ECLI:NL:GHSHE:2021:46

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 14 januari 2021

Zaaknummer : 200.283.444/01

Zaaknummer eerste aanleg : 8388011 / AZ VERZ 20-22

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer],

wonende te [woonplaats] ,

appellant,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. L. Wimmenhove te Utrecht,

tegen

Stichting Fontys,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als Fontys,

advocaat: mr. M.A. van Haelst te Amsterdam.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Zeeland-West-Brabant, zittingsplaats Breda, van 23 juni 2020.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 21 september 2020;
het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 4 november 2020;

- de op 20 november 2020 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. Wimmenhove;

- namens Fontys: de heer [directeur dienst P&O] , mevrouw [medewerker] en mevrouw [consultant van P&O] , bijgestaan door mr. Van Haelst.

- de ter zitting door partijen overgelegde spreekaantekeningen.

2.2.

Het hof heeft na de mondelinge behandeling een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken, met dien verstande dat in hoger beroep de producties 13 en 14 bij het inleidende verzoekschrift van Fontys in eerste aanleg ontbreken.

3.De beoordeling

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1961, is met ingang van 1 april 2010 in dienst getreden bij Fontys als docent 1 in de functie van docent maatschappijleer bij [vestiging] (Fontys Lerarenopleiding [plaats] ). Fontys is een HBO-instelling met 29 instituten waarvan [vestiging] er één is.

Medio 2017 waren de verhoudingen in het team Maatschappijleer verstoord en was de sfeer gespannen. [de werknemer] is dat jaar beoordeeld door zijn toenmalige leidinggevende, mevrouw [toenmalige leidinggevende] (hierna: [toenmalige leidinggevende] ). In het beoordelingsformulier van 7 april 2017 en in de herziene versie van 19 april 2017 heeft zij als totaalbeoordeling opgenomen ‘onvoldoende’. [de werknemer] heeft hiertegen bezwaar gemaakt, waarna de totaalbeoordeling is gewijzigd in ‘goed’.

[toenmalige leidinggevende] is, om de verhoudingen binnen het team te verbeteren, een teamtraject onder begeleiding van een externe coach gestart. Het traject had als doel om de eenheid in het team te vergroten. In het voortraject heeft de coach met elk teamlid, ook met [de werknemer] , een individueel intakegesprek gehad.

Op 11 januari 2018 heeft een eerste plenaire sessie plaatsgevonden.

Voorafgaand aan de eerste plenaire sessie had [de werknemer] met [toenmalige leidinggevende] besproken dat hij door vier collega’s werd gepest en was afgesproken dat hij dat zou inbrengen in het teamtraject. [de werknemer] heeft tijdens de eerste plenaire sessie voorbeelden van pestgedrag van de collega’s, waardoor hij zich onveilig en gepest voelde, benoemd. Het gevolg daarvan was dat vier teamleden het vertrouwen in [de werknemer] opzegden omdat hij volgens hen het teamtraject op deze wijze moedwillig wilde laten mislukken. Deze vier teamleden hebben op 22 januari 2018 het vertrouwen in [de werknemer] opgezegd en wilden hem uitsluiten van een tweedaagse teambijeenkomst op 25 en 26 januari 2018.

Op 30 januari 2018 heeft [toenmalige leidinggevende] met [de werknemer] een gesprek gehad over deze eerste sessie en is besloten om in februari 2018 een mediationtraject te starten tussen [de werknemer] en [toenmalige leidinggevende] .

Eind februari 2018 heeft een collega van [de werknemer] anoniem een klacht tegen hem ingediend, waarvoor de escalatie tijdens de eerste plenaire sessie op 11 januari 2018 aanleiding vormde. Mevrouw [directeur van vestiging] (directeur van [vestiging] , hierna: [directeur van vestiging] ) heeft [de werknemer] op 5 maart 2018 uitgenodigd voor een gesprek hierover. [de werknemer] heeft zich als gevolg van deze situatie arbeidsongeschikt gemeld. Omstreeks die periode is ook de mediation tussen [de werknemer] en [toenmalige leidinggevende] stopgezet.

