ECLI:NL:GHARL:2026:869 - Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden - Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsv...

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem

afdeling civiel recht, handel

zaaknummer gerechtshof 200.358.097

(zaaknummer rechtbank Gelderland, zittingsplaats Apeldoorn 11550330)

beschikking van 16 februari 2026

in de zaak van

Dienst voor het kadaster en de openbare registers,

gevestigd te Apeldoorn,

hierna: het Kadaster

advocaat: mr. A. Robustella

tegen

[verweerster]

die woont in [woonplaats] ,

advocaat: mr. Q.M.F. Bosker

1.Het geding in hoger beroep

1.1

Het verloop van de procedure is als volgt:

- het beroepschrift met producties

- het proces-verbaal van de kantonrechter

- het verweerschrift met producties

- een nagekomen productie van het Kadaster

- het verslag (proces-verbaal) van de op 26 november 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarop beide partijen pleitnotities hebben overgelegd.

1.2

Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald.

2.De kern van de zaak

2.1

[verweerster] is sinds 4 november 2019 in dienst bij het Kadaster. Al voordat zij in dienst trad, was ze gediagnosticeerd met een autismespectrumstoornis (ASS). Het Kadaster was ermee bekend dat dit aanpassingen van de werkplek zou kunnen vergen. Later is daar de diagnose ADHD bij gekomen. In augustus 2023 is [verweerster] uitgevallen met fysieke klachten maar bleek dat zij ook moeite had met de manier van leidinggeven van haar teamleider en dat dit een rol speelde bij haar uitvallen. In februari 2024 is [verweerster] op een andere afdeling gaan reintegreren, maar na een mediationgesprek is ze per augustus 2024 vrijgesteld van werkzaamheden en heeft ze niet meer gewerkt. Ze was sinds 27 augustus 2024 (weer) arbeidsongeschikt.

2.2

Het Kadaster heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair omdat van het Kadaster in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h-grond) en meer subsidair vanwege een combinatie van gronden (i-grond). Verder heeft het Kadaster verzocht te bepalen dat [verweerster] een transitievergoeding toekomt.

2.3

In de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Apeldoorn, van 13 mei 2025 heeft de kantonrechter het verzoek afgewezen. De reden daarvoor is dat de kantonrechter oordeelde dat [verweerster] terecht een beroep deed op een opzegverbod, omdat het Kadaster niet heeft onderbouwd dat de verwijten die zij [verweerster] maakt niet met haar ASS en ADHD samenhangen.

2.4

Het Kadaster heeft hoger beroep ingesteld tegen die beschikking. De bedoeling van het hoger beroep is dat het hof een tijdstip bepaalt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

2.5

Het hof zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 mei 2026. De grond daarvoor is dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Die verstoring is veroorzaakt door het Kadaster en daar kan het Kadaster een ernstig verwijt van worden gemaakt. Het verzoek van [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding wordt daarom toegewezen en het Kadaster moet openstaande vakantiedagen, vakantietoeslag en overige emolumenten voldoen en loonspecificaties verstrekken. Het Kadaster zal ook worden veroordeeld in de proceskosten van het hoger beroep. Het hof licht hieronder toe hoe het tot deze uitkomst komt.

3.Het oordeel van het hof

Feiten

3.1

Het hof neemt de vaststelling van de feiten door de kantonrechter over en maakt die tot de zijne, nu daartegen geen bezwaren zijn gericht. Het hof stelt in aanvulling daarop het volgende vast.

3.2

[verweerster] is op 4 november 2019 voor het Kadaster gaan werken. Zij is opgeleid als ingenieur maritieme techniek en heeft een bachelor in linguïstiek. Ze was ingeschreven in het doelgroepregister van het UWV voor mensen met een ziekte of handicap, omdat ze een autismespectrumstoornis (ASS) heeft en al enkele jaren geen betaalde arbeid verricht had. In 2023 is bovendien de diagnose ADHD bij haar vastgesteld. Na twee jaar werkzaam te zijn geweest bij het Kadaster, heeft ze gesolliciteerd als Adviseur Onderzoek en Innovatie op de afdeling Onderzoek van de directie Data, governance en vernieuwing. In die functie is ze aangenomen en heeft ze daarna promotie gemaakt.

3.3

Op 23 maart 2023 vond er een gesprek plaats tussen [verweerster] en haar teamleider, [naam1] , over haar functioneren. In het verslag werd onder meer genoteerd over de ontwikkeling van [verweerster] in 2023:

“
[verweerster] heeft de ambitie om te groeien naar de volgende promotiestap; naar schaal 12 Adviseur Staf D; voor deze schaal geldt de afspraak dat zij laat zien dat zij als trekker van onderzoeken zelfstandig deze van begin naar einde kan brengen. […] [naam1] heeft alle vertrouwen in dat [verweerster] dit kan en lukt; waar het even niet lukt zal [naam1] support geven.”

3.4

Omdat meerdere leden van het team van [naam1] moeite hadden met zijn wijze van leidinggeven, is er in het voorjaar van 2023 een traject opgestart om de sfeer in het team te verbeteren. Nadat dit traject was afgesloten, hebben verschillende medewerkers het team verlaten.

3.5

In augustus 2023 is [verweerster] uitgevallen met een ernstige knieblessure, die zij in haar vakantie opliep. Tegen de bedrijfsarts heeft ze gezegd dat ze moeite had met de manier van leidinggeven van [naam1] . Uit het rapport van de bedrijfsarts van 22 augustus 2023 blijkt dat de bedrijfsarts haar arbeidsongeschikt achtte en hij merkte op:

“
Er zijn werk gerelateerde factoren die de re-integratie belemmeren: De werknemer ervaart knelpunten in de arbeidsverhoudingen.

