ECLI:NL:RBGEL:2022:3584

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK GELDERLAND

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Arnhem

zaakgegevens 9771802 \ HA VERZ 22-42 \ 498 \ 636

uitspraak van 13 juni 2022

beschikking

in de zaak van

de besloten vennootschap [verzoeker]

gevestigd te [vestigingsplaats]

verzoekende, tevens verwerende partij

gemachtigde mr. T.B. Vandeginste

[verweerder]

wonende te [woonplaats]

verwerende, tevens verzoekende partij

gemachtigde M.A.J. Aerts (ARAG SE Rechtsbijstand)

Partijen worden hierna [verzoeker] en [verweerder] genoemd.

1.De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties, ontvangen op 23 maart 2022;

- het verweerschrift met producties, ontvangen op 26 april 2022;

- de aanvullende producties van [verzoeker] ontvangen op 3 mei 2022;

- de aanvullende productie van [verweerder] , ontvangen op 6 mei 2022;

- de aantekeningen van de mondelinge behandeling die heeft plaatsgevonden op

9 mei 2022 en waar [verzoeker] is verschenen, vertegenwoordigd door de heer [CEO van verzoeker] (CEO van [verzoeker] ), bijgestaan door mr. T.B. Vandeginste, en waar de heer [verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. M.A.J. Aerts. Beide gemachtigden hebben het woord gevoerd aan de hand van spreekaantekeningen die zijn overgelegd. Van hetgeen verder is besproken heeft de griffier aantekeningen gemaakt. De uitspraak is in overleg met partijen aangehouden teneinde beide partijen in de gelegenheid te stellen een akte te nemen ter zake de berekening van de transitievergoeding.

- de akte uitlaten van 11 mei 2022 aan deze zijde van [verzoeker] ;

- de akte uitlaten van 12 mei 2022 aan de zijde van [verweerder] .

2.De feiten

2.1.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , nu [leeftijd] jaar oud, is op [datum] in dienst getreden van [rechtsvoorgangster verzoeker] , rechtsvoorgangster van [verzoeker] , in de functie Hoofd Personeelszaken. Ten tijde van de verzelfstandiging van [verzoeker] in 2000 is het dienstverband van [verweerder] per 1 december 2000 voortgezet als HR Manager. Per 1 april 2012 is [verweerder] benoemd tot Director Human Resources & Organisation (HR&O) bij [verzoeker] . Sindsdien maakt [verweerder] ook deel uit van het managementteam (MT) van [verzoeker] . Als Director HR&O geeft [verweerder] leiding aan de afdeling HR&O en stuurt hij naast een Office Manager een

7-tal HR professionals aan, waarvan een aantal weer eigen afdelingen leidt. De afdeling HR&O is verantwoordelijk voor het wereldwijde HR en Organisatiebeleid van [verzoeker] . Het HR&O team heeft ongeveer 32 medewerkers.

2.2.

[verzoeker] wordt bestuurd door de heer [CEO van verzoeker] (sinds 1 april 2020 CEO & President, van 2011 tot 2020 CFO, verder te noemen: [CEO van verzoeker] ), mevrouw [naam CFO] (CFO) en de [naam directeur operations] (Directeur Operations). De bestuurders vormen samen met een aantal executive managers het MT van [verzoeker] .

2.3.

[verweerder] heeft ter zake zijn functioneren altijd goede beoordelingen gekregen, hetgeen jaarlijks resulteerde in bonussen. De laatste jaren ging het om de volgende bedragen. In 2019 (over boekjaar april 2018-april 2019) € 85.263,- bruto, in 2020 (over boekjaar april 2019-april 2020) € 86.926,- bruto. Ook in het voorjaar van 2021 heeft [verweerder] een goede beoordeling gekregen die leidde tot toekenning van een bonus van € 88.033,- bruto over het boekjaar april 2020-april 2021. In het verslag van de laatste beoordeling, uitgevoerd door [CEO van verzoeker] , staat dat de ‘Overall Rating’ werd gesteld op ‘Meets expectations’ en dat [verweerder] de voor hem geldende doelstellingen veelal had gerealiseerd.

2.4.

In de periode mei/juni 2021 heeft [CEO van verzoeker] meldingen gekregen van (een of meer) medewerkers van het HR&O team alsook van (een of meerdere leden van) het MT ter zake het functioneren van [verweerder] . De stijl van leidinggeven van [verweerder] zou als intimiderend en kleinerend worden ervaren. Op de door hem geleide afdeling zou een angstcultuur heersen. Tijdens de zomervakantie van [verweerder] informeerde de vertrouwenspersoon [CEO van verzoeker] over ontvangen meldingen (geen formele klachten) met eenzelfde strekking. Daarop heeft [CEO van verzoeker] zijn oor te luister gelegd bij een aantal medewerkers van de afdeling HR&O, alsook bij (een aantal leden van) het MT.

2.5.

Tijdens een (intervisie)bijeenkomst op 2 september 2021, in het kader van het zogenoemde ‘Dare to lead’-programma hebben de MT-leden elkaar één op één feedback gegeven. [verweerder] heeft toen geen relevante kritiek op zijn functioneren gekregen, evenmin is gebleken van verstoorde verhoudingen binnen het MT.

2.6.

