ECLI:NL:GHSHE:2020:2812

• Datum uitspraak: 10 september 2020
• Publicatiedatum: 10 september 2020
• Zaaknummer: 200.269.846_01
• Instantie: Gerechtshof 's-Hertogenbosch
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Hoger beroep
• Rechters: M. van Ham; J.M.H. Schoenmakers; A.E. Bos
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontslag op staande voet en de onverwijldheid van de mededeling door de werkgever

In deze zaak gaat het om een hoger beroep tegen een ontslag op staande voet van een werknemer, [de werknemer], door zijn werkgever, [B.V. 1] B.V. De werknemer was in dienst bij het tankstation 'Esso- [tankstation]' en werd op 18 juli 2019 op staande voet ontslagen omdat hij producten uit de shop had genuttigd zonder daarvoor te betalen. De werkgever had camerabeelden veiliggesteld van de dagen waarop de werknemer werkte en constateerde dat hij niet had afgerekend. De werknemer betwistte de rechtmatigheid van het ontslag en stelde dat het ontslag niet onverwijld was gegeven, wat een vereiste is voor een geldig ontslag op staande voet. Het hof oordeelde dat de werkgever voldoende voortvarend had gehandeld en dat de reden voor het ontslag duidelijk was voor de werknemer. Het hof droeg de werkgever op om haar onderzoeksgegevens over de periode van 3 tot en met 14 juli 2019 in het geding te brengen, zodat de werknemer hierop kon reageren. De beslissing werd aangehouden voor verdere beoordeling.

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 10 september 2020

Zaaknummer : 200.269.846/01

Zaaknummers eerste aanleg : 8031905 AZ VERZ 19-81 en 8048813 AZ VERZ 19-83

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer] ,

wonende te [woonplaats] ,

appellant in principaal hoger beroep,

verweerder in incidenteel hoger beroep,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. S.H.O. Aben te Weert,

tegen

[B.V. 1] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster in principaal hoger beroep,

appellante in incidenteel hoger beroep,

hierna aan te duiden als [de werkgever] ,

advocaat: mr. J.M. Baremans te Apeldoorn.

1. Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Maastricht, in beide zaken van 17 oktober 2019.

2. Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en één producties (en de bestreden beschikking), ingekomen ter griffie op 25 november 2019;
• het verweerschrift inclusief incidenteel hoger beroep met twee producties en het proces-verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg, ingekomen ter griffie op 28 januari 2020;
• het verweerschrift in incidenteel hoger beroep, ingekomen ter griffie op 7 februari 2020;

- de op 30 juli 2020 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. S.H.O. Aben;

- [Area Salesmanager 1] , [Area Salesmanager 2] en [naam] namens [de werkgever] , bijgestaan door mrs. S.M. Mulder en J. Krijgsman;

- de ter zitting door beide partijen overgelegde pleitnotities.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3. De beoordeling

De feiten

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende, door de kantonrechter vastgestelde feiten.

3.1.1.

Tankstation “ Esso- [tankstation] ” B.V. heeft vanaf 20 juni 2003 tankstation “ Esso- [tankstation] ” te [plaats 1] geëxploiteerd. Middellijk aandeelhouder en bestuurder van deze rechtspersoon is de vader van [de werknemer] . [de werknemer] is met ingang van 1 september 2007 in dienst getreden van deze rechtspersoon.

3.1.2.

De besloten vennootschap [B.V. 2] B.V. (hierna: [B.V. 2] ) heeft met ingang van 1 februari 2017 de exploitatie van voornoemd tankstation overgenomen. Op dezelfde datum is [de werknemer] voor onbepaalde tijd in dienst getreden van [B.V. 2] in de functie van Teamlead in opleiding.

3.1.3.

[de werknemer] heeft zijn werkzaamheden in de loop der tijd verricht in [plaats 1] , [plaats 2] , [plaats 3] , [plaats 4] , [plaats 5] en (als invaller) in [plaats 6] .

3.1.4.

Vanaf eind maart 2018 heeft [de werknemer] zijn werkzaamheden verricht bij het Esso servicestation te [plaats 7] . Hij heeft in dat tankstation leidinggevende taken verricht.

Zijn direct leidinggevende was op dat moment [Station Manager] (Station Manager). De direct leidinggevende van [Station Manager] was [Area Salesmanager 1] (Area Salesmanager).

3.1.5.