Werkgever en werknemer: Bespreek bovenstaande factoren in een open dialoog en zoek naar een oplossing zodat deze de reintegratie niet meer hoeven te belemmeren.”

3.6

Vanaf 26 oktober 2023 was [verweerster] volgens de bedrijfsarts 50% hersteld. In december 2023 is [verweerster] opgenomen voor een operatie aan haar knie. Van 12 december 2023 tot 29 januari 2024 was ze daarom (weer) geheel arbeidsongeschikt. Daarna achtte de bedrijfsarts haar weer voor 50% arbeidsgeschikt.

3.7

Op 5 februari 2024 is [verweerster] gaan werken op de afdeling Research om te re-integreren op het werk. Aan [verweerster] is meegedeeld dat ze de voortgang van haar re-integratie tweewekelijks zou moeten evalueren met [naam1] .

3.8

Ondanks het oordeel van de bedrijfsarts, heeft het Kadaster [verweerster] bij het UWV niet gedeeltelijk hersteld gemeld. [naam2] (personeelszaken) was van mening dat haar werkzaamheden ‘arbeidstherapeutisch’ waren omdat ze niet op haar eigen afdeling werkte en slechts arbeidsritme opdeed. [verweerster] was het daar niet mee eens. Volgens haar was het onjuist en oneerlijk omdat ze erdoor werd benadeeld. Op 26 februari 2024 liet zij [naam2] per e-mail weten:

“
Ik heb even het laatste verslag van de arts erbij gehaald, en daar staat dit in:

[…]

Einddoel: Volledige werkhervatting in een andere functie bij de eigen werkgever.

Ik kon me ook al niet herinneren dat er terug naar zelfde functie stond. Ik voel me nu als halve crimineel bestempeld, terwijl ik er alles aan gedaan heb om weer aan het werk te komen, terwijl het door het Kadaster komt dat ik thuis zit. Zo kregen we bijvoorbeeld met 4 teamleden tot 2x toe niet de mogelijkheid om met directeur [naam3] te spreken. Tweewekelijks met [naam1] afspreken is niet fijn, maar als ik alleen ‘goed’ hoef te antwoorden op zijn vraag, dan kan ik dat wel opbrengen.

Daarnaast [naam4] van Research meteen even aangesproken. Hij was er helemaal niet zo stellig in dat ik na 4 mnd sowieso weg zou moeten. Bovendien wist hij niet dat ik boven-formatief was (daarom voer ik altijd graag zelf de gesprekken, dan weet ik wat er gezegd is), wat ook zijn idee over wel/niet bij Research blijven nogal veranderde. […].”

3.9

Uit navraag die [verweerster] bij het UWV deed, blijkt dat ze inderdaad slechts voor 50% arbeidsongeschikt moest worden gemeld en dat [naam2] dat eventueel bij het UWV kon navragen. Er werd een alternatieve urenregistratie opgestart die [verweerster] moest bijhouden om te voorkomen dat ze financieel nadeel zou lijden doordat ze ten onrechte als geheel arbeidsongeschikt geregistreerd bleef. Bij e-mail van 13 maart 2024 berichtte jobcoach [naam5] (zie hierna) [verweerster] dat ze per de eerstvolgende maandag 50% beter zou worden gemeld.

3.1

Op 4 maart 2024 werd collega [naam5] van het Kadaster als de jobcoach participatiewet/adviseur autisme aan [verweerster] toegewezen. Afgesproken werd dat [verweerster] niet meer zelf met derden zou communiceren maar dat dit via [naam5] zou lopen. [naam5] schreef haar op 7 maart 2024:

“(...)
1. Zo veel als mogelijk communiceer je je vragen en/of opmerkingen via mij. Ik zal vragen proberen te beantwoorden, vragen doorzetten en dingen met je bespreken.

Een uitzondering is wanneer het belangrijk én urgent is. Of van directe invloed is op de uitoefening van je werk. De reden dat we dit zo doen, is dat we zo proberen om zo min mogelijk ‘ruis’ in de communicatie te laten ontstaan.

2. Je hebt afgesproken tweewekelijks telefonisch contact te hebben met je leidinggevende [naam1]– toevoeging hof]
, hier is mijn aanwezigheid niet gewenst vanuit jou.

3. We hebben afgesproken dat ik aanwezig zal zijn bij alle overige gesprekken die plaats vinden met de personeelsadviseur ( [naam2]– toevoeging hof]
en/of [naam1] . De reden hiervoor is om zo min mogelijk ‘ruis’ te laten ontstaan. (...)”

3.11

Op 14 mei 2024 heeft [verweerster] aan [naam5] meegedeeld dat ze haar bedankte voor haar inzet maar geen heil zag in haar verdere begeleiding; ondanks dat er in het begin geen klik was, had ze het een kans had willen geven maar ze was de onderlinge gesprekken juist steeds moeilijker gaan vinden.

3.12

In navolging van het advies van de bedrijfsarts is besloten om tot mediation over te gaan. Op 18 juli 2024 vond een eerste mediationgesprek plaats. Behalve [verweerster] en haar gemachtigde en twee mediators uit de pool van het UWV namen daar [naam1] en [naam2] aan deel.