Op 3 september 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [CEO van verzoeker] en [verweerder] . Daarbij heeft [CEO van verzoeker] [verweerder] geïnformeerd over de meldingen die hij in mei/juni 2021 van (oud-)medewerkers van de afdeling HR&O en in de zomervakantie 2021 via de vertrouwenspersoon over zijn leiderschapsstijl had ontvangen. [CEO van verzoeker] heeft aan [verweerder] niet verteld wie de melders waren en wat de exacte inhoud van de meldingen was. [CEO van verzoeker] heeft tegen [verweerder] in algemene bewoordingen gezegd dat sprake zou zijn van een angstcultuur, intimidatie, wegpesten, kleineren en het maken van verboden onderscheid. Ook heeft [CEO van verzoeker] verteld dat hij (inmiddels) zelf navraag had gedaan bij een aantal medewerkers van de afdeling HR&O en bij andere MT-leden en dat daarbij de meldingen die hij had ontvangen werden bevestigd. In het geplande vervolggesprek, op 6 september 2021, heeft [CEO van verzoeker] [verweerder] laten weten dat hij het niet realistisch vond om [verweerder] verder in zijn functie te laten functioneren.

2.7. (

Mede) om de (emotionele) belasting en de eventuele schade van een nader onderzoek te voorkomen hebben partijen overleg gevoerd over een vertrekregeling. Dat heeft niet tot overeenstemming geleid.

2.8.

[CEO van verzoeker] heeft [verweerder] met ingang van 22 september 2021 vrijgesteld van werkzaamheden. Bij brief van 22 september 2021 heeft de gemachtigde van [verweerder] hiertegen bezwaar gemaakt en aangedrongen op bekendmaking aan [verweerder] van de exacte aard en herkomst van de meldingen/klachten.

2.9.

Op 13 oktober 2021 heeft [verzoeker] , na daartoe met (de advocaat van) [verweerder] bereikte overeenstemming, onderzoeksbureau Bezemer & Schubad opdracht gegeven om onderzoek te doen naar de signalen die vanuit verschillende bronnen bij [CEO van verzoeker] zijn neergelegd. Ook de onderzoeksopdracht is in gezamenlijk overleg tot stand gekomen.

Het onderzoek is op 18 oktober 2021 gestart. [verweerder] heeft de conceptrapportage gezien en daarop ook input geleverd. Vervolgens is het eindrapport opgesteld.

2.10.

In de ‘Rapportage van bevindingen’ van Bezemer & Schubad van 15 december 2021 (hierna: het rapport) zijn alleen anonieme verklaringen opgenomen.

In het rapport staat onder meer het volgende:

´(…)

3. Managementsamenvatting

De onderzoeksopdracht van [verzoeker] is om in beeld te krijgen hoe medewerkers die in hun werk met de Director HR&O (hierna: betrokkene) te maken hebben zijn stijl van werken, waaronder te begrijpen leidinggeven, samenwerken etc. ervaren. Wat zijn hun ervaringen en welke gevoelens roept hij bij hen op.

De onderzoeker heeft naast betrokkene met 15 respondenten gesproken. De bevindingen heeft de onderzoeker vervat in een rapportage van bevindingen naar aanleiding van de gesprekken. Deze zijn voorgelegd aan betrokkenen om daarop zijn zienswijze te geven. De zienswijze van betrokkene is verkort en zakelijk weergegeven in deze rapportage. (…)

(…)

10. Conclusies

1. Er is sprake van een al langer bestaande en zich steeds maar stapelende onvrede over betrokkene onder een gedeelte van de eigen mensen die zich tijdens zijn afwezigheid wegens vakantie heeft gemanifesteerd in een klacht/melding via de vertrouwenspersoon en in signalen neergelegd bij de CEO. Er bestaat ook onvrede met het optreden van betrokkene in het MT TA.

(…)

5. Er heeft in aanloop naar en tijdens het onderzoek een zekere dynamiek gespeeld die ertoe heeft geleid dat wat eerst een onderstroom was een bovenstroom werd. Dit conform de gedachte: als er één schaap over de dam is, volgen er meer. Dit is tot een bovenstroom geworden. Ook is er een dynamiek waarneembaar geweest van een overaccentuering naar de negatieve kanten van betrokkene.

Medewerkers die zich niet in die onderstroom bevinden geven een meer genuanceerd beeld en zijn ook degenen die vraagtekens hebben gezet bij dit onderzoek. De door de respondenten gemaakte opmerkingen dienen dan ook in samenhang bezien te worden en te leiden tot een meer genuanceerd beeld.

6. Uit dit onderzoek is gebleken dat er algemeen sprake is van
onvrederond (het functioneren) van betrokkene. De onvrede is gebleken meerledig te zijn. Het betreft zowel onvrede binnen de eigen afdeling als binnen het MT TA over de status/positie van de HR&O afdeling en hoe daaraan door betrokkene leiding wordt gegeven, de persoon van betrokkene als directeur, als leidinggevende en mede MT lid; naar de toekomst gericht is er onvrede over een gebrek aan een heldere visie. HR&O is sterk operationeel en minder strategisch georiënteerd en het ontbeert aan beleid/aanpak op het terrein van diversiteit, inclusie en gender. De in de afdeling HR&O aanwezige professionaliteit wordt onvoldoende benut of wordt onvoldoende ruimte gegeven waardoor niet de synergie wordt bereikt die er volgens de respondenten te bereiken valt. Betrokkene is sterk van zichzelf overtuigd en daarmee moeilijk benaderbaar en beïnvloedbaar voor andere of nieuwe ideeën maar ook moeilijk bereikbaar voor anderen en bevestigt daarmee zijn dominantie (neemt alle ruimte in). Naar de ervaring van meerdere respondenten is betrokkene niet consistent in het achter zijn mensen staan wat hem voor de medewerkers op dat gebied ook onbetrouwbaar maakt (zo staat hij achter je en ... boem... zo weer niet) tot op openlijk laten vallen van zijn eigen medewerkers toe.

