ECLI:NL:GHDHA:2025:409

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Civiel recht

Team Handel

Zaaknummer hof : 200.346.913/01

Zaak- en rekestnummer rechtbank : 11054401 VZ VERZ 24-4104

Beschikking van 18 maart 2025

in de zaak van

[verzoeker],

wonend in [woonplaats] ,

verzoeker in principaal hoger beroep,

verweerder in incidenteel hoger beroep,

advocaat: mr. G.L. Gijsberts, kantoorhoudend in Den Haag,

tegen

Golden Years B.V.,

gevestigd in Rotterdam,

verweerster in principaal hoger beroep,

verzoekster in incidenteel hoger beroep,

advocaat: mr. C.A.B. Zeevenhooven, kantoorhoudend in Amsterdam.

Het hof noemt partijen hierna [verzoeker] en Golden Years.

1.De zaak in het kort

In deze zaak moet beoordeeld worden of er een dringende reden is geweest voor het ontslag op staande voet van de werknemer, en of de werknemer aanspraak heeft op toekenning van een billijke vergoeding, de vergoeding voor onregelmatige opzegging en de transitievergoeding. Het hof komt evenals de kantonrechter tot de conclusie dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven en oordeelt dat de werknemer geen recht heeft op een billijke vergoeding en de vergoeding voor onregelmatige opzegging. Anders dan de kantonrechter oordeelt het hof dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding.

2.Procesverloop in hoger beroep

Bij beroepschrift, ter griffie ingekomen op 7 oktober 2024 is [verzoeker] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam (hierna: de kantonrechter) van 9 juli 2024.

Golden Years heeft een verweerschrift, tevens houdende een incidenteel appel, met één bijlage ingediend dat op 14 januari 2025 is ontvangen ter griffie van het hof.

Op 27 januari 2025 is een verweerschrift in incidenteel appel van [verzoeker] ter griffie van het hof ontvangen.

Partijen hebben hun standpunten uiteengezet tijdens de mondelinge behandeling op 5 februari 2025. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt, dat zich bij de stukken bevindt. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald.

3.Feitelijke achtergrond

De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder 2.6 tot en met 2.10 de feiten vastgesteld die zij tot uitgangspunt heeft genomen. Met grief 1 betoogt [verzoeker] allereerst dat de kantonrechter ten onrechte als vaststaand heeft aangenomen dat hij in het gesprek met [betrokkene] op 9 februari 2023 zou hebben gezegd dat zij ‘de risee van de keuken’ was. [verzoeker] heeft in zoverre bij deze grief geen belang omdat de eventuele gegrondheid van dit gedeelte van de grief niet kan leiden tot vernietiging van de beschikking. Verder betoogt [verzoeker] met deze grief dat de kantonrechter de feiten onvolledig heeft weergegeven. De kantonrechter was echter niet gehouden alle feiten te vermelden, reden waarom de grief ook overigens geen succes heeft. Dat neemt niet weg dat het hof rekening zal houden met wat [verzoeker] in de toelichting op de grief heeft aangevoerd. Omdat partijen geen grief hebben aangevoerd tegen de door de kantonrechter (wel) vastgestelde feiten zijn deze in hoger beroep niet in geschil en dienen zij derhalve ook het hof als uitgangspunt. Samengevat en waar nodig aangevuld met andere feiten die als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende betwist zijn komen vast te staan, komen de feiten neer op het volgende.

3.1

Golden Years exploiteert zorgwoningen voor ouderen. [directeur] (hierna: [directeur] ) is directeur van Golden Years.

3.2

[verzoeker] is met ingang van [datum] 2022 bij Golden Years in dienst getreden in de functie van [functie] , aanvankelijk op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en vanaf 3 februari 2023 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

3.3

In de periode vanaf 7 februari 2023 tot begin juli 2023 is [verzoeker] door Golden Years zowel mondeling als schriftelijk herhaaldelijk aangesproken op zijn gedrag en houding op de werkvloer. Dit hield ermee verband dat collega’s meldden dat [verzoeker] iedereen incompetent vindt, hij alleen maar avonddiensten wil draaien en op de werkvloer naar collega’s schreeuwt.

3.4

In februari 2023 heeft [verzoeker] zich bij herhaling ziek gemeld.

