ECLI:NL:GHDHA:2025:1172

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Civiel recht

Team Handel

Zaaknummer hof : 200.342.154/01

Zaak- en rekestnummer rechtbank : 10830306 VZ VERZ 23-10176

Beschikking van 17 juni 2025

in de zaak van

[verzoekster],

wonend in [woonplaats],

verzoekster in hoger beroep,

advocaat: mr. A. Rhijnsburger, kantoorhoudend in Rotterdam,

tegen

Gemeente Rotterdam,

gevestigd in Rotterdam,

verweerster in hoger beroep,

advocaat: mr. D.R. Stolwijk, kantoorhoudend in Rotterdam.

Het hof noemt partijen hierna [verzoekster] en de gemeente.

1.De zaak in het kort

De gemeente heeft werknemer laten weten dat zij moet omzien naar een andere functie omdat zij niet langer effectief is. Kort daarna confronteert de gemeente werknemer met (aanvankelijk) anonieme meldingen van medewerkers uit haar team over een onveilige werksfeer en stelt werknemer op non actief. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer wil in hoger beroep terugkeer bij de gemeente in een leidinggevende functie. Het hof bekrachtig de beschikking van de kantonrechter.

2.Procesverloop in hoger beroep

Bij beroepschrift met bijlagen, ter griffie ingekomen op 4 juni 2024 is [verzoekster] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 3 april 2024 (hierna: de beschikking).

De gemeente heeft een verweerschrift met bijlagen ingediend. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] nog de bijlagen 1 tot en met 10 ingediend.

Partijen hebben hun standpunten uiteengezet tijdens de mondelinge behandeling op 13 maart 2025. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt, dat aan partijen is toegezonden. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald.

3.Feitelijke achtergrond

3.1

De kantonrechter heeft in de beschikking onder 2.1 tot en met 2.9 enkele feiten en de kern van het geschil weergegeven. Voor zover daartegen niet is gegriefd zal het hof van die feiten uitgaan, aangevuld met feiten die verder niet door partijen zijn betwist.

3.2

[verzoekster] (geboren in 1978) is op 1 juni 2017 in dienst getreden bij de gemeente Rotterdam. Zij is op 1 april 2019 overgestapt naar het cluster Bestuurs- en Concernondersteuning (BCO), afdeling HR MOB Leiding & Ondersteuning, team HR Ontwikkeling, waar zij de functie van teamleider is gaan uitoefenen. Het laatstverdiende salaris van [verzoekster] bedroeg € 7.325,- bruto per maand, exclusief emolumenten.

3.3

Op 29 november 2022 heeft [naam], (hierna: [leidinggevende]) afdelingshoofd en leidinggevende van [verzoekster], haar tijdens een personeelsgesprek aangesproken op haar handelen en wijze van communiceren. [verzoekster] had zelf ter voorbereiding van dit gesprek input geleverd/een verslag gemaakt.

3.4

Op 19 december 2022 heeft een personeelsschouw plaatsgevonden. Bij deze personeelsschouw waren aanwezig de directeur HRO, de afdelingshoofden HRO, een HR-adviseur en een MD- adviseur. Deze personeelsschouw had betrekking op van diverse functies, waaronder die van [verzoekster]. De deelnemers aan de schouw waren van mening dat de manier van communiceren en handelen van [verzoekster] als teamleider HR Ontwikkeling niet meer effectief is, weerstand oproept en niet verbindend is. Gedeeld idee was dat [verzoekster] op een andere plek binnen de gemeente beter tot haar recht zou kunnen komen. [leidinggevende] zou dit met [verzoekster] bespreken.

3.5

[leidinggevende] heeft op 15 februari 2023 een document getiteld “Aanvulling [leidinggevende] op PR verslag van [verzoekster]” aan [verzoekster] gezonden, waarin zij schreef : “
Ik heb aangegeven dat ik zie dat jouw inzet op punten niet meer effectief is. Jouw andere perspectief en je communicatie roepen op meerdere plekken weerstand op. Jij bent iemand die continue reflecteert op het handelen van anderen, scherpe analyses neerlegt en ongevraagd verbeteradvies geeft. Dit zorgt voor ongemak. (…). Ik heb van een paar collega's in tranen teruggekregen dat ze een heel onveilig en naar gevoel hebben overgehouden aan een (wandel)bila met jou. (…). We spreken af dat je hier tijdens gesprekken/bijeenkomsten op zult letten en hier wat terughoudender in wordt. En ook dat ik - als dat een keer aan de orde is en je hebt het zelf niet in de gaten - zal seinen dat je inbreng niet goed valt. Of dat op een later moment aan jou mee zal geven. Verder goed om zelf te reflecteren op je inbreng en om feedback aan anderen te vragen over hoe je overkomt.”