7. Er is
eerder sprake van incidentendie in twee gevallen tot psychosociale belasting hebben geleid met vertrek of een burn-out tot gevolg
dandat er sprake is van
onoorbare praktijken. Het betreft individuele zaken waarin mogelijk een nadere gedragskundige analyse helderheid zou kunnen verschaffen in de dynamieken die daarbij gespeeld hebben. Wel kan worden geconcludeerd dat karaktereigenschappen van betrokken daarin een rol hebben gespeeld.

8. Van intimidatie is intentioneel geen sprake, maar wel de effecten van eigenschappen als dominantie, zich bewust zijn van een machtspositie en de zakelijke en daarmee wellicht ook harde en ongenuanceerde benadering van de zaken. De grens tussen intimidatie en dominant en dwingend handelen is een vage grens. Dat wellicht te dominant en dwingend handelen respectievelijk te direct reageren, heeft bij de betreffende respondenten wel een heel sterk gevoel van onveiligheid gegeven, zo sterk dat zij het subjectief bezien als intimidatie hebben ervaren. Er is derhalve eerder sprake van het creëren door betrokkene van een werkomgeving die die onveilig is door met name bewust gebruik van zijn machtspositie.

9. In datzelfde licht dient ook het
kleineren, waarvan gewag is gemaakt, te worden gezien. Wel is er sprake van scherp wegzetten en openlijk afvallen. Ook dat is voornamelijk te herleiden naar dominantie en de machtspositie en de daarbij gebruikte woorden alsmede is dit toe te schrijven aan een gebrek aan inlevingsvermogen/empathisch vermogen hoe het gebruik van bepaalde woorden gecombineerd met een bepaalde houding op mensen kan overkomen. Het gebruik van karikaturen en metaforen door betrokkene ten overstaan van anderen dan de medewerker waarop de karikatuur of metafoor betrekking heeft, heeft veelal een kleinerend effect, getuigt van weinig respect en ondergraaft de interne kracht van het team van HR&O.

10. Ook van
wegpestenis niet gebleken, wel van druk uitoefenen om afscheid te nemen van een persoon alvorens aan een bepaalde vraag tegemoet te komen. Ook hier is het de subjectieve beleving van de betreffende persoon. Dat die subjectieve beleving er is, zegt genoeg over wat er ervaren is en wat het handelen van betrokkene aan effect heeft. Van wegpesten zou sprake zijn als er voortdurend onterechte kritiek op de werknemer is of voortdurend onredelijke eisen worden gesteld en op die manier medewerkers worden aangemoedigd om ontslag te nemen. Daarvan is de onderzoeker niet gebleken, wel van soms respectloos handelen.

11. Van het
maken van onderscheidals vorm van discriminatie in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet en de Gelijkebehandelingswetgeving is de onderzoeker daarin geen patroon gebleken. Discriminatie is mensen anders behandelen, achterstellen of uitsluiten op basis van (persoonlijke) kenmerken zoals geslacht. Bij discriminatie wordt verschil gemaakt op basis van kenmerken die er dus niet toe doen. Wel is gebleken dat vrouwen er harder voor moeten knokken om hun ideeën en standpunten onder de aandacht te krijgen. In die gevallen waarin geen steun werd gegeven of geen resources ter beschikking werden gesteld, is dit als onderscheid ervaren omdat in deze de verantwoordelijke een vrouw was. Het is naar de onderzoeker dit op basis van het in reikwijdte beperkte onderzoek kan beoordelen meer een kwestie geweest van weinig tot geen echte belangstelling voor deze zachte kant van de HR, dan dat het is geweest omdat het een vrouw was die dat project had te trekken. Ook het niet erkennen van de professie van de betreffende vrouw speelt daarin een wezenlijke rol.

12. Uit het vorenstaande onder 7 t/m 11 geconcludeerde dat er intentioneel weliswaar geen sprake is van intimideren, kleineren, wegpesten en maken van onderscheid maar het effect van het handelen betrokkene wel als zodanig wordt ervaren, is de conclusie dat het heeft kunnen ontstaan en voortbestaan door de onveiligheid die het onder de aandacht brengen daarvan aan betrokkene belemmerde. Waar op objectieve gronden wellicht zakelijk juiste beslissingen worden genomen, wordt door betrokkene voorbijgegaan aan het inlevingsvermogen dat dergelijke boodschappen - hoe juist ook - gevoelloos overkomen, als een aanval op de persoon worden ervaren en als wegzetten van iemand.

13. In datzelfde licht dient ook het genoemde bestaan van een angstcultuur bezien te worden. Medewerkers voelen zich niet veilig, niet vrij doch eerder geremd in het geven van feedback wat een optimale wisselwerking tussen betrokkene en een deel van zijn medewerkers (vooral op CAO niveau) in de weg staat. Van een angstcultuur als een organisatiedisfunctie waarin een collectief belemmerende angst prominent aanwezig is en die stelselmatig wordt ingezet om loyaliteit en inzet af te dwingen, is de onderzoeker niet gebleken. Wel van druk uitoefenen om bepaalde beslissingen te nemen gecombineerd met het dwingende en dominante karakter van betrokkene. Het is meer ‘the tone at the top’ die binnen de afdeling HR&O die onveiligheid creëert. Het gevoel van onveiligheid in de respondentengroep is bij vrouwen (53% van de respondentengroep) groter dan bij de mannen (47% van de respondentengroep). De verklaring daarvoor dient gezocht te worden dat het vooral de vrouwen zijn die de CAO groep vertegenwoordigen.