[de werknemer] heeft op 8 maart 2018 zijn al eerder, op 2 juli 2017 ingediende en on hold gezette klacht bij de Fontys Ombudsman Personeel (hierna: Ombudsman) doorgezet.

Op 18 juni 2018 heeft [directeur van vestiging] met [de werknemer] gesproken over de (aanvankelijk anonieme) klacht van een collega van hem, mevrouw [collega] . Dit gesprek resulteerde in een schriftelijke waarschuwing van 21 juni 2018. Daarin heeft [directeur van vestiging] aangegeven dat, nu [de werknemer] niet is ingegaan op haar uitnodiging om zijn visie op de klacht te geven omdat die niet was ondertekend en hij van mening was dat de klacht behandeld diende te worden door de onafhankelijk klachtencommissie, zij zich genoodzaakt zag een conclusie te trekken op basis van de informatie waarover zij beschikte, erop neerkomend dat [de werknemer] een niet-constructieve houding heeft ingenomen tijdens de eerste sessie onder leiding van de externe coach, welk gedrag zij niet kon tolereren.

[de werknemer] heeft een tegenklacht ingediend tegen mevrouw [collega] .

Medio oktober 2018 heeft de Ombudsman overwogen dat de arbeidsverhouding tussen [de werknemer] en (meerdere leden van) het team Maatschappijleer in verregaande mate was verstoord en dat dat ook gold voor de verhouding tussen [de werknemer] en [toenmalige leidinggevende] . Het advies van de Ombudsman was om [de werknemer] te herplaatsen bij een ander instituut dan [vestiging] .

Op 20 december 2018 heeft Fontys besloten om [de werknemer] niet te laten terugkeren in zijn functie binnen het team. [de werknemer] heeft tegen dit besluit beroep ingesteld bij de Commissie van beroep HBO, welk beroep bij uitspraak van 26 april 2019 niet-ontvankelijk is verklaard, omdat het besluit van Fontys niet kon worden aangemerkt als een disciplinaire maatregel, maar het leek te zijn bedoeld als maatregel om de rust en orde in de werksituatie van het team Maatschappijleer te herstellen nadat eerdere pogingen daartoe, zoals een teamontwikkelingstraject en mediation, niet van de grond waren gekomen. Tegen een beslissing tot overplaatsing bij wijze van ordemaatregel stond geen beroep open bij de Commissie van beroep HBO. De Commissie van beroep HBO heeft ook opgemerkt dat dit onverlet liet dat Fontys [de werknemer] een passende werkplek en werkzaamheden diende aan te bieden, waarbij ook van [de werknemer] mocht worden verwacht dat hij daaraan zijn medewerking zou verlenen.

Begin 2019 is een herplaatsingstraject gestart. In het kader van dit traject heeft [de werknemer] onder meer tweewekelijks een gesprek gevoerd met de consultant van P&O, mevrouw [consultant van P&O] (hierna: [consultant van P&O] ). [de werknemer] heeft ook gesolliciteerd, onder andere naar de positie van implementatiecoach bij het project PIOM (0,2 fte), maar dit bleek nadien een stageplaats. Tot een herplaatsing is het niet gekomen.

Op 22 juli 2019 heeft [de werknemer] zich ziekgemeld. Hij heeft daarna een gesprek gehad voor de functie van docent Sociologie bij het instituut Fontys Hogeschool Pedagogiek, maar is afgewezen voor die functie.

In november 2019 heeft [directeur dienst P&O] (directeur dienst P&O) de mogelijkheid van mediation met [de werknemer] besproken, maar hieraan is geen gevolg gegeven.

Op 9 december 2019 is [de werknemer] , nadat daarover tussen partijen was gesproken, gestart met re-integratieactiviteiten bij PULSED, een instituut overstijgend onderdeel van Fontys. Na een daartoe gedaan verzoek door [de werknemer] heeft een arbeidsdeskundige van het UWV op 8 januari 2020 geoordeeld dat de aangeboden re-integratiewerkzaamheden door Fontys passend waren.