3.13

Per mail van 25 juli 2024 deelde [naam1] aan [verweerster] mee dat ze niet werkzaam kon blijven op de afdeling Research, omdat hij van de manager had begrepen dat die geen verlenging wilde vanwege het werktempo van [verweerster] en omdat haar productiviteit tekort schoot voor die afdeling. Per 1 augustus 2024 werd [verweerster] vrijgesteld van werk totdat het mediationtraject zou zijn afgerond.

3.14

Op 15 november 2024 heeft een nieuwe gemachtigde van [verweerster] aan de mediators geschreven dat ze in het vervolg aan het mediationtraject wilde deelnemen:

“(...)
Als zodanig zou ik graag deelnemen aan de komende bijeenkomst van 21 november 2024. Uiteraard zal ik dan tekenen voor geheimhouding.

Vooraf merk ik namens [verweerster] op dat zij de vorige bijeenkomst van 18 juli 2024 als extreem onveilig heeft ervaren. Zij is daar naartoe gegaan in de hoop haar manager te spreken en nader tot elkaar te komen. De mediation is immers opgezet vanwege de problemen die [verweerster] ervaart met de heer [naam1] .

Tijdens de vorige bijeenkomst is [verweerster] echter nauwelijks aan het woord gekomen. In plaats daarvan werd een groot deel van de bijeenkomst overgenomen, zo niet gekaapt, door de heer [naam2] . De wijze waarop [naam2] daarbij sprak is op [verweerster] uiterst intimiderend en welhaast agressief overgekomen. (...)”

In reactie daarop schreven de mediators in een mail van 18 november 2024:

“(...)
De informatie van [de gemachtigde] in de mail van 15 november maakt dat wij als mediators de mening zijn toegedaan dat een aantal van deze afspraken en principes niet meer houdbaar zijn in dit traject. We constateren dat [de gemachtigde] over inhoudelijke informatie beschikt over het eerste mediationgesprek zonder dat zij als partij is toegelaten door alle andere partijen en zonder dat voor het verstrekken van deze informatie aanvullend toestemming is verleend door de overige partijen. Daarnaast communiceert [de gemachtigde] inhoudelijk zonder dat er sprake is van een geheimhoudingsverklaring. De grondbeginselen van een mediationtraject komen hiermee wat ons betreft dusdanig in gevaar dat wij het onverantwoord vinden het traject in deze vorm voort te zetten en wij dus geen andere mogelijkheid zien dan dit traject te beëindigen.

Wel zijn wij bereid om een nieuw traject met jullie aan te gaan. (...)”

3.15

De mediation is niet meer opgestart. Wel is nadat de kantonrechter het verzoek tot ontbinding heeft afgewezen onderzocht of herplaatsing van [verweerster] mogelijk was. Daartoe heeft [naam5] met een andere collega ‘randvoorwaarden’ opgesteld voor een succesvolle herplaatsing van [verweerster] , vanwege ‘gedrag dat in eerdere situatie is waargenomen’, waaronder:

“
[…].

• Geen ruimte voor informele beïnvloeding of uitzonderingsposities, zodat zij focus houdt op haar opdracht.

• Een vaste escalatielijn met regelmatige contactmomenten met haar leidinggevende, waarin zij zorgen of ideeën kan bespreken. Dit voorkomt ongeorganiseerd zoeken naar alternatieve wegen.

• Strakke aansturing en actieve regie vanuit de leidinggevende, met directe bijsturing bij grensoverschrijdend gedrag of shopgedrag.

• Situaties waarin [verweerster] zich niet gehoord voelt, moeten vroegtijdig worden onderkend en binnen duidelijke kaders besproken om ontwrichtend gedrag te voorkomen.

[…]

• Inzet van een externe jobcoach ter ondersteuning van [verweerster] , haar leidinggevende en het team.

• Alle afspraken - in het bijzonder de gedragsafspraken - worden vooraf schriftelijk vastgelegd en gedurende de opdracht actief gemonitord.

Risico’s bij onvoldoende borging van bovenstaande randvoorwaarden:

• Verstoring van de samenwerking en afname van vertrouwen binnen het team en de organisatie, wat kan leiden tot een gevoel van sociale onveiligheid.

• Ondergraving van gezag en hiërarchische verhoudingen, waardoor besluitvorming en uitvoering belemmerd kunnen worden.

[…]”

3.16

De gemachtigde van [verweerster] heeft hierop gereageerd, bij mail van 23 september 2025. Behalve dat zij meedeelde dat [verweerster] per 22 augustus 2025 weer volledig arbeidsongeschikt was, stelde zij:

“(...)
De voorgestelde tekst is duidelijk opgesteld door niet-deskundigen. Het is doorspekt van aannames en subjectieve meningen. Ik vermag ook niet in te zien hoe dat epistel bijdraagt aan een herplaatsing van cliënte. Het is beschadigend en diffamerend. Bovendien is het niet alleen onzorgvuldig maar ook nog eens in strijd met de normen van goed werkgeverschap.

Uit hoofde van de zorgvuldigheidsnormen had het op de weg van het Kadaster gelegen een arbeidsdeskundige in te schakelen gespecialiseerd in ass en adhd. Dat had mijns inziens ook al veel eerder moeten gebeuren. Ik zie graag dat dit alsnog gebeurd. (...)”

3.17

In reactie hierop heeft het Kadaster geantwoord geen verdere inspanningen te zullen doen om tot herplaatsing van [verweerster] te komen.

