ECLI:NL:GHDHA:2019:1178

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Afdeling Civiel recht

Zaaknummer : 200.253.737/01

Zaaknummer rechtbank : 6952060 RP VERZ 18-50308

beschikking van 28 mei 2019

inzake

[naam 1] ,

wonende te [woonplaats] ,

verzoeker in hoger beroep,

nader te noemen: [verzoeker] ,

advocaat: mr. H. van der Heide-Boertien te Den Haag,

tegen:

HTM Personenvervoer N.V.,

gevestigd te Den Haag,

verweerster in hoger beroep,

hierna te noemen: HTM,

advocaat: mr. R. van der Stap te Rotterdam.

Het geding

1.1

Bij beroepschrift met producties, ter griffie van het hof ontvangen op 28 januari 2019 is [verzoeker] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter te Den Haag van 26 oktober 2018. HTM heeft een verweerschrift met productie ingediend.

1.2

Op 23 april 2019 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij partijen hun standpunten mondeling aan het hof hebben toegelicht. Bij de oproeping zijn partijen geïnformeerd dat de mondelinge behandeling enkelvoudig zou plaatsvinden en in de gelegenheid gesteld daartegen bezwaar te maken. Partijen hebben daarvan geen gebruik gemaakt en ter zitting aangegeven dat zij geen bezwaar hebben tegen de enkelvoudige mondelinge behandeling. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt dat zich bij de stukken bevindt. Het proces-verbaal is voorafgaand aan de uitspraak van deze beschikking aan partijen gezonden en ter beschikking gesteld aan (de overige leden van) de meervoudige kamer. Vervolgens heeft het hof een datum voor de beschikking bepaald.

Beoordeling van het hoger beroep

2. In hoger beroep is niet opgekomen tegen de vaststelling van de feiten door de kantonrechter. Met inachtneming van die feiten en van hetgeen voorts in hoger beroep als niet voldoende gemotiveerd bestreden is komen vast te staan, gaat het in deze zaak om het volgende.

2.1.

[verzoeker] , geboren op [geboortedag] 1964, is op 1 november 2001 in dienst getreden bij HTM. Hij was laatstelijk werkzaam in de functie van Gecertificeerd Lasser tegen een salaris van € 3.694,64 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag.

2.2.

Tussen februari 2006 en februari 2014 is [verzoeker] door HTM zowel bij brieven als in (functionerings)gesprekken meermalen aangesproken op zijn functioneren bij HTM.

2.3.

In februari 2014 is door Groepsmanager [de groepsmanager] (hierna: [de groepsmanager] ), namens HTM, een brief verstuurd aan [verzoeker] . In deze brief is het volgende geschreven:

“
(…) Er zijn in het verleden zaken gebeurd die ertoe hebben geleid dat u zich achterdochtig gedraagt en geen vertrouwen heeft in uw collega’s en leidinggevende(n). Dit uit zich in gedrag waarbij u de waarheid verdraait, collega’s naar elkaar uitspeelt en bedreigingen uit en schofferingen doet, die ik niet wenselijk acht. Ik begrijp dat in het verleden zaken zijn misgegaan ten aanzien van u persoonlijk en dat u zich niet altijd gehoord voelde. Echter, we hebben afgesproken deze periode af te sluiten en achter ons te laten aangezien ik daar geen invloed op kan uitoefenen. We hebben ook afgesproken dat u uw huidig en toekomstig gedrag niet (meer) zult laten beïnvloeden door zaken uit het verleden.

(…) U gaat niet met andere collega’s spreken over zaken waar u het fijne niet van weet, u zult geen verkeerde conclusies meer trekken uit informatie die u niet uit eerste hand heeft en u gaat geen stampij lopen maken of stennis schoppen. Dit soort gedrag lost namelijk niets op, sterker nog, u maakt de problemen groter dan nodig en ik tolereer dit niet. (…)”

2.4.

Bij brief van 5 maart 2014 heeft [verzoeker] gereageerd op bovengenoemde brief van HTM, waarna op 13 mei 2014 een gesprek tussen [verzoeker] en (o.a [de groepsmanager] namens) HTM heeft plaatsgevonden. In het op 16 juni 2014 gedateerde verslag van dit gesprek (waarbij [verzoeker] met zijn voornaam [verzoeker] is aangeduid) valt het volgende te lezen:

“(…) [verzoeker] is de beste lasser van de groep, maar zijn manier van communiceren en omgaan met anderen kan echt niet. [verzoeker] geeft toe dat alles klopt wat in de brief staat. Andere collega’s hebben niets te maken met het feit dat hij kwaad op [naam 2] of [naam 3] , maar [verzoeker] reageert dit soms af door medewerkers uit te schelden en [de groepsmanager] geeft aan dat hij dit niet accepteert.

