Uitspraak
HOGE RAAD DER NEDERLANDEN
CIVIELE KAMER
Nummer24/03307
Datum21 november 2025
BESCHIKKING
In de zaak van
[de ingeleende] ,
wonende te [woonplaats] ,
VERZOEKER tot cassatie,
hierna: [de ingeleende] ,
advocaat: M.S. van der Keur,
tegen
FLORA FOOD GLOBAL PRINCIPAL B.V., voorheen UPFIELD SOURCING NEDERLAND B.V.,
gevestigd te Amsterdam,
VERWEERSTER in cassatie,
hierna: Upfield,
advocaat: C.S.G. Janssens.
1.Procesverloop
Voor het verloop van het geding in feitelijke instanties verwijst de Hoge Raad naar:
a. de beschikking in de zaak 10060250 VZ VERZ 22-10927 van de rechtbank Rotterdam van 12 december 2022;
b. de beschikking in de zaak 200.324.046/01 van het gerechtshof Den Haag van 4 juni 2024.
[de ingeleende] heeft tegen de beschikking van het hof beroep in cassatie ingesteld.
Upfield heeft een verweerschrift tot verwerping ingediend.
De conclusie van de Advocaat-Generaal R.H. de Bock strekt tot vernietiging van de bestreden beschikking van 4 juni 2024 en tot verwijzing.
De advocaat van Upfield heeft schriftelijk op die conclusie gereageerd
2.Uitgangspunten en feiten
2.1
Deze zaak gaat over de vraag of Upfield misbruik heeft gemaakt van de uitzendrelatie met [de ingeleende] in de zin van art. 5 lid 5 Richtlijn 2008/104/EG [1] (hierna: de Uitzendrichtlijn).
2.2
In cassatie kan worden uitgegaan van de volgende feiten:
(i) [de ingeleende] is in augustus 1996 in dienst getreden van Randstad Uitzendbureau B.V. (hierna: Randstad). Sinds maart 1999 is [de ingeleende] werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (fase C) in de functie algemeen productiemedewerker voor (een dochter van) Randstad.
(ii) In 2003 is [de ingeleende] door Randstad tewerkgesteld in een margarinefabriek van Unilever Nederland Foods Factories B.V. (hierna: Unilever). In juli 2006 heeft Unilever de inlening van [de ingeleende] beëindigd.
(iii) Met ingang van 2 juli 2009 is [de ingeleende] door Randstad opnieuw tewerkgesteld bij Unilever. [de ingeleende] heeft bij Unilever eerst als heftruckchauffeur gewerkt. Sinds augustus 2009 is [de ingeleende] bij Unilever onafgebroken werkzaam gebleven als productiemedewerker.
(iv) In 2015 is Unilever van uitzendbureau gewisseld. In augustus 2015 heeft Adecco Personeelsdiensten B.V. (hierna: Adecco) [de ingeleende] van Randstad overgenomen. Er is tussen [de ingeleende] en Adecco een ‘Detacheringsovereenkomst fase C’ overeengekomen. [de ingeleende] heeft ook na zijn indiensttreding bij Adecco onafgebroken als productiemedewerker voor Unilever gewerkt.
(v) In juli 2018 heeft Unilever haar margarine-activiteiten verkocht. Deze activiteiten zijn voortgezet door Upfield.
(vi) Eind 2018 is Upfield van uitzendbureau gewisseld, van Adecco naar Randstad. In december 2018 is [de ingeleende] met Randstad een detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan. [de ingeleende] is door Randstad tewerkgesteld bij Upfield in de functie van expeditiemedewerker. Ook sinds hij van Adecco weer naar Randstad is overgegaan, heeft [de ingeleende] onafgebroken voor Upfield gewerkt.
(vii) In 2021 heeft Upfield aangekondigd dat de fabriek zal worden gesloten. Vanaf medio 2022 is de productie gefaseerd afgeschaald. In juni 2022 heeft [de ingeleende] voor het laatst bij Upfield gewerkt.
(viii) De sluiting van de fabriek heeft tot gedwongen ontslagen geleid. Voor de werknemers die in vaste dienst zijn van Upfield, zijn Upfield, CNV en FNV een sociaal plan (hierna: het Sociaal Plan) overeengekomen, waarin de sociale en financiële gevolgen van de ontslagen worden geregeld. In de werkingssfeerbepaling van het Sociaal Plan (art. 3.2) staat vermeld dat het Sociaal Plan niet van toepassing is op werknemers die tijdelijk of als inleenkracht werkzaam zijn.
