Uitspraak
GERECHTSHOF DEN HAAG
Afdeling Civiel recht
Zaaknummer : 200.264.961/01
Zaaknummer rechtbank : 7552661 RP VERZ 19-50097
beschikking van 24 maart 2020
inzake
De (gemeenschappelijke) ondernemingsraad van DXC Technology B.V. en iSoft Nederland B.V.,
kantoorhoudende te Rijswijk,
verzoeker in beroep,
hierna te noemen: de GOR,
advocaat: mr. S.F.H. Jellinghaus, te Tilburg,
tegen
1.DXC Technology B.V.,
2. iSoft Nederland B.V.,
beide gevestigd te Rijswijk,
verweersters in beroep,
hierna te noemen: DXC (enkelvoud),
advocaat: mr. M.J.G.M. Lamers, te Amsterdam.
1.Het verloop van het geding
1.1
Op 27 augustus 2019 heeft het hof een beroepschrift met producties van de GOR ontvangen. De GOR gaat in beroep van de tussen partijen gegeven beschikking van 27 mei 2019 door de kantonrechter te Den Haag (hierna: de kantonrechter). In het beroepschrift heeft de GOR vijftien grieven (tweemaal grief 11) tegen die beschikking aangevoerd en toegelicht. Ook heeft de GOR een incidenteel verzoek tot schorsing van de uitvoerbaarheid bij voorraad gedaan.
1.2
DCX heeft op 18 december 2019 een verweerschrift met een productie ingediend.
1.3
Vervolgens heeft op 7 februari 2020 een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij de advocaten van partijen de zaak nader hebben toegelicht aan de hand van overgelegde pleitnotities. Partijen hebben daarnaast vragen van het hof beantwoord. Het van de zitting opgemaakte proces-verbaal bevindt zich bij de stukken.
1.4
De beschikking is bepaald op heden.
2.Inleiding
2.1
De kantonrechter heeft in rov. 2.1 – 2.3 de feiten vastgesteld. Met grief 1 klaagt de GOR dat deze feitenvaststelling onvolledig is. Wat hier ook van zij, deze grief kan niet tot vernietiging van de bestreden beschikking leiden omdat de kantonrechter slechts gehouden was de feiten vast te stellen die hij voor zijn beschikking noodzakelijk achtte.
2.2
Het gaat in deze zaak om het volgende.
( i) DXC heeft op 30 oktober 2018 aan de GOR instemming gevraagd ter zake van twee voorgenomen besluiten.
Het eerste voorgenomen besluit betreft de invoering van het DXC performance management systeem voor de medewerkers die op dat moment nog onder het ISHI performance management systeem vielen.
Het tweede voorgenomen besluit betreft de invoering van het DXC performance rating systeem.
(ii) Over het eerste voorgenomen besluit vermeldt de instemmingsaanvraag onder meer het volgende:
“Achtergrond en inhoud
DXC heeft het voornemen om te komen tot een geïntegreerd performance management systeem voor DXC. Op dit moment kent de iSoft organisatie het ISHI performance management systeem wat voornamelijk handmatig uitgevoerd wordt.
In toenemende mate worden teams geïntegreerd en zijn medewerkers uit de verschillende entiteiten werkzaam in hetzelfde team onder dezelfde manager. DXC is van mening dat het belangrijk is om zijn medewerkers op een uniforme wijze te beoordelen en streeft daarom naar een uniform performance management systeem.
Voordelen invoering DXC performance management systeem
Het DXC performance management systeem is gebaseerd op dezelfde pijlers als het ISHI performance management systeem. Het grote voordeel van het DXC systeem is dat alle administratieve handelingen in Workday worden uitgevoerd, tot en met de ondertekening door manager en medewerker toe. Dit scheelt enorm in de administratieve last voor de manager, medewerker en HR die het ISHI systeem met zich meebrengt. Daarnaast is het voor internationale managers makkelijker om hun beoordeling met de medewerker te doen.