Met ingang van 11 juni 2019 heeft [de werkgever] de exploitatie van het tankstation te [plaats 7] overgenomen van [B.V. 2] en vanaf die datum is [de werkgever] de werkgever van [de werknemer] . [Station Manager] en [Area Salesmanager 1] zijn eveneens vanaf die datum in dienst van [de werkgever] .

3.1.6.

Op 9 juli 2019 heeft [de werknemer] gewerkt op het tankstation te [plaats 7] . [Station Manager] heeft een dag later een routinecontrole verricht naar (onder meer) correcties van transacties/het gebruik van de zogenoemde VOID-toets. [de werkgever] heeft daar vervolgens aanleiding in gezien nader onderzoek te doen. Voor dat onderzoek zijn de camerabeelden van de volledige diensten van [de werknemer] van 3, 6, 9 en 10 juli 2019 “veiliggesteld”.

De camerabeelden worden vastgelegd op een harde schijf met beperkte capaciteit, zodat de beelden na een periode van 14 dagen worden overgeschreven. [de werkgever] heeft daarom niet verder terug kunnen kijken dan die periode.

3.1.7.

Op 16 juli 2019 heeft in het tankstation te [plaats 7] een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] en [Area Salesmanager 1] (vergezeld door [Area Salesmanager 2] , eveneens als Area Salesmanager in dienst van [de werkgever] ). [de werknemer] is tijdens dit gesprek geconfronteerd met de bevindingen van het onderzoek. Aan het einde van het gesprek hebben [Area Salesmanager 1] en [Area Salesmanager 2] aan [de werknemer] medegedeeld dat hij is geschorst omdat [de werkgever] nader onderzoek wilde verrichten en intern overleg wilde voeren.

3.1.8.

Bij e-mail van 17 juli 2019 heeft [de werkgever] aan [de werknemer] bevestigd dat met hem een gesprek is gevoerd met betrekking tot vermoedelijke fraude en overtreding van procedures en dat [de werknemer] is geschorst in afwachting van nader onderzoek.

3.1.9.

Op 18 juli 2019 heeft [Area Salesmanager 1] aan [de werknemer] medegedeeld dat hij op staande voet ontslagen is omdat hij producten uit de shop heeft genuttigd zonder daarvoor te betalen.

3.1.10.

Bij brief van 19 juli 2019 heeft [de werkgever] aan [de werknemer] (onder meer) medegedeeld dat:

- [Area Salesmanager 1] hem met ingang van 16 juli 2019 op staande voet heeft ontslagen vanwege (kort gezegd) het nuttigen en weggeven van producten zonder dat hij of de klanten daarvoor betaald hebben,

- de verweten gedragingen zowel afzonderlijk als ieder voor zich (in beginsel) een dringende reden vormen voor ontslag op staande voet;

- de gefixeerde vergoeding en het tekort van € 31,20 bij de eindafrekening zullen worden verrekend.

In de brief heeft [de werkgever] vermeld dat zij aan de hand van de camerabeelden heeft vastgesteld op welke dagen en tijdstippen [de werknemer] producten niet afrekent. Ook heeft zij in de brief vermeld om welke producten het gaat en wat de waarde van die producten is. Het gaat volgens [de werkgever] om een totaalbedrag van € 31,20.

Kern van het geschil

3.2.

[de werknemer] is op staande voet ontslagen. Het gaat in dit geschil om de vraag of dat ontslag al dan niet terecht was. [de werknemer] heeft zich neergelegd bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst. De verzoeken van partijen zijn beperkt tot de financiële afwikkeling van de arbeidsovereenkomst.

De verzoeken

3.3.

Beide partijen hebben bij de kantonrechter een verzoekschrift ingediend. De kantonrechter heeft deze zaken gevoegd en in één beschikking uitspraak gedaan.

3.3.1.

[de werknemer] heeft in eerste aanleg in zaaknummer 8031905 AZ VERZ 19-81 verzocht:

1. voor recht te verklaren dat hij ten onrechte op staande voet ontslagen is;

2. voor recht te verklaren dat van [de werknemer] in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten waardoor herstel van de arbeidsovereenkomst niet opportuun is;

3. [de werkgever] te veroordelen tot betaling van het achterstallig loon, te vermeerderen met de wettelijke verhoging;

4. [de werkgever] te veroordelen tot betaling van de gefixeerde vergoeding wegens de onregelmatige opzegging, te vermeerderen met de wettelijke verhoging, alsmede de transitievergoeding en de billijke vergoeding, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente;

5. [de werkgever] te veroordelen “tot een correcte eindafrekening inclusief duidelijke toelichting en betaling aan [de werknemer] van hetgeen op grond daarvan verschuldigd is”, te vermeerderen met de wettelijke rente;

6. [de werkgever] te veroordelen tot betaling van de proceskosten en de nakosten, te vermeerderen met de wettelijke rente.

