ECLI:NL:GHSHE:2022:3626

• Datum uitspraak: 20 oktober 2022
• Publicatiedatum: 20 oktober 2022
• Zaaknummer: 200.309.152_01
• Instantie: Gerechtshof 's-Hertogenbosch
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Hoger beroep
• Rechters: R.R.M. de Moor; J.M.H. Schoenmakers; R.J. Voorink
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Hoger beroep over arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en aanspraken op billijke vergoeding en schadevergoeding

In deze zaak gaat het om een hoger beroep van een werknemer tegen de Stichting [stichting], waarbij de werknemer aanspraak maakt op een billijke vergoeding en schadevergoeding na het niet verlengen van zijn arbeidsovereenkomst. De werknemer, die als Assistant Professor was aangesteld, betoogt dat er een tenure track positie was overeengekomen, wat de basis zou moeten zijn voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het hof verwijst naar de eerdere beschikking van de kantonrechter en de procedure in eerste aanleg, waarin de Universiteit heeft betwist dat er een tenure track was afgesproken. Het hof concludeert dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was en dat er geen afspraken zijn gemaakt over een tenure track. De werknemer heeft niet voldaan aan de criteria voor een tenure track en de Universiteit heeft geen verplichting om een dergelijk contract aan te bieden. De grieven van de werknemer worden afgewezen, en het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter, waarbij de Universiteit is veroordeeld tot betaling van de wettelijke verhoging en wettelijke rente over niet-genoten vakantiedagen. De werknemer wordt in de proceskosten van het hoger beroep veroordeeld.

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 20 oktober 2022

Zaaknummer : 200.309.152/01

Zaaknummer eerste aanleg : 9470753 AZ VERZ 21-85

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer] ,

wonende te [woonplaats] ,

appellant,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: was mr. J.M. van Gool, thans mr. A.J.A.M. Veen-Brom te Eersel,

tegen

Stichting [stichting] ,

handelend onder de naam [stichting] ,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als de Universiteit,

advocaat: mr. C. Staudt-Bos te Eindhoven.

1. Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Zeeland-West-Brabant, zittingsplaats Tilburg , van 11 januari 2022.

2. Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 11 april 2022;
• het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 10 juni 2022;
• de akte toelichting beroepschrift aan de zijde van [de werknemer] , ingekomen ter griffie op 31 augustus 2022;
• de antwoordakte met productie 14 aan de zijde van de Universiteit, ingekomen ter griffie op 13 september 2022;

- de op 22 september 2022 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

• [de werknemer] , bijgestaan door de beëdigd tolk, mevrouw drs. M. Kenninck (tolkennummer 1008), en bijgestaan door mr. Veen-Brom;
• de Universiteit, vertegenwoordigd door de heer [betrokkene 1] (interim decaan [faculteit] Faculteit), de heer [betrokkene 2] (departementshoofd) en mevrouw drs. [betrokkene 3] (HR-manager), allen bijgestaan door mr. Staudt-Bos;
• als toehoorders waren aan de zijde van de Universiteit aanwezig: mevrouw mr. [betrokkene 4] (HR / arbeidsrecht jurist) en mevrouw mr. [betrokkene 5] (arbeidsrecht jurist);
• de ter zitting door mr. Veen-Brom overgelegde en voorgedragen spreekaantekeningen.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3. De beoordeling

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

a. a) Op 26 juli 2016 is tussen partijen een arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur

van vijf jaar vanaf 1 augustus 2016 tot 1 augustus 2021. Als functie is “Assistant

Professor” bij het [department] (hierna: [department] ) in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO

Nederlandse Universiteiten (hierna ook de Cao) van toepassing;

b) [department] is onderdeel van [school 1] (hierna:

[school 1] ) en is in 2016 opgericht om deel te nemen in de samenwerking tussen [school 1] en [school 2] . De samenwerking vond plaats onder de overkoepelende term [institute] (hierna: [institute] ). Het doel van de samenwerking was primair de instroom van studenten vergroten en secundair het multidisciplinair onderzoek stimuleren;

c) Op 21 augustus 2017 zijn de “Guiding principles & procedures for tenure and promotion” van [school 1] door de Universiteit aan [de werknemer] toegestuurd, op verzoek van [de werknemer] ;

d) Op 25 september 2017 is [de werknemer] “properly to well” (‘B’) beoordeeld:

e) Op 10 november 2017 bericht de heer [betrokkene 6] (toen nog hoofd van [department] , tot 1 februari 2018) aan de heer [betrokkene 1] (decaan) dat het verstandig is afspraken te maken met collega’s in [department] met een “tenure track”-positie, waarbij hij [de werknemer] en drie anderen noemt;

f) Op 10 augustus 2018 sturen de heer [betrokkene 7] (hoofd [department] vanaf 1 februari 2018 tot 1 januari 2019) en de heer [betrokkene 2] (hoofd [department] vanaf 1 januari 2019) op verzoek van [de werknemer] informatie aan hem over de procedure omtrent Tenure Track evaluation;

g) Op 12 juli 2018 bericht de heer [betrokkene 7] aan onder andere [de werknemer] dat het

managementteam een lijst heeft gepubliceerd met betrekking tot tenure en promotie

beslissingen. In de aanhef van het emailbericht is opgenomen:

‘
Dear Tenure-Trackers at [school 1] ’s [department] ’;

h) Op 20 augustus 2018 en 30 januari 2019 bericht mevrouwde [betrokkene 3] (HR-adviseur [school 1] ) aan respectievelijk de heer [betrokkene 7] en de heer [betrokkene 2] dat met [de werknemer] geen Tenure Track afspraken zijn gemaakt, maar dat hij en de drie andere medewerkers wel door de heer [betrokkene 6] zijn voorgedragen voor Tenure Track;

i. i) Op 7 februari 2019 is de Mid-term review met betrekking tot [institute] opgeleverd. Op pagina’s 16 (onderaan) en 17 van de review staat het volgende:
‘In line with the business-case, there are 4 Tenure Track Assistant Professors that started at [institute] before the end of 2016 (…) covering the 4 specified research areas (see Table 1 below). (...)’ In de ‘Table 1’ staan voorts vier namen opgesomd, waaronder [de werknemer] ;

j) Op 20 februari 2019 heeft [de werknemer] zijn concept van de Tenure Guidelines voor [department]

toegestuurd aan de heer [betrokkene 2] , in het kader van de werkgroep waar [de werknemer] aan deelnam;

k) Op 2 april 2019 is [de werknemer] deels “properly to well” (‘B’) en deels “very well or excellently” (‘A’) beoordeeld. In de beoordeling is opgenomen dat [de werknemer] verder dient te publiceren in lijn met de verwachtingen van een tenure kandidaat. Ook is opgenomen dat de persoonlijke ontwikkeling van [de werknemer] is gericht op tenure bij [school 1] ;

l) Op 27 mei 2019 heeft een bespreking tussen [department] en het MT van [school 1]

plaatsgevonden. Hierin is onder meer besproken:

‘(...) [de werknemer] : what does the MT hope?

The MT would be disappointed if it doesn‘t work. There is a need for [department] , but it might take longer to attract more students.

The MT also acknowledges that it is more difficult for Tenure Trackers to meet the

criteria for Tenure. They understand that TT people are concerned about their

future. [naam] emphasizes that if a TT is doing well and (almost) meets the Tenure

criteria, the MT will do everything they can to find a solution.

Marc: if [institute] survives, who will get tenure?

[naam] : the criteria have already been fixed, if you are close you can make a case (talk to the HoD of the department) and this will be taken into account. 1f you meet the criteria and [institute] goes on you can get certainly of tenure. (...)’;

m) Op 17 juni 2020 is [de werknemer] deels “properly to well” (‘B’) en deels “very well or excellently” (‘A’) beoordeeld. In de beoordeling is opgenomen dat [de werknemer] beseft dat zijn output onvoldoende is om in aanmerking te komen voor tenure. Ook is opgenomen dat ‘
unlikely ’ is dat zijn contract wordt verlengd, gezien de financiële situatie van [department] . [de werknemer] heeft het stuk niet voor ‘gezien’ (“seen”) getekend;

n) Op 17 juni 2020 wordt in een gesprek tussen [de werknemer] en de heer [betrokkene 2] aan [de werknemer] medegedeeld dat hij geen tenure positie heeft en dat dit samenhangt met de slechte financiële situatie van [department] ;

o) Op 11 december 2020 heeft [de werknemer] zich ziekgemeld;

p) Op 28 juli 2021 heeft de Universiteit aangezegd dat de arbeidsovereenkomst van [de werknemer] niet wordt verlengd.