14. Er is sprake van een eenzijdige
aanspreekcultuurvan boven naar beneden. Er is voor medewerkers een beperkte aanspreekcultuur waarbij het (kunnen) aanspreken van betrokkene voor hen voelt als horden lopen met een grote struikelkans. Dat hangt ook weer samen met het genoemde gebrek aan zelfreflectie van betrokkene die, als er wel gedurfd wordt om betrokkene aan te spreken, weinig succes geeft. Al met al is er sprake van een cultuur binnen HR&O waar zenden en ontvangen een andere golflengte kent en daarmee een aanspreekcultuur bemoeilijkt.

Ten aanzien van betrokkene als Director HR&O.

15. Betrokkene heeft de afgelopen jaren een afdeling neergezet die er staat als een huis. Dat betreft dan de harde kant van de arbeidsvoorwaarden. Dat is de verdienste geweest van betrokken maar dient ook gezien te worden in het tijdsgewricht waarin dat heeft plaatsgevonden. Er is momenteel meer behoefte aan een strateeg dan aan een doener, zoals menig respondent dat heeft aangegeven. Ook wordt het wel geduld als dat betrokkene een representant is van de oude cultuur, gedateerd is of over de houdbaarheidsdatum heen is. Betrokkene wordt zeer gewaardeerd voor wat hij heeft bereikt, maar er is nu een andere leider nodig.

16. Ook is er naar de mening van de onderzoeker sprake van een vertrouwenscrisis niet alleen van de CEO ten opzichte van de betrokkene maar ook omgekeerd waar betrokkene zich afvraagt wie het brein van de CEO vergiftigd heeft waar altijd sprake is geweest van een goede arbeidsrelatie. Er kan van alles worden aangedragen voor of tegen, maar feit is dat het gebeurd is en gedane zaken geen keer nemen. Er is een gat geslagen in het vertrouwen en dat zal op een samenwerking in de toekomst een hypotheek leggen. Daarvoor is er afgelopen augustus en september 2021 teveel gebeurd.

17. De vraag of betrokkene degene is die de komende jaren de kar kan trekken, moet, afgaande op de bevindingen uit de gesprekken, negatief beantwoord worden. De draagkracht daarvoor ontbreekt bij een groot aantal respondenten. De slag van een operationeel naar een strategisch HR ziet men betrokkene niet maken. Bovendien zou een dergelijke ombuiging een langere termijn kwestie zijn, een consistente benadering vereisen en aldus een consistentie in de lead. Betrokkene gaat eind 2023 met pensioen. Als een dergelijke transitie wordt omarmd door TA, dan moet daar zeker een periode van 5 jaar voor worden uitgetrokken omdat het ook de cultuur binnen TA raakt en cultuur veranderen is immers een zaak van lange adem.

18. Het plan 2025 als onder leiding van betrokkene in aanzet geformuleerd, getuigt niet van een strategische visie en er ontbreken actuele items als diversiteit en inclusie. Het plan 2025 laat daarentegen een sterk operationele visie zien vanuit HR standpunt en er wordt volledig voorbijgegaan aan de vraag wat de lijn wil. De gedachte dat het ‘omkatten’ van HR manager en HR Officer naar HR Businesspartner de oplossing is, is een voorbeeld waaruit niet blijkt of de lijn dat wil. HR marketing ontbreekt, het is meer een HR ‘sales plan’.

19. Waar betrokkene vast houdt aan terugkeer in zijn functie, ook na de bevindingen gelezen te hebben, moet dit als moeilijk of niet realiseerbaar worden gezien; alleen al het feit dat men naar de CEO is gestapt en niet naar betrokkene zouden hem de ogen moeten doen open gaan. Wellicht gebeurt dat nu, maar dan laat betrokkene dat niet zien.

11.Aanbevelingen

- Stel, met het oog op het vervolg, betrokkene in de gelegenheid zijn visie op deze rapportage te geven.

- Neem deze rapportage en de visie van betrokkene daarop als uitgangspunt voor verder overleg met betrokkene.

- Laat dat overleg plaatsvinden onder begeleiding van een derde als bemiddelaar.

- Maak, ongeacht de uitkomst van het overleg, een communicatieplan naar de Organisatie en partijen als OR en vakbonden.”

2.11.

Na deze bevindingen hebben partijen geprobeerd om middels mediation tot een oplossing te komen. Dit mediationtraject is na drie bijeenkomsten op 5 maart 2022 zonder resultaat beëindigd.

3.Het verzoek van [verzoeker]

3.1.

verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair wegens een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW (g-grond), subsidiair wegens andere omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder h BW (de h-grond) en meer subsidiair vanwege een combinatie van de g- en h-grond (i-grond). Daarnaast verzoekt zij om compensatie van de proceskosten.

3.2.