(ix) De gemachtigde van [de ingeleende] heeft aan Upfield kenbaar gemaakt dat [de ingeleende] van mening is dat hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met Upfield. [de ingeleende] maakt aanspraak op toepassing van het Sociaal Plan en nabetalingen krachtens toepasselijke cao’s. Upfield heeft hierop afwijzend gereageerd.
(x) In juni 2022 heeft [de ingeleende] zich ziek gemeld. Randstad heeft [de ingeleende] sindsdien het loon tijdens ziekte doorbetaald en hem begeleid in het re-integratietraject.
2.3
[de ingeleende] heeft in deze procedure, kort gezegd en voor zover in cassatie van belang, verzocht te verklaren voor recht dat hij vanaf 2 juli 2009 bij Upfield werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, en dat Upfield’s cao en het Sociaal Plan op hem van toepassing zijn. Daaraan heeft [de ingeleende] , kort gezegd, ten grondslag gelegd dat Upfield misbruik heeft gemaakt van de uitzendrelatie als bedoeld in art. 5 lid 5 Uitzendrichtlijn, als gevolg waarvan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand is gekomen tussen [de ingeleende] en Upfield.
2.4
2.5
Het hof [3] heeft de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd. Het hof heeft daaraan het volgende ten grondslag gelegd.
Aangenomen moet worden dat Randstad en Adecco zowel bij het aangaan van de arbeids- en detacheringsovereenkomsten met [de ingeleende] als bij elk van de daadwerkelijke terbeschikkingstellingen, de bedoeling hadden [de ingeleende] tijdelijk ter beschikking te stellen. Ook [de ingeleende] gaat ervan uit dat zijn terbeschikkingstelling tijdelijk was. Een en ander brengt mee dat de Uitzendrichtlijn van toepassing is. (rov. 6.4-6.8)
In het arrest JH/KG [4] heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna: HvJEU) overwogen dat het beginsel van gelijke behandeling in art. 5 lid 1 van de Uitzendrichtlijn deel uitmaakt van de tweeledige doelstelling van de Uitzendrichtlijn om de door ondernemingen nagestreefde doelstelling van flexibiliteit te verzoenen met de doelstelling van zekerheid die beantwoordt aan de bescherming van werknemers. Daarin past ook het doel van de Uitzendrichtlijn om de toegang van uitzendkrachten tot een vaste baan bij de inlenende onderneming te bevorderen. (rov. 6.10)
Over art. 5 lid 5 Uitzendrichtlijn heeft het HvJEU in het arrest JH/KG het volgende overwogen. Deze bepaling legt de lidstaten (onder andere) de verplichting op tot het nemen van passende maatregelen met het oog op voorkoming van (met name) achtereenvolgende opdrachten om de bepalingen van de Uitzendrichtlijn in haar geheel te omzeilen. Lidstaten moeten er ook voor zorgen dat uitzendarbeid bij dezelfde inlenende onderneming voor een uitzendkracht geen permanente situatie wordt. Art. 5 lid 5 Uitzendrichtlijn verzet zich niet tegen een nationale wettelijke regeling die geen grenzen stelt aan het aantal achtereenvolgende opdrachten van dezelfde uitzendkracht bij dezelfde inlenende onderneming, maar de bepaling verzet zich er wel tegen dat een lidstaat geen enkele maatregel neemt om het tijdelijke karakter van uitzendarbeid te waarborgen. Het is aan de (nationale) rechter om na te gaan of het gaat om een arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd waaraan op kunstmatige wijze de vorm van opeenvolgende uitzendovereenkomsten is gegeven om de doelstellingen van de Uitzendrichtlijn, in het bijzonder het tijdelijke karakter van uitzendarbeid, te omzeilen. Indien achtereenvolgende opdrachten van een uitzendkracht bij dezelfde inlenende onderneming tot gevolg hebben dat de duur van de activiteit bij die onderneming langer is dan wat redelijkerwijs als ‘tijdelijk’ kan worden aangemerkt, zou dat een aanwijzing kunnen zijn voor misbruik van achtereenvolgende opdrachten. Ook omzeilen achtereenvolgende opdrachten die aan een uitzendkracht bij dezelfde inlenende onderneming worden toevertrouwd de kern van de Uitzendrichtlijn, en vormen zij misbruik van deze vorm van arbeidsverhouding. Wanneer ten slotte in een concreet geval geen objectieve verklaring wordt gegeven voor het feit dat de betrokken inlenende onderneming gebruikmaakt van achtereenvolgende uitzendovereenkomsten, moet de nationale rechter in de context van de nationale regeling en rekening houdend met de omstandigheden van elk geval onderzoeken of een van de bepalingen van de Uitzendrichtlijn wordt omzeild, temeer wanneer het dezelfde uitzendkracht is die op basis van de betrokken reeks overeenkomsten van de inlenende onderneming ter beschikking wordt gesteld. In het arrest Daimler heeft het HvJEU [5] dit toetsingskader bevestigd. (rov. 6.11-6.13)