3.2.

In de onderhavige procedure heeft [de werknemer] de kantonrechter (samengevat) verzocht

(primair):

te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen geldt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;

ij wijze van voorlopige voorziening de Universiteit te veroordelen tot betaling van zijn loon (te vermeerderen met alle vaste looncomponenten);

de Universiteit te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging van 50% wegens het niet tijdig betalen van het loon;

e Universiteit te veroordelen [de werknemer] toe te laten tot de bedongen werkzaamheden (binnen zijn re-integratiemogelijkheden), op straffe van een dwangsom;

(subsidiair):

aan [de werknemer] ten laste van de Universiteit een bedrag toe te kennen van € 4.934,-- bruto wegens schending van de aanzegverplichting;

aan [de werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen ter hoogte van € 162.972,-- bruto;

de Universiteit te veroordelen tot betaling van alle niet genoten vakantiedagen, vermeerderd met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

(primair en subsidiair):

de Universiteit te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de hiervoor genoemde vergoedingen en de proceskosten (inclusief salaris gemachtigde).

3.3.

De Universiteit heeft in eerste aanleg een verweerschrift ingediend. Daaruit blijkt dat zij medio november 2021 de (subsidiair) verzochte aanzegvergoeding en niet-genoten vakantiedagen aan [de werknemer] heeft betaald.

3.4.

Bij de bestreden - uitvoerbaar bij voorraad verklaarde - beschikking heeft de kantonrechter de Universiteit veroordeeld tot betaling aan [de werknemer] van de wettelijke verhoging en de wettelijke rente over het (reeds betaalde) bedrag aan niet-genoten vakantiedagen, waarbij de wettelijke verhoging is gemaximeerd op 25% en tevens is vermeerderd met de wettelijke rente. Voorts heeft de kantonrechter de Universiteit veroordeeld in de kosten van het geding, te weten een deel van het griffierecht en het salaris voor de gemachtigde van [de werknemer] . Het meer of anders verzochte heeft de kantonrechter afgewezen.

3.5.

[de werknemer] heeft in hoger beroep zeven grieven aangevoerd. [de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de bestreden beschikking en opnieuw rechtdoende, uitvoerbaar bij voorraad,
primair:

te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen geldt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en deze met terugwerkende kracht per 1 augustus 2021 te herstellen c.q. de Universiteit te veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen, zulks onder dezelfde arbeidsvoorwaarden als vóór 1 augustus 2021 (vermeerderd met periodieke / cao verbeteringen), een en ander op verbeurte van een dwangsom van € 500,-- per dag dat de Universiteit hiermee geheel of gedeeltelijk in gebreke blijft;

de Universiteit te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van een salaris van

€ 4.934,-- bruto per maand, te vermeerderen met alle vaste looncomponenten en emolumenten vanaf 1 augustus 2021 (vermeerderd met cao-verhogingen), althans de datum waarop de arbeidsovereenkomst als hersteld heeft te gelden, tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd;

3. de Universiteit te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van de wettelijke verhoging van 50%, wegens het niet tijdig betalen van loon, vakantiegeld en de vakantiedagen, over hetgeen niet tijdig aan [de werknemer] is betaald sinds 1 augustus 2021, een en ander vermeerderd met de wettelijke rente;

subsidiair:

 de Universiteit te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van een billijke vergoeding van € 162.972,-- bruto dan wel een door het hof vast te stellen bedrag;

meer subsidiair:

 de Universiteit te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van een schadevergoeding van € 162.972,-- bruto dan wel een door het hof vast te stellen bedrag;

primair en (meer) subsidiair:

 de Universiteit te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van de proceskosten in eerste aanleg en in hoger beroep.

3.6.

De Universiteit heeft zich verweerd en geconcludeerd tot ongegrondverklaring van de door [de werknemer] opgeworpen grieven.

3.7.

Het hof overweegt het volgende.

Tenure track of niet?

3.8.

