ECLI:NL:OGHACMB:2023:118

Uitspraak

Burgerlijke zaken over 2023

Registratienummers: CUR202203002 – CUR2022H0039

Uitspraak: 4 juli 2023

GEMEENSCHAPPELIJK HOF VAN JUSTITIE

van Aruba, Curaçao, Sint Maarten en

van Bonaire, Sint Eustatius en Saba

B E S C H I K K I N G

in de zaak van:

[naam]

wonende in Lagos, Nigeria,

appellante,

in eerste aanleg verzoekster

gemachtigde: mr. K.D. Keizer,

tegen

1. de naamloze vennootschap

ZARB CORPORATION N.V.,

gevestigd in Curaçao,

2. vennootschap naar buitenlands recht

SANYA SERVICES LIMITED

gevestigd in Nassau, Bahamas,

geïntimeerden,

in eerste aanleg verweersters,

gemachtigden: mrs. D.A. Matroos-Piar en L.F.F.M. Drissen.

Appellante wordt hierna als de werkneemster aangeduid, geïntimeerde sub 1 als Zarb, geïntimeerde sub 2 als Sanya en geïntimeerden gezamenlijk als de werkgever.

Samenvatting

Een werkneemster (head legal manager bij een online gaming concern) vordert na haar vertrek uitbetaling van een performance bonus over haar laatste werkjaar, met als argument dat zij gedurende haar dienstverband (6 jaar) die bonus steeds had ontvangen. Het Gerecht heeft de vordering afgewezen en overwogen dat uit hetgeen partijen zijn overeengekomen blijkt dat de werkgever een discretionaire bevoegdheid had de bonus te weigeren en dat ook mocht doen omdat de werkneemster gedurende haar laatste jaar niet meer functioneerde op het te verwachten niveau. Uitbetaling van de bonus gedurende eerdere jaren heeft niet geleid tot een verworven recht. Bovendien heeft de werkneemster bij vertrek finale kwijting verleend aan de werkgever; ook om die reden heeft zij geen aanspraak op de bonus. Het Hof is het eens met het Gerecht en bevestigt de uitspraak.

1.Het verloop van de procedure

1.1

Bij op 28 november 2022 ingekomen beroepschrift (zonder gronden) met één productie, heeft de werkneemster verklaard in hoger beroep te komen van de tussen partijen gewezen en op 19 oktober 2022 uitgesproken beschikking van het Gerecht in eerste aanleg van Curaçao (hierna: het Gerecht) en gepubliceerd met als kenmerk ECLI:NL:OGEAC:2022:311.

1.2

Op 27 januari 2023 heeft de werkneemster een “beroepschrift-aanvullende gronden” ingediend, met producties (21-25). Hierbij heeft de werkneemster het hoger beroep toegelicht en geconcludeerd dat het Hof de beschikking zal vernietigen en haar verzoeken alsnog zal toewijzen, met veroordeling van de werkgever – uitvoerbaar bij voorraad – in de proceskosten in beide instanties, vermeerderd met nakosten en wettelijke rente.

1.3

Op 30 mei 2023 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden in het gerechtsgebouw in Curaçao. Daarbij waren aanwezig de gemachtigde van de werkneemster, namens de werkgever [naam] Head of Legal, en mr. Drissen voornoemd. De werkneemster heeft via een videoverbinding aan de zitting deelgenomen.

1.4

Voorafgaand aan de zitting heeft de werkgever aanvullende producties overgelegd (17-25) en de werkneemster ook (26 en 27). De door de werkneemster op de dag vóór de zitting overgelegde productie 28 is door het Hof na protest van de werkgever geweigerd als te laat ingediend.

1.5

Beschikking is aangezegd en nader bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1

Het Hof gaat uit van de volgende feiten:

2.1.1

De Pinnacle Groep is een groot concern, actief in de online gaming industrie. Zowel Zarb als Sanya zijn onderdeel van de Pinnacle Groep (hierna ook : Pinnacle).

2.1.2

De werkneemster is op 4 maart 2015 bij Zarb indienstgetreden als Manager Compliance, Legal & Regulatory Affairs tegen een nettoloon van NAf 14.581,47 per maand. Het betrof een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij de werkneemster fungeerde als (aanvankelijk enige) legal manager van de hele Pinnacle Groep en verantwoordelijk was voor alle juridische zaken (legal en compliance). De werkneemster woonde en werkte in Curaçao, maakte deel uit van het “executive team” van Pinnacle en rapporteerde rechtstreeks aan de toenmalige CEO van Pinnacle.