3.3.2.

[de werkgever] heeft in eerste aanleg in zaaknummer 8048813 AZ VERZ 19-83 verzocht:

primair voor recht te verklaren dat zij terecht:

1. [de werknemer] op staande voet heeft ontslagen;

2. de gefixeerde vergoeding heeft verrekend met de eindafrekening van [de werknemer] ;

3. het bedrag aan genuttigde producten zijnde € 31,20 heeft verrekend met de eindafrekening;

subsidiair [de werknemer] te veroordelen tot betaling van een gefixeerde vergoeding van € 3.919,45 bruto.

3.3.3.

De kantonrechter heeft bij de bestreden beschikking de verzoeken van [de werknemer] afgewezen en de primaire verzoeken van [de werkgever] toegewezen, met veroordeling van [de werknemer] in de proceskosten van beide zaken.

3.3.4.

[de werknemer] concludeert in hoger beroep tot vernietiging van de bestreden beschikking en tot het alsnog toewijzen van zijn verzoeken en het afwijzen van de verzoeken van [de werkgever] , met veroordeling van [de werkgever] in de kosten van beide instanties.

3.3.5.

[de werkgever] concludeert in hoger beroep tot toewijzing van een eisvermeerdering en, met instandhouding van de bestreden beschikking, [de werknemer] te veroordelen tot betaling van het restant van € 2.048,65 ter zake gefixeerde schadevergoeding.

3.3.6.

[de werknemer] heeft geen processueel bezwaar gemaakt tegen de eisvermeerdering van [de werkgever] . Het hof ziet ook geen aanleiding de eiswijziging ambtshalve buiten beschouwing te laten wegens strijd met de goede procesorde. Recht zal worden gedaan op de gewijzigde eis.

De omvang van het principaal hoger beroep

3.4.

[de werknemer] heeft ter gelegenheid van de mondelinge behandeling betoogd dat het hof wegens de devolutieve werking van het hoger beroep rekening dient te houden met hetgeen hij in eerste aanleg heeft aangevoerd en dat het hof het geschil in volle omvang moet beoordelen.

3.4.1.

Het hof stelt voorop dat de enkele vermelding dat de appellant het geschil in volle omvang aan de appelrechter wenst voor te leggen, niet voldoende is om aan te nemen dat enig door de appellant niet vermeld geschilpunt, naast andere wel door de appellant nader omlijnde bezwaren, in hoger beroep opnieuw aan de orde wordt gesteld. Het is noodzakelijk dat de appellant beroepsgronden aanvoert waaruit volgt dat de bestreden uitspraak behoort te worden vernietigd, waarbij vereist is dat die gronden voldoende kenbaar zijn. Die gronden dienen behoorlijk in het geding naar voren te zijn gebracht, zodat zij voor de rechter en de wederpartij voldoende kenbaar zijn. De devolutieve werking van het hoger beroep brengt mee dat,
binnen de grenzen die door de appellant zijn getrokken in het beroepschrift , alle in eerste instantie door partijen betrokken stellingen (voor zover niet prijsgegeven) alsnog of opnieuw in de beoordeling worden betrokken.

3.4.2.

Zoals hierna zal blijken heeft [de werknemer] onvoldoende (inhoudelijke) beroepsgronden / grieven aangevoerd om het geschil in volle omvang voor te leggen. Of het hof toekomt aan hetgeen [de werknemer] in eerste aanleg heeft aangevoerd, zal afhangen van de beoordeling van de grieven.

3.4.3.

[de werknemer] heeft in zijn hoger beroepschrift negen grieven aangevoerd en toegelicht, waarbij die toelichting niet steeds aansluit op de door hem geformuleerde grief. Die grieven worden voorafgegaan door een inleiding, een opsomming van feiten en omstandigheden, een hoofdstuk waarin wordt betoogd dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is medegedeeld en een hoofdstuk waarin wordt aangevoerd dat geen sprake is van een dringende reden. Het hof zal deze aan de grieven voorafgaande beschouwingen, in de beoordeling betrekken. Het hof zal het beroep van [de werknemer] gezien het voorgaande niet per grief bespreken, maar per onderwerp.

De reden voor het ontslag / de dringendheid van de reden / de onverwijldheid

3.5.