Het hof zal eerst de grieven I, II en III - die leiden tot de primaire verzoeken a. en b. - gezamenlijk behandelen. Door middel van deze grieven betoogt [de werknemer] - kort samengevat - dat zijn arbeidsovereenkomst heeft te gelden als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, omdat met hem de tenure track positie is overeengekomen dan wel op hem van toepassing is (geworden). Volgens [de werknemer] werkte hij als een tenure tracker en heeft de Universiteit hem behandeld en beoordeeld als een tenure tracker.

3.8.1.

Tussen partijen staat vast dat in 2016 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten en dat in de tekst van de arbeidsovereenkomst niet staat dat het een tenure track betreft. Ook staat tussen partijen vast dat niets over tenure track is vermeld in de vacaturetekst, noch in de sollicitatiebrief van [de werknemer] .

3.8.2.

Volgens [de werknemer] is een positie als Assistant Professor bij universiteiten echter vrijwel altijd tenure track en is ‘non-tenure’ de uitzondering, die de Universiteit in de arbeidsovereenkomst en in de vacaturetekst had moeten vermelden. Voorts blijkt volgens [de werknemer] uit (artikel 2.2. en 2.3 van) de Cao die op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, dat het gebruikelijk en gangbaar is dat een contract voor bepaalde tijd (van maximaal twee jaar) wordt opgevolgd door een contract voor onbepaalde tijd. Het hof kan [de werknemer] hierin niet volgen, op grond van het volgende.

3.8.3.

Op de arbeidsovereenkomst is bij sluiting ervan de Cao Nederlandse Universiteiten (versie 2 juli 2016 tot en met 30 juni 2017) van toepassing.
De artikelen 2.2a en 6.5a van deze Cao zijn in de onderhavige zaak relevant.

Artikel 2.2a van deze Cao luidt als volgt:

Artikel 2.2a Eenmalig dienstverband voor bepaalde tijd

1. Met inachtneming van het bepaalde in artikel 2.2 eerste lid kan de werkgever, in afwijking van de in

artikel 2.3 genoemde maximale totale duur van het dienstverband, met een werknemer een eenmalig

dienstverband voor bepaalde tijd aangaan.

2. De duur van het dienstverband wordt bij de aanvang vastgesteld. Dit kan een vast bepaalde termijn

zijn, dan wel een termijn die niet exact van tevoren vaststaat, maar die afhankelijk is van een

objectief bepaalbare omstandigheid.

3. Het dienstverband als bedoeld in lid 1 kan tussentijds worden opgezegd indien dit schriftelijk is

overeengekomen.

4. Dit eenmalig dienstverband voor bepaalde tijd kan, conform het bepaalde in artikel 7:668a lid 3 BW,

eenmalig met maximaal drie maanden worden verlengd.

Artikel 6.5a van deze Cao luidt als volgt:

Artikel 6.5a Tenure track

1. Onder tenure track wordt verstaan het formeel vastgelegde traject naar een dienstverband voor

onbepaalde tijd voor wetenschappelijk personeel.

2. In de afspraken over een tenure track wordt duidelijk vastgelegd:

a. hoe het in het eerste lid genoemde traject kan leiden tot een dienstverband voor onbepaalde tijd in een hogere wetenschappelijke functie;

b. de duur van het traject;

c. de beoordelingsprocedure en de beoordelingscriteria;

d. de gevolgen van een positieve of negatieve beoordeling.

3. De in het tweede lid onder b genoemde periode kan op grond van artikel 2.2a lid 4 met maximaal drie

maanden worden verlengd in geval van genoten zwangerschaps- en bevallingsverlof of een langdurige

periode van ziekte of arbeidsongeschiktheid.

4. De beslissing over omzetting in een dienstverband voor onbepaalde tijd wordt ruim voor het einde

van de in het tweede lid onder b genoemde periode genomen.

5. Wanneer dit traject niet leidt tot een dienstverband voor onbepaalde tijd is artikel 2.2 lid 5 van

toepassing.

6. De werkgever kan in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg nadere regelingen

vaststellen.

3.8.4.