3.6

[verzoekster] heeft op 16 februari 2023 in een korte reactie laten weten dat zij het niet eens is met de inhoud van deze aanvulling.

3.7

Op 21 februari 2023 heeft [leidinggevende] opnieuw met [verzoekster] gesproken. In het verslag van dit gesprek heeft [leidinggevende] geschreven:

“Personeelsschouw

In de afgelopen periode heb ik helaas moeten constateren dat jouw communicatie en handelen richting de collega's, de organisatie en mij niet verbeteren en dat het hier niet bij blijft. Jouw reacties richting collega's zijn soms echt onbehoorlijk. Een voorbeeld dat ik aan je terug heb gegeven, is de afspraak voor een schouw binnen jouw team. Dat liep in januari 2023 flink mis in jouw teamsessie. De manier waarop jij dit hebt laten gebeuren, was respectloos naar onze collega's van HR-advies.

Openheid

Ik heb geconstateerd dat je niet of onvoldoende deelt wat er gebeurt in jouw team met name over de voortgang op bepaalde zaken. Dat bemoeilijkt samenwerking.

Samenwerking

En wat mij hierbij opvalt, is dat je dan ook nog eens heel onsympathiek en oncollegiaal kunt reageren op een mail of vraag van een collega, zoals bijvoorbeeld pas gebeurde bij een vraag van [collega] om mee te denken over een data-academie. Je stuurde een 'pis' mailtje naar hem met daarin de strekking waar hij toch mee bezig is, omdat jouw team hier al lang van alles voor gedaan heeft en mee bezig is. (…) Je geeft geen tussentijdse terugkoppelingen, reageert niet op vragen. Helaas moet ik constateren dat dit niet verandert en je je eigen gang gaat. Daardoor kan ik er niet op vertrouwen dat we samen werken aan wenselijke resultaten. Dat is niet acceptabel en hoort niet bij een goede werkrelatie en samenwerking tussen medewerker en leidinggevende.

MT 31 januari 2023

De druppel die voor mij de emmer deed overlopen was wat er gebeurde in ons MT HRO van 31 januari 2023 bij de behandeling van het agendapunt over een visie/aanpak talentontwikkeling voor Rotterdam. (…) Ik heb gevraagd om het inhoudelijk goed voor te bereiden en met [ ] af te stemmen. Ook heb ik gevraagd of ik je daarbij nog kon helpen. Dat was niet nodig gaf je aan en je liet weten datje het goed had voorbereid. Helaas bleek tijdens de behandeling dat dit helemaal niet het geval was en je had niets voorbereid. Je gaf tijdens het gesprek af op mij en [ ]. (…). Na overdenking en terugblikken op deze vergadering, was dit voor mij de druppel.

Vertrouwen

Ik heb aan collega's gevraagd hoe zij dit gesprek in ons MT ervaarden en ik kreeg van iedereen dezelfde reactie, dit was respectloos, onacceptabel en treurig om te zien. Voor mij een bevestiging dat ik helaas niet kan vertrouwen en bouwen op onze samenwerking en afspraken. Je geeft aan dat je dit heel vervelend vindt en niet zo ervaart. (…)

Andere baan

Ik geef aan dat ik dit anders zie en dat dit ook anders door de collega's wordt ervaren. Ik heb er geen vertrouwen meer in dat dit nog verandert. Het wordt daarom tijd dat je gaat uitkijken naar een andere plek buiten HRO-C en dit wordt gedeeld door de collega’s. We vinden dat jouw inzet op deze plek als teamleider Ontwikkeling niet meer effectief en passend is.

(…)

Ik snap dat je even niet weet wat je moet zeggen en geef aan dat ik het voor nu hierbij wil laten. Dat ik wil datje hier goed over nadenkt en dat ik binnenkort een vervolgafspraak zal inplannen. Maar dat doe ik dan niet meer alleen, ik neem [afdelingshoofd HR] [afdelingshoofd HR; hof] mee gelet op het vervolg. In het gesprek delen we dan ook de schouw met je en gaan we met elkaar in gesprek over het zoeken naar een andere plek.”