Volgens [de werknemer] is het ontslag niet onverwijld gegeven en is ook de reden niet dringend en/of niet (voldoende) duidelijk.

3.5.1.

De kantonrechter heeft vastgesteld:
“Op 18 juli 2019 heeft [Area Salesmanager 1] aan [de werknemer] medegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen omdat hij producten uit de shop heeft genuttigd zonder daarvoor te betalen.” (zie 2.10 bestreden beschikking). [de werknemer] heeft geen grief daartegen gericht zodat het hof dit als uitgangspunt neemt.

3.5.2.

Volgens [de werknemer] is als dringende reden opgegeven dat hij producten uit de shop zou hebben geconsumeerd zonder deze direct af te rekenen, hetgeen in strijd zou zijn met het bedrijfsreglement. Het hof volgt [de werknemer] daarin niet. De reden voor het ontslag is niet dat [de werknemer]
niet direct heeft afgerekend, maar dat hij
niet heeft afgerekend. De reden voor het ontslag is ook niet dat [de werknemer] in strijd heeft gehandeld met het bedrijfsreglement. Het hof verwijst naar de hiervoor genoemde ontslagreden (3.5.1). Dat betekent overigens niet dat het bedrijfsreglement of beleid geen enkele rol speelt of kan spelen bij de beoordeling van het ontslag.

3.5.3.

In de ontslagbrief van 19 juli 2019 staat een opsomming van producten die [de werknemer] volgens [de werkgever] op 3, 6, 9 en 10 juli 2019 heeft genuttigd zonder dat hij daarvoor heeft betaald. Volgens [de werknemer] is tijdens het gesprek op 16 juli 2019 slechts een flesje 7Up ter sprake geweest. Voor zover [de werknemer] bedoelt dat de ontslagredenen pas in de brief van 19 juli 2019 aan hem zijn medegedeeld, omdat in de ontslagbrief de betreffende opsomming wordt gegeven, en dat daarom niet is voldaan aan de eisen voor een geldig ontslag op staande voet, faalt die stelling. Hiervoor is vermeld welke reden in dit hoger beroep wordt beschouwd als de ontslagreden. Dat die reden pas in de ontslagbrief van 19 juli 2019 is geconcretiseerd, doet er niet aan af dat de ontslagreden op 18 juli 2019 aan [de werknemer] is medegedeeld en toen voor [de werknemer] duidelijk is geweest. Ook het feit dat [de werknemer] de ontslagbrief pas op 30 juli 2019 heeft ontvangen, staat er niet aan in de weg dat het ontslag onverwijld is gegeven. De brief betreft slechts een bevestiging van het ontslag. Het was [de werknemer] op 18 juli 2019 duidelijk dat hij op staande voet werd ontslagen en waarom. Om dezelfde reden is niet relevant dat in de ontslagbrief staat dat [de werknemer] op 16 juli 2019 is ontslagen. [de werkgever] had er ook voor kunnen kiezen om geen brief te sturen, of deze concrete voorbeelden niet in de brief te noemen. Zij had ervoor kunnen kiezen om de in de ontslagbrief vermelde voorbeelden pas in de procedure voor het eerst te noemen, om zodoende te voldoen aan haar stelplicht dat [de werknemer] (in haar visie) producten uit de shop heeft genuttigd zonder te betalen. Of [de werkgever] pas na 18 juli 2019 alle voorbeelden kon opsommen omdat zij toen pas alle camerabeelden had bekeken, is niet relevant. [de werkgever] hoeft zich immers niet te beperken tot de bewijsmiddelen waarover zij ten tijde van het ontslag beschikte. Voor de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet geldt niet de eis dat het bestaan van de dringende reden al ten tijde van het ontslag onomstotelijk vast staat. Het bewijs dat de dringende reden aanwezig was, kan in de procedure worden geleverd. (vgl. HR 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:55). [de werkgever] hoefde dus pas in deze procedure de producten en data te stellen, zoals zij heeft gedaan.

3.5.4.

[de werkgever] heeft [de werknemer] op 16 juli 2019 geconfronteerd met haar verdenking dat [de werknemer] niet afrekende voor de consumpties uit de shop. Volgens [de werknemer] had [de werkgever] hem toen al moeten ontslaan en had zij niet mogen wachten tot 18 juli 2020. Het hof begrijpt het standpunt van [de werknemer] aldus, dat het ontslag om die reden niet onverwijld is gegeven, althans dat de reden voor [de werkgever] kennelijk niet dringend was.