3.5

Op 31 maart 2023 hebben [directeur] en [verzoeker] een mediationgesprek gevoerd onder begeleiding van inzetbaarheidscoach [coach] .

3.6

Vanaf 10 april 2023 werd [verzoeker] door de bedrijfsarts van Golden Years arbeidsgeschikt geacht. Zijn re-integratie kwam aanvankelijk niet van de grond. Met ingang van 14 april 2023 heeft Golden Years de salarisbetaling opgeschort.

3.7

In 2023 heeft [directeur] [verzoeker] herhaaldelijk voorgesteld om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen. Daarover hebben partijen geen overeenstemming bereikt.

3.8

Begin juli 2023 heeft Golden Years de betaling van het salaris van [verzoeker] hervat. Daarna heeft [verzoeker] op zijn beurt ook het werk hervat.

3.9

In de periode van begin juli 2023 tot begin oktober 2023 heeft Golden Years geen aanleiding gezien om [verzoeker] aan te spreken op zijn gedrag en houding op de werkvloer.

3.1

Per 1 oktober 2023 kwam [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ) in dienst van Golden Years. Hij werd de nieuwe leidinggevende van [verzoeker] .

3.11

Op 21 januari 2024 heeft [directeur] – samen met de teamleider zorg – [verzoeker] opnieuw aangesproken op zijn gedrag en houding op de werkvloer. Blijkens het verslag dat van dit gesprek is gemaakt, betrof het gesprek, kort samengevat, de volgende punten: [verzoeker] dreigde zich ziek te melden als hij zijn zin niet kreeg of kritiek kreeg, [verzoeker] stelde zich niet collegiaal op, [verzoeker] stelde voortdurend het functioneren van zijn leidinggevende [leidinggevende] ter discussie, [verzoeker] liet werk liggen voor de volgende dienst, [verzoeker] liet zich negatief en beledigend uit tegen collega’s die hij niet zag zitten en [verzoeker] volgde werkinstructies niet op. [verzoeker] heeft boos het gesprek verlaten en heeft zich ziek gemeld. Golden Years heeft [verzoeker] hierna op non-actief gesteld.

3.12

[verzoeker] heeft per e-mail van 25 januari 2024 op het verslag van het gesprek gereageerd. Hij heeft daarbij gesteld dat het verslag onwaarheden bevat, maar heeft dat niet nader toegelicht. Vervolgens heeft hij het volgende vermeld:

“
En kom morgen alsjeblieft niet weer met dezelfde verhaaltjes als bij ons vorige conflict, en dan bedoel ik, grensoverschrijdende dingen die niet zijn gebeurd, schriftelijke bevestigingen van medewerkers die mij niet zouden mogen. Ook niet beginnen over "heb jij dit gezegd en heb jij dat gezegd". Gaat het wel hierover dan zal ik juridisch advies inwinnen want het lijkt er op dat jij aanstuurt op een breuk terwijl er wederom niets of nauwelijks iets aan de hand is. Niet van een mug een olifant maken! Zoals je zei na ons gesprek met mijn advocaat erbij van "zand erover" zo moet het zijn en niet ouwe koeien uit de sloot halen.”

3.13

Per e-mail van 1 februari 2024 heeft [verzoeker] van Golden Years de keuze gekregen om hetzij de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen, hetzij de werkzaamheden te hervatten conform zijn taakomschrijving, daartoe de instructies te volgen van [leidinggevende] en de overige leidinggevenden en daarbij het volgende in acht te nemen:

“
(…)


U bemoeit zich niet met het functioneren van uw collega's en spreekt deze dus ook niet daarop aan.


U volgt instructies op van uw werkgever, waaronder dus ook die van uw leidinggevenden.


U laat zich uit met respect voor uw omgeving (dus zowel uw collega 's op de werkvloer als de bewoners en hun familie) en rekening houdende met het feit dat u werkzaam bent in een omgeving met kwetsbare ouderen. Dit betekent meer concreet niet schreeuwen, geen denigrerende of negatieve opmerkingen en geen negatieve uitlatingen over de organisatie en alles wat daarmee samenhangt.