Als de arbeidsovereenkomst van [de werknemer] een tenure track zou zijn, dan had ingevolge artikel 6.5a Cao in deze overeenkomst dus moeten staan a) hoe het in het eerste lid genoemde traject kan leiden tot een dienstverband voor onbepaalde tijd in een hogere wetenschappelijke functie, b) de duur van het traject, c) de beoordelingsprocedure en de beoordelingscriteria en d) de gevolgen van een positieve of negatieve beoordeling.
Uit niets blijkt dat dergelijke afspraken met [de werknemer] zijn gemaakt en vastgelegd, ook niet kort na aanvang van het dienstverband of nog later. Een tenure track positie had expliciet (als een beding) overeengekomen moeten worden en dat is bij [de werknemer] niet gebeurd. Het hof is dan ook van oordeel dat bij aanvang van de arbeidsovereenkomst geen enkel misverstand kon bestaan over de functieaanduiding Assistant Professor en over de tijdelijke duur van het contract. Het arbeidscontract van [de werknemer] was ‘gewoon’ conform (artikel 2.2a van) de Cao een eenmalig dienstverband voor bepaalde tijd en de Universiteit had geen enkele verplichting of aanleiding om in het contract of in de vacaturetekst de term ‘non-tenure’ te zetten. Dat laatste zou – zoals de Universiteit ook terecht heeft aangevoerd – de omgekeerde wereld zijn.

De door [de werknemer] opgevoerde gegevens over academische positie in 2021 maakt dit voor zijn situatie in 2016 niet anders. Immers, juist tenure track is als een bijzondere arbeidsovereenkomst aan te merken en is niet vervat in dit tijdelijke contract.
De stelling van [de werknemer] dat een positie als Assistant Professor vrijwel altijd een tenure track-positie is, heeft de Universiteit voldoende weerlegd. De rechtpositie van [de werknemer] was dus duidelijk. De tussenconclusie van het hof is dat bij de aanvang van het dienstverband (of kort na zijn indiensttreding) geen tenure track met [de werknemer] is overeengekomen.

3.8.5.

De tenure track positie is naar het oordeel van het hof evenmin op [de werknemer] van toepassing (geworden) door te (gaan) werken als een tenure tracker en door behandeld/beoordeeld te worden als een tenure tracker. Het hof komt tot dit oordeel op grond van het volgende.

De Universiteit heeft gemotiveerd aangevoerd dat als het [institute] een succes zou worden en er genoeg financiële middelen waren, het wel haar intentie was om [de werknemer] een tenure track positie aan te bieden. Echter, de initiële fase - waarin onder meer Tenure Guidelines voor [department] werden geformuleerd door een werkgroep, waarvan [de werknemer] lid was – is nooit afgerond. Dit komt omdat [institute] – waarvoor [department] in het leven was geroepen - vanwege tegenvallende resultaten (onder meer onvoldoende instroom en financiën) vroegtijdig is stopgezet.

In dit perspectief bezien, acht het hof de email van 10 november 2017 van professor [betrokkene 6] , waarin [de werknemer] als mogelijke “tenure tracker” werd aangeduid, niet onbegrijpelijk. Volgens de Universiteit staat de term tenure tracker in voormelde email juist tussen aanhalingstekens, omdat het een intentie betrof. Ook alle andere door [de werknemer] aangehaalde e-mails en brieven (overgelegd als productie 6 en 17, deels hiervoor weergegeven onder de feiten) waarin de aanduidingen ‘TT’ en ‘tenure tracker’ voorkomen, acht het hof in het licht van de intentie geen onbegrijpelijke uitlatingen van de Universiteit, deels in de aanmoedigende sfeer, maar geenszins toezeggingen. In de Mid term review wordt [de werknemer] als tenure tracker genoemd ‘in line with the business-case’: de business-case had weliswaar als uitgangspunt te willen werken met tenure trackers, maar is vroegtijdig stopgezet en dus geen praktijk geworden, zoals de Universiteit heeft toegelicht, hetgeen als zodanig niet door [de werknemer] is weersproken.
De aan [de werknemer] , overigens steeds op zijn verzoek, verstrekte tenure guidelines en de ‘procedure for Tenure Track Evaluation’, betreffen naar het oordeel van het hof niet meer dan informatie die hij zelf nodig had als basis voor de in de werkgroep - waartoe hij immers behoorde - te ontwikkelen tenure guidelines voor [institute] / [department] , die echter nooit formeel zijn afgerond. Ook in lijn met de intentie van de Universiteit is [de werknemer] gedurende zijn dienstverband meermalen gezegd ‘zorg ervoor dat je aan de criteria voor een tenure voldoet’ (bijvoorbeeld in de email van 12 juli 2018 (productie 17)
‘I hope this journal list helps you to meet your publication targets for tenure and promotion’ en in de beoordeling van 2 april 2019; productie 5), maar dat zijn aansporingen en aanmoedigingen geweest, geen toezeggingen. Immers, onweersproken is dat [de werknemer] zelf de ambitie had om na zijn dienstverband een tenure te verkrijgen. Ondanks die ambitie en de aanwezige werkdruk, mocht [de werknemer] in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs niet verwachten dat op hem de tenure track positie van toepassing was (geworden).