Op 13 februari 2020 is [de werknemer] volledig hersteld gemeld.

[de werknemer] is vanaf 1 april 2020 vrijgesteld van werkzaamheden.

De verzoeken van Fontys en de beschikking van 23 juni 2020

3.2.1.

In de onderhavige procedure heeft Fontys verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (art. 7:669 lid 3 sub g BW), subsidiair op grond van frequent ziekteverzuim en meer subsidiair op grond van de cumulatiegrond (art. 7:669 lid 3 sub i BW).

3.2.2.

[de werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd, primair geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek en subsidiair verzocht, voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, om hem een transitievergoeding van € 24.879,66 bruto toe te kennen, te vermeerderen met een extra vergoeding van 50% van de transitievergoeding in geval van ontbinding op grond van art. 7:669 lid 3 sub i BW en om hem een billijke vergoeding van
€ 492.096,-- toe te kennen.

3.2.3.

In de beschikking van 23 juni 2020 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 augustus 2020 ontbonden op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 sub g BW) en Fontys voorwaardelijk, indien en voor zover de nieuwe cao hoger beroepsonderwijs op of voorafgaand aan 1 augustus 2020 in werking is getreden, veroordeeld om een transitievergoeding van € 22.376,-- te betalen. Iedere partij diende de eigen kosten te betalen, aldus de kantonrechter.

Het door [de werknemer] ingestelde hoger beroep

3.4.

[de werknemer] heeft in hoger beroep drie grieven aangevoerd. [de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking en verzocht om Fontys te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 492.096,-- bruto ex artikel 7:671b lid 9 sub c BW vermeerderd met wettelijke rente, met het in stand laten van de veroordeling tot betaling van de transitievergoeding naast de Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Hoger Beroepsonderwijs. Tot slot verzocht hij Fontys te veroordelen in de kosten van de procedure beide instanties.

Grief I: vaststelling feiten

3.5.

In de toelichting op grief I betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter de feiten onvolledig heeft weergegeven. Het hof heeft hiervoor een nieuw overzicht gegeven van de vastgestelde feiten. Voor zover andere feiten van belang zijn voor de beoordeling in hoger beroep zal het hof deze hierna bespreken.
De onderhavige grief kan op zichzelf niet leiden tot vernietiging van de bestreden beschikking en toewijzing van de verzoeken van [de werknemer] . Dat hangt af van de beoordeling van de andere grieven. Aan grief I gaat het hof daarom verder voorbij.

De grieven II en III: billijke vergoeding

3.6.

Het hof zal de grieven II en III gezamenlijk behandelen. [de werknemer] heeft aangegeven dat dit hoger beroep zich niet richt tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (beroepschrift onder 16). Zijn grieven richten zich enkel tegen de afwijzing van de verzochte billijke vergoeding, zoals de advocaat van [de werknemer] tijdens de mondelinge behandeling ook heeft toegelicht. Het hof verstaat de omvang van het hoger beroep aldus, en zo hebben beide partijen dat ook begrepen, dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de voorwaardelijk toegekende transitievergoeding geen onderdeel uitmaken van het geschil in hoger beroep. Tussen partijen staat vast dat deze transitievergoeding inmiddels aan [de werknemer] is betaald.

Billijke vergoeding

3.7.

Een billijke vergoeding kan worden toegekend bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hiervoor geldt een hoge drempel (zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34 en PHR 5 juli 2019, ECLI:NL:PHR:2019:772, 3.24). Ook is oorzakelijk verband vereist tussen het gestelde verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Met inachtneming hiervan ziet het hof geen aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen.

3.8.