U wordt hierbij expliciet gewezen op het feil dat in uw arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsbeding staat, die tevens inhoudt dat u zich onder andere over deze situatie en andere bijzonderheden aangaande cliënte niet mag uitlaten op straffe van ontslag op staande voet.


U laat u niet uit jegens derden over enig voornemen tot ziekmelding, in welke situatie dan ook.


U biedt uw excuses aan alle medewerkers binnen de organisatie van cliënte aan.


Indien zich een situatie voordoet waarvan u vindt dat dit gemeld moet worden, dan zet u dit na uw werkzaamheden op de mail aan de heer [directeur] met cc aan ondergetekende.


U dient te voldoen aan uw taakomschrijving.

Ingeval van overtreding van een van de hierboven aangegeven voorwaarden waaronder u uw werkzaamheden dient te verrichten, volgt direct ontslag op staande voet.

(...)

Deze allerlaatste waarschuwing geldt niet alleen voor de korte termijn, maar voor altijd. Dat betekent dat het gedrag dat u heeft gemeend u te moeten aanmeten op geen enkel moment wordt getolereerd en cliënte een zero tolerance beleid hanteert. (...)”

3.14

[verzoeker] heeft gekozen voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst en heeft uiteindelijk op 26 februari 2024 het werk hervat.

3.15

Op 28 februari 2024 heeft [verzoeker] zich tegen zijn voormalig leidinggevende

[voormalig leidinggevende] (hierna: [voormalig leidinggevende] ) uitgelaten over het conflict met zijn

werkgever, waarbij hij melding heeft gemaakt van de correspondentie tussen de advocaten en daarover zijn mening heeft gegeven. Volgens het verslag van [voormalig leidinggevende] van dit gesprek vond [verzoeker] de e-mails van Golden Years belachelijk en vond hij dat hij niets verkeerd had gedaan. [verzoeker] heeft [voormalig leidinggevende] gevraagd of zij de gang van zaken normaal vond. Even later heeft hij [voormalig leidinggevende] laten weten dat hij [leidinggevende] een proces zou (kunnen) aandoen omdat [leidinggevende] [verzoeker] zou hebben bedreigd. [voormalig leidinggevende] heeft de uitlatingen van [verzoeker] als bedreigend en onprettig ervaren en heeft geprobeerd dat aan [verzoeker] duidelijk te maken.

3.16

Per e-mail van diezelfde datum is [verzoeker] door Golden Years op staande voet ontslagen, om de volgende redenen:

“
(…)

1. U bent op straffe van ontslag op staande voet gewaarschuwd dat u geen negatieve opmerkingen en geen negatieve uitlatingen mag doen over de organisatie en alles wat daarmee samenhangt. U heeft zich hedenmiddag jegens [voormalig leidinggevende] negatief over cliënte uitgelaten en toen mevrouw

[voormalig leidinggevende] u vroeg daarmee te stoppen heeft u zich vervolgens negatief en (be)driegend over een collega uitgelaten;

2. U bent er op straffe van ontslag op staande voet op gewezen uw eventuele bezwaren en zorgen per email aan de heer [directeur] te melden met ondergetekende in de cc. U heeft dit verzoek genegeerd en ervoor gekozen om wederom een collega te betrekken in uw visie en mening over de gang van

zaken binnen de organisatie van cliënte. De waarschuwing is u gegeven om juist dit gedrag te (doen) stoppen, omdat cliënte er belang bij heeft dat haar personeel zich niet onveilig en onprettig voelt op de werkvloer. [voormalig leidinggevende] heeft expliciet aangegeven uw communicatie onprettig en onaanvaardbaar te vinden.

3. U bent gewezen op het feit dat in uw arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsbeding staat, die tevens inhoudt dat u zich over bijzonderheden aangaande cliënte niet mag uitlaten op straffe van ontslag op staande voet. U bent vervolgens (op 7 februari jl.) nog een keer gewezen op dit beding en de gevolgen van overtreding daarvan. U heeft hedenmiddag uitlatingen over uw werkgever in strijd met dit beding gedaan. Zowel op grond van dit beding zelf alsook op basis van het feit dat u op straffe van ontslag op staande voet nogmaals expliciet op de gewenste geheimhouding bent gewezen, hebben uw uitingen jegens [voormalig leidinggevende] tot gevolg dat u op staande voet wordt

ontslagen.