2.1.3

In deze arbeidsovereenkomst is bepaald dat werkneemster naast haar reguliere salaris in aanmerking komt voor een bonusregeling. Deze bepaling (hierna: het bonusbeding) luidt, voor zover hier van belang, als volgt:

“Depending on the Employee’s performance (as determined by the Employer in its sole discretion but acting reasonably) and the Company’s financial results, an annual bonus of up to 50% of the annual salary may be paid to the Employee.”

2.1.4

In het voorjaar van 2021 is de werkneemster uit Curaçao vertrokken en is met haar gezin naar Nigeria verhuisd. Zij heeft haar werkzaamheden voor de Pinnacle Groep op afstand voortgezet als “remote worker”.

2.1.5

Een overeenkomst tussen Zarb en de werkneemster met als opschrift “Termination Agreement” en door beide partijen digitaal ondertekend (via DocuSign) op 17 juni 2021 luidt onder meer als volgt:

“(…) Parties hereby agree to terminate the present contract of employment by mutual agreement effectiveMay 31, 2021;

By signing this agreement the Employee explicitly declares that he/she does not have any claim against the Employer on account of the contract of employment, the termination thereof or otherwise, while in this regard Employer has a claim for a total amount ofNafl. 35,600being a loan on the Employee. Except for the prior mentioned to be paid claim by the employee both parties grant each other a full and final discharge.(…)”.

2.1.6

Sanya en de werkneemster hebben een overeenkomst gesloten met betrekking tot de periode van 1 juni 2021 tot en met 31 oktober 2021 en met als opschrift “contractor agreement”; deze overeenkomst is door beide partijen digitaal ondertekend (via DocuSign) op 3 november 2021. Op grond van deze overeenkomst heeft de werkneemster haar werkzaamheden als legal manager voor de Pinnacle Groep voortgezet. Deze overeenkomst is tot 31 december 2021verlengd. Ook na 31 december 2021 is de werkneemster werkzaamheden voor Sanya blijven verrichten. In beide overeenkomsten (waarin de werkneemster als “Contractor” wordt aangeduid en Sanya als “Client” staat de volgende bepaling:

“The Contractor may be entitled to a performance Fee during the Assignment at the Client’s discretion”.

2.1.7

Een emailbericht van de werkneemster van 25 januari 2022 aan de CEO van de Pinnacle Groep luidt onder meer als volgt:

“Edith contacted me to finalize the termination letter and there are a few points that have not been addressed yet. Some would need to be mentioned in the termination letter and other points should be agreed between us.

For the main termination letter we need to agree on what will be done with the company equipment. (…)

For the “side discussion”, I would like to be considered for the bonus since it’s the result of the trading performance of 2021. We have not touched based yet on the buyback of the shares which are usually bought when employees leave and since I leave in four days we should address this as well. (…) ”

2.1.8

Een overeenkomst tussen Sanya en de werkneemster met als opschrift “Termination Agreement” en door beide partijen digitaal ondertekend (via DocuSign) op 26 januari 2022 luidt onder meer als volgt:

“(…) Parties hereby agree to terminate the present contract of employment by mutual agreement effectiveJanuary 31, 2022;

By signing this agreement other than the additional agreed fee of USD 3,077.= contractor will get a reimbursement of USD 1,798.= if the company should receive a refund to the Corporate AMEX from Copa Airlines (Reservation number GGXDTY, ticket number 2302172694742). The Contractor explicitly declares that he/she does not have any claim against Client on account of the contractor’s contract, the termination thereof or otherwise, while in this regard Client does not have any claim on the Contractor.

Except for the prior mentioned to be paid claim by the Client both parties grant each other a full and final discharge (…)”.

2.1.9

Pinnacle heeft uitkering van de bonus over 2021 geweigerd. Over de terugkoop van aandelen van de Pinnacle Groep, in bezit van werkneemster, hebben partijen tot op heden nog geen overeenstemming bereikt.

2.2

Bij de bestreden beschikking heeft het Gerecht de verzoeken van de werkneemster tot uitbetaling van de bonus over 2021 afgewezen en is de werkneemster in de proceskosten veroordeeld.