Dat de overwegingen in het arrest JH/KG zien op gevallen van achtereenvolgende opdrachten of opeenvolgende uitzendovereenkomsten neemt niet weg dat ook in gevallen waarin – zoals in het geval van [de ingeleende] en Upfield – sprake is van één (langdurige) terbeschikkingstelling (opdracht) geoordeeld zou kunnen worden dat de arbeidsverhouding tussen de uitzendkracht en de inlenende onderneming in feite voor onbepaalde tijd is en dat daaraan op kunstmatige wijze de vorm van een uitzendovereenkomst is gegeven om de doelstellingen van de Uitzendrichtlijn te omzeilen. Ook bij deze beoordeling kan het toetsingskader uit het arrest JH/KG een rol spelen. (rov. 6.14)
De duur van de terbeschikkingstelling van [de ingeleende] aan Upfield is dermate lang (dertien jaar) dat dit een aanwijzing kan vormen voor misbruik van de uitzendovereenkomst (rov. 6.15).
Upfield heeft als objectieve verklaring aangevoerd dat [de ingeleende] steeds is ingezet op algemene, ondersteunende werkzaamheden waarmee tijdelijke gaten in de bezetting werden opgevuld. Hij was onderdeel van de flexibele schil waarbij de werkzaamheden, afhankelijk van de noodzaak, steeds bij verschillende afdelingen en aan verschillende productielijnen werden verricht. [de ingeleende] had geen vaste plek aan een lijn – hij werkte flexibel op verschillende lijnen – en droeg nooit verantwoordelijkheid voor een vaste lijn. Hij ondersteunde de lijnverantwoordelijke(n) ingeval van het ontbreken van voldoende ‘eigen’ ondersteuning. Ook varieerde de benodigde bezetting per productielijn. (rov. 6.16-6.17)
[de ingeleende] maakte aldus deel uit van de zogeheten flexibele schil bij Upfield. Upfield heeft behoefte aan en belang bij flexibel in te zetten werkkrachten. Dit belang is gerechtvaardigd (of redelijk) en levert een objectieve verklaring op voor het feit dat Upfield gebruikmaakte van de uitzendovereenkomst. (rov. 6.18)
Daaraan doet niet af dat de flexibele schil niet permanent uit dezelfde uitzendkrachten mag bestaan en dat Upfield ervoor moet zorgen dat de ingehuurde uitzendkrachten tijdelijk worden ingeleend. Upfield heeft immers blijkens een door haar overgelegd overzicht uitzendkrachten in vaste dienst genomen en [de ingeleende] (in verband met zijn opleidingsniveau) een jaarcontract aangeboden dat [de ingeleende] om hem moverende redenen niet heeft aanvaard. Van een permanente situatie is daarom in zoverre geen sprake. (rov. 6.19)
Verder kan niet worden gezegd dat het gebruik van een uitzendovereenkomst gedurende bijna dertien jaar het door de Uitzendrichtlijn bereikte evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid aantast door deze zekerheid te ondermijnen. (rov. 6.20)
Andere feiten of omstandigheden dan de duur van de uitzending en het ontbreken van een objectieve verklaring heeft [de ingeleende] niet gesteld. De enkele stelling dat de uitzendovereenkomst tussen Randstad en [de ingeleende] alleen bestaat om de uit de Uitzendrichtlijn voortvloeiende bescherming te omzeilen maakt dit niet anders. Ook anderszins is niet (voldoende) aannemelijk geworden dat door Randstad en/of Upfield aan de arbeidsverhouding tussen [de ingeleende] en Upfield op kunstmatige wijze de vorm van een uitzendovereenkomst is gegeven om de doelstellingen van de Uitzendrichtlijn te omzeilen. (rov. 6.21)
De voorgaande overwegingen brengen mee dat hier weliswaar sprake is van langdurig gebruik van de uitzendovereenkomst, maar niet van misbruik daarvan in de zin van art. 5 lid 5 Uitzendrichtlijn. (rov. 6.22)
3.Beoordeling van het middel
3.1.1
Het middel bestrijdt in de kern het oordeel van het hof dat geen sprake is van misbruik van de uitzendovereenkomst. Bij de beoordeling van de klachten wordt het volgende vooropgesteld.