4. Bij de waarschuwingen genoemd onder 3 is aan u expliciet gemeld dat een dergelijke wijze van communicatie niet bijdraagt aan het belang van cliënte bij rust, een fijn werkklimaat en een prettige cultuur in haar organisatie en dat veel collega's inmiddels echt klaar zijn met uw gedrag en de negatieve aandacht die u ten koste van velen vraagt. Hedenmiddag heeft u exact dit ongewenste gedrag vertoond en daarmede onrust op de werkvloer en bij [voormalig leidinggevende]

gecreëerd. [voormalig leidinggevende] was niet alleen aangeslagen door de informatie die u ongewenst met haar deelde, maar bovendien door de (be)dreigingen die u jegens de [leidinggevende] uitte. De [leidinggevende] is een zeer gewaardeerde collega van velen.

5. Kennelijk heeft u een probleem met de [leidinggevende] . U bent er op gewezen en zelfs gewaarschuwd op straffe van ontslag op staande voet, dat indien zich een situatie voordoet waarvan u vindt dat dit gemeld moet worden, u dit na uw werkzaamheden op de mail aan de heer [directeur] met cc aan ondergetekende dient te zetten. Deze instructie is u gegeven om te voorkomen dat u collega's

opfokt en een onveilig en onprettig werkklimaat creëert. U heeft ook deze instructie en waarschuwing genegeerd;

6. U bent er op straffe van ontslag op staande voet op gewezen dat u de instructies van uw werkgever dient op te volgen. Deze waarschuwing volgde op diverse eerdere waarschuwingen dat u niet in de positie bent op uw eigen manier uw arbeidsovereenkomst en werktijden in te vullen. Vandaag bent u eerder vertrokken zonder enige vorm van communicatie. Dit is u niet toegestaan, al helemaal niet nadat u op dit punt expliciet bent gewaarschuwd.

7. U heeft indirect - via [voormalig leidinggevende] - de [leidinggevende] bedreigd.

Bovenstaande redenen leveren zowel op zichzelf als in samenhang met elkaar, alsook in samenhang met het feit dat u meerdere kansen en expliciet waarschuwingen heeft gehad, een dringende reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Uw daden, eigenschappen en/of gedragingen zowel de afgelopen periode als vorig jaar (zoals weergegeven in mijn brief aan u van 1 februari jl) hebben tot gevolg dat van cliënte redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij dient tevens te worden meegewogen dat cliënte actief is in een omgeving met kwetsbare ouderen, waarvoor een prettige en rustige (werk)omgeving fundamenteel is. (…)”

4.Procedure bij de rechtbank

4.1

Bij verzoekschrift van 12 april 2024 heeft [verzoeker] de kantonrechter verzocht, kort samengevat en voor zover in hoger beroep nog van belang, om hem een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een transitievergoeding toe te kennen, een en ander met wettelijke rente en met veroordeling van Golden Years tot betaling van de proceskosten.

4.2

Golden Years heeft gemotiveerd verweer gevoerd tegen het verzoek.

4.3

De kantonrechter heeft Golden Years veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 1.538,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald, en heeft de overige verzoeken gewezen. [verzoeker] is tot betaling van de proceskosten veroordeeld. Daartoe heeft de kantonrechter overwogen, kort samengevat en voor zover in hoger beroep nog van belang, dat het ontslag op staande voet geldig is maar dat het gedrag van [verzoeker] dat aanleiding is geweest voor het ontslag op staande voet niet ernstig verwijtbaar is in de zin van artikel 7:683 lid 7 sub c BW.

5.Verzoeken in hoger beroep

5.1

[verzoeker] verzoekt in principaal hoger beroep om de bestreden beschikking te vernietigen en Golden Years te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van een billijke vergoeding van € 11.117,56 bruto en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 2.779,39 bruto, met veroordeling van Golden Years tot betaling van kosten van de procedure (naar het hof begrijpt) in hoger beroep.