(…)

[de groepsmanager] wil af van de negatieve uitleg die [verzoeker] overal aangeeft. [verzoeker] heeft een loonbeslag en er is prive een hoop aan de hand, maar dit rechtvaardigt niet zijn manier van communiceren. [verzoeker] geeft aan dat ernstige gebeurtenissen in het verleden meespelen in zijn doen en laten. [de groepsmanager] en [naam 4] begrijpen dat en [naam 4] vraagt of hij hulp heeft bij het verwerken hiervan. Dat heeft [verzoeker] . Op het moment dat hij gebruik wil maken van de trauma-psycholoog van HTM dan zal [verzoeker] dit aangeven. (…)

Samenvattend worden de volgende afspraken gemaakt: (…)

- [verzoeker] zal zich respectvol gedragen naar collega’s toe en komt direct naar [de groepsmanager] toe als er zich zaken voordoen waar hij vragen over heeft of ergens melding van wil maken. (…)”

2.5.

In een brief gedateerd 14 augustus 2015 heeft [de groepsmanager] (namens HTM) het volgende aan [verzoeker] geschreven:

“(…) Vrijdag 21 augustus heb ik je aangesproken over de wijze waarop en reden waarvoor je in de afgelopen week drie maal je werk voortijdig hebt beëindigd. (…)

Tijdens ons gesprek vertelde je mij dat je het een beetje flauwekul vond om hiervoor ophef te maken. Naar jouw idee moet je eerder naar huis kunnen als je ook wel eens tijdens de pauze doorwerkt. Ik heb je uitgelegd dat dit niet de juiste manier van werken is. (…)

Je kunt deze brief als een waarschuwing beschouwen. Mocht je jouw gedrag niet wijzigen dan zal HTM over gaan tot meer stringente maatregelen. Vertrouwende dat je deze waarschuwing ter harte neemt. (…)”

2.6.

Bij brief van 28 augustus 2015 is [verzoeker] wederom door HTM aangesproken op zijn houding en zijn gedrag. In de brief staat het volgende:

“(…) Nu werd u[hof: in een telefoongesprek met [de groepsmanager] over het verschuiven van een dienst]
zo emotioneel dat u zich op een respectloze manier met stem verhef uitgelaten heeft en ondanks herhaaldelijk verzoek van de heer [de groepsmanager] u niet stopte met het doen van negatieve uitlatingen. Op een gegeven moment heeft u zelfs midden in het gesprek de verbinding verbroken waardoor verder praten onmogelijk was. (…)

Op dinsdagmorgen 25 augustus jl. heeft u zich in het kantoor van de planning en bij de uitvoerders -wederom- niet netjes en respectvol gedragen. U was aan het mopperen over het feit dat u uit de nachtdienst was gehaald en dagdienst moest draaien en ging toen en plein public insuline spuiten met uw shirt omhoog. Ik ben van mening dat dit niet normaal is. (…)

(…) Ik benadruk hierbij dat onheuse bejegening en respectloze omgang met leidinggevenden en collega’s niet wordt geaccepteerd binnen HTM. Ik verwacht van u dat u zich als een goed werknemer respectvol gedraagt. (…)

U kunt deze brief als een laatste waarschuwing beschouwen. Mocht u uw gedrag niet wijzigen dan zal HTM overgaan tot meer stringente maatregelen. (…)”

2.7.

Op 20 november 2015 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en HTM. In het gesprek heeft [verzoeker] aan HTM te kennen gegeven dat hij niet meer bij HTM wil werken en heeft [verzoeker] gevraagd om een vertrekregeling. Op 4 en 8 december 2015 heeft HTM aan [verzoeker] tweemaal het aanbod gedaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. [verzoeker] heeft echter niet ingestemd met de aan hem gedane voorstellen.

2.8.