Tot slot wijst het hof op de wijze waarop partijen zich jegens elkaar hebben gedragen als het gaat om wat zij van elkaar mochten verwachten na afloop van de overeengekomen arbeidsduur. Zo heeft de Universiteit onderbouwd en onweersproken aangegeven dat zij op verzoek van [de werknemer] ten behoeve van sollicitaties elders een aanbevelingsbrief heeft gemaakt, dat [de werknemer] – zo blijkt uit de email van 23 juni 2021 – de heer [betrokkene 2] had bericht te hebben gesolliciteerd op een positie in Nijmegen en dat hij hem had gevraagd of hij de laptop nog een tijdje mocht gebruiken na afloop van zijn contract. Uit deze gedragingen blijkt dat beide partijen er vanuit gingen dat het contract van rechtswege zou eindigen.

3.8.6.

Het hof overweegt ten overvloede dat voldoende aannemelijk is gemaakt dat de Universiteit, ook in het geval met [de werknemer] wél - initieel of tussentijds - een tenure track positie was overeengekomen, hem geen vast dienstverband (tenure) zou zijn aangeboden omdat hij niet voldeed aan de main criteria van de (concept) Tenure Guidelines. Blijkens de als productie 14 bij de antwoordakte overgelegde brief van [betrokkene 2] van 13 september 2022 waren de main criteria for tenure: “
5 publications in top and very good academic journals, al least one of the 5 publications in a top academic journal ”. Volgens de Universiteit zou [de werknemer] niet aan de eisen hebben voldaan en was het ook niet te verwachten dat hij binnen afzienbare tijd daaraan zou voldoen. [de werknemer] heeft dit niet althans onvoldoende weerlegd. Daarbij staat vast dat zijn beoordelingen niet ‘excellent’ zijn, hetgeen wel van een tenure tracker wordt verwacht.
Het hof acht de stellingen van [de werknemer] dat hij feitelijk de werkzaamheden van een tenure tracker verrichtte en door de Universiteit werd behandeld en beoordeeld als een tenure tracker, en dat hij ook een tenure track zou hebben verworven
als hij het assessment had mogen verrichten, ook om deze reden onvoldoende aannemelijk. Voor het verwerven van een dergelijke tenure track waren immers ook diverse voordrachten nodig en die lagen niet in de rede gezien de gebleken beoordelingen.

3.8.7.

[de werknemer] heeft ten slotte nog aangevoerd, althans zo begrijpt het hof, dat de Universiteit de voorwaardelijke arbeidsovereenkomst met tenure track-status op 17 juni 2020 (gesprek tussen [de werknemer] en zijn leidinggevende [betrokkene 2] ) eenzijdig heeft gewijzigd in een onvoorwaardelijke overeenkomst voor bepaalde tijd (non-tenure) en dat wegens strijd met de ketenregeling (want toen was [de werknemer] al langer dan drie jaar in dienst) een overeenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. Ook daarin kan het hof [de werknemer] niet volgen. Op de eerste plaats was er geen arbeidsovereenkomst met tenure track-status. Ten tweede, zou de Universiteit de arbeidsovereenkomst hebben willen wijzigen, dan staat vast dat [de werknemer] zelf zeker niet heeft ingestemd met een wijziging en is ook om die reden geen sprake is van een wijziging van de arbeidsovereenkomst.

3.8.8.

De (eind)conclusie is dat met Verna geen tenure track is overeengekomen en dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd op 1 augustus 2021. Herstel is niet mogelijk althans niet aan de orde. De eerste drie grieven falen en het hof zal de primaire verzoeken a. en b. afwijzen (verzoek c. wordt hierna apart besproken).

Ruimte voor een billijke vergoeding/ schadevergoeding?

3.9.