Het hof verwerpt dit standpunt. Volgens [de werknemer] heeft hij geconsumeerde producten niet altijd direct maar wel op een later moment afgerekend, en deden collega’s dat ook. Volgens [de werkgever] was die verklaring voor haar reden om na het gesprek op 16 juli 2018 te controleren of [de werknemer] op de dagen nadat hij de producten had geconsumeerd, had betaald. Dat acht het hof een correcte gang van zaken. [de werkgever] moest dat eerst controleren. Het standpunt dat [de werknemer] hierover tijdens de mondelinge behandeling heeft ingenomen, berust op een verkeerd uitgangspunt. [de werknemer] neemt immers als uitgangspunt dat de reden was dat hij het beleid dat inhield dat meteen moet worden afgerekend, had overtreden. Maar zoals hiervoor al is toegelicht is dat niet de ontslagreden.

3.5.5.

Volgens [de werknemer] was [de werkgever] al op 10 juli 2019 ervan op de hoogte dat [de werknemer] producten had genuttigd zonder direct af te rekenen. Het ontslag is volgens [de werknemer] ook om die reden te laat gegeven. Verder plaatst [de werknemer] vraagtekens bij het door [de werkgever] uitgevoerde onderzoek. Volgens hem is [de werkgever] inconsistent in het door haar gegeven feitelijk relaas.

Het hof constateert dat [de werkgever] aanvankelijk heeft aangevoerd dat [Station Manager] op 9 juli 2019 een routinecontrole heeft uitgevoerd en er toen achter kwam dat [de werknemer] meer dan gebruikelijk de VOID-toets had gebruikt, hetgeen reden vormde voor [de werkgever] om nader onderzoek te doen. [de werkgever] heeft in een later stadium vermeld dat dit een vergissing was en dat de routinecontrole op 10 juli 2019 heeft plaatsgevonden. Of de routinecontrole op 9 of op 10 juli 2019 heeft plaatsgevonden acht het hof niet van doorslaggevende betekenis. Het zal 10 juli 2019 zijn geweest omdat [de werknemer] zelf heeft aangevoerd dat hij op 9 juli 2019 late dienst had.

[de werknemer] wijst erop dat in de ontslagbrief van 19 juli 2019 staat vermeld dat de reden voor nader onderzoek was dat [de werknemer] een flesje 7Up zou hebben genomen zonder af te rekenen. Voor zover [de werknemer] daarin een tegenstrijdigheid ziet en/ of betoogt dat [de werkgever] de kantonrechter heeft misleid, faalt dat standpunt. In de ontslagbrief van 19 juli 2019 is vermeld dat uit de routinecontrole het gebruik van de VOID-toets bleek en dat dit de aanleiding was voor het bekijken van de camerabeelden. Op de camerabeelden is (volgens de ontslagbrief en het in deze procedure ingenomen standpunt van [de werkgever] ) te zien dat [de werknemer] een flesje 7Up scant maar niet afrekent.

[de werknemer] wijst er verder op dat [de werkgever] dus op 10 juli 2019 de camerabeelden heeft gezien van zijn dienst op 9 juli 2019, zodat [de werkgever] toen niet alleen het flesje 7Up moet hebben gezien, maar ook de andere producten die hij volgens [de werkgever] op die datum heeft genuttigd zonder direct af te rekenen, te weten een Ice-tea peach, een suikerwafel en een broodje kaas. Volgens [de werknemer] had hij daar direct mee geconfronteerd moeten worden. [de werkgever] heeft echter tijdens de mondelinge behandeling uitgelegd dat zij aan de hand van de kassaregistratie camerabeelden is gaan bekijken. De VOID-toets is aanleiding geweest om het camerabeeld te bekijken van het tijdstip waarop die toets is gebruikt. Op het bij dat tijdstip horende camerabeeld is het flesje 7Up te zien. [de werkgever] heeft verklaard dat zij niet meteen de camerabeelden van de hele dag is gaan bekijken. Het hof acht dat logisch en [de werknemer] heeft dat onvoldoende betwist. Anders dan [de werknemer] stelt, kan het hof er dus niet vanuit gaan dat [de werkgever] op 10 juli 2019 ook al op de hoogte was van ‘de Ice-tea peach, de suikerwafel en het broodje kaas’. Los daarvan mocht van [de werkgever] worden verlangd (zoals zij ook heeft gedaan) dat zij zou onderzoeken of het verwijt dat zij [de werknemer] maakt, gaat om iets wat zich slechts op één dag heeft afgespeeld, of dat dit op meerdere dagen is voorgekomen. Dat daartoe een uitvoerig onderzoek nodig was en niet slechts in enkele uren kon worden uitgevoerd, heeft [de werknemer] onvoldoende gemotiveerd betwist.