3.1.2
Art. 8 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (hierna: Waadi) bepaalt, voor zover van belang:
“1 De arbeidskracht, die niet in het kader van payrolling ter beschikking is gesteld, heeft recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt:
(…)
4 Bij collectieve arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van het eerste tot en met het derde lid. Indien de periode gedurende welke wordt afgeweken in duur is beperkt, voorziet de overeenkomst in een regeling op grond waarvan misbruik door elkaar opvolgende perioden van terbeschikkingstelling wordt voorkomen. Indien het een collectieve overeenkomst betreft die van toepassing is op de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, bevat die overeenkomst bepalingen op grond waarvan een werkgever zich ervan moet verzekeren dat de aan zijn onderneming ter beschikking gestelde arbeidskrachten de arbeid verrichten tegen de arbeidsvoorwaarden, genoemd in het eerste lid, die voor deze arbeidskrachten bij die overeenkomst zijn voorgeschreven.”
Deze bepaling vormt de implementatie van art. 5 Uitzendrichtlijn [6] en moet in overeenstemming met de Uitzendrichtlijn worden uitgelegd.
3.1.3
Art. 5 Uitzendrichtlijn luidt, voor zover van belang, als volgt:
“Het beginsel van gelijke behandeling
1. De essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten zijn, voor de duur van hun opdracht bij een inlenende onderneming, ten minste dezelfde als die welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks door de genoemde onderneming voor dezelfde functie in dienst waren genomen.
(…)
2. Ten aanzien van de bezoldiging kunnen de lidstaten, na raadpleging van de sociale partners, bepalen dat van het in lid 1 vastgestelde beginsel kan worden afgeweken wanneer de uitzendkrachten die door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan het uitzendbureau zijn gebonden, ook worden vergoed tijdens de periode tussen de uitvoering van twee opdrachten.
3. De lidstaten kunnen, na raadpleging van de sociale partners, hun de mogelijkheid bieden om op het passende niveau en onverminderd de door de lidstaten vastgestelde voorwaarden, collectieve overeenkomsten voort te zetten of te sluiten die, met inachtneming van de algemene bescherming van de uitzendkrachten, regelingen inzake de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten bevatten welke kunnen afwijken van de in lid 1 vastgestelde regelingen.
(…)
5. De lidstaten nemen passende maatregelen, overeenkomstig de nationale wetgeving en/of praktijk, met het oog op voorkoming van misbruik bij de toepassing van dit artikel, met name voorkoming van achtereenvolgende opdrachten om de bepalingen van deze richtlijn te omzeilen. Zij stellen de Commissie van dergelijke maatregelen in kennis.”
3.1.4
In de zaak JH/KG heeft het HvJEU overwogen: [7]
“55 In de derde plaats legt artikel 5, lid 5, eerste volzin, van richtlijn 2008/104 de lidstaten in dezelfde zin twee afzonderlijke verplichtingen op, namelijk het nemen van passende maatregelen met het oog op voorkoming van, ten eerste, misbruik van de door dat artikel 5 zelf toegestane afwijkingen van het beginsel van gelijke behandeling, en, ten tweede, achtereenvolgende opdrachten om de bepalingen van richtlijn 2008/104 in haar geheel te omzeilen.
(…)
57 De twee verplichtingen van de lidstaten hebben een heel verschillende omvang. De eerste legt hun op om passende maatregelen te nemen louter om te voorkomen dat er misbruik wordt gemaakt van de krachtens artikel 5, leden 2 tot en met 4, van richtlijn 2008/104 toegestane afwijkingen. De tweede verplichting is daarentegen ruimer geformuleerd en heeft tot doel ervoor te zorgen dat diezelfde lidstaten passende maatregelen nemen met het oog op voorkoming van met name achtereenvolgende opdrachten om de bepalingen van deze richtlijn in haar geheel te omzeilen.