5.2

Kort gezegd zien de bezwaren van [verzoeker] tegen de beschikking op het volgende. Grief 1 is gericht tegen de door de kantonrechter vastgestelde feiten. Hieraan is hiervoor onder 3 reeds aandacht besteed. Met de grieven 2 en 3 betoogt [verzoeker] dat er geen dringende reden is geweest voor het ontslag op staande voet en dat de verzochte billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding daarom ten onrechte zijn afgewezen. Grief 4 is gericht tegen de proceskostenveroordeling.

5.3

Golden Years verzoekt in incidenteel hoger beroep om de bestreden beschikking te vernietigen, het verzoek tot betaling van de transitievergoeding alsnog af te wijzen en [verzoeker] te veroordelen tot (terug)betaling van de transitievergoeding ten bedrage van € 1.538,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf [datum] 2024 tot en met de dag der algehele voldoening, een en ander met veroordeling van [verzoeker] tot betaling van de kosten van de procedure (naar het hof begrijpt in principaal en incidenteel hoger beroep).

5.4

Golden Years betoogt in het incidenteel hoger beroep, kort samengevat, dat het gedrag van [verzoeker] dat aanleiding is geweest voor het ontslag op staande voet ernstig verwijtbaar is en dat Golden Years daarom geen transitievergoeding verschuldigd is.

6.Beoordeling in hoger beroep

Dringende reden voor ontslag op staande voet

6.1

Allereerst dient te worden beoordeeld of er een dringende reden is geweest die het ontslag op staande voet rechtvaardigt.

6.2

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 in verbinding met artikel 7:678 lid 1 BW moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als een dringende reden aanmerkt tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

6.3

Het incident dat op 28 februari 2024 plaatsvond was op zichzelf genomen (mogelijk) niet zo ernstig dat het een dringende reden voor een ontslag op staande voet zou opleveren, maar tezamen met de eerdere gedragingen van [verzoeker] moet dit incident wel als een dringende reden worden beschouwd, zodanig dat van Golden Years als werkgever redelijkerwijs niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te laten voortduren (artikel 7:678 BW).

6.4

Hierbij weegt voor het hof zwaar dat [verzoeker] gelet op de uitdrukkelijke, laatste waarschuwing van 1 februari 2024 een gewaarschuwd mens was. Van een dringende reden, althans van een dringende reden in deze zin (een ‘druppel die de emmer doet overlopen’) kan slechts sprake zijn, indien de werknemer wist of redelijkerwijze moest weten dat zijn toekomstige daad of gedraging door de werkgever (eventueel) tezamen met zijn eerdere daden of gedragingen als zodanige reden zou worden beschouwd. Dit was gelet op de duidelijke waarschuwing in het e-mailbericht van 1 februari 2024 het geval. Daarin stond expliciet dat [verzoeker] zich voortaan met respect voor zijn werkomgeving, waaronder zijn collega’s, diende te gedragen en zich diende te onthouden van schreeuwen, denigrerende of negatieve opmerkingen over hen, en van negatieve uitlatingen over de organisatie en alles wat daarmee samenhangt. Dergelijk gedrag zou niet meer worden getolereerd en zou leiden tot ontslag op staande voet. [verzoeker] had zich, gegeven die waarschuwing en de eerdere momenten waarop hij door Golden Years was aangesproken op zijn gedrag en houding op de werkvloer, moeten realiseren dat hij zich diende te onthouden van het doen van negatieve uitlatingen tegenover een collega over zijn werkgever en [leidinggevende] .

6.5

Het dienstverband tussen partijen had op het moment van het ontslag op staande voet (pas) twintig maanden geduurd. Gedurende de eerste zeven maanden functioneerde [verzoeker] volgens Golden Years naar behoren. Korte tijd nadat partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met elkaar hadden gesloten, kwam er een drastische verandering - in negatieve zin - in de houding en het gedrag van [verzoeker] , volgens Golden Years. Diverse gesprekken en een mediationpoging leidden niet tot de door Golden Years gewenste verbetering in het functioneren van [verzoeker] . [verzoeker] had zich in februari 2023 ook (herhaaldelijk) ziek gemeld. Nadat [verzoeker] door de bedrijfsarts hersteld verklaard was, kwam zijn re-integratie niet van de grond. Daarover ontstond een conflict tussen partijen. Om die reden heeft Golden Years per 14 april 2023 de salarisbetaling opgeschort. Pas nadat Golden Years begin juli 2023 de salarisbetaling had hervat, heeft [verzoeker] ook het werk hervat. Vervolgens heeft [verzoeker] enkele maanden (tot de komst van [leidinggevende] ) nagenoeg zonder problemen gefunctioneerd.