Op 17 februari 2016 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden. In het verslag van dit gesprek is te lezen dat [verzoeker] denkt dat hij in de gaten wordt gehouden en dat er een complot tegen hem gaande is. Ook staat in het verslag dat het vertrouwen tussen beide partijen moet terugkomen en dat beide partijen hieraan moeten werken.

2.9.

In of omstreeks maart 2016 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld. Nadien heeft HTM de bedrijfsarts verschillende vragen voorgelegd. In het op 15 maart 2016 gegeven advies valt het volgende te lezen:

“(…) De vragen die mij zijn gesteld zijn als volgt:(…)

2. Is werknemer (toegenomen) arbeidsongeschikt door ziekte?

3. Ziet u een oplossingsmogelijkheid?

Mijn antwoorden zijn als volgt:(…)

2. (…) Werknemer is (…) sinds 18-12-2015 volledig arbeidsgeschikt voor zijn eigen werk. Ik vind werknemer ten opzichte van 18-12-2015 niet toegenomen arbeidsongeschikt door ziekte. Wel is er sprake van een arbeidsconflict op het werk. Een conflict/een fors verschil van mening omtrent het functioneren van werknemer.

3. Mede op grond van de STECR-werkwijzer ‘Arbeidsconflicten’ wil ik mediation adviseren. Mediation of onafhankelijke conflictbemiddeling. (…)”

2.10.

Daarna heeft mediation plaatsgevonden. De mediation heeft blijkens een op 24 september 2016 gedateerde brief van mediator [de mediator] evenwel niet geleid tot overeenstemming en is om die reden beëindigd.

2.11.

Bij brief van 28 september 2016 heeft HTM het volgende geschreven aan [verzoeker] :

“(…) Op 1 juli 2016 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat er sprake is van situationele arbeidsongeschiktheid en heeft hij geadviseerd om te zoeken naar hetzelfde werk of ander werk bij HTM of elders. (…) Op basis van de arbeidskundige rapportage zullen we gezamenlijk via het Mobiliteitscentrum zoeken naar passend werk bij HTM of een andere werkgever. (…)

(…) op 20 september 2016 (…) heeft een gesprek plaats gevonden (…). Tijdens dat gesprek is nogmaals bevestigd dat u niet terug kunt keren naar uw eigen functie van Lasser. [de senior HR adviseur][hof: senior HR adviseur bij HTM]
heeft aangegeven dat de functie van Lasser alleen bestaat binnen de sector Onderhoud Railinfrastructuur. Er is u ook uitgelegd dat binnen HTM op andere afdelingen wel laswerkzaamheden worden verricht, maar dat dit slechts onderdelen zijn van andere functies en dat deze losse werkzaamheden niet kunnen worden gebundeld tot een nieuw te creëren functie van Lasser. U heeft aangegeven het liefst in de functie van Lasser aan het werk te gaan, ook als dit bij een andere organisatie is. Daarom zal via het Mobiliteitscentrum ook onderzocht worden of u bij een andere werkgever in die functie aan de slag kan.

Tevens wil ik bij deze u nogmaals wijzen op uw gedrag richting mij voorafgaande aan het gesprek op 20 september 2016 (…). U wuifde mij weg met uw hand en zei op indringende en denigrerende toon dat u ‘mijn gezicht niet meer wilde zien’. Wij hebben reeds eerder gesproken over het respectvol met elkaar omgaan. (…) Deze brief kunt u dan ook zien als een schriftelijke waarschuwing. (…)”

2.12.

Op 4 oktober 2016 heeft de bedrijfsarts bevestigd dat bij [verzoeker] sprake is van situationele arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts heeft geconcludeerd dat het voor de gezondheid van [verzoeker] beter is om niet in de situatie van zijn eigen werkomgeving terug te keren. Geadviseerd wordt om [verzoeker] te werk te stellen in een andere werkomgeving, waarbij [verzoeker] hetzelfde werk als lasser, dan wel ander werk, kan verrichten.

2.13.

Op 27 oktober 2016 heeft vervolgens een periodiek gesprek plaatsgevonden over de re-integratie van [verzoeker] . Blijkens het bij brief van 14 november 2016 verstuurde verslag van dat gesprek heeft [verzoeker] aangegeven een nieuw mediation-traject te willen omdat de eerste mediator volgens hem corrupt zou zijn. HTM heeft dit verzoek geweigerd omdat [de mediator] een onafhankelijk en onpartijdige MfN-mediator is die voldoet aan de kwaliteitseisen van Stichting Kwaliteit Mediators.