(…)
60 In de vierde plaats moet worden vastgesteld dat richtlijn 2008/104 ook tot doel heeft dat de lidstaten ervoor zorgen dat uitzendarbeid bij dezelfde inlenende onderneming voor een uitzendkracht geen permanente situatie wordt.
61 In dit verband zij erop gewezen dat in artikel 3, lid 1, onder b) tot en met e), van deze richtlijn de begrippen „uitzendbureau”, „uitzendkracht”, „inlenende onderneming” en „opdracht” worden omschreven en dat uit deze definities volgt dat de arbeidsverhouding met een inlenende onderneming naar haar aard tijdelijk is.
62 Hoewel deze richtlijn bovendien wel verwijst naar tijdelijke, voorbijgaande of in de tijd beperkte arbeidsbetrekkingen, en niet naar vaste arbeidsverhoudingen, bepaalt zij in overweging 15 ervan en in artikel 6, leden 1 en 2, evenwel dat „arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd”, dat wil zeggen vaste arbeidsverhoudingen, de algemene vorm van arbeidsverhouding zijn, en dat de uitzendkrachten moeten worden ingelicht over de vacatures in de inlenende onderneming opdat zij dezelfde kansen op een vaste baan hebben als de overige werknemers van die onderneming.
63 Ten slotte zij erop gewezen dat artikel 5, lid 5, eerste volzin, van richtlijn 2008/104 de lidstaten in duidelijke, nauwkeurige en onvoorwaardelijke bewoordingen verplicht om passende maatregelen te nemen ter voorkoming van misbruik dat bestaat in het achtereenvolgens ter beschikking stellen van uitzendopdrachten met het doel de bepalingen van die richtlijn te omzeilen. Hieruit volgt dat deze bepaling aldus moet worden uitgelegd dat zij zich ertegen verzet dat een lidstaat geen maatregelen neemt om het tijdelijke karakter van uitzendarbeid te waarborgen.”
3.1.5
In de zaak Daimler overwoog het HvJEU: [8]
“53 Meteen moet worden opgemerkt, ten eerste, dat richtlijn 2008/104 niet tot doel heeft om specifiek te bepalen vanaf welke duur van de terbeschikkingstelling van een uitzendkracht aan een inlenende onderneming deze terbeschikkingstelling niet meer als „tijdelijk” kan worden aangemerkt. Noch artikel 1, lid 1, van richtlijn 2008/104, dat (…) verwijst naar de terbeschikkingstelling van werknemers aan inlenende ondernemingen om „tijdelijk” te werken, noch enige andere bepaling van deze richtlijn stelt immers een tijdsduur vast waarna een terbeschikkingstelling niet meer als „tijdelijk” kan worden aangemerkt. Die richtlijn bevat evenmin een bepaling op grond waarvan de lidstaten verplicht zijn om in het nationale recht een dergelijke tijdsduur vast te stellen.
(…)
56 Dit neemt niet weg dat, zoals het Hof reeds heeft vastgesteld, artikel 5, lid 5, eerste volzin, van richtlijn 2008/104 de lidstaten verplicht passende maatregelen te nemen om te voorkomen dat aan een uitzendkracht achtereenvolgende opdrachten worden toegewezen teneinde de bepalingen van deze richtlijn volledig te omzeilen. In het bijzonder moeten de lidstaten ervoor zorgen dat uitzendarbeid, bij dezelfde inlenende onderneming, voor een uitzendkracht geen permanente situatie wordt [arrest van 14 oktober 2020, KG (Opeenvolgende opdrachten in het kader van uitzendarbeid), C-681/18, EU:C:2020:823, punten 55 en 60].
57 In dit verband staat het de lidstaten vrij om in het nationale recht een precieze tijdsduur vast te stellen waarna een terbeschikkingstelling niet meer als „tijdelijk” kan worden aangemerkt, met name wanneer opeenvolgende verlengingen van de terbeschikkingstelling van een uitzendkracht aan dezelfde inlenende onderneming zich over langere tijd uitstrekken. Dit neemt niet weg dat een dergelijke tijdsduur overeenkomstig artikel 1, lid 1, van richtlijn 2008/104 noodzakelijkerwijs tijdelijk van aard moet zijn, dat wil zeggen, volgens de betekenis van die term in de omgangstaal, in de tijd beperkt moet zijn.