De beoordeling door het hof

3.18

De wet schrijft voor dat het hof een datum bepaalt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt als het verzoek van de werkgever aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ten onrechte is afgewezen (artikel 7:683 lid 5 BW Pro). Ter beoordeling ligt dus allereerst voor of zich een redelijke ontslaggrond voordoet (artikelen 7:671b leden 1 en 2 BW en 7:669 lid 1 BW). Die beoordeling is uitdrukkelijk niet beperkt tot feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan vóór de beslissing van de kantonrechter, maar beslaat ook de huidige situatie.

3.19

Het Kadaster voert in het verzoek tot ontbinding als redenen voor beëindiging aan dat [verweerster] zich niet laat aansturen en begeleiden en collega’s schoffeert door haar misplaatste en bedreigende manier van communiceren. Ook wordt haar verweten dat ze een gebrek heeft aan zelfreflectie. Dat onderbouwt het Kadaster als volgt. [verweerster] wilde niet meer werken op haar eigen afdeling, de afdeling Onderzoek. Het Kadaster heeft haar een jobcoach toegewezen maar na enkele maanden wilde [verweerster] daar geen begeleiding meer van ontvangen. Sinds haar ziekmelding is ze enkele keren van gemachtigde gewisseld. Verder wijst het Kadaster op de wijze waarop het mediationtraject is stukgelopen. Ten slotte heeft het Kadaster enkele berichten van [verweerster] ingebracht, ter onderbouwing van zijn standpunt om te onderbouwen dat haar communicatie aan collega’s misplaatst en dreigend is, althans zo wordt ervaren.

3.2

[verweerster] heeft verweer gevoerd. Ze heeft onder meer toegelicht waarom ze er op enig moment vanuit is gegaan dat ze niet terug zou keren naar de afdeling Onderzoek. Dat standpunt nam ze in, toen een discussie ontstond of ze gedeeltelijk of geheel arbeidsongeschikt was. [naam2] , medewerker van personeelszaken, had in overleg met een jurist van het Kadaster vastgesteld dat zolang [verweerster] op een andere afdeling werkte dan haar eigen (de afdeling Onderzoek), ze niet als hersteld of gedeeltelijk hersteld werd aangemerkt. Dat had voor [verweerster] onder andere negatieve gevolgen voor de haar toekomende IKB-uren, waarop ze dan geen recht kon doen gelden. Afgezien daarvan vond ze het moeilijk te bevatten waarom [naam2] stellig aan zijn opvatting vasthield, ondanks het advies van de bedrijfsarts en informatie die zij bij het UWV had ingewonnen. Zoals [verweerster] hem in haar e-mails daarover laat weten, heeft ze het daar moeilijk mee omdat dergelijke misverstanden of verkeerde aannames haar veel energie kosten die ze liever in haar werkzaamheden steekt. In de context van dat twistpunt heeft [verweerster] gezegd dat terugkeer bij haar eigen afdeling als gepasseerd station kan worden beschouwd, mede omdat ze daar ziek van wordt en gelet op het advies van de bedrijfsarts, die immers uitging van werkhervatting in een andere functie.

3.21

Verder wijst [verweerster] erop dat ze op dat moment al gedurende bijna zes maanden arbeidsongeschikt was omdat ze was aangelopen tegen eigenschappen van haar teamleider, [naam1] , waarmee zij grote moeite had (volgens haar was sprake van administratieve slordigheid en kwam hij afspraken niet na). Het Kadaster had op dat moment nog geen stappen gezet om aan die verstandhouding te werken, ondanks het advies van de bedrijfsarts van 22 augustus 2023 om tot een dialoog te komen.

3.22

Naar het oordeel van het hof treft dit verweer doel. Alhoewel het niet nodig is om vast te stellen of de klachten van [verweerster] over [naam1] terecht waren, stelt het hof vast dat daar in elk geval wel enige grond voor valt aan te wijzen. Het Kadaster vond het immers nodig om in het voorjaar van 2023 een traject te initiëren om tegemoet te komen aan klachten van meerdere teamleden over de wijze van leiding geven van de teamleider en de sfeer in het team. Daarbij komt dat het Kadaster, net als in eerste aanleg, voorafgaand aan de zitting bij het hof een bericht in het geding heeft gebracht, waaruit bleek dat [verweerster] zonder bericht niet op een afspraak van de bedrijfsarts was verschenen (een ‘
no show’). Daarmee wenst het Kadaster de indruk te wekken dat [verweerster] zich niet aan afspraken houdt. Uit door [verweerster] overgelegde producties blijkt echter dat zij aan [naam1] had gevraagd of hij die afspraak voor haar kon verzetten, omdat zij dat zelf niet kon doen en de arbodienst verlangde dat de leidinggevende dat zou doen. [naam1] heeft dat ook toegezegd en heeft haar later, toen de afspraak niet was verplaatst, meegedeeld dat de onterechte melding over de
no showwas aangepast. Deze gang van zaken onderbouwt de kritiek van [verweerster] over administratieve slordigheid; de afspraak bij de bedrijfsarts is niet afgezegd ondanks de toezegging, ondanks een tweede toezegging is de foutieve melding niet gerectificeerd en ten slotte wordt de
no showhaar in de procedure tegengeworpen. Het hof acht waarschijnlijk dat juist voor een persoon met ASS een dergelijke manier van handelen, ook als het om relatief onbelangrijke details lijkt te gaan, moeilijker te verwerken is dan voor een neurotypische persoon.^[1]In interne correspondentie heeft de gemachtigde van [verweerster] een aantal andere vergelijkbare, concrete situaties vermeld, onder meer over verkeerde inschaling van [verweerster] . Daar heeft het Kadaster niet inhoudelijk op gereageerd.