Een ander voordeel van het DXC systeem is dat de medewerker via, een overigens niet verplichte zelf evaluatie, makkelijk peers en collega’s kan vragen om input te leveren op de beoordeling.
(…)”
(iii) Over het tweede voorgenomen besluit vermeldt de instemmingsaanvraag onder meer het volgende:
“Achtergrond en inhoud
(…)
In de Healthcare organisatie zijn zowel medewerkers werkzaam met een iSoft als een DXC arbeidsovereenkomst. DXC is van mening dat het belangrijk is om medewerkers op een uniforme wijze te beoordelen en streeft daarom naar een uniform performance management systeem. Zeker omdat in toenemende mate teams worden geïntegreerd en medewerkers uit de verschillende entiteiten werkzaam zijn in hetzelfde team onder dezelfde manager.
De wijziging in de rating systematiek komt voort uit bovenstaand voornemen om te komen tot een geïntegreerd performance management systeem voor DXC (…).
ISHI rating beschrijving
NVT
1 slecht
2 matig
3 voldoende
4 goed
5 uitstekend
Geen mogelijkheid om functioneren te beoordelen
Functioneren is onvoldoende; sterke verbetering is noodzakelijk
Functioneren voldoet niet geheel aan de verwachtingen; (enige) verbetering noodzakelijk
Functioneren is naar verwachting
Functioneren is op sommige gebieden boven verwachting en voor het overige naar verwachting
Functioneren overstijgt de verwachtingen op alle gebieden
Nieuwe performance ratings en beschrijvingen
Overall performance rating
‘What’ (goals)
‘How’ (CLEAR values)
1. Exceeds All Expectations
Surpasses performance expectations, resulting business impact.
Sets example for others in demonstrating DXC CLEAR Values.
2. Meets All and Exceeds Some Expectations
Meets and may occasionally exceed performance expectations, resulting in significant contributions to the organization.
Consistently demonstrates DXC CLEAR Values.
3. Meets Most Expectations
Meets most performance expectations, making a contribution to the organization.
Consistently demonstrates DXC CLEAR Values.
4. Does Not Meet Expectations
Does not meet performance expectations, resulting in contributions to the organization that are considerably below targets.
May exhibit notable deficiencies in demonstrating DXC CLEAR Values.
Voordelen invoering DXC rating systeem
In de huidige ISHI systematiek dient voor medewerkers met een 1 of 2 rating een Performance Improvement Plan opgesteld te worden. In de DXC systematiek geldt dat alleen voor medewerkers met een 4 rating.
De 1 en 2 ratings in het ISHI systeem kunnen samengevoegd worden tot de 4 rating binnen het DXC rating systeem. De overige beschrijvingen van rating 3 t/m 5 (ISHI) en 1 t/m 3 (DXC) zijn min of meer gelijkwaardig.
Voordeel van overgang naar het DXC systeem is dat alle administratieve handelingen in Workday worden uitgevoerd. Dit scheelt enorm in de administratieve last voor de manager, medewerker en HR die het ISHI systeem met zich meebracht. Daarnaast is het voor internationale managers makkelijker om hun beoordeling met de medewerker te doen aangezien zij voornamelijk bekend zijn met de DXC systematiek.
(…)”
(iv) Op 29 november 2018 hebben DXC en de GOR een overlegvergadering gehad over de instemmingsaanvragen. Bij e-mails van 21 december 2018 heeft de GOR laten weten niet in te stemmen met de voorgenomen besluiten.