3.5.6.

Volgens [de werknemer] wist zijn leidinggevende ( [Station Manager] ) dat hij pas later zijn consumpties afrekende (zij deed dat zelf ook) en is hij daar nimmer op aangesproken. Volgens [de werknemer] is het ontslag ook om die reden niet onverwijld gegeven.

Het hof verwerpt dit argument, omdat de ontslagreden niet is dat [de werknemer] te laat afrekende, maar dat hij zijn consumpties niet afrekende.

3.5.7.

Het hof komt dus tot de slotsom dat [de werkgever] voldoende voortvarend heeft gehandeld en dat de ontslagreden duidelijk is geweest voor [de werknemer] en dat hem deze reden onverwijld is medegedeeld.

De vraag of de opgegeven dringende reden juist is

3.6.1.

Het hof stelt voorop dat op [de werkgever] de stelplicht en de bewijslast rust van de juistheid van de dringende reden. Zoals hiervoor al is vermeld, heeft als uitgangspunt te gelden dat de dringende reden is dat [de werknemer] producten uit de shop heeft genuttigd zonder daarvoor te betalen. Volgens [de werkgever] blijkt dat uit camerabeelden en haar administratie.

Volgens [de werkgever] is het aan [de werknemer] om te bewijzen dat hij wél heeft betaald. [de werknemer] heeft ter gelegenheid van de mondelinge behandeling verklaard dat hij producten wel heeft aangeslagen of ingetoetst op de kassa en de producten ofwel contant ofwel per pin heeft betaald. Als hij al een bonnetje liet uitdraaien (daarvoor is bij een contante betaling een opdracht nodig) dan heeft hij dat bonnetje niet bewaard. Hij kan dus niet met documenten bewijzen dat hij wél heeft betaald.

3.6.2.

Het hof zal op dit moment de beslissing over de bewijslastverdeling aanhouden, maar wel gebruik maken van de in artikel 22 Rv gegeven bevoegdheid. Het hof draagt [de werkgever] op om al haar onderzoeksgegevens over de periode 3 juli 2019 tot en met 14 juli 2019 (camerabeelden en administratie) in het geding te brengen, voorzien van een toelichting op die gegevens. [de werknemer] zal in de gelegenheid worden gesteld daarop te reageren.

3.6.3.

Het hof begrijpt het standpunt van [de werkgever] aldus, dat het hof daar niet meer aan toe kan komen omdat [de werknemer] geen grief heeft gericht tegen de overwegingen 4.10 en 4.11 van de bestreden beschikking.

Tegen hetgeen in 4.10 is overwogen is inderdaad geen kenbare grief gericht. Het hof gaat er daarom vanuit dat de door [de werknemer] getoonde pinbetalingen geen betrekking hebben op de op 3, 6, 9 en 10 juli 2019 genuttigde producten. [de werknemer] is wel kenbaar opgekomen tegen hetgeen in 4.11 is overwogen. Hij heeft aangevoerd dat hij niet heeft betaald en gesteld dat hij meestal pas later betaalde en dat zijn collega’s (waaronder zijn leidinggevende [Station Manager] ) dat ook zo deden (zie nr. 23 en 24 beroepschrift). Verder blijkt uit grief VI en uit de toelichting op grief VIII voldoende duidelijk dat [de werknemer] ook opkomt tegen hetgeen in 4.11 is overwogen en dat hij vindt dat de feiten eerst nader onderzocht moeten worden.

Voorlopige slotsom

3.7.

[de werkgever] dient haar onderzoeksgegevens voorzien van een toelichting daarop in het geding te brengen, binnen vier weken na de uitspraakdatum. [de werknemer] heeft de gelegenheid daarop te reageren, uiterlijk vier weken daarna. Het hof zal iedere verdere beslissing aanhouden.

4. De beslissing

Het hof:

op het principaal en incidenteel hoger beroep:

draagt [de werkgever] op haar onderzoeksgegevens over de periode 3 juli 2019 tot en met 14 juli 2019 voorzien van een toelichting daarop in het geding te brengen,
uiterlijk binnen vier weken na heden ;

stelt [de werknemer] in de gelegenheid
uiterlijk vier weken daarna te reageren;

houdt iedere verdere beslissing aan.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M. van Ham, J.M.H. Schoenmakers en A.E. Bos en is in het openbaar uitgesproken op 10 september 2020.