3.8

In een telefoongesprek op 20 maart 2023 heeft [verzoekster] gezegd dat zij geen ander baan wil. [leidinggevende] heeft gezegd dat [verzoekster] niet per direct van haar plek af moet, maar dat zij er wel vanuit gaat dat zij samen gaan kijken naar een andere plek voor [verzoekster].

3.9

Op 29 maart 2023 heeft de vertrouwenspersoon van de gemeente Rotterdam aan [leidinggevende] gemeld dat er (op dat moment) zes medewerkers uit het team van [verzoekster] zich bij haar hadden gemeld met meldingen over een onveilige werksfeer en een angstcultuur. Nadat nog drie medewerkers zich hadden gemeld hebben [leidinggevende] en [afdelingshoofd HR] op 11 april 2023 met [verzoekster] gesproken, haar een ‘time out’ van een week gegeven en afgesproken dat daarna nogmaals een gesprek plaats zal vinden waarbij [verzoekster] is gevraagd om te reflecteren op de meldingen en na te denken over het vervolg. [leidinggevende] heeft vervolgens op 14 april 2023 een door haar opgestelde schriftelijke samenvatting aan [verzoekster] verstrekt van de inhoud van de meldingen die tien medewerkers (anoniem) over [verzoekster] hadden gedaan.

3.1

Op 19 april 2023 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden in aanwezigheid van de gemachtigde van [verzoekster]. [verzoekster] heeft laten weten de gevoelens van onveiligheid niet te herkennen, daar geen signalen over te hebben ontvangen maar bereid is dit onderwerp met de collega’s van de afdeling op te pakken. Het lijkt haar een goed idee om het onderwerp met behulp van intervisie aan te pakken, dan kunnen de collega’s dit bespreken. [verzoekster] vindt de situatie heel vervelend, wil hier graag mee aan de slag en weer aan het werk.

3.11

Bij brief van 21 april 2023 heeft de gemeente bericht dat [verzoekster] niet kan terugkeren als teamleider van het team HR Ontwikkeling. De gemeente vindt het zorgelijk dat tien medewerkers een melding hebben gedaan over ongewenste omgangsvormen die hebben geleid tot een onveilige situatie in het team, maar dat dit niet door [verzoekster] wordt herkend en gezien en ze niet naar haar eigen aandeel kijkt. Verder heeft [verzoekster] er geen blijk van gegeven op haar gedrag te kunnen reflecteren waardoor een onhoudbare situatie is ontstaan en een terugkeer in haar functie daarom onmogelijk is.

3.12

[verzoekster] heeft de gemeente op 16 mei 2023 in kort geding gedagvaard. [verzoekster] heeft daarbij gevorderd haar toe te laten tot haar werkzaamheden. De gemeente heeft verweer gevoerd. Zij heeft daartoe negen verklaringen van melders overgelegd, zeven van hen waren uit de anonimiteit getreden.

3.13

Bij vonnis in kort geding van 15 juni 2023 heeft de kantonrechter als voorzieningenrechter geoordeeld dat de gemeente een redelijke en voldoende zwaarwegende reden voor schorsing heeft en de gevorderde wedertewerkstelling afgewezen. Ten aanzien van de overgelegde verklaringen heeft de kantonrechter overwogen:

“In de bijgevoegde verklaringen worden concrete onveilige situaties beschreven

4.4.

Werkneemster voert aan dat de meldingen veelal anoniem en niet concreet zijn. De kantonrechter is het daar niet mee eens. Maar liefst negen teamleden hebben hun verklaring op papier gezet. Daarvan zijn slechts twee verklaringen anoniem. De schriftelijke verklaringen zijn zeer uitgebreid en bevatten allerhande concrete voorbeelden. Zo staat er dat werkneemster meerdere collega's tijdens een brainstormsessie in februari 2023 aan het huilen heeft gebracht. Daarna heeft werkneemster een deel van het team benoemd tot een kernteam, waardoor andere teamleden zich buitengesloten voelden. Daarnaast wordt meermaals genoemd dat werkneemster niet open staat voor kritiek of feedback. Teamleden worden bij het uiten van kritiek neergezet als negatief, "te blauw'' of zijn niet meer welkom bij bepaalde overleggen. Eventuele kritiek wordt teruggebracht tot iets wat het kritische teamlid zelf niet begrijpt of wordt weggewuifd met ''ik zie het anders". Werkneemster gebruikt daarbij ook een uitspraken als "ik weet meer dan jij" om haar keuzes te rechtvaardigen, die door teamleden als zeer willekeurig worden ervaren. Voorts wordt benoemd dat werkneemster een teamlid hardop uitgelachen heeft toen zij voorstelde om - net als andere teamleden - een drijfverenmeting te doen. Een voorheen overspannen medewerker verklaart verder dat zij door werkneemster onder druk is gezet om sneller te re integreren dan zij wilde en sneller dan de bedrijfsarts had geadviseerd, waarover vrijwel niet met werkneemster in gesprek kon worden gegaan. Deze medewerker heeft gedurende dit traject extra druk ervaren omdat werkneemster te kennen had gegeven geen geld of werk in het team meer voor haar te hebben. Uit deze en andere voorbeelden volgt dat werkneemster een sfeer heeft gecreëerd waarin het uiten van kritiek niet op een veilige manier kan omdat werkneemster geen tegenspraak wil.