2.14.

Nadien heeft HTM re-integratiebureau [het re-integratiebureau] ingeschakeld voor het vinden van hetzelfde of ander werk bij een andere werkgever en heeft HTM een casemanager aangesteld om te voorkomen dat de re-integratie stagneert als gevolg van de conflictueuze relatie tussen HTM en [verzoeker] .

2.15.

Bij brief van 13 december 2016 heeft HTM het volgende geschreven aan [verzoeker] :

“(…) In de tussentijd is het traject bij het re-integratie bureau [het re-integratiebureau] gestart. (…) De terugkoppeling over de voortgang die HTM van het re-integratiebureau heeft ontvangen is weinig positief. Uw begeleider geeft aan dat u heeft gemeld dat u niets wil en dat u bij HTM wil blijven werken. Door [het re-integratiebureau] zijn vier passende vacatures aangeboden, waarbij u ervoor kiest om op slechts één van de vier te solliciteren. (…) Met de houding die u nu laat zien geeft u onvoldoende invulling aan uw re-integratie. (…)”

2.16.

Het UWV heeft op 19 december 2016 in een deskundigenoordeel geconcludeerd dat de door HTM uitgevoerde re-integratie-inspanningen niet voldoende zijn geweest. Door het UWV wordt geadviseerd om een nieuw mediationtraject te starten.

2.17.

Bij e-mail van 25 januari 2017 schrijft [naam 5] van Medation at Work, het volgende aan HTM en [verzoeker] :

“(…) Met het oog op een met u beiden te starten Mediation had ik gisteren, (…), met ieder van u een apart voorgesprek.

Op basis van die beide gesprekken stel ik vast dat er op dit moment onvoldoende commitment – waarmee ik bedoel: de intentie om met behulp van mediation samen te komen tot oplossingen – bij (één van) u aanwezig is om de Mediation te kunnen starten. (…)

Formeel is het nu zo, dat de Mediation om de hiervoor genoemde reden niet start en mijn taak met het u sturen van dit bericht eindigt. (…)”

2.18.

Het UWV heeft op 10 april 2017 in een deskundigenoordeel geconcludeerd dat [verzoeker] sinds 1 juli 2016 geschikt is voor zijn eigen werk.

2.19.

Bij brief van 21 april 2017 heeft HTM het volgende geschreven aan [verzoeker] :

“Op 22 december 2016 heeft u HTM (…) op de hoogte gebracht van uw klacht over de begeleiding door [het re-integratiebureau] (…) Op 24 februari 2017 zou (…) [het re-integratiebureau] (…) uw klacht bespreken. Zoals al in de brief van 8 maart 2017 verwoord, zijn wij allerminst tevreden over uw houding en gedrag tijdens dit gesprek. Beiden hebben het gesprek met u beëindigd vanwege uw houding en gedrag. [het re-integratiebureau] heeft aangegeven niet meer verder met u te kunnen werken. (…)

Op dinsdag 11 april jl. heeft de heer [de groepsmanager] telefonisch met u contact gezocht om te bezien of u in de gelegenheid was voor een persoonlijk gesprek. U heeft tijdens dit gesprek grove taal gebruikt en dreigende uitlatingen gedaan aan het adres van de heer [de groepsmanager] . Dit is niet de eerste keer dat u de heer [de groepsmanager] op dergelijke wijze aanspreekt. (…)

Bij deze herhalen wij nogmaals dat terugkeer in uw eigen werk bij HTM geen optie meer is. Er is sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid en een verstoorde arbeidsrelatie. HTM doet er alles aan om u naar ander werk te helpen en wij verwachten van u dat u zich hier per direct ook volledig voor inzet. Dit is uw allerlaatste kans om u volledig in te zetten voor uw re-integratie. (…)”

2.20.

Op 9 juni 2017 heeft de bedrijfsarts van HTM (opnieuw) vastgesteld dat [verzoeker] volledig arbeidsgeschikt is, maar dan niet in de situatie van de werkomgeving waar [verzoeker] de jaren voorafgaande aan 21 maart 2016 heeft gewerkt.

2.21.

Via het vervolgens door HTM ingeschakelde re-integratiebureau ValentineZ is [verzoeker] tewerk gesteld in ander werk bij een andere werkgever, te weten [de andere werkgever] .