[verzoeker] stelt, samengevat, dat uit de anonieme meldingen, de conclusies uit het onderzoeksrapport en het feit dat het opvolgende, niet geslaagde mediationtraject niet tot een oplossing heeft geleid, blijkt dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Die verstoring betreft zowel de relatie tussen [verweerder] en [CEO van verzoeker] als de relatie tussen [verweerder] en een belangrijk deel van de medewerkers van de afdeling HR&O en het MT. Mocht worden geoordeeld dat dit niet voldoende is voor een voldragen g-grond, stelt zij dat sprake is van andere omstandigheden (h-grond), omdat sprake is van een situatie waarin de toppositie van [verweerder] als Director HR&O wegens een gebrek aan vertrouwen onhoudbaar is geworden. Een aantal medewerkers wil niet meer met hem werken. Uit het onderzoeksrapport blijkt volgens haar ook dat [verweerder] in zijn positie onvoldoende draagvlak heeft binnen [verzoeker] , terwijl de mediation ook geen oplossing heeft gebracht op basis waarvan [verweerder] in die functie verder kan functioneren. Voor zover niet zou zijn voldaan aan de vereisten voor de g-grond of de h-grond is [verzoeker] , meer subsidiair, van mening dat die beide gronden, in samenhang bezien, wel kunnen leiden tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op de cumulatiegrond (de i-grond) omdat van [verzoeker] niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren.

3.3.

[verweerder] voert gemotiveerd verweer en concludeert primair tot afwijzing van het ontbindingsverzoek. Hij betwist dat er sprake is van een geldige grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

4.Het (tegen)verzoek van [verweerder]

4.1.

verzoekt:

- primair[verzoeker] te veroordelen om hem weer toe te laten tot de bedongen werkzaamheden, op straffe van de verbeurte van een dwangsom van € 1.500,00 per dag dat [verzoeker] daarmee na drie dagen na betekening van de uitspraak in gebreke blijft;

- subsidiairvoor het geval het ontbindingsverzoek wordt toegewezen, bij beschikking voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

a. a) bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn voor de werkgever zoals bepaald in artikel 7:761b BW;

b) [verzoeker] te veroordelen aan hem de transitievergoeding van € 356.970,- maal 1,5 te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente indien betaling niet binnen een maand na einde arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden;

c) [verzoeker] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 393.941,00 bruto, zijnde schadeloosstelling tot pensioengerechtigde leeftijd van € 750.911,- bruto, met aftrek van de transitievergoeding;

d) [verzoeker] op straffe van de verbeurte van dwangsom, te veroordelen binnen een maand na einde arbeidsovereenkomst aan hem een schriftelijke bruto/netto specificatie te verstrekken van de betaling van de transitievergoeding en billijke vergoeding;

-
primair en subsidiair: [verzoeker] te veroordelen in de kosten van deze procedure.

4.2.

Aan zijn primaire verzoek legt [verweerder] ten grondslag dat uit het rapport niet blijkt van de ernstige verwijten die hem in september 2021 door [CEO van verzoeker] zijn gemaakt, althans niet van het intentioneel creëren van een angstcultuur, intimideren, pesten, kleineren of het maken van verboden onderscheid. De verhoudingen met het managementteam en een aantal (andere) afdelingscollega’s zijn volgens hem niet (onherstelbaar) verstoord. Hij heeft gedurende zijn 34-jarige loopbaan altijd goed gefunctioneerd en positieve beoordelingen gekregen, zelfs in april/mei 2021 nog van [CEO van verzoeker] . Daarbij zijn hem complimenten gegeven, met name over zijn rol in het management en de support aan [CEO van verzoeker] als CEO. Hij heeft, gelet op de taal van de respondenten in het rapport en de casuïstiek, het sterke vermoeden dat de meeste in het rapport genoemde negatieve opmerkingen afkomstig zijn van twee collega’s, die overigens beiden niet meer werkzaam zijn voor [verzoeker] . Ten aanzien daarvan is er geen openheid geweest en heeft hij ook niet de kans gehad om die verhoudingen te verbeteren. Bovendien is hij niet in de gelegenheid gesteld om te werken aan de verbetering van zijn stijl van leidinggeven en de relaties, waartoe hij wel bereid is. In het onderzoeksrapport zijn volgens hem ten onrechte conclusies genomen die zien op de vraag of hij op inhoud wel een goede HR&O Directeur is, terwijl het onderzoek daar niet voor bedoeld was, daarvan ook nooit is gebleken en [verzoeker] ook niet disfunctioneren aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag legt. Van een voldragen g-, h- of i-grond is geen sprake, aldus [verweerder] .

Aan zijn subsidiaire verzoek(en) legt [verweerder] onder meer ten grondslag dat [verzoeker] door haar handelwijze na de ontvangen klachten en de handelwijze na de ontvangen onderzoeksresultaten ernstig verwijtbaar jegens hem heeft gehandeld en dat hij daarom recht heeft op de door hem verzochte billijke vergoeding, naast de transitievergoeding. Hij is op

21 september 2021 op non-actief gesteld op basis van informele, niet nader onderzochte klachten en [CEO van verzoeker] heeft, ondanks zijn verzoek daartoe, geen openheid van zaken gegeven omtrent de herkomst van de klachten. Toen na onderzoek bleek dat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag, heeft [verzoeker] toch enkel willen aansturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, aldus [verweerder] , en hem niet de kans geboden om zijn functie weer op te pakken, onder begeleiding van een coach en aanpassing van zijn communicatie, zodat hij met opgeheven hoofd en met herstelde relaties met zijn collega’s met pensioen kan gaan.