4.5.

Voorts wordt meermaals genoemd dat werkneemster op zoek is naar zwakke plekken van teamleden, zodat zij daarop kan inspelen. Zij zou het team daarbij proberen te verdelen. Zo zou werkneemster tegen meerdere medewerkers gezegd hebben dat zij persoonlijkheidsproblemen hebben en persoonlijke ontwikkeling nodig hebben. Een oud teamlid heeft in zijn verklaring opgenomen dat hij terugkreeg dat hij zichzelf boven anderen plaatste en op anderen neer keek. Hij kon dat volgens werkneemster niet veranderen omdat dit zijn persoonlijkheid was (wat aan hem ook als reden werd gegeven waarom zijn contract niet werd verlengd). Hij heeft zich daardoor tijdelijk depressief gevoeld en is aan zichzelf gaan twijfelen. Door meerdere teamleden wordt verklaard dat zij aan zichzelf en hun kunnen zijn gaan twijfelen door de wijze van bejegening door werkneemster. Ook dit zijn tekenen van een onveilige werkomgeving.

werkneemster heeft onvoldoende tegen de verklaringen ingebracht

4.6.

Voornoemde voorbeelden zijn steeds terug te leiden naar het handelen van werkneemster. Het had op de weg van werkneemster gelegen om in reactie daarop aan te geven waarom deze verklaringen niet kloppen of de sfeer in het team niet goed neerzetten. Dat heeft zijn niet gedaan. (…).”

3.14

[verzoekster] is tegen dit vonnis in hoger beroep gegaan.

3.15

De gemeente Rotterdam is zich ook nadien op het standpunt blijven stellen dat [verzoekster] niet meer kan terugkeren in haar functie van teamleider. Zij heeft in de periode van juli - november 2023 verschillende gesprekken met [verzoekster] gevoerd en haar gewezen op drie mogelijk passende vacatures buiten de directie HRO-C, namelijk die van gebiedscoördinator, coördinerend beleidsadviseur en beleidsadviseur en heeft gewezen op mogelijkheden voor een outplacementtraject of een mobiliteitsdienstverband (een tijdelijke opdracht). [verzoekster] is daarmee niet akkoord gegaan, omdat zij terug wil naar haar functie als teamleider en zich niet kan vinden in de voorwaarde van plaatsing in een niet-leidinggevende functie. Ook over de voorwaarden van een outplacementtraject hebben partijen geen overeenstemming kunnen bereiken.

3.16

[verzoekster] heeft op 6 oktober 2023 een e-mailbericht verzonden aan [gemeentesecretaris] (gemeentesecretaris) en [concerndirecteur] (concerndirecteur) met als onderwerp "ongekend onrecht en onmenselijke maat". [verzoekster] heeft daarmee een signaal willen geven over pesterijen en intimidatie vanuit de directie HRO. [verzoekster] heeft hen daarbij dringend verzocht in te grijpen, niet alleen voor eigen (eer)herstel, maar ook om de hardnekkige angst- en pestpatronen binnen HRO te doorbreken.

3.17

[verzoekster] heeft op 3 december 2023 een e-mail verzonden aan de gemeentesecretaris en [wethouder] (wethouder) met als onderwerp "ongekend onrecht en onmenselijke maat". [verzoekster] stelt daarin onder meer dat de HRO directieleden niet integer, onrechtvaardig en onmenselijk met HR medewerkers omgaan en dat sprake is van pesterijen en intimidatie. [verzoekster] heeft daarbij aangegeven dat door [leidinggevende] fraude is gepleegd en [afdelingshoofd HR] medeplichtig is. [verzoekster] heeft voorts dringend verzocht een onderzoek te starten naar de directie HRO, te beginnen met [leidinggevende], omdat zij verantwoordelijk zou ‘zijn voor het grootste verderf’ omdat er inmiddels zeventien collega's door haar pesterijen en intimidaties onterecht uit hun functies zijn gezet.

