Maar een door het UWV opgelegde loonsanctie omdat de werkgever niet heeft voldaan aan zijn re-integratie verplichtingen, brengt niet automatisch mee dat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt, zo blijkt uit de wetgeschiedenis.

Er moet ook causaal verband bestaan tussen het ernstig verwijtbare handelen en de reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, in dit geval de opzegging op grond van 7:669 lid 3 aanhef en onder b BW.

Ernstig verwijtbar handelen/nalaten?

4.3.

Met [Verzoeker] is de kantonrechter van oordeel dat [verweerder] een ernstig verwijt kan worden gemaakt voor wat betreft het ontstaan en het voortduren van haar medische klachten die uiteindelijk tot opzegging van de arbeidsovereenkomst hebben geleid. [verweerder] heeft onvoldoende actie ondernomen om de (voor [Verzoeker] ziekmakende, althans verergerende) spanningen tussen [Verzoeker] haar collega op te lossen. Weliswaar heeft [verweerder] teamsessies onder leiding van een professional georganiseerd, maar die hebben niet tot een oplossing geleid, integendeel. [Verzoeker] , die had gerekend op een mediation met haar collega werd onvoorbereid geconfronteerd met een teamsessie. Zij heeft dat – en gegeven de omstandigheden niet onbegrijpelijk - als onveilig ervaren.

[Verzoeker] heeft, zo is onbetwist gebleven door haar gesteld, ook na die teamsessies de spanningen die zij op de werkvloer ervoer in het contact met een van haar collega’s nogmaals onder de aandacht gebracht. Onder meer met haar brief van 31 januari 2018, die zij heeft voorgelezen aan [vertegenwoordiger 2] , heeft zij duidelijk gemaakt hoe groot de spanning op de werkvloer voor haar was. [Verzoeker] benoemt voorbeelden van opmerkingen/gedrag van haar collega waar zij veel last van heeft en wat dat met haar doet. Zij sluit af met
‘Ik hoop dat je hier iets mee gaat doen, [vertegenwoordiger 2]^[2]’.

[vertegenwoordiger 2] heeft er niet voor gekozen om naar een oplossing te zoeken door bijvoorbeeld alsnog een mediator in te schakelen. Dat had wel van werkgever verlangd mogen worden. Dat inschakeling van een mediator niet zinvol zou zijn omdat meerdere collega’s moeite zouden hebben met de samenwerking met [Verzoeker] en het probleem breder lag, zoals [vertegenwoordiger 2] tijdens de zitting vertelde, is niet (voldoende) onderbouwd en door [Verzoeker] betwist. Dat verweer wordt daarom verworpen. Ook enige andere actie gericht op het onderzoeken van de mogelijkheden te komen tot een oplossing van de spanningen op de werkvloer is uitgebleven.

[vertegenwoordiger 2] heeft daarentegen op vrijdag 13 april 2018 aangekondigd met [Verzoeker] te willen praten over een beëindiging van haar arbeidsovereenkomst. [Verzoeker] heeft zich na het daaropvolgende weekend, op maandag 16 april 2018 ziek gemeld.

4.4.

De bedrijfsarts heeft op 19 juni 2018 in zijn spreekuurverslag geschreven dat
‘met name de relatie met ene directe collega voor is voor betrokkene zodanig belastend dat dit belemmerend is voor haar terugkeer op de werkplek. Advies is om hierover met elkaar in gesprek te gaan (…) en te kijken hoe dit opgelost kan worden.’De bedrijfsarts suggereert zo nodig een derde onafhankelijke partij daarbij te betrekken. Ondanks deze suggestie en de eerder hulpkreten van [Verzoeker] heeft [vertegenwoordiger 2] tijdens het gesprek op 4 juli 2018 - waarvan een geluidsfragment is overgelegd - direct aangestuurd op beëindiging van het dienstverband. Anders dan [verweerder] heeft aangevoerd is van mediation geen sprake geweest. [HRM-er] , door haar ingeschakeld, was geen mediator maar (HRM) adviseur van [verweerder] . Wel heeft [verweerder] goed gehandeld door desgevraagd [re-integratiebureau] in te schakelen

4.5.