4.3.

Op de stellingen van partijen zal hierna - waar nodig - nader worden ingegaan.

5.De beoordeling

van het verzoek en het (tegen)verzoek

5.1.

Gelet op de nauwe samenhang van de verzoeken over en weer worden die gezamenlijk beoordeeld.

Redelijke grond voor ontbinding

5.2.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] de door hem verzochte vergoedingen toekomen.

5.3.

Vooropgesteld wordt, dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

Verstoorde arbeidsrelatie

5.4.

Bij de vraag of sprake is van een voldragen ontbindingsgrond in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW gaat het om de vraag of sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding. Deze vraag beantwoordt de kantonrechter bevestigend. Het volgende is daartoe redengevend.

5.5.

Partijen hebben, na gezamenlijk overleg, opdracht tot het doen van onderzoek gegeven. [verweerder] heeft het concept rapport van opmerkingen voorzien en die zijn door de onderzoeker verwerkt. Gesteld noch gebleken is dat het rapport voor wat betreft de wijze van totstandkoming niet aan de daaraan te stellen eisen voldoet. De uitkomsten daarvan heeft [verzoeker] dan ook als uitgangspunt mogen hanteren. De uitkomsten van het rapport zijn, waar het om het effect van de leiderschapsstijl van [verweerder] gaat, ernstig. Die hebben geleid tot, zo stelt [verzoeker] , het wegvallen van ieder vertrouwen van [CEO van verzoeker] in [verweerder] als hoogste P&O-functionaris binnen het bedrijf. Ook een relevant aantal medewerkers van [verweerder] en MT-leden heeft door zijn leiderschapsstijl geen vertrouwen meer in [verweerder] , zo blijkt uit het rapport. Het -begrijpelijk- verlies van vertrouwen heeft er toe geleid dat de onderlinge relatie tussen [verweerder] en [CEO van verzoeker] , alsook tussen [verweerder] en (een deel van) zijn medewerkers en (een aantal) MT-leden, ernstig en duurzaam verstoord is geraakt.

Naast het wegvallen van ieder vertrouwen is de relatie mede verstoord door de wijze waarop [verzoeker] is omgegaan met de (anoniem gehouden) meldingen in het voorjaar/de zomer, de uitkomsten van het rapport en de aan [verweerder] onthouden mogelijkheid om met de melders in gesprek te gaan en te kijken of herstel van vertrouwen mogelijk zou zijn.

De ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie is zodanig dat van [verzoeker] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Terugkeer is geen optie meer.

5.6.

Ten overvloede en ter voorkoming van misverstanden, de in het rapport getrokken conclusie dat [verweerder] inhoudelijk niet (meer) de man zou zijn om noodzakelijke (vak)inhoudelijke veranderingen tot stand te brengen, speelt bij dit oordeel geen rol. Terecht heeft [verweerder] opgemerkt dat de opdracht daarop niet zag. De onderzoeker is met die bevindingen de onderzoeksopdracht te buiten gegaan.

Herplaatsing

5.7.

Gelet op de aard en het niveau van het functioneren van [verweerder] , de positie die hij binnen het bedrijf innam en de gronden die tot ontbinding leiden, ligt herplaatsing niet in de rede, zoals door [verzoeker] is aangevoerd en door [verweerder] niet, dan wel onvoldoende gemotiveerd is betwist.

5.8.

Nu er sprake is van en ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en herplaatsing niet in de rede ligt zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden op de g-grond. Rekening houdend met de opzegtermijn van vier maanden onder aftrek van de proceduretijd (waarbij minimaal een maand dient te resteren), wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 augustus 2022.

Transitievergoeding

5.9.

Omdat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op verzoek van [verzoeker] is [verzoeker] de transitievergoeding aan [verweerder] verschuldigd. Over de wijze waarop de transitievergoeding berekend moet worden verschillen partijen van mening. De discussie ziet op de vraag welke bonusbedragen daarbij betrokken moeten worden nu [verzoeker] gebroken boekjaren kent en het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (hierna: het Besluit) bepaalt dat de gemiddelde bonus over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin de ontbinding wordt uitgesproken moet worden meegenomen. De kantonrechter heeft ter zitting met partijen besproken dat indachtig het hiervoor aangehaalde Besluit de uitgekeerde bonussen moeten worden omgerekend naar kalenderjaren. Dat sluit immers het meest aan bij de in het Besluit voorgeschreven berekeningswijze. Desgevraagd hebben zowel [verzoeker] als [verweerder] daartoe bij akte een berekening in het geding gebracht. Beide partijen komen in hun berekening uit op een gemiddelde bonus per jaar van € 72.000,- bruto. Dat bedrag zal bij de berekening van de transitievergoeding worden meegenomen.

Uitgaande van de datum indiensttreding van 1 maart 1988, de datum uit dienst per 1 augustus 2022, het bruto maandloon (inclusief vakantiegeld) in de twaalf maanden voorafgaand aan

1 augustus 2022 van € 19.598,- (waarbij geen rekening is gehouden met de door [verweerder] gestelde indexatie per 1 april 2022, omdat die door [verzoeker] is betwist), de gemiddelde bonus van € 72.000,- bruto, en de door [verweerder] meegerekende en door [verzoeker] niet betwiste excedent bijdrage van € 49.679
,-leidt dit tot een transitievergoeding van € 341.188,- bruto^[1]. [verzoeker] zal tot betaling daarvan aan [verweerder] veroordeeld worden.