2.22.

Bij brief van 1 september 2017 heeft [verzoeker] voorgesteld een nieuw mediationtraject te starten. HTM heeft bij brief van 12 september 2017 het volgende geantwoord aan [verzoeker] :

“(…) Uiteraard willen wij ook tot een oplossing komen (daar zijn wij immers continue op gericht), zodat wij niet onwelwillend tegenover dit verzoek staan, maar dan willen wij op voorhand wel duidelijkheid hebben ten aanzien van de inhoud van een dergelijk mediationtraject. Tevens willen wij weten wat uw doel voor de uitkomst van dit traject is. Een nieuw (derde) mediationtraject starten zonder dat het doel voor beide partijen eenduidig en concreet is, achten wij niet opportuun.

Het starten van een mediationtraject met hetzelfde doel van uw kant als tijdens het vorige traject, namelijk terugkeren op uw oude positie, ziet HTM geen kans van slagen hebben. Wij hebben u meermalen aangegeven dat de arbeidsrelatie dermate onherstelbaar verstoord is dat dit niet tot de mogelijkheden behoort. HTM is evenwel bereid om mee te werken aan nieuw mediationtraject wanneer het tot doel heeft om op een positieve manier en in goede relatie de gemaakte afspraken verder vorm te geven waarbij, vanwege onvoldoende concrete herplaatsingsmogelijkheden binnen HTM, de nadruk ligt op het vinden van een nieuwe baan buiten HTM. (…)”

2.23.

Vervolgens zijn partijen bij mediator [naam 5] van Mediation at Work met elkaar in gesprek gegaan. Bij e-mail van 23 januari 2018 schrijft de mediator het volgende aan HTM en [verzoeker] :

“(…) Telefonisch heb ik u resp. vandaag en afgelopen donderdag laten weten dat uw Mediation eindigt omdat ik van u gehoord heb dat de oplossingsrichtingen die ieder van u graag gerealiseerd ziet te zeer uiteen liggen en op dit moment ook in Mediation niet te overbruggen zijn. (…)

Daarom stuur ik u hierbij het formele Eindbericht. (…)”

2.24.

Het UWV heeft op of omstreeks 20 februari 2018 beslist dat [verzoeker] niet in aanmerking komt voor een WIA-uitkering omdat hij niet arbeidsongeschikt is.

2.25.

Bij e-mail van 28 februari 2018 heeft [verzoeker] aan HTM – kort gezegd – gevraagd hoe hij verder moet gaan met zijn werk en het oplossen van de conflicten van de werksituatie. In antwoord hierop heeft HTM bij e-mail van 2 maart 2018 aangegeven dat een terugkeer in het oude werk uitgesloten is en dat HTM in gesprek wil treden over een beëindigingsregeling. Ook geeft HTM aan dat als die bereidheid er bij [verzoeker] niet is, zij een verzoekschrift zal indienen om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen.

2.26.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen op verzoek van HTM wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden per 26 november 2018 en HTM veroordeeld tot betaling aan [verzoeker] van de transitievergoeding van EUR 35.246,86 bruto. Het verzoek van [verzoeker] om hem een schadevergoeding toe te kennen van € 240.776,- is door de kantonrechter als onvoldoende onderbouwd afgewezen. De kantonrechter heeft [verzoeker] veroordeeld in de kosten van de procedure.

Het geschil

3 [verzoeker] is van de beschikking van de kantonrechter in hoger beroep gekomen en heeft daartegen twee grieven gericht. Hij verzoekt in hoger beroep het volgende:
“Mitsdien Het den Hove moge behagen het vonnis van de Rechtbank te ’s-Gravenhage van 26 oktober 2018 (…) te vernietigen en opnieuw rechtdoende bij arrest uitvoerbaar bij voorraad verzoeker een billijke vergoeding toe te kennen voor zover voortzetting van de arbeidsverhouding niet in de rede ligt gecontinueerd zal worden al dan niet met verlenging van de termijn daarvan, met veroordeling van verweerder in de kosten van de procedures, het salaris van de gemachtigden van verzoeker daaronder begrepen”.