De vierde grief van [de werknemer] gaat over de subsidiair verzochte billijke vergoeding (op grond van artikel 7:673 lid 9 sub a BW) en de vijfde grief gaat over de meer subsidiair verzochte schadevergoeding. Nu [de werknemer] voor beide vergoedingen aanvoert dat de Universiteit in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld (art. 7:611 BW), zal het hof deze grieven gezamenlijk behandelen.

3.9.1.

[de werknemer] betoogt in dat kader – kort samengevat – dat de Universiteit hem geen duidelijkheid heeft gegeven over zijn positie als non-tenure tracker terwijl de Universiteit hem wel (zo hard als) een tenure tracker heeft laten werken. Onder verwijzing naar voorgaande overwegingen van het hof, gaat dit argument niet op. Hierbij merkt het hof nog op dat van een “assistant professor”, ook als hij voor bepaalde tijd is aangenomen, in ieder geval zekere inspanningen op niveau mogen worden verwacht gezien zowel de aanstellingsvereisten als [de werknemer] ’s eigen ambitie verder te komen. Voor die inspanningen werd hij immers al beloond middels het ontvangen salaris plus emolumenten.

3.9.2.

[de werknemer] betoogt in het kader van 7:611 BW voorts - kort samengevat - dat de Universiteit na zijn ziekte geen enkele re-integratie-inspanning heeft gedaan. Het hof gaat ook aan dit standpunt voorbij, nu [de werknemer] ook in hoger beroep niet heeft onderbouwd waarom volgens hem de Universiteit in de relevante periode van december 2020 tot 1 augustus 2021 de re-integratievoorschriften niet heeft nageleefd. De enige stukken die [de werknemer] in dit kader heeft overgelegd zien op de periode
ná het beëindigen van zijn dienstverband. Daarentegen blijkt uit de stukken wél dat de heer [betrokkene 2] op 8 oktober 2020 voor [de werknemer] een aanbevelingsbrief heeft geschreven en dat [de werknemer] zelf in de laatste maanden van zijn dienstverband aan het solliciteren was.

De stelling van [de werknemer] dat hij op 11 december 2020 is uitgevallen (onder meer) door de langdurige en forse arbeidsinspanning die hem door de Universiteit was opgelegd, heeft hij niet of onvoldoende onderbouwd, door immers slechts te verwijzen naar extra onderwijstaken zonder aandacht voor zijn totale takenpakket in die periode, alsmede zonder benoeming of duiding van de ‘overige omstandigheden’, en passeert het hof derhalve vanwege deze onvoldoende onderbouwing. De verwijzing naar het bij einde dienstverband nog aanwezige aantal vakantie uren uit 2020 (80 uur) kan evenmin als onderbouwing dienen, gezien het aantal uren dat hij per jaar gezien artikel 4.7 lid 8 Cao (waar [de werknemer] zich uitdrukkelijk in eerste aanleg op heeft beroepen) placht op te bouwen (232 uur). Dit nog los

- en ten overvloede – van het feit van zijn ziekte gedurende de kerst- en nieuwjaarsperiode 2020 en daarbij - naar de ervaring leert - gebruikelijke sluiting van de universiteit plaatsvond.

3.9.3.

Ten slotte betoogt [de werknemer] dat de Universiteit achteloos met hem is omgesprongen door te laat aan te zeggen en door de vakantie-uren te laat uit te betalen. Het hof is van oordeel dat de Universiteit op deze punten wellicht wat zorgvuldiger had kunnen zijn - zie voor de aanzeggingsplicht, ook in situaties dat het aanstaande einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel voldoende duidelijk leek,
inmiddels HR 7 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374 -, maar beide punten zijn niet voldoende om de hoge lat van de ernstige verwijtbaarheid (grief IV) dan wel van strijd met goed werkgeverschap (7:611 BW) te halen. Ook is geen sprake van (het halen van de eveneens hoge lat van) de onaanvaardbare situatie als bedoeld in artikel 6:248 BW, waarop [de werknemer] in het kader van de schadevergoeding (grief V) een beroep heeft gedaan.

3.9.4.

De conclusie is dat de vierde en de vijfde grief eveneens falen. De met deze grieven samenhangende (subsidiaire en meer subsidiaire) verzoeken, zal het hof afwijzen.

Maximale wettelijke verhoging?

3.10.