Wat betreft het eerste voorgenomen besluit stelt de GOR zich op het standpunt dat het performance management niet als een losstaand item gezien kan worden doch onderdeel is van de gehele IHSI-beoordelingssystematiek en individuele salarisverhoging. DXC is de afgelopen jaren in gebreke gebleven met de reservering van budget voor de uitkomst van de jaarlijkse beoordelingsronde. In de instemmingsaanvraag wordt hierop op geen enkele wijze ingegaan. Door het ontbreken van budget komt het nut en noodzaak van beoordelen te vervallen. De GOR schrijft dat DXC met een uitgewerkt voorstel moet komen, waarbij budget “randvoorwaardelijk” is. Verder is de GOR van mening dat de huidige aanvraag onvolledig is en dat de rating niet als separaat onderwerp in behandeling kan worden genomen.
Wat betreft het tweede voorgenomen besluit heeft de GOR een tegenvoorstel gedaan dat inhoudt dat een medewerker wordt beoordeeld op een vijfpuntsschaal conform het ISHI-model. Deze beoordeling wordt dan op de volgende wijze omgezet naar de vierpuntsschaal van DXC: DXC-1 = ISHI-4 en ISHI-5; DXC-2 = ISHI-3; DXC-3 = ISHI-2 en DXC-4 = ISHI 1. Verder gaat de GOR ervan uit dat er geen Gaussverdeling in welke vorm dan ook zal worden toegepast.
( v) In antwoord hierop schrijft DXC bij e-mail van 24 december 2018 dat het haar ten aanzien van het eerste voorgenomen besluit alleen gaat om instemming om over te gaan naar de beoordeling in Workday volgens DXC systematiek in plaats van de handmatige ISHI exercitie en dat aldus wordt overgegaan naar één beoordelingssysteem voor de hele organisatie. Alle voorwaarden die betrekking hebben op de ISHI bedrijfsregeling, het functiehuis en de competentieprofielen blijven in stand.
(vi) Op 10 januari 2019 heeft er een vergadering tussen de GOR en de bestuurder plaatsgevonden over de beide instemmingsaanvragen. Dit heeft niet geleid tot een wijziging van het standpunt van de GOR.
2.3
DXC heeft op de voet van art. 27 lid 4 Wet op de ondernemingsraden (hierna: WOR) om vervangende toestemming verzocht ter zake van de twee hiervoor genoemde voorgenomen besluiten. DXC is van mening dat de weigering van de GOR onredelijk is, althans dat de voorgenomen besluiten nodig zijn in verband met zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, -economische en/of -sociale redenen.
2.4
De GOR heeft (heel kort gezegd) aangevoerd dat de adviesaanvragen betrekking hebben op elementen die onderdeel vormen van een groter beoordelings- en beloningssysteem. Deze onderdelen kunnen dan ook niet los van het grotere geheel worden beoordeeld. Het gevolg van het schrappen van één onderdeel (performance en rating) is dat het gehele beoordelingssysteem zijn werking verliest. Nergens blijkt uit dat het oude systeem volledig door een nieuw deugdelijk systeem wordt vervangen. Het systeem waarbij excellerende medewerkers extra werden beloond, verdwijnt. De adviesaanvragen roepen veel vragen op die DXC onbeantwoord heeft gelaten en te vrezen valt dat het in feite een startschot is voor een veel bredere transitie.
2.5
De kantonrechter heeft – kort gezegd – de bezwaren van de GOR tegen de adviesaanvragen te licht bevonden en is tot het oordeel gekomen dat de weigering om in te stemmen met de voorgenomen besluiten onredelijk is. Hij heeft de ondernemer toestemming gegeven het voorgenomen besluit te nemen, hetgeen deze vervolgens heeft gedaan.
2.6
In zijn beroepsschrift heeft de GOR geconcludeerd tot vernietiging van de beschikking van de kantonrechter en (zo begrijpt het hof) tot afwijzing van het verzoek van DXC. Verder heeft de GOR een incident opgeworpen tot schorsing van de uitvoerbaarheid bij voorraad.
2.7
DXC heeft de grieven bestreden en heeft geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking.