4 Naar aanleiding van het verweerschrift van HTM, waarin is aangevoerd dat uit het beroepschrift niet duidelijk wordt wat [verzoeker] nu eigenlijk beoogt te verzoeken, heeft [verzoeker] tijdens de mondelinge behandeling zijn verzoek aldus toegelicht dat hij het liefst terug zou willen bij HTM, maar dat dit gelet op de houding van HTM geen haalbare kaart lijkt te zijn en [verzoeker] dus in hoger beroep vraagt om een billijke vergoeding. Nu ook HTM in het verweerschrift uitgaat van deze lezing van het verzoek van [verzoeker] , zal het hof het petitum van het beroepschrift van [verzoeker] zo lezen dat wordt verzocht om aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen.

5 In grief 1 stelt [verzoeker] onder meer dat HTM in haar verzoekschrift heeft verzuimd aan te geven dat zij bezwaar heeft gemaakt tegen de beslissing van het UWV van 20 februari 2018, waarin werd beslist dat [verzoeker] niet in aanmerking kwam voor een WIA-uitkering omdat hij niet arbeidsongeschikt werd geacht en dit bezwaar vervolgens heeft ingetrokken. Wat de relevantie hiervan is voor het oordeel dat sprake is van een (ernstig en duurzaam) verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen heeft [verzoeker] verder niet toegelicht en is voor het hof ook niet duidelijk geworden.

6 [verzoeker] heeft in hoger beroep een aantal stukken in het geding gebracht, waaruit volgens hem volgt dat HTM formeel wel heeft voldaan aan gesprekken en mediation, maar materieel gezien niet. Het hof is van oordeel dat dit niet uit de overgelegde stukken blijkt. Door HTM zijn bij het verzoekschrift in eerste aanleg vele brieven en gespreksverslagen overgelegd, waaruit blijkt dat er veelvuldig met [verzoeker] is gesproken en getracht is om zijn gedrag en houding bij te sturen. Er zijn maar liefst drie pogingen tot mediation tussen partijen geweest op verschillende momenten. Ook als ervan moet worden uitgegaan dat HTM bij de tweede en derde mediation een ander doel voor ogen had dan [verzoeker] – namelijk een einde van de arbeidsovereenkomst in plaats van de door [verzoeker] gewenste werkhervatting – dan is dit gelet op alle gesprekken die tussen partijen hebben plaatsgevonden en de ernst van de verstoring van de arbeidsverhouding in de gegeven omstandigheden niet aan HTM tegen te werpen.

7 Dat de bedrijfsarts in een terugkoppeling van 1 juli 2016 de hoop heeft uitgesproken dat [verzoeker] zou kunnen hervatten in zijn eigen werk, zegt naar het oordeel van het hof alleen iets over de (mate van) arbeids(on)geschiktheid van [verzoeker] en niets over de vraag of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding in de zin van art. 7:669 lid 3 sub g BW. Het is immers niet aan de bedrijfsarts om daarover een oordeel te geven. Gelet op de verstoorde arbeidsverhouding tussen HTM en [verzoeker] is het, anders dan [verzoeker] stelt, ook niet opmerkelijk dat HTM hem heeft laten re-integreren in het tweede spoor (bij een andere werkgever) in plaats van hem in de gelegenheid te stellen om zijn eigen werk weer te verrichten.

8 Verder heeft [verzoeker] in de toelichting op grief 1 met name volstaan met het herhalen van een aantal verweren die hij in eerste aanleg ook al heeft gevoerd, welk verweren door de kantonrechter zijn verworpen, al dan niet wegens onvoldoende onderbouwing. Een voorbeeld hiervan is het in eerste aanleg gevoerde verweer van [verzoeker] over de preventiemedewerker. [verzoeker] stelde in eerste aanleg dat HTM wettelijk verplicht was een preventiemedewerker aan te wijzen voor het opstellen en uitvoeren van de Risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E), dat er nooit sprake was van een preventiemedewerker bij de organisatie en dat HTM ondanks het verzoek van [verzoeker] geen informatie heeft gegeven over een al dan niet bestaande preventiemedewerker. De kantonrechter heeft hierover in r.o. 5.8 geoordeeld dat [verzoeker] niet naar voren heeft gebracht op welke grond HTM verplicht was een preventiemedewerker in te schakelen en tot welke andere (betere) uitkomst dat ten aanzien van de verstoring van de arbeidsverhouding had geleid, althans had kunnen leiden. In grief 1 volstaat [verzoeker] vervolgens met:
“Nagelaten is een preventie medewerker in te schakelen toen de arbeidsrelatie nog niet was verstoord. De toename van die verstoring is te wijten aan de wijze waarop HTM meende zijn dossier op orde te maken voor een mogelijk ontslag, in dit geval een ontbinding”. Dit kan niet als een deugdelijke nadere onderbouwing worden aangemerkt en kan niet leiden tot de conclusie dat de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding en/of dat HTM ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verzoeker] .