In de zesde grief betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter de wettelijke verhoging over de te laat uitbetaalde vakantie-uren heeft beperkt tot 25%. Volgens hem heeft de Universiteit onzorgvuldig gehandeld door hem bij de (te late) aanzegging d.d. 28 juli 2021 te verzoeken zijn vakantiedagen zoveel als mogelijk op te nemen vóór einde dienstverband d.d. 1 augustus 2021 (twee dagen later), door pas hangende de procedure in eerste aanleg alsnog uit te zoeken welk saldo nog openstond en dit, samen met de aanzegvergoeding, pas medio november 2021 aan [de werknemer] uit te betalen. [de werknemer] is van mening dat de volledige wettelijke verhoging van 50% dient te worden toegewezen (primaire verzoek c.).

3.10.1.

Het hof is van oordeel dat de Universiteit het voor wat betreft de afwikkeling van het dienstverband beter anders had kunnen aanpakken, zoals het hof hiervoor onder 3.9.3. reeds heeft overwogen. Het te laat afrekenen van tijdens ziekte opgebouwde vakantie-uren - en beperkte niet opgenomen uren uit 2020 - verdient zeker niet de schoonheidsprijs, maar acht het hof ook niet dusdanig ernstig dat daarmee de maximale wettelijke verhoging, gezien het karakter van ‘prikkel’, is gerechtvaardigd. Het hof acht de door de kantonrechter opgelegde verhoging van 25% in de gegeven omstandigheden redelijk en voldoende. Ook de zesde grief faalt. Voor zover [de werknemer] met zijn - met deze grief samenhangende - primaire verzoek c. heeft bedoeld te verzoeken de wettelijke verhoging over méér dan de niet genoten vakantiedagen (
‘(…) over hetgeen niet tijdig aan [de werknemer] is betaald sinds 1 augustus 2021’ ), wijst het hof dit af, nu een dergelijk verzoek te ruim is en het meerdere ook niet verder is toegelicht in de zesde grief.
Over de aanzegvergoeding - zelf ook al een prikkel, gezien HR 7 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374 , r.o. 3.2.2. - is naar het oordeel van het hof overigens in ieder geval geen wettelijke verhoging verschuldigd.
Dit betekent dat het hof ook het primaire verzoek c. (geheel) afwijst.

3.11.

Nu de grieven I tot en met VI niet slagen, slaagt evenmin grief VII over het voor rekening van [de werknemer] laten van een deel van het griffierecht in eerste aanleg. Het daarmee samenhangende laatste verzoek (veroordeling Universiteit in proceskosten beide instanties) wordt dan ook niet toegewezen.
Het hof zal [de werknemer] veroordelen in de proceskosten in hoger beroep, nu hij (grotendeels) in het ongelijk is gesteld. Hierbij zal het hof 2,5 punt toewijzen in tariefgroep II (€ 1.114,--), nu tussen partijen op verzoek van [de werknemer] een extra inhoudelijke gedachtewisseling in hoger beroep heeft plaatsgevonden
voor de mondelinge behandeling in hoger beroep.
Het hof zal voorts ambtshalve (op de voet van artikel 288 Rv) deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad verklaren.

Het hof houdt de procesveroordeling zoals door de kantonrechter vastgesteld in stand. De Universiteit heeft weliswaar in haar verweer tegen grief VII aangevoerd van mening te zijn dat [de werknemer] (geheel) in de proceskosten in eerste aanleg had moeten worden veroordeeld, maar zij heeft dat voorts niet in haar petitum verzocht (noch heeft zij incidenteel appel op dit punt ingesteld). Voor zover het hof dat dan toch had moeten inlezen geldt dat de Universiteit in ieder geval ten tijde van indiening van het verzoekschrift in eerste aanleg nog niet aan al haar verplichtingen had voldaan, zodat de beslissing van de kantonrechter op het punt van de proceskosten in eerste aanleg juist is.

3.12.

Op grond van het vorenstaande zal het hof de bestreden beschikking bekrachtigen.

4. De beslissing

Het hof:

bekrachtigt de beschikking waarvan beroep;

veroordeelt [de werknemer] is de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van de Universiteit op € 783,-- aan griffierecht en op € 2.785,-- aan salaris advocaat;

verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. R.R.M. de Moor, J.M.H. Schoenmakers en

R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 20 oktober 2022.