Dat [verweerder] aanvankelijk voor een vorm van team coaching heeft gekozen kan haar niet verweten worden, wel dat zij dat vooraf niet met [Verzoeker] heeft besproken en [Verzoeker] onvoorbereid heeft geconfronteerd met sessies waarin zij haar problemen met een collega in het team moest delen. Daarna heeft [verweerder] , ondanks de brief van [Verzoeker] van 27 maart 2018 en het advies van de bedrijfsarts, niet ingezet op mediation/conflictoplossing. Evenmin heeft [verweerder] eventuele mogelijkheden tot overplaatsing of herplaatsing met [Verzoeker] onderzocht. In plaats daarvan heeft [verweerder] [Verzoeker] op 13 april 2018 uitgenodigd voor een gesprek over beëindiging van de arbeidsovereenkomst en - na haar uitval op 16 april 2018 – voor een gesprek op 4 juli 2018 met wederom als inzet beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hiermee heeft [verweerder] niet alleen haar re-integratieverplichtingen geschonden^[3]maar ook ernstig verwijtbaar gehandeld. [Verzoeker] is mede als gevolg van dit handelen/nalaten arbeidsongeschikt geworden. Vervolgens heeft dit mede aan haar herstel in de weg gestaan met als gevolg beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Dat er daarnaast ook niet-werkgerelateerde gezondheidsproblemen een rol hebben gespeeld bij het ontstaan en voortduren van de arbeidsongeschiktheid moge zo zijn, maar dat neemt niet weg dat uit de informatie van de bedrijfsarts blijkt van (ook) een relatie tussen de situatie op het werk, de uitval van [Verzoeker] en het uitblijven van herstel. Hetzelfde geldt voor het verweer van [verweerder] dat [Verzoeker] zelf haar re-integratie heeft getraineerd en [Verzoeker] in essentie niet kan omgaan met de vervelende dingen die in het leven gebeuren, haar onvermogen om te gaan met conflictsituaties, vervelende dingen en weerstand. Dat er vijf collega’s van [Verzoeker] zijn die niet (meer) met haar willen samenwerken is door [verweerder] wel gesteld maar is niet gebleken. Maar al zou dat zo zijn, dan ontneemt ook dat niet het ernstig verwijtbaar karakter aan het handelen/nalaten van [verweerder] .

Dat [verweerder] op verzoek van [Verzoeker] mevrouw [trajectbegeleider] van bureau [re-integratiebureau] heeft ingeschakeld om de re-integratie te begeleiden, is te waarderen. Maar anders dan [verweerder] heeft aangevoerd lag de verantwoordelijkheid voor een geslaagde re-integratie daarmee niet bij [re-integratiebureau] . Evenmin ontneemt de inschakeling van [re-integratiebureau] de ernstige verwijtbaar aan het handelen van [verweerder] .

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, is voldoende aannemelijk geworden dat er (weliswaar gedeeld) causaal verband bestaat tussen het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [verweerder] en de beëindiging van het dienstverband.

De billijke vergoeding

4.6.

Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten door [verweerder] zal aan [Verzoeker] een billijke vergoeding worden toegekend.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding gaat het er om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever. Daarbij speelt ook de verwachte ‘levensduur van de arbeidsovereenkomst’, alsmede de elders te verwerven inkomsten een rol.^[4]

4.7.

[Verzoeker] vordert een billijke vergoeding van € 120.000,00 bruto, bestaande uit, kort gezegd, de inkomensschade gedurende de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken en de loonsanctie van 52 weken, alsmede haar inkomensschade tot haar pensioendatum, het loon over 10 jaar onder aftrek van haar te verwachten uitkering vanwege haar arbeidsongeschiktheid. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding vergelijkt de kantonrechter de huidige, feitelijke situatie van [Verzoeker] met de hypothetische situatie dat geen sprake zou zijn geweest van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] .

[verweerder] heeft verweer gevoerd en verzocht om, als een billijke vergoeding wordt toegekend die op een veel lager bedrag te begroten.

4.8.

Allereerst heeft [Verzoeker] gesteld dat zij als gevolg van haar langdurige uitval en de loonsanctie inkomensschade heeft geleden omdat haar loon tijdens ziekte vanaf het tweede ziektejaar is gekort. Die schade heeft zij berekend op een bedrag van € 16.328,87 bruto. Daartegen heeft [verweerder] geen (gemotiveerd) verweer gevoerd. Dit bedrag zal daarom onderdeel uitmaken van de billijke vergoeding.