3.De beoordeling

Internationale bevoegdheid en toepasselijk recht

3.1

Aangezien de werkzaamheden van verzoekster in Curaçao werden verricht is het Gerecht, en daarmee het Hof, bevoegd van de verzoeken van de werkneemster kennis te nemen. Het Gerecht heeft in navolging van de stellingen van partijen het recht geldend in Curaçao toegepast; daartegen is geen grief gericht, zodat ook het Hof daarvan zal uitgaan.

Aanvullend beroepschrift is tijdig

3.2

De werkgever heeft aangevoerd dat de gronden voor het beroep meteen in het beroepschrift vermeld hadden moeten worden. Nu dit pas gebeurd is in het aanvullend beroepschrift, dat is ingediend nadat de beroepstermijn al was verlopen, is het beroep te laat ingediend.

3.3

Deze redenering gaat niet op. In artikel 429o lid 1 Rv staat vermeld :
“Hoger beroep wordt ingesteld door indiening van een verzoekschrift (…) De appellant is bevoegd de middelen waarop het hoger beroep gegrond is voor te dragen”. Dit artikel wijkt op dit laatste punt expliciet af van de regeling voor het indienen van verzoeken in eerste aanleg, waar in artikel 429d lid 1 Rv staat dat het verzoekschrift zelf een duidelijke omschrijving moet bevatten van het verzoek en de gronden waarop het berust. Uit de wettekst volgt dus dat de gronden van het hoger beroep nog mogen worden aangevoerd of aangevuld in een aanvullend beroepschrift. Dat dit is gebeurd in deze zaak heeft daarom niet tot gevolg dat het beroep te laat is ingediend.

Kwijting verleend

3.4

De werkgever heeft zich (als meest vergaand verweer tegen de verzoeken van de werkneemster) beroepen op de kwijtingsbepalingen die voorkomen in de beëindigingsovereenkomsten met Zarb (hiervoor geciteerd in 2.1.5) en met Sanya (hiervoor geciteerd in 2.1.8) en heeft daarover het volgende aangevoerd. Beide overeenkomsten zijn opgesteld door de werkneemster zelf, die als zeer ervaren jurist en mede verantwoordelijk voor de recruiting van de Pinnacle Groep vele van dit soort overeenkomsten heeft gesloten namens Pinnacle. Zij wist heel goed waar zij afstand van deed en dat is ook precies omschreven in beide kwijtingsbepalingen.

3.5

De werkneemster heeft daar tegenover gesteld dat alle werknemers van de Pinnacle Groep die op afstand gingen werken een (standaard)overeenkomst met Sanya kregen voorgelegd; de beëindigingsovereenkomst met Zarb is om deze reden gesloten. Omdat de werkneemster haar werkzaamheden voor Pinnacle via Sanya zou gaan voortzetten ging zij er vanuit dat haar toekomende bonussen en uitkeringen op grond van de overeenkomst met Zarb via Sanya zouden worden uitgekeerd. Voor wat betreft de bij Zarb opgebouwde vakantiedagen is dat ook gebeurd; die zijn overgegaan naar Sanya en uiteindelijk via Sanya aan de werkneemster uitbetaald in januari 2022. Bij de beëindigingsovereenkomst met Sanya ging de werkneemster er (opnieuw) van uit dat de bonus een onderdeel van de nog volgende eindafrekening zou zijn. Vandaar dat zij zowel voorafgaand aan en na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst met Sanya heeft gevraagd om betaling van de bonus (als onderdeel van volgens haar een “side discussion”). Dit was ook logisch omdat de werknemers van de Pinnacle Groep altijd aan het begin van een nieuw jaar werden geïnformeerd over de hoogte van de bonussen van het voorgaande jaar, waarna de werknemers die als “executive” werden aangemerkt (zoals de werkneemster) gevraagd werd de performance bonus te factureren aan Pinnacle (via een andere entiteit).

3.6

Voor wat betreft de kwijtingsbepaling in de overeenkomst met Zarb geldt dat Zarb naar het oordeel van het Hof er niet op mocht vertrouwen dat de werkneemster door ondertekening van de beëindigingsovereenkomst op 17 juni 2021 afstand deed van haar aanspraak op de performance bonus over 2021. Daarbij is van belang dat beide partijen het er over eens waren dat de werkneemster haar werkzaamheden voor de Pinnacle Groep via Sanya zou gaan voortzetten en dat de werkgever de stelling van de werkneemster niet heeft betwist dat de aan haar toekomende vakantiedagen (ook voor wat betreft het deel van het jaar 2021 dat zij voor Zarb werkte) pas in januari 2022 via Sanya zijn uitbetaald. De kwijtingsbepaling in de beëindigingsovereenkomst met Zarb was kennelijk niet uitputtend bedoeld, in elk geval mocht Zarb daar in de gegeven omstandigheden niet op vertrouwen. Dit past ook bij de (eveneens niet betwiste) stelling van de werkneemster dat de performance bonus over het voorgaande jaar steeds pas aan het begin van het nieuwe jaar (dus in begin 2022) werd vastgesteld door Pinnacle en nog niet bekend was op 17 juni 2021.