6.6

Tussen partijen staat vast dat de samenwerking tussen [verzoeker] en [leidinggevende] , en overigens ook tussen [verzoeker] en de zoon van [leidinggevende] , van meet af aan problematisch was. Dit heeft ertoe geleid dat [verzoeker] negatieve uitlatingen deed over [leidinggevende] , ook jegens derden, en oncollegiaal gedrag vertoonde. Golden Years heeft onder meer onweersproken gesteld dat [verzoeker] moedwillig vuil en spullen in de keuken voor [leidinggevende] achterliet. Golden Years heeft voldoende onderbouwd dat [verzoeker] zich niet liet corrigeren en [verzoeker] heeft dit niet of nauwelijks gemotiveerd betwist. Het gesprek op 21 januari 2024 is een laatste poging geweest van Golden Years om tot bijsturing van de houding en het gedrag van [verzoeker] te komen. Ook op 26 januari 2024 heeft Bisschoff nog getracht om met [verzoeker] in gesprek te komen maar Golden Years heeft onweersproken gesteld dat dit gesprek is geëscaleerd, waarbij [verzoeker] Bisschoff allerlei verwijten maakte.

6.7

[verzoeker] heeft begin februari 2024 een (kritisch) appbericht in de groepsapp van de collega’s bij Golden Years geplaatst. De advocaat van Golden Years heeft daarover op 7 februari 2024 een e-mail gestuurd naar de advocaat van [verzoeker] . Daarin staat onder meer dat Golden Years vanwege het tijdsverloop niet overgaat tot het geven van ontslag op staande voet wegens het plaatsen van dit appbericht maar dat [verzoeker] wel nogmaals wordt gewaarschuwd om geen zaken aangaande de werkgever (en zijn visie daarop) met zijn collega’s te delen. Dat Golden Years er toen niet voor gekozen heeft om [verzoeker] op staande voet te ontslaan, kennelijk omdat zij vreesde dat niet voldaan werd aan de onverwijldheidseis, leidt er niet toe dat zij op 28 februari 2024 niet langer gerechtigd was om [verzoeker] - wegens een andere gedraging - op staande voet te ontslaan, zoals namens [verzoeker] is betoogd. Van strijd met de subjectieve dringendheid, dat wil zeggen de eis voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de werknemer te ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn, is geen sprake.

6.8

Dit alles in aanmerking genomen betekent dat Golden Years zich op 28 februari 2024 op het standpunt kon stellen dat er sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Het hof komt, alles afwegend, waaronder ook de gevolgen van het ontslag voor [verzoeker] , tot de conclusie dat van Golden Years niet kon worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst zou voortzetten.

Golden Years is geen billijke vergoeding en vergoeding voor onregelmatige opzegging verschuldigd

6.9

Voor toekenning van een ten laste van Golden Years komende billijke vergoeding is geen plaats. Golden Years had immers een dringende reden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zodat zij geen billijke vergoeding verschuldigd is in de zin van artikel 7:681 lid 1 onder a BW. Hetzelfde geldt voor de gevorderde vergoeding voor onregelmatige opzegging als bedoeld in artikel 7:672 lid 11 BW. Ook op die vergoeding heeft [verzoeker] geen recht. De grieven 2 en 3 in principaal hoger beroep falen.

Golden Years is geen transitievergoeding verschuldigd

6.1

Het hof is – anders dan de kantonrechter – van oordeel dat de gedragingen van [verzoeker] die tot het ontslag op staande voet hebben geleid ernstig verwijtbaar zijn. Het uitgangspunt van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is weliswaar dat de werkgever ‘in beginsel altijd’ een transitievergoeding is verschuldigd aan de werknemer indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. De transitievergoeding is echter niet verschuldigd als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 onder c BW). Daarvan is hier sprake. Dit licht het hof als volgt toe.