3.Beoordeling van het hoger beroep
3.1
Met de grieven 2 en 3 klaagt de GOR erover dat de kantonrechter heeft verzuimd de belangen in voldoende mate af te wegen en dat hij ook niet onder ogen heeft gezien dat er een terughoudende toetsing moet plaatsvinden ter zake van de vraag of het onredelijk van de GOR was zijn instemming te onthouden. Grief 5 heeft betrekking op de gang van zaken bij de kantonrechter en klaagt dat de GOR onvoldoende de gelegenheid heeft gekregen om te reageren op de stellingen van DXC. Ook klaagt de GOR dat DXC in eerste aanleg niet heeft voldaan aan haar stelplicht en bewijslast. Deze grieven hebben geen succes. Het hoger beroep is een nieuwe feitelijke instantie waarbij het hof (binnen het door de grieven ontsloten gebied) zelfstandig een oordeel geeft over het geschil.
3.2
Aan de orde is de vraag of de beslissing van de GOR om geen toestemming te geven onredelijk is. Die vraag dient terughoudend getoetst te worden, waarbij te gelden heeft dat indien zowel de argumenten van de ondernemingsraad als die van de ondernemer redelijk zijn, geen vervangende toestemming zal worden verleend. Hieronder zal ter zake van beide besluiten worden beoordeeld of de beslissing van de GOR onredelijk is in de zin van art. 27, lid 4 WOR.
DXC performance management systeem
3.3
Wat betreft het eerste voorgenomen besluit (invoering van het DXC performance management systeem) heeft DXC aangevoerd dat het haar erom gaat dat voor alle medewerkers hetzelfde performance management systeem wordt gebruikt. Het ISHI performance management systeem geldt op dit moment nog slechts voor een kleine groep werknemers (namelijk voor degenen die oorspronkelijk – voor de fusie met DXC Technology B.V. – in dienst waren bij iSoft Nederland B.V.). Het bij ISHI geldende beoordelingsformulier moet handmatig worden ingevuld en daarna digitaal worden ingevoerd. Het is niet gemakkelijk digitaal raadpleegbaar, noch voor de manager, noch voor de medewerker zelf. De “oude” iSoft-medewerkers werken in teams met collega’s die al onder het DXC performance management systeem vallen. Het voorgenomen besluit komt erop neer dat het oude papieren formulier wordt vervangen door een digitaal formulier dat wat betreft inhoud gelijk is aan het oude formulier (behoudens de ratings). Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft DXC te kennen gegeven dat deze omzetting inmiddels heeft plaatsgevonden.
3.4
De GOR heeft daartegenover aangevoerd dat het ISHI performance management systeem niet op zichzelf staat, maar onderdeel is van het arbeidsvoorwaardensysteem. Als wordt gesleuteld aan het ISHI performance management systeem wijzigt het gehele arbeidsvoorwaardensysteem en dreigt er onbalans. DXC zou het hele systeem moeten herzien en de uitkomst daarvan aan de GOR moeten voorleggen (grief 4). Verder wordt in het nieuwe systeem een 360-graden beoordeling geïntroduceerd, waarbij ook collega’s worden betrokken, alsmede zelfevaluatie. Daarbij komt in het nieuwe systeem het zwaartepunt van de beoordeling meer te liggen bij de medewerkers zelf dan bij de manager (grief 6). De GOR vreest ook voor een “bredere transitie”. Op dit moment blijkt al dat er op allerlei plaatsen uitholling van de iSoft Bedrijfsregeling plaatsvindt (grief 8). Tot slot is de GOR van mening dat de administratieve en financiële belangen die DXC stelt te hebben, onvoldoende gewicht in de schaal kunnen leggen.