Ernstig verwijtbaar handelen [verzoeker]

5.10.

Omdat [verweerder] , in geval tot ontbinding wordt overgegaan, een billijke vergoeding verzoekt, moet beoordeeld worden of het handelen en/of nalaten van [verzoeker] dat leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar als bedoeld in artikel 7:682 BW. Vooropgesteld wordt dat het in beginsel [verweerder] zelf is die verantwoordelijk is voor de wijze waarop hij leiding heeft gegeven en hoe dat door (een deel van) zijn medewerkers en (een deel van) de MT-leden is ervaren. In de basis heeft dat al tot het verlies van vertrouwen in hem geleid. Dat neemt niet weg dat de ontbinding op de g-grond in overwegende mate het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [verzoeker] . Dat zit er in dat [verweerder] niet is geïnformeerd over de persoon van de melders, de exacte aard/inhoud van de meldingen en het door [CEO van verzoeker] eerst zelf intern gedane onderzoek. Daarnaast heeft niet alleen [CEO van verzoeker] maar hebben ook MT-leden het nagelaten om tijdens de bijeenkomst van 2 september 2021 (adequate) feedback aan [verweerder] te geven, terwijl de meldingen van ruim daarvoor dateerden. Dit is des te kwalijker gelet op de lange staat van dienst van [verweerder] en de uitstekende beoordelingen die hij over zijn functioneren heeft gekregen, ook nog in het voorjaar van 2021, bekroond met forse bonussen. Dat [verweerder] pas op 3 september 2021 met de meldingen die dateerden van mei/juni 2021 en vervolgens op 6 juni 2021 van [CEO van verzoeker] te horen krijgt dat hij geen plek meer voor [verweerder] bij [verzoeker] ziet, wordt [verzoeker] zwaar aangerekend. Kennelijk heeft de beoordelingssystematiek waarvoor [verzoeker] verantwoordelijk is gefaald. Daardoor kon de ongewenste leiderschapsstijl kennelijk zolang onopgemerkt blijven. Tot slot speelt mee dat uit het rapport en uit hetgeen [CEO van verzoeker] ter zitting heeft verklaard blijkt dat [verzoeker] ter zitting heeft aangevoerd dat zij breed in de organisatie bezig is met een cultuuromslag. Daarbij zou naast het (enkel) sturen op - kort gezegd - de cijfers, de harde kant, meer oog moet komen voor de menselijke maat, de zachte kant. Niet gebleken is dat dit (de wenselijkheid van) deze beoogde cultuuromslag met [verweerder] is besproken, zodat het hem daaruit duidelijk had moeten zijn dat een andere stijl van leidinggeven werd verwacht. Evenmin is hij ooit eerder op zijn leiderschapsstijl aangesproken. Integendeel, aan [verweerder] is bij herhaling bevestigd dat hij het uitstekend deed. Tot slot weegt mee dat [verzoeker] [verweerder] de mogelijkheid heeft onthouden om met de melders, in een daartoe georganiseerde voor ieder van de betrokkenen veilige setting, bijvoorbeeld onder leiding van een professionele teamcoach, te spreken en te onderzoeken of, en op welke wijze, verbetering mogelijk zou zijn. Al deze omstandigheden leiden, in onderlinge samenhang bezien, in dit geval tot de conclusie dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [verzoeker] . Dat de basis van de huidige situatie uiteindelijk zijn oorsprong vindt in het gedrag/disfunctioneren van [verweerder] als het gaat om zijn leiderschapsstijl, doet daaraan niet af.

De billijke vergoeding en pensioenschade

5.11.

Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten door [verzoeker] zal aan [verweerder] een billijke vergoeding worden toegekend.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding gaat het er om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever. Daarbij kan de hoogte van de billijke vergoeding mede worden bepaald aan de hand van de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst^[2].

5.12.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding vergelijkt de kantonrechter de huidige, feitelijke situatie van [verweerder] met de hypothetische situatie dat geen sprake zou zijn geweest van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verzoeker] .

De mate van verwijtbaarheid speelt daarbij een rol. Die waardeert de kantonrechter op boven gemiddeld, waarbij met name het handelen en nalaten na de meldingen en het [verweerder] onmogelijk maken met de melders in gesprek te gaan een rol speelt.

Verder moet bij de begroting van de billijke vergoeding ingeschat worden hoelang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd als [verzoeker] niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, oftewel als zij op een adequatere manier met [verweerder] het gesprek was aangegaan, en een professional had ingezet. Daarnaast moet een inschatting worden gemaakt van de vraag of en zo ja, op welke termijn, [verweerder] in staat geacht moet worden andere inkomsten te verwerven en tot welk bedrag. Kort gezegd, wat zijn inkomensschade zal zijn. Onder de inkomensschade wordt ook de pensioenschade gevat.

5.13.