3.7

Dit ligt echter anders voor de kwijtingsbepaling in de overeenkomst met Sanya. Toen die overeenkomst werd opgesteld (eind januari 2022) was duidelijk dat de werkneemster de Pinnacle Groep zou gaan verlaten, zodat het voor beide partijen voor de hand lag om in die beëindigingsovereenkomst alle nog openstaande posten voortvloeiend uit de aflopende overeenkomst te benoemen en te regelen. In de kwijtingsovereenkomst zijn in lijn daarmee ook twee posten expliciet vermeld. De werkgever heeft onweersproken gesteld dat de werkneemster in haar functie als “Head Legal” vele beëindigingsovereenkomsten heeft opgesteld voor Pinnacle, dat zij dus heel goed op de hoogte was van het belang van een precieze omschrijving van wat onder een kwijtingsbepaling valt, dat zij deze overeenkomst ook heeft opgesteld en dus speciale aandacht had kunnen en moeten besteden aan de formulering van de kwijting.

3.8

Pal voorafgaand aan het tekenen van de beëindigingsovereenkomst met Sanya (in haar mail van 25 januari 2022) heeft de werkneemster expliciet aanspraak gemaakt op de performance bonus over 2021. Als het niet haar bedoeling was afstand te doen van haar aanspraak op die bonus dan had het, gelet op haar functie als jurist en haar ruime ervaring met het beëindigen van arbeidsovereenkomsten, op de weg van de werkneemster gelegen om in de kwijtingsbepaling (die zij op 26 januari 2022 heeft getekend) een voorbehoud op te nemen over de bonus. Nu zij dit niet gedaan heeft mocht Sanya (en daarmee Pinnacle) er op vertrouwen dat de werkneemster Pinnacle volledige kwijting gaf en daarmee haar aanspraak op de bonus over 2021 liet varen.

3.9

De werkneemster heeft aangevoerd dat de discussie over de terugkoop van aandelen nog steeds loopt, dat de werkgever zich op dat punt niet beroept op kwijting en dat dit betekent dat de werkgever zich ook niet op kwijting kan beroepen ter zake de bonus over 2021. Dit argument gaat echter niet op, omdat voor de terugkoop van aandelen die aan werknemers van Pinnacle zijn uitgegeven kennelijk bepaalde procedures gelden en er op aandeelhoudersniveau moet worden onderhandeld over de waarde waarvoor die aandelen zullen worden teruggekocht. Dat de werkgever zich wat betreft die claim niet beroept op de kwijtingsbepaling ligt om die reden voor de hand. De aard van een verkoop van aandelen is ook geheel verschillend van die van een eventuele aanspraak op een bonus.

3.1

Dit betekent dat de vorderingen van de werkneemster moeten worden afgewezen, omdat zij op 26 januari 2022 in de beëindigingsovereenkomst met Sanya heeft verklaard dat zij geen vorderingen meer had op haar werkgever en heeft getekend voor volledige kwijting (“full and final discharge”).

Ook zonder kwijting geen bonus

3.11

Ook indien moet worden aangenomen dat de aanspraak op een bonus over 2021 niet valt onder de gegeven kwijting, geldt dat de werkneemster naar het oordeel van het Hof geen aanspraak kan maken op deze bonus. Het Hof licht dit als volgt toe.

Geen verworven recht

3.12

De werkneemster heeft in de eerste plaats aangevoerd dat zij de bonus sinds haar indiensttreding in 2015 elk jaar heeft ontvangen. In 2015, 2016, 2019 en 2020 is de bonus in cash uitgekeerd. In 2017 en 2018 heeft de werkneemster weliswaar geen bonus in cash ontvangen, maar in die jaren ontving zij, evenals andere werknemers van Pinnacle die daarvoor in aanmerking kwamen, de bonus in de vorm van aandelen in de Pinnacle Groep (voor dezelfde waarde als waarvoor de bonus anders zou zijn betaald). Door dit handelen van Pinnacle mocht de werkneemster rekenen op een jaarlijkse bonus, waarmee deze als verworven recht een arbeidsvoorwaarde is geworden. Dit geldt temeer nu Pinnacle bij herhaling aan haar werknemers berichtte dat zij geen (standaard of jaarlijkse) salarisverhoging hanteerde, omdat er relatief hoge bonussen werden betaald.