4.Procedure bij de rechtbank

4.1

Bij verzoekschrift van 11 december 2024 heeft de gemeente de kantonrechter in de rechtbank verzocht, kort samengevat en voor zover in hoger beroep nog van belang, de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden, wegens een redelijke grond zoals genoemd in artikel 7:669 lid 3 BW, en wel primair op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), subsidiair op de d-grond (disfunctioneren) en meer subsidiair op de i-grond (een combinatie van omstandigheden genoemd in de d- en g-grond), zonder toekenning aan haar van een vergoeding uit hoofde art. 7:671b lid 8 BW (de extra i-grond vergoeding).

4.2

[verzoekster] heeft verzocht de ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen en haar weer toe te laten tot de werkzaamheden en, uitsluitend in geval van ontbinding, aan haar de transitievergoeding toe te kennen.

4.3

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2024 ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en heeft de gemeente veroordeeld om aan [verzoekster] de transitievergoeding te betalen van € 18.862,- bruto. Verder heeft de kantonrechter bepaald dat partijen elk de eigen proceskosten dragen.

5.Verzoek in hoger beroep

5.1

[verzoekster] verzoekt, kort gezegd, de beschikking te vernietigen, het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst alsnog af te wijzen en te bepalen dat [verzoekster] moet worden toegelaten in een leidinggevende functie, met veroordeling van de gemeente in de kosten van beide procedures.

5.2

De gemeente heeft verzocht de beschikking te bekrachtigen en [verzoekster] te veroordelen in de kosten van de procedure in hoger beroep, met wettelijke rente. Voor het geval het hof de arbeidsovereenkomst herstelt, verzoekt de gemeente [verzoekster] te veroordelen tot terugbetaling van de bruto transitievergoeding.

6.Beoordeling in hoger beroep

6.1

[verzoekster] heeft zeven grieven tegen de beschikking aangevoerd. Ten onrechte heeft de kantonrechter de verstoorde arbeidsverhouding voornamelijk gebaseerd heeft op de door [leidinggevende] opgestelde samenvatting van de verklaringen van negen medewerkers uit het team van [verzoekster] (grief 1). Ten onrechte heeft de kantonrechter verder overwogen dat [verzoekster] een onveilige werkomgeving heeft gecreëerd (grief 2), dat [verzoekster] een verwijt kan worden gemaakt over de toonzetting van haar verweer - dat geleid zou hebben tot een verstoorde arbeidsverhouding - (grief 3), dat er geen draagvlak meer bestaat voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] als leidinggevende (grief 4), dat het begrijpelijk is dat de gemeente niet meer wilde inzetten op verbetering van functioneren of herstel van vertrouwen (grief 5) en dat bij het vaststellen van de vertrouwensbreuk tussen partijen meegewogen kan worden dat over en weer ongefundeerde beschuldigingen zijn geuit (grief 6). Grief 7 tenslotte richt zich tegen het oordeel van de kantonrechter dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. [verzoekster] heeft verder nog de producties 1 tot en met 10 overgelegd, waarmee zij wil laten zien dat er bij de gemeente en bij HRO meer aan de hand was en dat er geen sprake was van een zuiver individueel conflict. Het betreft onder andere een verklaring van FNV-bestuurder Marieke Manschot, die verklaart dat [verzoekster] vanaf het begin dat zij misstanden heeft aangekaart, is weggezet en weggestuurd, dat er geen nader onderzoek heeft plaatsgevonden en [verzoekster] als schuldig is weggezet. Haar zaak geeft een patroon van het de-escaleren van meldingen en een cultuur van macht en control en vriendjespolitiek, terwijl waarheidsvinding centraal moet staan, aldus Manschot.

Niet ten onrechte ontbonden

6.2

Met de grieven betoogt [verzoekster] samengevat dat de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de gemeente ten onrechte heeft toegewezen (art 7:683 lid 3 BW). Het hof moet daarom in hoger beroep beoordelen of er – naar de situatie zoals die zich voordeed ten tijde van de beslissing van de kantonrechter – sprake was van een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, namelijk een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de gemeente in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de g-grond).