3.5
Het hof overweegt als volgt. Uit de diverse toelichtingen die DXC op het voorgenomen besluit heeft gegeven blijkt dat de wijziging die DXC voorstelt, voornamelijk erin bestaat dat het oude beoordelingsformulier wordt gedigitaliseerd. Dit heeft als voordeel dat iedereen binnen de wereldwijde DXC-organisatie met hetzelfde formulier werkt en dat deze formulieren gemakkelijk raadpleegbaar zijn. Dat dit het doel is van het voorgenomen besluit blijkt bijvoorbeeld uit de notulen van de vergadering van DXC en de GOR van 10 januari 2019. Hierin staat onder meer dat de bestuurder alleen instemming vraagt voor het digitaliseren van het papieren ISHI-formulier dat moet worden ingevuld voor de beoordeling en dat het proces verder gelijk blijft. Het hof is van oordeel dat DXC een redelijk belang bij het voorgenomen besluit heeft. De GOR heeft daartegenover onvoldoende concreet toegelicht waarom het digitaliseren van een papieren formulier van invloed is op “het gehele arbeidsvoorwaardensysteem” en welk redelijk belang hij zou hebben om het verlenen van instemming te weigeren.
3.6
De GOR heeft er ook nog op gewezen dat in de instemmingsaanvraag is vermeld dat een medewerker in het kader van een eindejaarsbeoordeling een collega kan vragen om input. Ook kan een medewerker een zelfevaluatie aanleveren. Partijen zijn het erover eens dat geen van beide verplicht is. De GOR heeft in hoger beroep opnieuw de vraag opgeworpen wat er gebeurt als een medewerker dit nalaat, gesteld dat het beoordelingssysteem mogelijk in onbalans raakt als een medewerker niet aan zelfevaluatie doet, en dat er onvoldoende duidelijkheid is hoe de zelfevaluatie moet worden uitgevoerd. DXC heeft toegelicht dat er sprake is van volledige vrijheid: als een medewerker denkt dat het zinvol is om directe collega’s om hun mening te vragen, dan kan dat. Het zal alleen maar bijdragen aan een positievere beoordeling, aldus DXC.
3.7
Naar het oordeel van het hof heeft de GOR onvoldoende toegelicht waarom hij denkt dat er op dit punt negatieve effecten voor de medewerkers mogelijk zijn. Het enkel opwerpen van de mogelijkheid dat die er zouden kunnen zijn, acht het hof onvoldoende. Dat het beoordelingssysteem in onbalans raakt als een medewerker geen zelfevaluatie uitvoert, acht het hof onwaarschijnlijk. Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat indien een medewerker afziet van zelfevaluatie of het vragen van input van een collega, het DXC-systeem feitelijk gelijk is aan het ISHI-systeem (zie rov. 5.5 van de bestreden beschikking). Voor het overige is het hof van oordeel dat met deze (onverplichte) zelfevaluatie / input van een collega kan worden gekomen tot een meer volledig beeld van het functioneren van een medewerker. Daarbij heeft de ondernemer een redelijk belang en overigens kan dit ook voor de medewerker gelden. De enkele omstandigheid dat er (nog) geen duidelijke richtlijnen zijn hoe een en ander moet worden uitgevoerd, weegt niet daar niet tegen op. Overigens heeft DXC tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep opgemerkt dat het ISHI-beoordelingssysteem ook de ruimte bood voor input van de medewerker zelf. In zoverre lijkt er geen radicale breuk met het verleden te zijn.
3.8
Voor zover bij de GOR voor het overige de vrees bestaat dat hiermee sluipenderwijs andere wijzigingen in de beoordelingssystematiek en/of de arbeidsvoorwaarden worden doorgevoerd, heeft hij niet voldoende concreet toegelicht welke andere wijzigingen die in het verlengde van de voorgenomen digitalisering liggen, (stilzwijgend) zouden kunnen worden doorgevoerd. Het hof gaat ervan uit dat DXC nieuwe voorgenomen besluiten steeds aan de GOR zal voorleggen, indien deze instemmings- of adviesgerechtigd is. Voor zover de GOR (nog steeds) van mening is dat er budget moet vrijkomen voor jaarlijkse salarisverhogingen die zijn gekoppeld aan de eindbeoordeling, vormt die wens ter zake van de onderhavige instemmingsaanvraag niet een belang dat door het hof moet worden meegewogen bij het verzoek van DXC om vervangende toestemming.