3.13

De werkgever heeft betwist dat er sprake is van een verworven recht en heeft zich op het discretionaire karakter van het bonusbeding beroepen, dat ook voor de werkneemster duidelijk was. De werkgever keert voorts geen bonus uit aan werknemers die tijdens het dienstjaar de organisatie verlaten en trekt daarbij één lijn.

3.14

De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:976, FNV/Pontmeyer) overwogen dat het voor de beantwoording van de vraag of uit een door de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn voortvloeit dat sprake is van een verworven recht in de vorm van een aanvullende arbeidsvoorwaarde aankomt op de zin die partijen aan elkaars gedragingen en verklaringen hebben toegekend en daaraan redelijkerwijze mochten toekennen. De Hoge Raad heeft daarbij betekenis toegekend aan gezichtspunten als (i) de inhoud van de gedragslijn, (ii) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen, (iii) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, (iv) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard, (v) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en (vi) de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

3.15

Met inachtneming van die gezichtspunten oordeelt het Hof als volgt.

Voorop staat dat de werkgever in het bonusbeding duidelijk heeft gemaakt dat het al of niet toekennen van een bonus zijn discretionaire bevoegdheid is. Dit blijkt duidelijk uit de bewoordingen daarvan
(“as determined by the Employer in its sole discretion”en “(..)
may be entitled (…) at the Client’s discretion”). De bonus wordt bovendien afhankelijk gesteld van variabele factoren, te weten in de eerste plaats de prestatie van de werknemer
(“depending on the Employee’s performance (as determined by the Employer in its sole discretion but acting reasonably))” en in de tweede plaats het financiële resultaat van de werkgever.

3.16

Vast staat bovendien dat de bonusuitkering bij Pinnacle niet gekoppeld was aan het halen van bepaalde targets, maar overgelaten werd aan de beoordeling door de werkgever en dat de hoogte ervan kon variëren. Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft de werkneemster dit toegelicht. Gebruikelijk was dat jaarlijks aan iedere afdeling binnen het bedrijf een bepaalde som geld ter beschikking werd gesteld voor de uitkering van bonussen, zo ook aan haar afdeling (het legal team, waarvan zij de manager was). Na evaluatie van de teamleden kregen de teamleden een bonus uitgekeerd; personen die minder presteerden kregen ook minder bonus.

3.17

Uit het voorgaande blijkt voldoende duidelijk dat de bonus bij Pinnacle een onverplichte winstuitkering was, afhankelijk van “performance” van de werknemers. Het enkele feit dat de werkneemster in 2015, 2018, 2019 en 2020 goed presteerde (daarover zijn partijen het eens) en over die jaren haar bonus heeft gekregen, maakt dit niet anders. Het onverplichte karakter van de bonusuitkering was kennelijk duidelijk voor de werkneemster; wat voor haar teamleden gold, gold ook voor haar. Dat leden van het executive team anders werden behandeld heeft de werkneemster wel gesteld, maar niet verder toegelicht. Ook zij kon dus niet zonder meer vertrouwen op een jaarlijkse bonus. Dat Pinnacle bij herhaling aan haar werknemers berichtte dat zij geen (standaard of jaarlijkse) salarisverhoging kregen, omdat er relatief hoge bonussen werden betaald, heeft de werkneemster tevens gesteld, maar niet onderbouwd. Hetzelfde geldt voor de stelling dat de uitgifte van aandelen in 2016 en 2017 aan een beperkt aantal werknemers van Pinnacle, waaronder werkneemster, de bonus in cash over die jaren verving. Ook die stelling heeft de werkneemster niet met stukken onderbouwd, terwijl de werkgever dit gemotiveerd heeft betwist. Volgens de werkgever vond de aandelenuitgifte in die jaren alleen plaats aan leden van het executive team en niet als vervanging van de prestatiebonus.