6.3

[verzoekster] stelt zich op het standpunt dat zij als teamvoorzitter goed functioneerde, dat zij ook nooit op haar functioneren is aangesproken, er nooit meldingen over onveiligheid waren gedaan en dat zij daarom niet zomaar uit haar functie mocht worden gehaald. De verklaringen van de melders zijn niet conform de waarheid en bestaan vooral uit gevoelens. [verzoekster] hoeft daarom niet in te stemmen met een niet leidinggevende functie elders. De gemeente stelt zich op het standpunt dat [verzoekster] na de meldingen over de onveilige werksfeer (waarbij ten minste zeven melders uit de anonimiteit zijn getreden en hun verklaring volledig op schrift hebben gesteld) en haar volstrekte gebrek aan zelfreflectie, niet langer te handhaven was; de gemeente dient immers in te staan voor de veiligheid van haar medewerkers. Bij de aard van de meldingen (het door houding en gedrag creëren van een angstcultuur) past geen verbetertraject, aldus de gemeente.

6.4

Het hof is van oordeel er sprake was van een voldragen g-grond en dat de grieven daarom falen. Daartoe overweegt het hof als volgt.

6.5

[leidinggevende] heeft [verzoekster] in november 2022 aangesproken op haar functioneren, in het bijzonder dat haar wijze van communiceren weerstand oproept en een aantal collega's in tranen had gemeld dat ze een onveilig en naar gevoel hadden gekregen na gesprekken met [verzoekster]. [leidinggevende] heeft [verzoekster] op 21 februari 2023 opnieuw gesproken en haar meegedeeld dat zij na het laatste gesprek geen verbetering heeft gezien, dat de reacties van [verzoekster] richting collega's soms onbehoorlijk zijn (in een teamsessie in januari 2023 tegenover HR-collega’s, in een e-mail aan [collega], en in een MT vergadering in januari 2023 waar [verzoekster] volgens [leidinggevende] op haar “afgaf”), dat [leidinggevende] geen vertrouwen had in een verbetering van de samenwerking en vond dat [verzoekster] niet langer in haar functie kon blijven.

6.6

Het hof is van oordeel dat de gemeente te voorbarig heeft gehandeld door [verzoekster] op 21 februari 2023 te berichten dat haar functioneren als onvoldoende werd beoordeeld en zij daarom naar een andere functie (binnen de gemeente) moest gaan uitkijken. Eerdere beoordelingsgesprekken van [verzoekster] gaven daartoe geen aanleiding. Weliswaar was [verzoekster] op 29 november 2022 door haar leidinggevende aangesproken op haar handelen en wijze van communiceren maar de verslaglegging daarvan vond pas plaats op 15 februari 2023 en een verbetertraject (al dan niet met coaching) is toen niet aangeboden of met haar afgesproken. Daarom kan niet worden gezegd dat de gemeente [verzoekster] een serieuze en reële mogelijkheid tot verbetering heeft geboden, hetgeen wel van de gemeente als goed werkgever mocht worden verwacht.

6.7

Op 11 april 2023 heeft opnieuw een gesprek tussen [leidinggevende] en [verzoekster] plaatsgevonden. In dat gesprek heeft [verzoekster] laten weten dat de kritiek op haar wijze van communiceren niet klopt en dat de weergave van de gesprekken eenzijdig is geweest. Vervolgens heeft [leidinggevende] [verzoekster] in dat gesprek meegedeeld dat er een nieuwe situatie was ontstaan omdat verschillende medewerkers uit het team van [verzoekster] melding hadden gedaan over [verzoekster] bij de vertrouwenspersoon, dat [leidinggevende] deze medewerkers - die anoniem wilden blijven - gesproken had, dat deze melders zich onveilig voelen, en er een angstcultuur was ontstaan waar zij zich niet durven uitspreken uit angst dat het dan voor [verzoekster] “einde oefening” jegens hen is. [verzoekster] heeft laten weten zich hier niet in te herkennen. De gemeente wilde vervolgens dat [verzoekster] een time out van een week zou nemen om op de meldingen te reflecteren waarna een vervolggesprek zou plaatsvinden. De gemeente heeft daartoe een door [leidinggevende] opgestelde samenvatting van de gesprekken die [leidinggevende] met een aantal melders heeft gevoerd, aan [verzoekster] verstrekt. In het gesprek op 19 april 2023 heeft [verzoekster] ten aanzien van de genoemde meldingen laten weten dat het om gevoelens gaat waarover ze bereid is met de medewerkers in gesprek te gaan, maar dat zij de onveiligheid niet herkent en geen signalen heeft ontvangen. Bij brief van 21 april 2023 heeft de gemeente [verzoekster] bericht dat [verzoekster] niet reflecteert, dat het gesprek niets constructiefs had opgeleverd, er een onveilig situatie in het team was ontstaan en het belang van het team en veilige werkomstandigheden zwaarder wegen dan de voorzetting van [verzoekster] als teamleider, reden waarom de gemeente niet verder wil met [verzoekster] als teamvoorzitter.