3.23

Voor zover het hof bekend is op de afdeling Research waar [verweerster] vanaf februari 2024 re-integreerde niet gebleken van het niet kunnen of willen aanvaarden van sturing en begeleiding. Daar is in elk geval niets over gesteld door het Kadaster. Vanaf het begin van haar aanstelling in 2019 tot haar ziekmelding in augustus 2023 was daar klaarblijkelijk ook geen sprake van geweest. In de omstandigheden zoals hiervoor beschreven kan niet aan [verweerster] worden tegengeworpen dat ze geen sturing aanvaardt en niet terug zou willen naar haar eigen afdeling.

De gestaakte mediation

3.24

Volgens het Kadaster is het aan [verweerster] te wijten dat de mediation is mislukt omdat zij de gang van zaken in het eerste gesprek met haar nieuwe gemachtigde heeft besproken. Het hof volgt het Kadaster hierin niet.

3.25

Formeel gezien heeft [verweerster] inderdaad de geheimhouding doorbroken. Daarvan kan haar echter geen ernstig verwijt worden gemaakt, nu voorstelbaar is dat een werknemer die tijdens een mediationtraject wisselt van gemachtigde, die nieuwe gemachtigde erop wijst dat zij grote moeite heeft met één van de andere deelnemers aan de mediationgesprekken omdat zij zijn optreden in het vorige gesprek als intimiderend heeft ervaren. Het is voor het hof niet duidelijk geworden waarom [naam2] kennelijk in het eerste mediationgesprek een actieve rol is gaan vervullen met als gevolg dat [verweerster] het niet aandurfde om weer met hem in gesprek te gaan. De aanleiding voor de mediation waren immers de problemen tussen [verweerster] en haar leidinggevende, dus niet [naam2] , waar zij een klein jaar eerder melding van had gemaakt. Voor het hof is verder evenmin duidelijk waarom de ontstane situatie niet door de mediators in een vervolggesprek had kunnen worden besproken en zo nodig nieuwe afspraken waren gemaakt, nu de nieuwe gemachtigde uitdrukkelijk kenbaar maakt dat zij zich conformeerde aan de vertrouwelijkheid van de mediation. Het is evenmin duidelijk geworden waarom het Kadaster niet is ingegaan op het aanbod van de mediators om de mediation voort te zetten in een nieuw traject. Dat had wel van het Kadaster verwacht mogen worden, ervan uitgaande dat de mediation inderdaad bedoeld was om samen met [verweerster] te onderzoeken of terugkeer naar de eigen werkplek of een andere geschikte werkplek binnen het Kadaster tot de mogelijkheden behoorde.

Communicatie door [verweerster]

3.26

Een andere reden voor het Kadaster om de arbeidsovereenkomst te willen ontbinden is dat [verweerster] misplaatst en bedreigend zou communiceren en daarmee collega’s schoffeert. Concrete voorbeelden daarvan ontbreken, met uitzondering van enkele situaties van ná de zitting bij de kantonrechter, die het hof hierna bespreekt.

3.27

[verweerster] heeft na de zitting in eerste aanleg een ‘noodkreet’ aan collega’s gestuurd (onder andere aan enkele directeuren van het Kadaster, de ondernemingsraad en het meldpunt integriteit). Daarin uitte ze op emotionele wijze haar ongenoegen en frustraties over de problemen waar zij na haar ziekmelding tegen aan liep en wat dat met haar deed. Ze noemde het ‘een kafkaiaanse situatie’ en stelde dat [naam2] die bij de zitting aanwezig was haar woorden en de feiten had verdraaid. Ook vermeldde ze dat ze het op enig moment ‘allemaal niet meer zag zitten’. Ze besloot haar bericht met het uitspreken van de hoop op erkenning en herstel. Vervolgens, op 10 april 2025, heeft ze een uitvoerige e-mail aan een directeur van het Kadaster gestuurd waarin ze uiteen zet hoe ze als eenling het onderspit delft tegenover het ‘machtig bolwerk’ en zich erover beklaagt dat ze geen steun heeft ondervonden, dat er leugens over haar zijn geuit in de rechtszaal en hoe graag ze bij het Kadaster werkte en hoe belangrijk dat voor haar was. Enkele dagen daarna heeft ze een groot aantal collega’s een ‘dank’-mail gestuurd, waarin ze vanuit haar perspectief beschrijft hoe ze is ‘weggepest’.

3.28

Het hof stelt voorop dat [verweerster] deze berichten heeft geschreven nádat de zitting in eerste aanleg al had plaatsgevonden, zodat de oorspronkelijke verwijten aan [verweerster] er niet rechtstreeks mee kunnen worden onderbouwd. Dat deze berichten de geadresseerden in het verkeerde keelgat hebben kunnen schieten, acht het hof zonder meer voorstelbaar. Bij de beoordeling van de verwijtbaarheid ervan weegt echter mee dat het Kadaster een procedure was begonnen om tot ontbinding te komen van de arbeidsovereenkomst van [verweerster] en het verzoek daartoe heeft onderbouwd met feiten en verwijten die zij onterecht vond en waarvan ook het hof vaststelt, dat die niet of nauwelijks concreet worden onderbouwd en dat, voor zover ze onderbouwd zijn, die onderbouwing de gestelde verwijtbaarheid van de gedragingen niet kan dragen. In dat licht kunnen de ‘noodkreet’ en de daarop volgende e-mails niet bijdragen aan het beeld dat het Kadaster schetst, dat er met [verweerster] niks was aan te vangen, in elk geval niet voordat het Kadaster het verzoek had ingediend om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