3.9
De conclusie is dat DXC een redelijk belang heeft bij haar voorgenomen besluit om het DXC performance management systeem in te voeren voor de medewerkers die vielen onder het ISHI-performance managementsysteem. Onder dat besluit valt: het digitaliseren van het bestaande beoordelingsformulier en het invoeren van de mogelijkheid dat een medewerker ervoor kiest in het kader van de beoordeling een zelfevaluatie in te leveren en/of input te vragen van collega’s. De bezwaren van de GOR tegen de invoering van het DCX performance management systeem worden, afgewogen tegen de belangen van DXC, te licht bevonden. Naar het oordeel van het hof is het dan ook onredelijk van de GOR om geen instemming te geven met betrekking tot het nemen van bedoeld voorgenomen besluit.
DXC rating systeem
3.1
Wat betreft het tweede voorgenomen besluit heeft DXC aangevoerd dat het haar erom te doen is dat alle medewerkers in de DXC-organisatie op uniforme wijze worden beoordeeld. Dit geldt volgens haar te meer nu er in één team zowel medewerkers zitten die nog onder het “oude” ISHI-rating systeem vallen (het vijfpuntssysteem), als medewerkers waarop het “nieuwe” DXC-rating systeem al van toepassing is (het vierpuntssysteem). Zeker voor internationale managers van Nederlandse teams kan het verwarrend zijn om een deel van hun medewerkers te moeten beoordelen aan de hand van het ISHI-rating systeem, dat vijf in plaats van vier ratings kent, en waarbij de best presterende medewerkers een 5-rating krijgen, terwijl in het DXC-rating systeem deze werknemers een 1-rating zouden krijgen.
3.11
De GOR heeft aangevoerd dat het onduidelijk is hoe de oude rating zich tot de nieuwe zal gaan verhouden (grief 9), dat de rating voor “normaal functioneren” (ISHI-3) verdwijnt en dat dit tot onrust zal leiden (grief 10) en dat DXC geen inzicht geeft hoe de samenhang tussen de DXC-rating en salarisverhoging (prestatiebeloning) en loopbaanontwikkeling is (grieven 7, 11A en 11B). Tot slot voert de GOR aan dat de “oude” iSoftmedewerkers in het DXC-systeem als “unassigned” te boek staan en daarom mogelijk geen promotie kunnen maken.
3.12
Het hof oordeelt als volgt. DXC heeft een redelijk belang om al zijn medewerkers volgens een uniform rating systeem te beoordelen, zeker nu – naar de GOR niet heeft weersproken – medewerkers uit de oude iSoft-organisatie inmiddels rechtstreeks, in gemengde teams, samenwerken met medewerkers die al onder het DXC rating systeem vallen. Het naast elkaar bestaan van twee ratingsystemen kan voor verwarring zorgen. DXC heeft ook voldoende duidelijk toegelicht dat er in het DXC-systeem drie ratings zijn (DXC-1, DXC-2 en DXC-3) waarbij het functioneren van een medewerker voldoende (of hoger) wordt bevonden. Alleen bij de DXC-4 rating is sprake van prestatie onder de maat en zal een verbetertraject worden ingezet. De GOR heeft (tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep) de vrees uitgesproken dat er vanuit het management druk zal worden uitgeoefend om jaarlijks een minimum percentage medewerkers een DXC-4 beoordeling te geven. De ondernemer heeft echter te kennen gegeven dat dat niet beoogd wordt met de instemmingsaanvraag en dat daarvan ook geen sprake is.