6.8

Het hof vindt de wijze waarop de gemeente tegenover [verzoekster] met de meldingen is omgegaan en de schorsing die haar is aangezegd, weinig gelukkig. Hoewel de gemeente niet zondermeer gehouden was om – zoals [verzoekster] nadien heeft betoogd - een onafhankelijk feitenonderzoek naar de verklaringen in te stellen, werd aan [verzoekster] slechts een samenvatting gegeven van anonieme meldingen door haar leidinggevende [leidinggevende], dezelfde leidinggevende die [verzoekster] kort daarvoor al vrij plotseling had meegedeeld dat zij het functioneren van [verzoekster] onvoldoende vond en geen vertrouwen meer had in een voortzetting van de samenwerking. Op basis hiervan, en in combinatie met de schorsing waar [verzoekster] door geraakt werd, kon van [verzoekster] toen moeilijk een gedegen zelfreflectie en afgewogen reactie worden verwacht.

6.9

Dat is anders komen te liggen toen de gemeente in de door [verzoekster] aangespannen kort geding procedure de schriftelijke verklaringen van zeven bij naam genoemde melders had overgelegd met concrete voorbeelden van een ervaren onveilige werksituatie die terug te leiden was naar het handelen van [verzoekster]. De voorzieningenrechter heeft daarover terecht geoordeeld dat het op de weg van [verzoekster] had gelegen om in reactie daarop aan te geven waarom deze verklaringen niet zouden kloppen of de sfeer in het team niet goed zouden neerzetten, en dat zij dat niet heeft gedaan. De voorzieningenrechter heeft gelet hierop en gelet op de ernstige en met verklaringen onderbouwde kritiek op het functioneren van [verzoekster] en het ontstaan van een onveilige werkomgeving, het belang van de gemeente om voor een veilige werkomgeving te zorgen, laten prevaleren boven het belang van [verzoekster] om weer toegelaten te worden tot haar functie. Ook in de huidige procedure heeft de gemeente negen schriftelijke verklaringen overgelegd. Het hof heeft dus zelf kennis kunnen nemen van die verklaringen.

6.1

Na het kort geding in mei 2023 zijn partijen in de maanden daarna, ondanks veel gesprekken, een aanbod van de gemeente voor een aantal niet leidinggevende functies buiten HRO-C en een aanbod tot het volgen van een extern (outplacement)traject, niet nader tot elkaar gekomen maar verder van elkaar verwijderd geraakt. Het hof is van oordeel dat in deze fase van [verzoekster], ook zonder een nader feitenonderzoek door de gemeente, verwacht had mogen worden dat zij er in elk geval blijk van zou hebben gegeven zich bereid te tonen om lering te trekken uit het feit dat er een substantieel aantal medewerkers uit haar team was dat zich ongelukkig voelde over haar stijl van leidinggeven en communiceren. [verzoekster] heeft daar echter geen blijk van gegeven. Integendeel, zij heeft in een bijlage bij haar memorie van grieven in de kort geding procedure van 3 oktober 2023 over de meldingen opgemerkt dat zij: “(..) staan vol aannames, onwaarheden, beschuldigingen, meningen, verwijten, misinformatie, verwachtingen, algemeenheden, bedrijfsvoering en lelijkheid zonder enige vorm van bewijsvoering, feiten en eerlijkheid”. De melders zelf dicht zij een veelvoud aan kwalijke eigenschappen toe en ook zou de gemeente aan melders tegenprestaties hebben toegezegd. Voor dat laatste ontbreekt enig aanknopingspunt terwijl van [verzoekster] als leidinggevende een andere, meer professionele opstelling verwacht had mogen worden. In haar eigen schriftelijke reactie op de meldingen kan veeleer de bevestiging worden gevonden voor het gemeenschappelijke element in de meldingen, te weten dat [verzoekster] niet open staat voor kritiek of feedback, dat kritiek wordt teruggebracht tot iets wat het kritische teamlid zelf niet begrijpt, dat zij op zoek is naar zwakke plekken van teamleden, dat die persoonlijkheidsproblemen zouden hebben en daarom verdere persoonlijke ontwikkeling nodig zouden hebben. Deze reactie van [verzoekster] biedt geen enkel zicht op een mogelijk herstel van de verhoudingen binnen haar team, laat staan op een traject waarin wordt gewerkt aan een verbetering van het functioneren van [verzoekster]. [verzoekster] is immers van mening dat er niets mis is met haar functioneren en ook een voorgesteld assessment heeft zij van de hand gewezen. Dit alles heeft er toe bijgedragen dat van de gemeente in redelijkheid niet langer draagvlak voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] als leidinggevende (van haar eigen, dan wel van een ander team) kon worden verlangd.