58 Indien de toepasselijke regeling van een lidstaat niet een dergelijke tijdsduur vaststelt, staat het aan de nationale rechters om deze in elk concreet geval te bepalen aan de hand van alle relevante omstandigheden, waaronder met name de specifieke kenmerken van de sector (zie in die zin arrest van 18 december 2008, Ruben Andersen, C-306/07, EU:C:2008:743, punt 52) en om (…) zich ervan te vergewissen dat de toewijzing van achtereenvolgende opdrachten aan een uitzendkracht niet tot doel heeft de doelstellingen van richtlijn 2008/104 en in het bijzonder de tijdelijke aard van uitzendarbeid te omzeilen.
59 Daartoe kan de verwijzende rechter volgens de rechtspraak van het Hof rekening houden met de volgende overwegingen.
60 Gesteld dat de achtereenvolgende opdrachten van een uitzendkracht bij dezelfde inlenende onderneming tot gevolg hebben dat de duur van de activiteit bij die onderneming langer is dan wat – gelet op alle relevante omstandigheden, waaronder met name de specifieke kenmerken van de sector – redelijkerwijs als „tijdelijk” kan worden aangemerkt, zou dat een aanwijzing kunnen zijn voor misbruik van achtereenvolgende opdrachten in de zin van artikel 5, lid 5, eerste volzin, van richtlijn 2008/104 [zie in die zin arrest van 14 oktober 2020, KG (Opeenvolgende opdrachten in het kader van uitzendarbeid), C-681/18, EU:C:2020:823, punt 69].
61 Evenzo omzeilen achtereenvolgende opdrachten die aan een uitzendkracht bij dezelfde inlenende onderneming worden toevertrouwd de kern van de bepalingen van richtlijn 2008/104 en vormen zij misbruik van deze vorm van arbeidsverhouding, aangezien zij het door deze richtlijn bereikte evenwicht tussen flexibiliteit voor werkgevers en zekerheid voor werknemers aantasten door deze zekerheid te ondermijnen [arrest van 14 oktober 2020, KG (Opeenvolgende opdrachten in het kader van uitzendarbeid), C-681/18, EU:C:2020:823, punt 70].
62 Wanneer ten slotte in een concreet geval geen objectieve verklaring wordt gegeven voor het feit dat de betrokken inlenende onderneming gebruikmaakt van achtereenvolgende uitzendovereenkomsten, staat het aan de nationale rechter om in de context van de nationale regeling en rekening houdend met de omstandigheden van elk geval te onderzoeken of een van de bepalingen van richtlijn 2008/104 wordt omzeild, te meer wanneer het dezelfde uitzendkracht is die op basis van de betrokken reeks overeenkomsten bij de inlenende onderneming wordt tewerkgesteld [arrest van 14 oktober 2020, KG (Opeenvolgende opdrachten in het kader van uitzendarbeid), C-681/18, EU:C:2020:823, punt 71].
63 Gelet op alle voorgaande overwegingen moet op de tweede vraag worden geantwoord dat artikel 1, lid 1, en artikel 5, lid 5, van richtlijn 2008/104 aldus moeten worden uitgelegd dat door het verlengen van achtereenvolgende opdrachten voor dezelfde functie bij een inlenende onderneming voor een duur van 55 maanden, misbruik wordt gemaakt van de toewijzing van achtereenvolgende opdrachten aan een uitzendkracht, in het geval dat de achtereenvolgende opdrachten van een uitzendkracht bij dezelfde inlenende onderneming tot gevolg hebben dat de duur van de activiteit bij die onderneming langer is dan wat – gelet op alle relevante omstandigheden, waaronder met name de specifieke kenmerken van de sector, en in de context van de nationale regeling – redelijkerwijs als „tijdelijk” kan worden aangemerkt, en geen objectieve verklaring wordt gegeven voor het feit dat de betrokken inlenende onderneming gebruikmaakt van achtereenvolgende uitzendovereenkomsten, hetgeen de verwijzende rechter dient na te gaan.
(…)
74 Hieruit volgt dat richtlijn 2008/104 aldus moet worden uitgelegd dat zij zich verzet tegen een nationale regeling waarbij een maximumduur voor de terbeschikkingstelling van dezelfde uitzendkracht aan dezelfde inlenende onderneming is vastgesteld, in het geval dat deze regeling afbreuk doet aan het nuttig effect van de bescherming die richtlijn 2008/104 biedt aan een uitzendkracht die, gezien de totale duur van zijn terbeschikkingstelling aan een inlenende onderneming, op zodanige wijze ter beschikking is gesteld dat dit niet meer als „tijdelijk” in de zin van die richtlijn kan worden beschouwd. Het staat aan de nationale rechter om vast te stellen of dit daadwerkelijk het geval is.”