In de toelichting op grief II heeft [de werknemer] gesteld dat hij al in 2010 onderhuidse spanningen bemerkte bij het toenmalige team en dat er al vanaf 2015 binnen zijn team sprake was van spanningen die hij bespreekbaar heeft willen maken, maar dat hij tegen een muur van onwil aanliep, met als gevolg dat hij van 12 juni 2015 tot 24 april 2016 arbeidsongeschikt is geweest. Deze spanningen hebben uiteindelijk geleid tot een confrontatie tussen twee groepen binnen het team Maatschappijleer, namelijk zij die zich onveilig voelden (4 medewerkers, waaronder [de werknemer] ) en de andere medewerkers die dat onzin vonden. [de werknemer] is de enige die zich heeft willen en durven uitspreken tegen het pestgedrag en het gevoel van onveiligheid op de werkvloer, aldus [de werknemer] zelf.

3.9.

Voor zover in deze stellingen moet worden gelezen dat Fontys eerder had moeten ingrijpen en dat dit nalaten Fontys ernstig kan worden verweten, oordeelt het hof als volgt.

Vast staat dat [de werknemer] aan Fontys duidelijk heeft gemaakt dat er in zijn beleving sprake was van een onveilige situatie op de werkvloer. Fontys heeft daarop actie ondernomen door op 11 januari 2018 een teamtraject onder begeleiding van een externe coach te starten. Dat zij eerder tot actie had moeten overgaan, is niet gebleken. Het hof verwijst in dit verband naar hetgeen [de werknemer] op 19 november 2017 aan de Ombudsman bericht. Hij schrijft er vertrouwen in te hebben dat “we eruit kunnen komen en een nieuw begin kunnen maken en het verleden achter ons te laten”. De (onveilige) gang van zaken op de werkvloer was op dat moment volgens [de werknemer] zelf kennelijk nog niet dusdanig verstoord dat een herstel van de collegiale verhoudingen onmogelijk was.

3.10.

Volgens [de werknemer] is hij door de ongewenste omgangsvormen op de werkvloer ook van 6 maart 2018 tot 25 november 2018 arbeidsongeschikt geweest en is daar door de directie van Fontys op geen enkele wijze iets mee gedaan, maar het hof volgt [de werknemer] hierin niet. Vast staat dat na de teambijeenkomst op 11 januari 2018 een mediationtraject is gestart tussen [de werknemer] en zijn toenmalig leidinggevende [toenmalige leidinggevende] en dat [directeur van vestiging] , directeur van [vestiging] , op 18 juni 2018 met [de werknemer] in gesprek is gegaan. Uit de brief van [directeur van vestiging] van 21 juni 2018 aan [de werknemer] volgt dat zij in dat gesprek met hem, in aanwezigheid van zijn vrouw en raadsman, heeft gesproken over de klacht naar aanleiding van de teambijeenkomst van 11 januari 2018 en dat ook de start van zijn re-integratie op de agenda stond. Naar het oordeel van het hof is het niet aan Fontys te wijten dat [de werknemer] niet in gesprek met [directeur van vestiging] wilde gaan over de klacht omdat die volgens hem doorverwezen diende te worden naar de Klachtencommissie Ongewenst Gedrag. [directeur van vestiging] heeft hem uiteindelijk in de brief van 21 juni 2018 gewaarschuwd voor niet-constructief gedrag dat zij niet kon tolereren.

[de werknemer] heeft zich op 18 juni 2018, op dezelfde dag als waarop hij van [directeur van vestiging] had gehoord dat de klacht van [collega] afkomstig was, zelf tot de Klachtencommissie Ongewenst Gedrag gewend. [de werknemer] heeft terecht naar voren gebracht dat deze commissie in een uitspraak van 29 oktober 2018 heeft overwogen dat het voorval tijdens het teamtraject in januari 2018 heeft geleid tot veel onrust binnen het team en tot verstoorde verhoudingen met [de werknemer] en dat andere acties dan de maatregel van [directeur van vestiging] van 21 juni 2018 – gericht op het herstel van het benodigde onderlinge vertrouwen – achterwege lijken te zijn gebleven. Hoewel Fontys hiervan volgens de Klachtencommissie een verwijt valt te maken, wordt hiermee naar het oordeel van het hof niet de hoge drempel van ernstige verwijtbaarheid gehaald die geldt bij de beoordeling van de vraag of een billijke vergoeding kan worden toegekend.

3.11.