4.9.

Ter zake de vergoeding van de inkomensschade (inclusief pensioenschade) berekend vanaf de ontslagdatum heeft [verweerder] aangevoerd dat niet de spanningen op het werk de oorzaak zijn geweest van ziek worden en blijven, maar (andere) medische problematiek. Verder heeft [verweerder] betwist dat [Verzoeker] tot aan de pensioendatum in dienst zou zijn gebleven als van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake zou zijn geweest. Gelet op de samenwerkingsproblemen met (ook) meerdere personen was er aan de arbeidsovereenkomst toch een einde gekomen.

4.10.

Allereerst heeft [Verzoeker] gesteld dat zij als gevolg van haar langdurige uitval en de loonsanctie inkomensschade heeft geleden omdat haar loon tijdens ziekte vanaf het tweede ziektejaar is gekort. Die schade heeft zij berekend op een bedrag van € 16.328,87 bruto. Daartegen heeft [verweerder] geen, laat staan gemotiveerd, verweer gevoerd. Dit bedrag zal daarom onderdeel uitmaken van de billijke vergoeding.

4.11.

Voor zover [Verzoeker] vergoeding van de inkomensschade (inclusief pensioenschade) verzoekt over de periode na haar ontslag, wordt het volgende overwogen. Allereerst speelt de mate van verwijtbaarheid daarbij een rol. Die waardeert de kantonrechter gematigd. Met name het niet inzetten van een mediator en het zo snel na de ziekmelding in 2018 aansturen op beëindiging wordt [verweerder] aangerekend. Daartegenover staat dat [verweerder] wel door het inzetten van teamcoaching pogingen heeft gedaan het conflict tussen [Verzoeker] en haar collega op te lossen en ook tegemoet is gekomen aan de wens van [Verzoeker] om [re-integratiebureau] in te schakelen.

4.12.

Verder moet bij de begroting van de inkomensschade (inclusief pensioenschade) ingeschat worden hoelang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd als [verweerder] niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, oftewel als zij wel adequater een mediator had ingeschakeld om de problemen tussen [Verzoeker] en haar collega op te lossen en zij niet op 13 april 2018 en vervolgens op 4 juli 2018 had aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Anders dan [Verzoeker] stelt, acht de kantonrechter de kans op een langdurige voorzetting van het dienstverband in dat geval niet groot. Dit omdat ook de teamsessies geen enkel (bestendig) resultaat hebben gehad. De kans dat mediation geslaagd zou zijn en langjarig tot een stabiele werkomgeving voor [Verzoeker] zou hebben geleid, wordt niet heel groot geacht. Het lijkt er, gelet op hetgeen tijdens de zitting is besproken, op dat de verhoudingen binnen de apotheek daarvoor al te veel verstoord waren. Daarnaast, al is dat van ondergeschikt belang in dit verband, was er discussie tussen partijen over het functioneren van [Verzoeker] . Ook dat vormde een risico voor het voortduren van de arbeidsovereenkomst. De mogelijke duur van de arbeidsovereenkomst zonder ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van [verweerder] wordt gewaardeerd op maximaal een jaar.

4.13.

Verder moet een inschatting worden gemaakt of en zo ja, op welke termijn, [Verzoeker] in staat moet worden geacht andere inkomsten te verwerven en zo ja, tot welk bedrag. [Verzoeker] heeft gesteld dat niet te verwachten is dat zij nog ooit loonvormende arbeid kan verrichten. Of dat juist is, kan niet door de kantonrechter worden beoordeeld. Aan [Verzoeker] is een WIA-uitkering toegekend. Daarom moet zij vooralsnog niet in staat geacht worden loonvormende arbeid te kunnen verrichten. Dat wil nog niet zeggen dat die (beweerdelijke) blijvende of langdurige arbeidsongeschiktheid (volledig) is toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van [verweerder] . Dat is ook op geen enkele wijze onderbouwd, laat staan aannemelijk gemaakt. Dat had wel van [Verzoeker] verwacht mogen worden, juist omdat uit de stukken ook blijkt van andere medische problematiek en omdat een zekere kwetsbaarheid van [Verzoeker] een rol lijken te spelen.