Bonus over 2021 terecht geweigerd

3.18

Ook bij de beoordeling of de werkneemster aanspraak kan maken op de bonus over 2021 komt het aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijze aan het bonusbeding mochten toekennen en wat zij redelijkerwijze van elkaar mochten verwachten. Daarbij zijn alle omstandigheden van het geval van belang en vindt vervolgens toetsing plaats aan de normen van goed werkgeverschap (artikel 7A:1614y BW) en aan de eisen van de redelijkheid en billijkheid.

3.19

Het partijdebat heeft zich (ook in hoger beroep) met name geconcentreerd op de kwaliteit van de door de werkneemster verrichte prestaties in 2021 en niet op de vraag of de financiële resultaten van de werkgever in 2021 uitbetaling van een bonus toestond. De werkneemster heeft gesteld dat de Pinnacle Groep in 2021 hoge winsten heeft behaald en de werkgever heeft dit onvoldoende gemotiveerd betwist. De enkele verwijzing naar negatieve resultaten van Zarb en Sanya over 2021 is daarvoor niet voldoende, mede gelet op het vaststaande feit dat de werkneemster werkzaamheden verrichte voor het hele Pinnacle-concern. Dit blijkt ook uit de bewoordingen over de bonus in het door de werkgever overgelegde personeelshandboek (onderstreping door Hof):
“Annual incentive bonuses may be awarded dependingon the overall profitability of Pinnacleand based on each employee’s individual contributions to the organization.”De keuze van de werkgever om de werkneemster in dienst te laten treden bij een (mogelijk verlieslatend) onderdeel van het concern, te weten Zarb, kan zonder nadere toelichting, die ontbreekt, niet tot gevolg hebben dat een bonus niet betaald hoeft te worden.

3.2

De werkgever heeft in de eerste plaats aangevoerd dat de bonus niet alleen bedoeld is als waardering voor goede prestaties in het voorgaande jaar, maar ook als beloning voor loyaliteit en een incentive om in het daaropvolgende jaar weer een topprestatie te leveren. Nu dat laatste niet van toepassing is voor werknemers die vertrekken in een bepaald jaar is het vast beleid om hen geen bonus toe te kennen over dat jaar.

3.21

In de tweede plaats heeft de werkgever gesteld dat er begin 2021 een duidelijke kentering zichtbaar was in de houding van de werkneemster en in haar prestaties, die tot op dat moment adequaat waren. In april 2021 stelde zij de werkgever voor het voldongen feit dat zij diezelfde maand met haar gezin zou gaan verhuizen naar Nigeria. Zij wist dat zij Pinnacle daarmee klem zou zetten, omdat zij als Head Legal en compliance manager (waarover een bedrijf als Pinnacle verplicht moet beschikken) moeilijk vervangen kon worden. De werkgever is er daarom mee akkoord gegaan dat de werkneemster haar werkzaamheden vanuit Nigeria zou voortzetten op afstand (als “remote worker”). Dit leverde echter problemen op voor de bereikbaarheid van de werkneemster. De werkneemster is in april 2021 vertrokken uit Curaçao en heeft zich pas in juli 2021 gevestigd in Nigeria; in de tussentijd verbleef zij met haar familie in Frankrijk en was zij vooral bezig met verhuis- en immigratieperikelen. In november 2021 is de overeenkomst met Sanya weliswaar verlengd (met een 10% verhoging van de fee), maar dit gebeurde met name omdat er grote ontwikkelingen waren in belangrijke projecten, die gevaar zouden lopen zonder betrokkenheid van de werkneemster. Enkele dagen na het verlengen van deze overeenkomst heeft de werkneemster echter zelf haar dienstverband opgezegd.

3.22

Ter illustratie van de stelling dat de prestaties van de werkneemster in 2021 achterbleven bij de voorafgaande jaren heeft de werkgever uitgebreid gemotiveerde verklaringen overgelegd van de CEO van Pinnacle (de directe leidinggevende van werkneemster), van een lid van het directieteam, van haar opvolgster, die grote problemen ondervond bij de overdracht van werkzaamheden, van de Chief Commercial Officer en van [naam] een consultant die in maart en september 2021 het executive team van Pinnacle heeft begeleid bij twee driedaagse bijeenkomsten over de strategie van het bedrijf.

3.23

De werkneemster heeft deze stellingen gemotiveerd betwist en het Hof oordeelt met inachtneming van deze betwistingen als volgt.