Vast staat dat de Ombudsman medio oktober 2018 heeft geadviseerd om [de werknemer] te herplaatsen bij een ander instituut dan [vestiging] , waarna Fontys op 20 december 2018 heeft besloten om [de werknemer] niet te laten terugkeren in zijn functie binnen het team. [directeur van vestiging] heeft hierover in haar brief van 20 december 2018 aan [de werknemer] geschreven:

“
De Ombudsman adviseerde het College van Bestuur om uw re-integratie elders te laten plaatsvinden. Fontys Hogeschool Pedagogiek bood daartoe de gelegenheid. Echter, in plaats van re-integratie bij Fontys Hogeschool Pedagogiek, koos u ervoor zich volledig hersteld te melden. Dat impliceerde een directe terugkeer naar uw oude team, hetgeen ik niet langer mogelijk acht. Naar aanleiding van de bovengenoemde gebeurtenissen in onderlinge samenhang bezien, ben ik tot de conclusie gekomen dat een terugkeer bij Fontys Lerarenopleiding [plaats] onmogelijk is geworden (…). Dienst P&O verwacht u op dinsdag 8 januari (…) voor een gesprek om met u de verdere consequenties te bespreken.”

3.12.

[de werknemer] beschouwt deze maatregel als een strafmaatregel die volgens hem feitelijk neerkomt op een schorsing. In zijn beleving krijgen degene die pestgedrag vertonen, in dit geval vier collega’s, waaronder mevrouw [collega] , van Fontys gelijk. Het hof volgt [de werknemer] daarin niet. Fontys heeft zich niet uitgelaten over de vraag wie zich nu aan welk gedrag heeft schuldig gemaakt: (één van) de vier collega’s aan pestgedrag of [de werknemer] aan ongewenst gedrag. Het hof begrijpt dat voor Fontys het teambelang voorop stond en dat, mede gezien het hiervoor genoemde advies van de Ombudsman, het belang van [de werknemer] daarvoor moest wijken. Daarbij komt dat Fontys expliciet heeft weersproken dat het om een strafmaatregel zou gaan. Het was volgens haar een ordemaatregel - zo heeft ook de Commissie van beroep HBO in haar uitspraak van 26 april 2019 in de door [de werknemer] aanhangig gemaakte beroepsprocedure aangegeven - , die Fontys noodgedwongen moest nemen.

3.13.

[de werknemer] stelt verder in zijn toelichting bij grief III dat Fontys onvoldoende reële inspanningen heeft verricht om hem binnen de organisatie te herplaatsen. Het hof is van oordeel dat Fontys van deze verwijten, indien al juist, geen ernstig verwijt valt te maken.

3.14.

Uit de brief van [directeur Dienst P&O a.i.] (directeur Dienst P&O a.i.) van 6 juni 2019 aan [de werknemer] volgt dat het herplaatsingstraject op 14 februari 2019 van start is gegaan en dat de redelijke termijn daarvoor toen op zes maanden is gesteld. Dit is tussen partijen ook niet in geschil.

[consultant van P&O] heeft dit traject namens Fontys begeleid. Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft zij nader toegelicht dat zij [de werknemer] op 7 januari 2019 voor het eerst heeft ontmoet en vervolgens tweewekelijks een gesprek met hem heeft gevoerd, waarbij mogelijk passende vacatures ter sprake kwamen. Gezocht werd naar een passende functie van “docent 1 maatschappijleer” maar deze is gedurende het traject niet vacant gekomen. [consultant van P&O] bood de functie van Adviseur Studentenparticipatie en Medezeggenschap aan, die lager was ingeschaald en waarvan zou worden bezien hoe het verschil in salaris zou kunnen worden opgelost, maar [de werknemer] heeft deze vacature afgewezen. [de werknemer] heeft gesolliciteerd naar een aantal mogelijk passende functies. [consultant van P&O] heeft bij een aantal van deze sollicitaties aangeboden om contact op te nemen met de betreffende leidinggevende maar [de werknemer] heeft dit afgewezen. Hij wilde graag op eigen kracht solliciteren, aldus [consultant van P&O] . Gelet op deze gemotiveerde toelichting van Fontys wordt aan het betoog van [de werknemer] dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Fontys voorbijgegaan.
Het feit dat [de werknemer] volgens hem was aangenomen in de functie van participatie-/implementatiecoach van 0,2 FTE, welke functie later is omgezet in een stageplek, kan, indien juist, niet tot een ander oordeel leiden. Volgens Fontys heeft [de werknemer] naar deze functie gesolliciteerd zonder P&O hiervan op de hoogte te stellen en ging het om een functie uit de interim pool van Fontys.
benadrukt verder in het beroepschrift dat hij wel interesse had in de functie van docent sociologie maar voegt hier zelf ook aan toe dat de vacature ‘geen match’ was. Hij stelt vervolgens dat hij zich voldoende ingespannen heeft en openstond voor verschillende functies. Het is echter niet zijn gedrag, maar een mogelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Fontys dat beslissend is voor de vraag of [de werknemer] een billijke vergoeding toekomt.