3.29

Een andere situatie waarmee het Kadaster haar klacht over de communicatie van [verweerster] onderbouwt, althans zo vat het hof dat op, betreft een latere mail aan [naam1] van 4 augustus 2025, waarin [verweerster] een appel op hem doet om alsnog met ‘de waarheid’ naar buiten te komen. Daarbij oppert zij veronderstellenderwijs dat [naam2] mogelijk [naam1] heeft meegezogen in deze zaak en dat het [naam1] misschien wel zwaar valt om rond te lopen met de wetenschap dat het verzoek van het Kadaster om haar te ontslaan op verdraaiingen van feiten is gebaseerd.

3.3

Het hof stelt voorop, dat niet direct inzichtelijk is waarom de mail als schofferend of bedreigend zou kunnen worden getypeerd. Dat neemt niet weg dat een dergelijke mail aan de teamleider ongetwijfeld tot gefronste wenkbrauwen zal leiden en zelfs een terugkeer naar de werkplek in de weg zou kunnen staan. Gelet op de voorgeschiedenis zoals hiervoor beschreven geldt echter ook voor deze mail dat die noch het oorspronkelijke verzoek noch het in hoger beroep gehandhaafde verzoek kan dragen, omdat niets erop wijst dat [verweerster] een dergelijk bericht zou sturen als ze niet eerst door het Kadaster in het nauw was gebracht. Het hof stelt in meer algemene zin vast dat uit de correspondentie in het dossier nogal eens blijkt dat [verweerster] geen blad voor de mond neemt; als zij ergens tegenaan loopt, dan meldt ze dat in soms ongebruikelijk open bewoordingen. Zelf wijst zij erop dat dit samenhangt met de stoornis ASS, omdat mensen die daaraan lijden vaak direct en eerlijk communiceren. Dat is door het Kadaster niet weersproken, anders dan met de op zichzelf juiste stelling dat ook dan van [verweerster] zelfreflectie mag worden verwacht. Het is het hof in elk geval niet gebleken dat de wijze waarop [verweerster] communiceert door toon of inhoud schofferend of bedreigend is. Evenmin is komen vast te staan dat in deze zaak [verweerster] (bij uitstek) degene is die het ontbreekt aan zelfreflectie.

De begeleiding die [verweerster] is geboden

3.31

Het Kadaster stelt dat de organisatie van het Kadaster specifiek is toegesneden op het begeleiden van werknemers ‘met zijnskenmerken zoals die van [verweerster] ’, waarmee kennelijk wordt gedoeld op de diagnoses ASS en ADHD, ‘zowel in de context van het inhoudelijke werk als in de context van de werkomgeving’. Het is het hof niet gebleken of en in hoeverre [verweerster] bij die inrichting van de organisatie daadwerkelijk baat heeft kunnen hebben: daar is niets concreets over gesteld. Nadat ze ruim vier jaar in dienst was bij het Kadaster en pas nadat er een geschil was ontstaan omdat zij – naar later bleek ten onrechte – niet gedeeltelijk hersteld werd gemeld na een periode van arbeidsongeschiktheid, is [verweerster] meegedeeld dat een collega van het Kadaster als jobcoach participatiewet/adviseur autisme aan haar werd toegewezen. Daarvan is echter niet duidelijk geworden of de taak van de desbetreffende medewerkster was om [verweerster] te begeleiden en hulp en steun te bieden of dat haar voornaamste doelstelling was te voorkomen dat [verweerster] bij andere collega’s steun zocht in haar onbegrip over de gang van zaken bij haar ziekmelding en daarmee onrust creëerde. Uit het dossier blijkt eerder het laatste dan het eerste, gelet op de mail van de medewerkster waarin zij op vrij directieve wijze ‘afspraken’ met [verweerster] bevestigt.

3.32

Nadat [verweerster] enkele gesprekken met deze medewerkster heeft gevoerd, heeft ze haar meegedeeld dat ze afzag van verdere begeleiding door haar. Het Kadaster werpt [verweerster] in het kader van deze procedure tegen dat ze ‘begeleiding’ afwijst, maar daar kan het hof het Kadaster niet in volgen. In de eerste plaats was dit niet begeleiding waar [verweerster] om had gevraagd en uit niets blijkt, dat deze begeleiding op haar persoon was toegesneden of waarom deze jobcoach voor [verweerster] van toegevoegde waarde was. In de tweede plaats heeft [verweerster] wel gevraagd om een externe begeleider met specifieke kennis over autisme. Daar is geen reactie op gekomen. Toen uiteindelijk de jobcoach samen met een andere collega van het Kadaster een aantal ‘randvoorwaarden’ heeft geformuleerd voor herplaatsing van [verweerster] , was één daarvan overigens wél dat er een externe jobcoach zou moeten worden aangezocht. Daar is het niet meer van gekomen.