3.13
Verder heeft de GOR aangevoerd dat de categorie “normaal presteren” (volgens de GOR: ISHI-3) niet terugkomt in het DXC rating systeem. Zij is het oneens met DXC dat ISHI-3 gelijkwaardig is aan DXC-3. Immers, ISHI-3 houdt in dat de overall beoordeling van een medewerker is dat hij “functioneert naar verwachting”, terwijl DXC-3 inhoudt dat een medewerker “meets most performance expectations”. In het DXC rating systeem kan een medewerker dus een 3-beoordeling krijgen hoewel hij niet aan alle persoonlijke doelstellingen voldoet, terwijl dat bij ISHI-3 niet het geval is, aldus de GOR.
3.14
Als gezegd heeft DXC in haar instemmingsaanvraag toegelicht dat ISHI-1 en 2 samengevoegd worden tot DXC-4 en dat de overige beschrijvingen van rating 3 tot en met 5 ISHI en 1 tot en met 3 ISHI min of meer gelijkwaardig aan elkaar zijn. Medewerkers die onder de ISHI rating in ISHI-3 beoordeling kregen, zullen in de DXC-rating dus minimaal een DXC-3 beoordeling krijgen. Naar het oordeel van het hof volgt hieruit dat bij een DXC-3 beoordeling sprake is van “normaal presteren” in de door de GOR bedoelde zin. Hieruit volgt dat de GOR, tegenover het belang van DXC, een onvoldoende zwaarwegend belang heeft bij het handhaven van de vijfpuntsrating waarbij de categorie “normaal presteren” precies in het midden viel. Dat door de wijziging de druk op de medewerker toeneemt om beter te presteren, acht het hof niet aannemelijk en is door de GOR ook onvoldoende concreet toegelicht. Overigens kan ook onder het ISHI-rating systeem een medewerker voor zijn overall beoordeling een ISHI-3 rating krijgen, hoewel hij op een aantal punten (iets) onderpresteert. De overall beoordeling is immers een optelsom van een groot aantal deelbeoordelingen, die niet allemaal met een ISHI-3 rating beoordeeld hoeven te worden, om toch tot een overall rating van ISHI-3 te komen. Ook onder ISHI kan dus sprake zijn van een “normaal presterende” medewerker die op de meeste persoonlijke doelstelling naar verwachting presteert (“meets most performance expectations”).
3.15
Voor de GOR is verder van groot belang dat binnen DXC in het verleden de koppeling is gemaakt tussen de rating in het vijfpuntssysteem en een salarisverhoging. De GOR voert aan dat het in het ISHI-rating systeem de bedoeling is om tot jaarlijkse loonsverhogingen te komen waarvan de hoogte afhankelijk is van (kort gezegd) de overall rating en het aantal dienstjaren. Een en ander werd vastgelegd in een matrix waarin de percentages aan loonsverhoging voor iedere medewerker op eenvoudige wijze konden worden vastgesteld. Omdat er vanuit de Verenigde Staten al vele jaren geen budget voor een dergelijke loonsverhoging is verstrekt, hebben deze loonsverhogingen op grond van het matrix-model niet meer plaatsgevonden. Voor de GOR is het onduidelijk hoe de DXC-rating zich verhoudt tot de “matrix-salarisverhogingen”.
3.16
DXC heeft toegelicht dat zij voor jaarlijkse loonsverhogingen op grond van het “matrix-model” afhankelijk is van het Amerikaanse moederbedrijf. Als er geen budget wordt toegekend voor generieke loonsverhogingen, kan aan een bepaalde rating dus niet een bepaald percentage loonsverhoging worden gekoppeld. Deze situatie doet zich nu al een aantal jaren voor en er is geen uitzicht op verandering. DXC heeft te kennen gegeven dat wanneer er in een bepaald jaar hiervoor weer budget zou vrijkomen, een aan de beoordeling gekoppelde loonsverhoging kan plaatsvinden overeenkomstig een matrix die aan het vierpuntsysteem is gekoppeld. Een dergelijke matrix zal – naar verwachting – in grote lijnen vergelijkbaar zijn met de matrixen die in het verleden zijn gebruikt. Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft DXC bevestigd dat een besluit tot het vaststellen van een nieuwe matrix te zijner tijd aan de GOR zal worden voorgelegd.