9 Voor het overige is het hof van oordeel dat de kantonrechter in haar beschikking goed heeft gemotiveerd waarom de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding dient te worden ontbonden. [verzoeker] heeft in deze grief verder niet toegelicht of nader onderbouwd waarom hij vindt dat de kantonrechter zijn verweren ten onrechte heeft verworpen en heeft geen andere relevante verweren of argumenten naar voren gebracht, anders dan hetgeen hiervoor reeds is besproken. Het hof neemt dan ook de motivering van de kantonrechter op dit punt over en maakt deze tot de zijne. Dit betekent dat grief 1 faalt en voor toekenning van een billijke vergoeding op basis van artikel 7:683 lid 3 BW geen plaats is. Voor toewijzing van een billijke vergoeding in plaats van herstel dient immers te zijn voldaan aan het criterium van art. 7:683 lid 3 BW, te weten dat het hof tot het oordeel komt dat de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft toegewezen. Van een dergelijk geval is naar het oordeel van het hof geen sprake, aangezien hiervoor reeds is geoordeeld dat de kantonrechter op goede gronden de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van een (ernstig en duurzaam) verstoorde arbeidsverhouding heeft ontbonden. Dit kan dan ook geen grondslag zijn voor toekenning van een billijke vergoeding aan [verzoeker] .

10 Met grief 2 stelt [verzoeker] dat de kantonrechter ten onrechte geen aanleiding heeft gezien om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. Daargelaten dat [verzoeker] in eerste aanleg niet om een billijke vergoeding heeft verzocht (wel om een schadevergoeding, hetgeen niet hetzelfde is), is het hof uit het beroepschrift en het verhandelde tijdens de mondelinge behandeling niet duidelijk geworden wat de grondslag is van de (in hoger beroep, kennelijk na eiswijziging) verzochte billijke vergoeding. Voor zover [verzoeker] meent dat hij recht heeft op een billijke vergoeding in verband met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van HTM overweegt het hof het volgende.

11 Voor een billijke vergoeding in de zin van art. 7:671b lid 8 sub c BW, is vereist dat sprake is van feiten en omstandigheden die kunnen leiden tot de conclusie dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van HTM. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever slechts sprake zal zijn in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd of als een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

12 Bij de waardering van het handelen of nalaten van de werkgever als ernstig verwijtbaar ligt de spreekwoordelijke lat hoog, zo blijkt uit de parlementaire geschiedenis en de daarin genoemde (niet limitatieve) voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Het moet gaan om een duidelijk en uitzonderlijk laakbaar handelen/nalaten met betrekking tot de werknemer, dat te kwalificeren valt als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap en op één lijn te stellen is met de voorbeelden die zijn gegeven in de parlementaire geschiedenis. Indien het gaat om een verstoorde arbeidsverhouding waarvan de werknemer stelt dat deze door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever is veroorzaakt, dan is de gemene deler van al die gedragingen, naar het oordeel van het hof, dat de werkgever begreep of heeft moeten begrijpen dat door zijn handelwijze de arbeidsrelatie van partijen ernstig en duurzaam verstoord zou raken. Is geen sprake van een dergelijk uitzonderlijk geval, dan is er in de regel geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten maar ‘gewoon’ verwijtbaar handelen of nalaten. De rechter dient, tegen de achtergrond van voorgaand toetsingskader, aan de hand van objectieve feiten te beoordelen of de door [verzoeker] gestelde verwijten zodanig zijn dat daaraan de conclusie verbonden dient te worden dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van HTM. Een dergelijke situatie doet zich naar het oordeel van het hof in de onderhavige zaak niet voor.