Verwijtbaar handelen van het Kadaster

3.33

Uit de gang van zaken zoals hiervoor beschreven leidt het hof af, dat het Kadaster juist in aansturing en begeleiding tekort is geschoten. De aangeboden begeleiding was niet adequaat, en kwam hoe dan ook pas na een periode van meer dan een half jaar stilstand. Er is geen enkele verklaring waarom het gesprek tussen [verweerster] en [naam1] , dat de bedrijfsarts had aangeraden, nooit heeft plaatsgevonden en daarmee de kans dit probleem in de kiem te smoren is gemist. Verder blijkt nergens uit dat het Kadaster de beperkingen van [verweerster] , die uit de ASS (en ADHD) voortvloeien en tenminste mede haar manier van doen verklaren, heeft meegewogen in de besluitvorming over hoe met om te gaan met de gerezen problemen of dat er begeleiding is aangeboden die er (in haar belang) op gericht was dat [verweerster] haar rol als werknemer kon blijven vervullen. Ten slotte is voor het hof niet duidelijk geworden waarom [verweerster] niet kon blijven werken op de afdeling Research, waar zij re-integreerde. Anders dan een weergave van [naam1] zelf, blijkt nergens uit dat [verweerster] op die afdeling niet naar tevredenheid functioneerde, noch dat daar geen plek meer voor haar was. Zeker niet nu zij bovenformatief geplaatst kon worden omdat zij in het doelgroepenregister was ingeschreven. Maar ook als er wel een extra inspanning van haar leidinggevende of collega’s van die afdeling nodig zou zijn geweest, betekent dat niet dat het Kadaster om die reden de stekker eruit kon trekken. Uitgangspunt bij een werknemer uit het doelgroepregister, die bovendien de bescherming geniet van de Wet gelijke behandeling bij handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz), is namelijk dat een meer dan gemiddelde inspanning van de werkgever gevraagd kan worden als dat nodig om aan de behoeftes of noden van de werknemer tegemoet te komen. Het Kadaster heeft niet voldoende concreet gesteld en onderbouwd dat dit van haar een onevenredig grote inspanning zou hebben gevergd, dan wel dat zij die daadwerkelijk heeft geleverd.

3.34

Uit het voorgaande volgt dat het Kadaster jegens [verweerster] keer op keer niet heeft gehandeld zoals je mag verwachten van een werkgever die zich inspant om een hoogopgeleide werknemer met een bekende kwetsbaarheid, ASS en ADHD, de kans te geven om aan het werk te blijven. Daarmee heeft het Kadaster een verstoorde arbeidsrelatie gecreëerd en vervolgens in stand gehouden. Naar het oordeel van het hof is dat ernstig verwijtbaar.

Hoe verder? Ontbinding en toekenning van een transitie vergoeding

3.35

Omdat [verweerster] arbeidsongeschikt is en bovendien de bescherming geniet van de Wgbh/cz zijn er twee opzegverboden van toepassing. Het hof is echter van oordeel dat de arbeidsovereenkomst desondanks moet worden beëindigd, en wel per 1 mei 2026. Een uitzondering op het opzegverbod is immers mogelijk als beëindiging in het belang van de werknemer moet worden geacht. Dat volgt uit art. 7:671b lid 6 onder b BW. Die situatie acht het hof hier aanwezig. Afwijzing van het beëindigingsverzoek leidt naar alle waarschijnlijkheid vooral tot wederom veel spanning voor en belasting van [verweerster] en gelet op de voorgeschiedenis tussen partijen en de opstelling van het Kadaster, die er kort gezegd op neerkomt dat zij alles dat in haar macht lag heeft gedaan en er geen verdere inspanningen van haar verwacht konden worden, acht het hof de kans op succesvolle re-integratie (zeer) klein.

3.36

Gelet op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zal het hof het verzoek van [verweerster] om het Kadaster te veroordelen om aan haar de transitievergoeding te betalen toewijzen. Partijen hebben geen berekeningen overgelegd, zodat het hof het Kadaster zal veroordelen om aan [verweerster] de transitievergoeding verschuldigd op grond van artikel 7:673 BW Pro te betalen.

Billijke vergoeding; berekening billijke vergoeding

3.37

Omdat het verzoek van het Kadaster tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, komt het hof toe aan de beoordeling van het subsidiaire verzoek van [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding. Het hof zal die billijke vergoeding toekennen omdat zoals hiervoor is overwogen, het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van het Kadaster.

3.38

Uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, alle omstandigheden van het geval moeten worden betrokken en het er om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het begroten van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever te maken verwijt van het ontslag. Bij het berekenen van de schade die in dit kader is geleden moet een vergelijking worden gemaakt tussen de hypothetische situatie zonder het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever en de feitelijke situatie waarin de werknemer door het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever is komen te verkeren. Daarbij is onder meer relevant wat de werknemer aan loon zou hebben genoten als er geen einde zou zijn gekomen aan het dienstverband.

3.39

Het hof berekent de billijke vergoeding op basis van het uitgangspunt dat [verweerster] tot aan haar pensioen haar werk had kunnen uitvoeren; uit wat het hof hiervoor heeft overwogen volgt immers dat er geen aanwijzingen zijn dat [verweerster] niet, eventueel met meer begrip en begeleiding, tot aan haar pensioen tot tevredenheid van haarzelf en het Kadaster had kunnen functioneren. [verweerster] heeft benadrukt hoe belangrijk deze baan voor haar was en hoe graag ze daar had willen blijven werken. Het hof ziet geen reden daaraan te twijfelen. [verweerster] kan dan ook in beginsel aanspraak maken op het loon dat ze in die periode zou hebben genoten. Het hof gaat op basis van de huidige stand van zaken uit van een pensioendatum van 16 april 2033, dus vanaf datum einde dienstverband nog 85,5 maanden. Dat aantal moet worden vermenigvuldigd met het maandloon van € 3.144,80 bruto plus 25% IKB, in totaal derhalve € 3.931,- bruto/maand. Dat is een totaal van (afgerond) € 336.000,- bruto. Daarop brengt het hof een viertal correcties aan.