3.2.1
Onderdeel 1.1 richt klachten tegen rov. 6.14 (slot), 6.18, 6.19 en 6.21 waarin het hof oordeelt dat [de ingeleende] maar op basis van één opdracht, of één uitzendcontract ter beschikking is gesteld aan Upfield. Het middel klaagt onder meer dat dit oordeel onbegrijpelijk is omdat uit rov. 3.2 volgt dat [de ingeleende] werkte op basis van drie opvolgende uitzendovereenkomsten met uitzendbureaus en drie opeenvolgende opdrachten van (de rechtsvoorganger van) Upfield aan die uitzendbureaus.
3.2.2
Het hof heeft in rov. 3.2 onder (a), (c), (d) en (e) overwogen dat [de ingeleende] aanvankelijk in dienst was bij Randstad door wie hij ter beschikking is gesteld aan Unilever. Toen Unilever van uitzendbureau wisselde kwam [de ingeleende] in dienst bij Adecco, door wie hij (opnieuw) ter beschikking is gesteld aan Unilever. Na de overname door Upfield van de activiteiten van Unilever in 2018, wisselde Upfield van Adecco naar Randstad. [de ingeleende] trad daarop in dienst bij Randstad, door wie hij (wederom) ter beschikking is gesteld aan Upfield tot zijn werkzaamheden in 2022 stopten.
In het licht van deze overwegingen, die in cassatie niet zijn bestreden, is zonder nadere motivering niet begrijpelijk het oordeel van het hof in rov. 6.14 dat tussen [de ingeleende] en Upfield sprake is van één langdurige terbeschikkingstelling van dezelfde uitzendkracht aan dezelfde inlenende onderneming op grond van een vaste arbeidsovereenkomst met een uitzendbureau. Uit de hiervoor aangehaalde overwegingen lijkt immers te volgen dat [de ingeleende] tussen 2009 en 2022 voor Upfield en haar rechtsvoorganger werkte op basis van drie opvolgende uitzendcontracten met uitzendbureaus en drie opvolgende opdrachten aan die uitzendbureaus. Het hof heeft niet gemotiveerd hoe zijn oordeel daarmee te verenigen is. De klacht is dus terecht voorgesteld.
De overige klachten van onderdeel 1.1 behoeven geen bespreking.
3.3.1
De onderdelen 2.1-2.3 komen op tegen rov. 6.15 en de overweging dat de lange duur van de terbeschikkingstelling (dertien jaar) slechts een aanwijzing is voor misbruik. Volgens onderdeel 2.1 heeft het hof daarmee miskend dat uit de lange duur van deze terbeschikkingstelling reeds volgt dat de terbeschikkingstelling niet meer tijdelijk was, en daarmee sprake is van misbruik. Onderdeel 2.2 bepleit dat het hof heeft miskend dat bij zo’n lange terbeschikkingstelling in beginsel moet worden aangenomen dat sprake is van misbruik, behoudens bijzondere omstandigheden die een objectieve verklaring vormen voor het zo langdurig inlenen van een uitzendkracht. Onderdeel 2.3 houdt in dat het hof heeft miskend dat bij zo’n lange terbeschikkingstelling een striktere misbruiktoets moet worden aangelegd, namelijk of het inlenen van [de ingeleende] nog geschikt en noodzakelijk (proportioneel) was om te voldoen aan de behoeften van Upfield, waaraan niet kon worden voldaan door [de ingeleende] een vast contract aan te bieden, waarbij het hof diende te betrekken of het belang van Upfield zwaarder woog dan het belang van [de ingeleende] bij een vast contract.
Onderdeel 2.4 is gericht tegen de motivering van rov. 6.16-6.19, waarin het hof overweegt dat Upfield een afdoende objectieve verklaring heeft gegeven voor de langdurige terbeschikkingstelling van [de ingeleende] . Het onderdeel klaagt dat dit oordeel onvoldoende is gemotiveerd omdat het hof niet ingaat op de (zeer) lange duur van de terbeschikkingstelling van [de ingeleende] aan Upfield. Onderdeel 3.1.2 voegt daaraan toe dat onjuist, althans onbegrijpelijk, is dat volgens het hof de omstandigheid dat Upfield als productiebedrijf structureel behoefte heeft aan ‘een flexibele schil’, (mede) een objectieve verklaring vormt voor het langdurig inlenen van dezelfde uitzendkracht.