3.17
Naar het oordeel van het hof is de klacht van de GOR dat het onduidelijk is hoe de nieuwe rating zich vertaalt in een matrix voor salarisverhoging, niet valide. Immers, DXC heeft te kennen gegeven dat er geen salarisverhogingen plaatsvinden als gevolg van gebrek aan budget, maar dat zij met de adviesaanvraag niet beoogt om afbreuk te doen aan de in de Bedrijfsregeling opgenomen regel die inhoudt dat de individuele performance van de medewerker bepaalt wat de hoogte van de jaarlijkse individuele salarisverhoging is. Het voorgenomen besluit behelst geen wijziging van de Bedrijfsregeling. Een (toekomstig) besluit hoe een nieuwe matrix er uit zal zien, zal DXC voorleggen aan de GOR. Dat daar verder op dit moment nog niets over bekend is, is een gevolg van het uitblijven van budget voor salarisverhogingen, hetgeen op zichzelf los staat van het besluit om het vierpuntssysteem in te voeren.
3.18
Tot slot heeft de GOR onvoldoende toegelicht welke (negatieve) invloed van het vierpuntssysteem hij vreest op de loopbaanontwikkeling van de medewerkers. Dat er in het DXC rating systeem onvoldoende mogelijkheden zouden zijn om loopbaanambities en –ontwikkeling met de medewerker te bespreken, blijkt nergens uit. Hij heeft in dit verband aangevoerd dat de iSoftmedewerkers in het DXC-systeem als “unassigned” staan genoteerd en dat er geen goede koppeling bestaat tussen hun functieprofielen en de functieprofielen in het DXC-systeem. Waarom deze omstandigheid gewicht in de schaal zou moeten leggen bij de beoordeling van het voorgenomen besluit van DXC om voor deze medewerkers een vierpuntsrating in te voeren, heeft de GOR niet toegelicht. Het hof gaat daaraan dan ook voorbij.
3.19
De conclusie is dat DXC een redelijk belang heeft bij haar besluit om het DXC rating systeem in te voeren voor de medewerkers die vallen onder het ISHI rating systeem. De bezwaren van de GOR tegen de invoering van het DCX rating systeem worden, afgewogen tegen de belangen van DXC, te licht bevonden. Naar het oordeel van het hof was de beslissing van de GOR om geen instemming te geven met betrekking tot het nemen van bedoeld voorgenomen besluit dan ook onredelijk.
Slotsom
3.2
De slotsom is dat de grieven van de GOR falen. Dat geldt ook voor grief 13 waarin de GOR klaagt dat DXC onvoldoende belang heeft bij de voorgenomen besluiten. In het voorafgaande is besproken dat DXC daarbij wel degelijk belang heeft en dat het belang van de GOR om zijn instemming te weigeren van onvoldoende gewicht is. Grief 14, ten slotte, heeft geen zelfstandige betekenis en behoeft geen afzonderlijke bespreking. De bestreden beschikking zal worden bekrachtigd.
3.21
Het incidentele verzoek tot schorsing van de uitvoerbaarheid bij voorraad komt gelet op het voorafgaande wegens gebrek aan belang niet voor toewijzing in aanmerking.
3.22
Ingevolge art. 22a WOR zal het hof geen kostenveroordeling ten laste van de GOR uitspreken.
4.Beslissing
Het hof:
- bekrachtigt de bestreden beschikking;
- wijst af het verzoek van de GOR tot schorsing van de uitvoerbaarheid bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mrs. C.A. Joustra, S.R. Mellema en G.J.J. Heerma van Voss en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 24 maart 2020 in aanwezigheid van de griffier.