De kans dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst tot pensioendatum zou hebben kunnen uitzitten, zoals [verweerder] heeft gesteld, is moeilijk in te schatten. Gelet op de gevoelens over zijn leiderschap die al langer in (een deel van) het team en bij (een deel van) het MT heersten, had er wel flink gewerkt moeten worden om het vertrouwen te herstellen en zou inzet van een coach noodzakelijk zijn om dat te laten slagen. Bij een adequate aanpak onder leiding van een professional zou het dienstverband mogelijk nog tot de pensioendatum, 1 mei 2024, hebben kunnen voortduren, maar groot wordt die kans niet ingeschat. Daarom zal uitgegaan worden van een dienstverband dat, zonder ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] , fictief nog een jaar langer had geduurd. De kans dat [verweerder] , die onmiskenbaar beschadigd is en tijd nodig zal hebben om dat te verwerken, nog een andere baan met een vergelijkbaar inkomensniveau zal vinden, wordt nihil geacht. Of hij wellicht op interim-basis nog wat klussen kan doen en tegen welk tarief is dermate onzeker dat die mogelijkheid buiten beschouwing wordt gelaten.

Wel zal [verweerder] , zoals hij ook veronderstelt, een WW-uitkering ontvangen. [verweerder] heeft die, onbetwist gebleven, begroot op € 66.672,- bruto. Die wordt bij de begroting van de inkomensschade betrokken.

Bij de begroting van de inkomensschade zal uitgegaan worden van het basisinkomen inclusief een gemiddelde bonusuitkering en excedent bijdrage, zijnde € 29.738,- bruto per maand (zoals gehanteerd bij de transitievergoeding). Weliswaar heeft [verzoeker] aangevoerd dat de bonus buiten beschouwing moet blijven omdat die de komende jaren vanwege de problemen op de wereldmarkt en daarmee te verwachten terugloop in de resultaten niet uitgekeerd zal worden, maar dat verweer wordt bij gebrek aan een deugdelijke onderbouwing gepasseerd. Voorts wordt rekening gehouden met een compensatie van de lease-auto en pensioenschade. De pensioenschade heeft [verweerder] door een deskundige laten berekenen en komt uit op € 51.852,-. De juistheid daarvan is door [verzoeker] niet (gemotiveerd) betwist, zodat daarvan uitgegaan zal worden. Ook die zal bij de bepaling van de billijke vergoeding worden betrokken. De inkomensschade wordt dan – voor aftrek van de te verwachten WW-uitkering - begroot op, afgerond, € 410.000,- bruto en na aftrek op

€ 350.000,- bruto.

Bij bepaling van de billijke vergoeding dient, aldus de Hoge Raad, ook de transitievergoeding te worden
betrokken. De Hoge Raad spreekt niet over
aftrekken. Aftrekken zou er ook feitelijk toe leiden dat de betrokken werknemer per saldo ‘enkel’ de billijke vergoeding krijgt. Voor aftrekken is ook geen steun in de parlementaire geschiedenis te vinden. Dat laat onverlet dat onduidelijk is wat begrepen moet worden onder ‘het betrekken van de transitievergoeding’ bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. In het onderhavige geval ziet de kantonrechter aanleiding de transitievergoeding als volgt bij de bepaling van de hoogte van een billijke vergoeding te betrekken. Niet aannemelijk is dat [verweerder] (een substantieel deel van) de transitievergoeding zal gebruiken voor transitiekosten (outplacement/bijscholing). Deze zal grotendeels dienen als compensatie voor het ontslag, het verlies van baan en derhalve mede als compensatie van zijn inkomensschade.

Rekening houdend met de inkomensschade, de mate van verwijtbaarheid en de transitievergoeding wordt de billijke vergoeding in dit geval redelijkheid vastgesteld op

€ 150.000,- bruto. [verzoeker] zal tot betaling daarvan worden veroordeeld.

Intrekking

5.14.

Nu [verzoeker] wordt veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding wordt zij in de gelegenheid worden gesteld het verzoek in te trekken (artikel 7:686a lid 6 BW).

Proceskosten

5.15.

Nu partijen deels in het (on)gelijk worden gesteld wordt daarin, indien [verzoeker] het verzoek niet intrekt, aanleiding gezien de proceskosten te compenseren. Als [verzoeker] het verzoek intrekt wordt zij in de proceskosten veroordeeld.

6.De beslissing

In het verzoek en het (tegen)verzoek

De kantonrechter,

stelt partijen in kennis van het voornemen de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden met ingang van 1 augustus 2022, [verzoeker] in verband daarmee te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 341.188,- bruto en een toe te kennen billijke vergoeding ten bedrage van € 150.000,- bruto, onder compensatie van de kosten;

stelt [verzoeker] in de gelegenheid het verzoek in te trekken,
uiterlijk op 29 juni 2022middels een schriftelijke verklaring, toe te zenden aan de griffie van het team kanton en handel van de rechtbank Gelderland, locatie Arnhem, onder vermelding van het zaaknummer en met afschrift aan de advocaat van de wederpartij;

als [verzoeker] het verzoek niet uiterlijk op 29 juni 2022 intrekt:

- ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van

1 augustus 2022;

- veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] , tegen behoorlijk bewijs van kwijting, te betalen € 341.188,- bruto ter zake de transitievergoeding;

- kent aan [verweerder] een billijke vergoeding toe van € 150.000,- bruto en veroordeelt [verzoeker] dit bedrag, tegen behoorlijk bewijs van kwijting, aan [verweerder] te betalen;

- compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij haar eigen kosten draagt;

- verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

- wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

als [verzoeker] het verzoek uiterlijk op 29 juni 2022 intrekt:

- veroordeelt [verzoeker] in de kosten van de procedure, aan de zijde van [verweerder] begroot op € 996,- aan salaris gemachtigde;

- verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. E.W. de Groot en in het openbaar uitgesproken op 13 juni 2022.