3.3.2
De onderdelen lenen zich voor gezamenlijke behandeling. Uit de hiervoor in 3.1.4-3.1.5 weergegeven rechtspraak van het HvJEU volgt dat volgens de Uitzendrichtlijn de tijdelijke aard van de uitzendarbeid moet worden gewaarborgd. Dat uitgangspunt geldt ongeacht of er sprake is van één doorlopende opdracht dan wel van een aantal achtereenvolgende opdrachten. Hieruit valt af te leiden dat hetgeen het HvJEU in punt 63 van het arrest Daimler heeft overwogen voor achtereenvolgende opdrachten, ook geldt indien de werkzaamheden van de uitzendkracht bij de inlenende onderneming een tijdelijk karakter missen zonder dat sprake is van achtereenvolgende opdrachten. Aangenomen moet dus worden dat er sprake is van misbruik van de uitzendovereenkomst indien de duur van de activiteit van de uitzendkracht bij de inlenende onderneming langer is dan wat – gelet op alle relevante omstandigheden – redelijkerwijs als “tijdelijk” kan worden aangemerkt, en voor de daadwerkelijke duur van de terbeschikkingstelling geen objectieve verklaring wordt gegeven. De onderdelen falen voor zover zij op een andere rechtsopvatting berusten.
3.3.3
Het hof heeft de vordering van [de ingeleende] afgewezen op de grond dat de behoefte van Upfield aan een flexibele schil een objectieve verklaring oplevert voor het feit dat Upfield gebruikmaakte van de uitzendovereenkomst (rov. 6.18, slot), en door op grond daarvan te overwegen dat niet kan worden gezegd dat het gebruik van de uitzendovereenkomst gedurende bijna dertien jaar het door de Uitzendrichtlijn bereikte evenwicht tussen flexibiliteit (voor Upfield) en zekerheid (voor [de ingeleende] ) aantast door deze zekerheid te ondermijnen (rov. 6.20).
3.3.4
[de ingeleende] is gedurende dertien jaar onafgebroken aan Upfield en haar rechtsvoorganger ter beschikking gesteld. De algemene behoefte van Upfield aan een flexibele schil en aan flexibel in te zetten werkkrachten vormt daarvoor geen adequate verklaring, nu Upfield en haar rechtsvoorganger gedurende die periode kennelijk onafgebroken behoefte hebben gehad aan de inschakeling van [de ingeleende] .
Voor zover het hof heeft bedoeld dat in de bijzondere omstandigheden van dit geval wel een adequate objectieve verklaring bestond voor de langdurige terbeschikkingstelling van [de ingeleende] , zijn daartoe de door het hof aanvullend genoemde omstandigheden dat Upfield (andere) uitzendkrachten wel in vaste dienst heeft genomen en dat zij [de ingeleende] een jaarcontract heeft aangeboden, onvoldoende.
In het licht hiervan en van hetgeen hiervoor in 3.3.2 is overwogen, geeft het hiervoor in 3.3.3 weergegeven oordeel van het hof hetzij blijk van een onjuiste rechtsopvatting, hetzij is het onvoldoende gemotiveerd. De hierop gerichte klachten van de hiervoor in 3.3.1 vermelde onderdelen slagen.
3.4
De overige klachten van het middel behoeven gelet op het voorgaande geen behandeling.
4.Beslissing
De Hoge Raad:
- vernietigt de beschikking van het gerechtshof Den Haag van 4 juni 2024;
- verwijst het geding naar het gerechtshof Amsterdam ter verdere behandeling en beslissing;
- veroordeelt Upfield in de kosten van het geding in cassatie, tot op deze uitspraak aan de zijde van [de ingeleende] begroot op € 361,-- aan verschotten en € 2.200,-- voor salaris.
Deze beschikking is gegeven door de president G. de Groot als voorzitter en de raadsheren C.E. du Perron, H.M. Wattendorff, S.J. Schaafsma en G.C. Makkink, en in het openbaar uitgesproken door de raadsheer A.E.B. ter Heide op
21 november 2025.
21 november 2025.