De kantonrechter neemt dan ook tot uitgangspunt dat voor zover de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van [verweerder] , die niet langdurig aan werkhervatting in de weg hoeft te staan. Binnen een jaar zou [Verzoeker] - als er van andere beperkingen en/of persoonlijke kwetsbaarheid geen sprake zou zijn - weer als apothekersassistente aan het werk moeten kunnen gaan.

4.14.

Bij bepaling van de billijke vergoeding dient, aldus de Hoge Raad, ook de transitievergoeding te worden
betrokken. De Hoge Raad spreekt niet over
aftrekken. Aftrekken zou er ook feitelijk toe leiden dat de betrokken werknemer per saldo ‘enkel’ de billijke vergoeding krijgt. Voor aftrekken is ook geen steun in de parlementaire geschiedenis te vinden. Dat laat onverlet dat onduidelijk is wat begrepen moet worden onder ‘het betrekken van de transitievergoeding’ bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. In het onderhavige geval ziet de kantonrechter aanleiding de transitievergoeding die reeds aan [Verzoeker] is uitgekeerd, zijnde € 4.841,53 netto, niet mee te laten wegen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Al is het ongewis of [Verzoeker] al dan niet volledig arbeidsongeschikt zal blijven, is het een bedrag dat qua omvang mogelijk nodig is voor het zoeken van ander werk en/of bij- of omscholing als zij wel (deels) herstelt.

4.15.

Dit leidt ertoe dat, rekening houdend met de inkomensschade (inclusief die is geleden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de pensioenschade), de mate van verwijtbaarheid en de transitievergoeding, de billijke vergoeding in dit geval in redelijkheid wordt vastgesteld op € 27.500,- bruto. [verweerder] zal tot betaling daarvan worden veroordeeld.

De gevorderde wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt afgewezen. De verschuldigdheid en omvang daarvan is eerst bij deze beschikking vastgesteld, zodat van te laat betalen (verzuim) geen sprake is.

Openstaande vakantie-uren, vakantiebijslag, wettelijke verhoging en wettelijke rente

4.16.

Nu [verweerder] de verschuldigdheid van de gevorderde € 7.101,80 bruto

ter zake openstaande vakantie-uren, € 154,59 bruto ter zake niet betaalde JUS-uren en het vakantiegeld over die uren ten bedrage van € 580,51 bruto erkent, zal zij tot betaling daarvan worden veroordeeld.

[verweerder] verzet zich wel tegen de gevorderde wettelijke verhoging. [verweerder] veronderstelde alles uitbetaald te hebben, het was geen onwil, aldus [verweerder] . Dat moge zo zijn, maar het komt voor rekening en risico van [verweerder] om voor een juiste eindafrekening zorg te dragen en een werknemer niet in de positie te brengen daarover te moeten procederen. [verweerder] weet al enige tijd dat deze bedragen door [Verzoeker] gevorderd worden. De wettelijke verhoging wordt toegewezen tot maximaal 50%, conform de wettelijke daarvoor geldende staffel.

Nu [verweerder] in verzuim verkeert is zij ook de wettelijke rente verschuldigd. Zij zal tot betaling daarvan worden veroordeeld.

Proceskosten

4.17.

[verweerder] zal als de overwegend in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van de procedure.

5.De beslissing

De kantonrechter,

5.1.

veroordeelt [verweerder] om, tegen behoorlijk bewijs van kwijting, aan [Verzoeker] te betalen:

( a) € 27.500,-- bruto ter zake de billijke vergoeding;

( b) € 7.101,80 bruto ter zake vakantie-uren;

( c) € 154,59 bruto ter zake niet betaalde JUS-uren;

( d) € 580,51 bruto ter zake vakantiegeld over de uitbetaling vakantie-uren en JUS-uren;

( e) de wettelijke verhoging over de onder b) tot en met d) genoemde bedragen tot maximaal 50%;

( f) de wettelijke rente de onder b) tot en met d) genoemde bedragen vanaf 30 november 2021 tot de dag van algehele voldoening.

5.2.

veroordeelt [verweerder] in de kosten van deze procedure, aan de zijde van [Verzoeker] begroot op € 693,00 aan griffierecht en € 747,00 aan salaris voor de gemachtigde;

5.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.4.

wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. E.W. de Groot en in het openbaar uitgesproken op 21 juni 2022.