6.11

Het hof is van oordeel dat de kantonrechter een jaar na het ontstaan van het arbeidsconflict in februari/maart 2023, terecht - bij de bestreden beschikking van 3 april 2024 - heeft geoordeeld dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, zodanig dat van de gemeente in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De gemeente heeft serieuze pogingen tot herplaatsing gedaan, maar die zijn wat [verzoekster] betreft afgestuit op de voorwaarde dat het dan plaatsing in een niet leidinggevende functie betrof. In hoeverre die voorwaarde (van meet af aan) terecht was en in hoeverre de gemeente eerder of meer had moeten inzetten op herstel van het vertrouwen (“een ander initiatief om het op te lossen”), kan in het midden blijven. Na de ongefundeerde beschuldigingen van fraude aan het adres van [leidinggevende] en [afdelingshoofd HR] in de e-mail van [verzoekster] van 3 december 2023 aan de gemeentesecretaris en een wethouder van de gemeente, lag herstel van vertrouwen, of herplaatsing elders binnen de gemeente, in het geheel niet meer in de rede.

6.12

In hoger beroep heeft [verzoekster] met de producties 1 tot en met 10 betoogd dat het arbeidsconflict bezien moet worden in de context van een cultuur bij de gemeente waar sprake is van een patroon van het de-escaleren van meldingen en niet op waarheidsvinding. Ook heerst er volgens [verzoekster] een cultuur van macht en control en vriendjespolitiek. Niet alleen [leidinggevende] is inmiddels opgestapt, ook de directeur HRO-C is vertrokken, evenals het afdelingshoofd MOB. Het hof wil aannemen dat [verzoekster] binnen HRO-C onder complexe arbeidsomstandigheden heeft moeten werken. Dat leidt echter niet tot een andere conclusie. De arbeidsverhouding met [verzoekster] is ernstig verstoord geraakt, zodanig dat van de gemeente niet gevergd kan worden dat zij deze voortzet. Van de verstoorde arbeidsverhouding kan de gemeente een verwijt worden gemaakt, maar ook [verzoekster] heeft daar een aandeel in gehad. Van
ernstigverwijtbaar handelen – waarvoor een hoge lat geldt – is bij geen van de partijen sprake. De kantonrechter is zoals hiervoor is overwogen terecht tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over gegaan. Een billijke vergoeding in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:683 lid 3 BW, is dan ook niet aan de orde.

Conclusie en proceskosten

6.13

De conclusie is dat het hoger beroep van [verzoekster] niet slaagt. Daarom zal het hof de beschikking bekrachtigen. Het hof zal [verzoekster] als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep. Dat de advocaat van de gemeente in loondienst is van de gemeente staat hieraan niet in de weg.

6.14

Die proceskosten worden begroot op:

griffierecht € 798,-

salaris advocaat € 2.428,- (2 punten × tarief II)

nakosten € 178,-(plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 3.404,-

De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

6.15

Aan bewijslevering komt het hof niet toe omdat partijen geen bewijs hebben aangeboden van feiten die, indien bewezen, leiden tot een andere beslissing.

7.Beslissing

Het hof:

bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 3 april 2024;
veroordeelt [verzoekster] in de kosten van de procedure in hoger beroep, aan de zijde van de gemeente begroot op € 3.404,-, vermeerderd met de wettelijke rente over deze kosten als [verzoekster] deze niet binnen veertien dagen na heden heeft betaald;
bepaalt dat als [verzoekster] niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de uitspraak heeft voldaan en deze beschikking vervolgens wordt betekend, [verzoekster] de kosten van die betekening moet betalen, plus extra nakosten van € 92,-.
verklaart deze beschikking ten aanzien van de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;
wijst af wat in hoger beroep meer of anders is gevraagd.

Deze beschikking is gegeven door mr. M.D. Ruizeveld, mr. M.J. van der Ven en prof.mr. G.J.J. Heerma van Voss en in het openbaar uitgesproken op 17 juni 2025 in aanwezigheid van de griffier.