3.4

Aangezien [verweerster] ziek uit dienst gaat, zal het hof er ten eerste van uitgaan dat [verweerster] aanspraak kan maken op een uitkering op grond van de Ziektewet. Het hof veronderstelt dat ze binnen een jaar dusdanig kan herstellen dat ze uit de Ziektewet kan, zodat ze gedurende 12 maanden 70% van haar loon zal ontvangen als Ziektewet-uitkering. Daarna neemt het hof tot uitgangspunt dat [verweerster] een Werkloosheidswet-uitkering kan krijgen. Het hof gaat uit van een referteperiode van 7 jaar. Daarbij hoort een Werkloosheidswet-uitkering gedurende 2 maanden van 75% en 5 maanden van 70% van haar loon. In totaal zal het hof dan ook 2 maanden van 75% en 17 maanden van 70% van het loon, in totaal (afgerond) € 52.675,-, in mindering brengen.

3.41

In de tweede plaats heeft [verweerster] weliswaar geen grote kans om een nieuwe baan te vinden waarin ze een vergelijkbaar salaris kan verdienen, maar is die kans ook niet nihil. Het hof schat in dat [verweerster] na afloop van de periode van 19 maanden dat ze een uitkering krijgt, weer een kans heeft van 20% dat ze een (zelfde) inkomen kan verwerven. Het hof zal op basis daarvan de billijke vergoeding verminderen met een bedrag van € 50.000,-.

3.42

Ten derde stelt [verweerster] dat ze pensioenschade lijdt als gevolg van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daar is door het Kadaster geen verweer op gevoerd, maar [verweerster] heeft haar stellingen over de hoogte van het pensioen ook weinig concreet gemaakt. Aangezien uit de arbeidsovereenkomst volgt dat [verweerster] onder de verplichte pensioenregeling viel van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds acht het hof het zonder meer aannemelijk dat [verweerster] pensioenschade zal lijden. Gelet op het gebrek aan onderbouwing en op basis van wat hiervoor is overwogen over loon dat [verweerster] misloopt, zal het hof deze schatten op € 45.000,-.

3.43

Ten slotte zal het hof de hiervoor toegekende transitievergoeding in mindering laten strekken op de billijke vergoeding. Voor de berekening van die vergoeding is het uitgangspunt geweest dat [verweerster] tot aan haar pensioen bij het Kadaster was blijven werken, in welk geval een transitievergoeding niet aan de orde was geweest.

3.44

Er is geen aanleiding om de bijstandsuitkering in mindering te brengen omdat [verweerster] (naar niet is betwist) een eigen woning heeft met overwaarde en daarom hooguit een bijstandsuitkering ontvangt in de vorm van een lening.

3.45

Uit de voorgaande overwegingen volgt dat het hof de billijke vergoeding vaststelt op een bedrag van (afgerond) € 280.000,- bruto, te verminderen met het bedrag van de verschuldigde transitievergoeding. Tegen de overige subsidiaire verzoeken van [verweerster] (eindafrekening, salarisspecificaties) is geen verweer gevoerd en het hof zal deze toewijzen, behalve de verzochte dwangsom voor het niet verstrekken van salarisspecificaties aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat het Kadaster niet aan die veroordeling zal voldoen.

Conclusie en proceskostenveroordeling

3.46

In overeenstemming met aanbeveling 3.3 van de aanbeveling schikking en proceskosten WWZ, zal het hof het Kadaster tot betaling van de proceskosten in hoger beroep veroordelen nu hiervoor is vastgesteld dat het Kadaster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak.

3.47

De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

4.De beslissing

Het hof:

4.1

bepaalt het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt op

1 mei 2026;

4.2

veroordeelt het Kadaster tot betaling aan [verweerster] van de wettelijke transitievergoeding, berekend in overeenstemming met artikel 7:673 BW Pro, te betalen binnen één maand na 1 mei 2026, en te vermeerderen met de wettelijke rente voor zover deze betaling niet op de opeisbare datum is voldaan;

4.3

veroordeelt het Kadaster tot betaling aan [verweerster] van een billijke vergoeding gelijk aan een bedrag van € 280.000,- bruto verminderd met het bedrag van de hiervoor onder 4.2. verschuldigde transitievergoeding, te betalen binnen één maand na 1 mei 2026;

4.4

veroordeelt het Kadaster tot het voldoen van de eindafrekening ter zake opgebouwde doch niet genoten vakantiedagen, vakantiegeld en overige emolumenten;

4.5

veroordeelt het Kadaster tot het verstrekken van deugdelijke salarisspecificaties van de bedragen als bedoeld onder 4.2 en 4.3, binnen 1 maand nadat het dienstverband is geëindigd;

4.6

veroordeelt het Kadaster tot betaling van de proceskosten, aan de kant van [verweerster] bepaald op € 362,- aan griffierecht en € 2.580,- voor salaris van de advocaat van [verweerster] (2 punten x tarief II);

4.7

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

4.8

wijst af wat meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mrs. R. Verkijk, D.W.J.M. Kemperink en R.J.A. Dil en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 16 februari 2026.