6.11

In HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484 (Dräger) lag de vraag voor of (na invoering van de Wwz) een transitievergoeding verschuldigd kan zijn bij een ontslag op staande voet. De Hoge Raad heeft deze vraag bevestigend beantwoord. Volgens de Hoge Raad kan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten niet worden aangenomen, uitsluitend omdat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW. Voor het aannemen van een dringende reden is immers, volgens vaste rechtspraak, niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt
2. De Wwz heeft hierin geen verandering gebracht. Het is dus niet uitgesloten dat een werknemer die rechtsgeldig is ontslagen, recht heeft op een transitievergoeding. Dat recht heeft hij niet als hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

6.12

In HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203 (WoonDroomZorg) is uitgewerkt hoe deze bepaling moet worden toegepast: uit de parlementaire geschiedenis van de Wwz blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Bij de beoordeling of de uitzonderingsgrond van toepassing is, zijn de omstandigheden van het geval (waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer) alleen van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. De overige omstandigheden van het geval (dus omstandigheden die geen verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid, noch met de verwijtbaarheid van die gedragingen) zijn in dit verband niet van betekenis.

6.13

Dit toetsingskader houdt dus in dat er voor toepassing van artikel 7:673 lid 7 onder c BW een hoge drempel geldt. Een werknemer heeft alleen in uitzonderlijke gevallen geen aanspraak op een transitievergoeding: het moet gaan om overduidelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

6.14

Daarvan is in dit geval sprake. [verzoeker] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door zich gedurende de arbeidsovereenkomst keer op keer, ook na de uitdrukkelijke, laatste waarschuwing van de werkgever, negatief uit te laten over de werkgever en over [leidinggevende] , ook jegens derden. Het hof verwijst naar wat hiervoor over deze gedragingen is overwogen in 6.3 tot en met 6.8. Het hof oordeelt dan ook dat de hoge drempel voor toepassing van de uitzonderingsbepaling van artikel 7:673 lid 7 onder c BW wordt gehaald. [verzoeker] heeft dus geen recht op de transitievergoeding en zal worden veroordeeld om aan Golden Years de reeds betaalde transitievergoeding terug te betalen, met wettelijke rente zoals door Golden Years is verzocht. Grief 1 in incidenteel hoger beroep slaagt.

Conclusie en proceskosten

6.15

De conclusie is dat het principaal hoger beroep van [verzoeker] niet slaagt en dat het incidenteel hoger beroep van Golden Years slaagt. Bij deze uitkomst blijft de proceskostenveroordeling van de kantonrechter in stand zodat grief 4 in principaal hoger beroep faalt.

6.16

Daarom zal het hof de bestreden beschikking gedeeltelijk vernietigen voor zover daarbij Golden Years is veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding en voor het overige bekrachtigen. Het hof zal [verzoeker] veroordelen tot terugbetaling van de door Golden Years aan hem betaalde transitievergoeding, met wettelijke rente daarover, en zal hem als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen tot betaling van de proceskosten van het principaal en incidenteel hoger beroep.

6.17

Die proceskosten worden in het principaal hoger beroep begroot op:

griffierecht € 827,-

salaris advocaat € 2.428,-(2 punten × tarief II, € 1.214,-)

Totaal € 3.255,-

De proceskosten worden in het incidenteel hoger beroep begroot op € 1.214,- aan salaris advocaat.

7.Beslissing

Het hof:

vernietigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 9 juli 2024 voor zover daarbij Golden Years is veroordeeld om aan [verzoeker] een transitievergoeding van € 1.538,- bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;
bekrachtigt de beschikking voor het overige;

en opnieuw rechtdoende:

wijst de verzochte transitievergoeding af;
veroordeelt [verzoeker] tot (terug-)betaling van de door Golden Years aan hem betaalde transitievergoeding van € 1.538,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf [datum] 2024 tot en met de dag der algehele voldoening;
veroordeelt [verzoeker] in de kosten van de procedure in hoger beroep, in principaal hoger beroep aan de zijde van Golden Years begroot op € 3.255,- en in incidenteel hoger beroep aan de zijde van Golden Years begroot op € 1.214,-;
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
wijst af wat in hoger beroep meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door F.J. Verbeek, J.S. Honée en A.J.P. van Beurden en in het openbaar uitgesproken op 18 maart in aanwezigheid van de griffier.