13 [verzoeker] heeft ter onderbouwing van grief 2 voortgangsrapportages van zijn behandelend psychiater overgelegd en stelt dat uit deze rapportages volgt dat [verzoeker] ziek is geworden van de wijze waarop de weg middels dossiervorming is geplaveid naar de onderhavige ontbindingsprocedure. Daaraan voegt hij toe dat hij zich vanuit de WW heeft moeten ziekmelden en hij er niet alleen psychisch maar ook lichamelijk slecht aan toe is. Hij kondigt aan dat in een aanvullend schrijven nadere informatie zal worden overgelegd, maar een dergelijk aanvullend schrijven is door hem niet overgelegd. HTM heeft in haar verweerschrift in hoger beroep onder meer gesteld dat onduidelijk is wat [verzoeker] bedoelt te zeggen met zijn verwijzing naar deze voortgangsrapportages en dat deze rapportages op onderdelen onduidelijk zijn. Op dit verweer heeft [verzoeker] niet meer gereageerd, terwijl dit naar het oordeel van het hof wel op zijn weg lag, aangezien uit deze rapportage niet blijkt dat [verzoeker]
‘ziek is geworden van de wijze waarop de weg middels dossiervorming is geplaveid naar de onderhavige ontbindingsprocedure’noch anderszins blijkt dat [verzoeker] ziek is geworden van het werk. Ook als het hof er veronderstellenderwijs vanuit gaat dat [verzoeker] zich de ontslagprocedure en het traject daarnaartoe (de dossiervorming, zoals hij die heeft ervaren) erg heeft aangetrokken en mogelijk als gevolg daarvan zijn psychische klachten zijn verergerd (hij heeft verklaard dat hij al onder behandeling is wegens psychische klachten sinds 2007/2008), dan nog betekent dit niet dat HTM ernstig verwijtbaar jegens hem heeft gehandeld.

14 Op de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft (de advocaat van) [verzoeker] ten aanzien van de billijke vergoeding verder volstaan met verwijzing naar een verwijzing naar het beroepschrift. Daarin heeft [verzoeker] – naast wat hij over de voortgangsrapportages van zijn psychiater heeft gesteld (zie r.o. 12) – echter slechts gesteld: ‘
De door verzoeker bij de rechtbank gevorderde schadevergoeding wordt als zodanig gehandhaafd als een verzoek om een billijke vergoeding. In een nader schrijven wordt hierop teruggekomen, maar de bedragen als gevorderd behoeven nadere onderbouwing’. [verzoeker] heeft zoals gezegd echter geen nader schrijven overgelegd en de ernstige verwijtbaarheid en/of het verzoek om een billijke vergoeding evenmin anderszins nog nader onderbouwd.

15 Het voorgaande leidt tot de conclusie dat het hof van oordeel is dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van HTM en er ook geen andere grond is voor toekenning van een billijke vergoeding aan [verzoeker] . Dit betekent dat ook grief 2 faalt.

Slotsom en proceskosten

16 [verzoeker] heeft noch in eerste aanleg noch in hoger beroep bewijs aangeboden voor zijn stellingen. Wat partijen verder nog hebben gesteld behoeft geen bespreking meer, aangezien dit niet tot een ander oordeel kan leiden. Het hof zal de bestreden beschikking bekrachtigen. De verzoeken van [verzoeker] zullen worden afgewezen.

17 [verzoeker] zal worden veroordeeld in de kosten van het hoger beroep, aan de zijde van HTM tot op heden begroot op € 5.382,- aan griffierecht en € 2.148,- (2 punten, tarief II) aan salaris advocaat, en op € 157,- aan nasalaris voor de advocaat, nog te verhogen met € 82,- indien niet binnen veertien dagen na aanschrijving in der minne aan deze beschikking is voldaan en vervolgens betekening van deze beschikking heeft plaatsgevonden.

Beslissing

Het hof:

- bekrachtigt de tussen partijen gewezen beschikking van de kantonrechter te Den Haag van 26 oktober 2018;

- veroordeelt [verzoeker] als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van het hoger beroep, aan de zijde van HTM tot op heden begroot op € 5.382- aan griffierecht, € 2.148,- aan salaris advocaat en op € 157,- aan nasalaris voor de advocaat, nog te verhogen met € 82,- indien niet binnen veertien dagen na aanschrijving in der minne aan deze beschikking is voldaan en vervolgens betekening van deze beschikking heeft plaatsgevonden;

- verklaart deze beschikking ten aanzien van de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

- wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. C.J. Frikkee, M.J. van der Ven en S.R. Mellema en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 28 mei 2019 in aanwezigheid van de griffier.