De werkgever heeft (door het overleggen van lijsten van vertrekkende werknemers die geen bonus hebben gekregen) voldoende aannemelijk gemaakt dat er binnen het bedrijf een beleidslijn is om werknemers die in een bepaald jaar vertrekken geen bonus over dat jaar toe te kennen. De werkneemster heeft weliswaar betwist dat deze werknemers voldoende gefunctioneerd hebben om voor een bonus in aanmerking te komen, maar de werkgever heeft als reactie daarop in hoger beroep een lijst overgelegd waaruit valt op te maken dat de meeste van deze vertrekkende werknemers een meer dan gemiddelde beoordeling hadden en daarmee voor een bonus in aanmerking kwamen. De werkneemster heeft er nog op gewezen dat drie leden van het executive team, die in 2021 zouden zijn vertrokken wegens ondermaats functioneren, toch een vertrekpremie hebben ontvangen. In reactie daarop heeft de werkgever de vertrekregelingen van deze werknemers overgelegd en gesteld dat daaruit blijkt dat zij geen bonus en geen ontslagvergoeding hebben ontvangen, alleen doorbetaling van loon gedurende de opzegtermijn. Ook dat acht het Hof voldoende aannemelijk en daarmee ook dat deze beleidslijn gelijkelijk werd toegepast op de werknemers van Pinnacle.

Het Hof acht de gehanteerde beleidslijn voorts niet onredelijk, met name ook omdat het voor de hand ligt dat de werkgever de bonus niet alleen inzet als waardering voor voorgaande prestaties, maar ook als positieve prikkel voor toekomstige prestaties wil gebruiken.

3.24

De werkgever heeft naar het oordeel van het Hof door het overleggen van de hiervoor genoemde verklaringen verder voldoende aannemelijk gemaakt dat de focus van de werkneemster in 2021 niet op haar werk lag (op zich begrijpelijk door de tijd en energie die een emigratie nu eenmaal kost) en dat haar prestaties achterbleven bij wat van haar verwacht mocht worden, gelet op haar (volgens haarzelf ook) uitdagende functie op executive niveau. De verklaringen die de werkneemster daar tegenover gesteld heeft (een uitgebreide verklaring van haarzelf en korte verklaringen van een oud-collega en een tolk) leggen onvoldoende gewicht in de schaal. De verlenging van de overeenkomst met Sanya (inclusief verhoging van de fee van werkneemster) leiden niet tot een andere conclusie, gelet op de verklaring die voor die verlenging is gegeven door de werkgever.

3.25

De werkneemster heeft in haar aanvullend beroepschrift een bewijsaanbod gedaan waarin zij aanbiedt [naam] en [naam] als getuigen te laten horen; deze getuigen zouden kunnen verklaren over haar functioneren in 2021, over vertrekkende werknemers bij Pinnacle in 2021 en de hoogte van in dat jaar uitbetaalde bonussen. Bij dit bewijsaanbod is echter niet toegelicht wie [naam] is en uit welke hoofde hij iets zou kunnen verklaren over het functioneren van de werkneemster, terwijl de gedetailleerde schriftelijke verklaring van [naam] (overgelegd na het aanvullend beroepschrift) nu juist de visie van de werkgever ondersteunt. Dit bewijsaanbod in hoger beroep is daarmee onvoldoende gemotiveerd en niet ter zake dienend.

3.26

De conclusie luidt daarom dat de werkgever uitkering van de bonus over 2021 mocht weigeren. Het Hof acht dit besluit gelet op de genoemde beleidslijn en de in 2021 verminderde kwaliteit van de prestaties van de werkneemster niet in strijd met de redelijkheid en billijkheid en niet in strijd met goed werkgeverschap.

4.Slotsom

Het beroep is ongegrond. De beschikking waarvan beroep dient te worden bevestigd. De werkneemster zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van het hoger beroep.

B E S L I S S I N G

Het Hof:

bevestigt de beschikking waarvan beroep;

veroordeelt de werkneemster in de kosten van het hoger beroep, aan de zijde van de werkgever tot op heden begroot op NAf 6.000,- aan salaris voor de gemachtigde;

verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. C.G. ter Veer, E.M. van der Bunt, en J. de Boer, leden van het Gemeenschappelijk Hof van Justitie van Aruba, Curaçao, Sint Maarten en van Bonaire, Sint Eustatius en Saba en ter openbare terechtzitting van het Hof in Curaçao uitgesproken op 4 juli 2023 in tegenwoordigheid van de griffier.