3.15.

Volgens [de werknemer] heeft Fontys ook ernstig verwijtbaar gehandeld, omdat Fontys geen gevolg heeft gegeven aan haar toezegging in de brief van [directeur Dienst P&O a.i.] van 6 juni 2019, inhoudende dat de herplaatsingsactiviteiten ook tijdens de looptijd van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter zouden worden voortgezet tot het moment van de mondelinge behandeling, en haar toezegging in het plan van aanpak van 2 december 2019, inhoudende dat Fontys met hem wilde zoeken naar een functie als docent zodra hij weer hersteld was. Het hof volgt [de werknemer] hierin evenmin.
heeft zich op 22 juli 2019 ziek gemeld. Op 29 augustus 2019 hebben partijen met elkaar gesproken. [de werknemer] heeft aangegeven dat hij geen enkele ondersteuning bij het zoeken naar ander werk heeft gehad, hetgeen door [consultant van P&O] is bestreden. [de werknemer] heeft daarop te kennen gegeven dat hij 100% arbeidsongeschikt is en graag op zijn eigen tempo wil kijken wanneer hij met Fontys in gesprek kan gaan over een mogelijke vaststellingsovereenkomst. [de werknemer] heeft vervolgens op 9 december 2019 in het kader van de re-integratieverplichting activiteiten verricht bij PULSED, een instituut overstijgend onderdeel van Fontys. Na veel discussie over het opbouwschema heeft het UWV op verzoek van [de werknemer] geoordeeld dat deze werkzaamheden passend waren. [de werknemer] heeft zich op 13 februari 2020 hersteld gemeld. Fontys heeft op 13 maart 2020 een ontbindingsverzoek ingediend bij de rechtbank Zeeland-West-Brabant, locatie Breda en de mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 2 juni 2020.
Het hof is net als de kantonrechter van oordeel dat gelet op deze inmiddels ontstane voortdurende moeizame verhouding tussen partijen, Fontys geen ernstig verwijt valt te maken dat zij geen gestand heeft gedaan aan de toezeggingen in de brief van 6 juni 2019 en het plan van aanpak van 2 december 2019. Al hetgeen [de werknemer] overigens nog heeft aangevoerd, waaronder begrepen de omstandigheid dat hij een opbouwschema heeft ontvangen dat over de verkeerde periode is opgesteld, leidt niet tot een ander oordeel.

Het hof oordeelt dat de grieven II en III niet slagen.

3.16.

Op grond van het vorenstaande zal het hof de bestreden beschikking bekrachtigen.

3.17.

Het hof zal [de werknemer] als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten in hoger beroep veroordelen. Het hof ziet geen reden om de kostencompensatie in eerste aanleg te vernietigen.

4.De beslissing

Het hof:

bekrachtigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen;

veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van Fontys op € 760,00 aan griffierecht en op € 9.356,00 aan salaris advocaat.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. J.M.H. Schoenmakers, M.E. Smorenburg en A.J. van de Rakt en is in het openbaar uitgesproken op 14 januari 2021.